二級(jí)教程課后習(xí)題答案之一-第一章人力資源規(guī)劃

二級(jí)教程課后習(xí)題答案之一第一章人力資源規(guī)劃

1.請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。

答：

1）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)

服從戰(zhàn)略。（錢德勒）

2）企業(yè)發(fā)展到…定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)

采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：

增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。

擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地

區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，1》企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。

縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向

整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模

和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

2.請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

答1政治和法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境科技環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境自然環(huán)境

3.簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。

答1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序

首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影

響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式

根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。

為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。

將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

2）部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇

以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣

結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定

性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)

并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企

業(yè)。此模式適用范圍較小。

以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)

點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，

管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用

以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目

之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，

缺乏明確性，實(shí)用性差。

4.簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。

答1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。

主要調(diào)查資料有:工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、

責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。

組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其

相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。

管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。

2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方

案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。

內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？

哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？

哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

分析各種職能的性質(zhì)及類別。

3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響

面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)

4.組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給

予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？

5.簡述組織變革實(shí)施的程序和方式

答：

為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)

對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：

1）組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要

調(diào)查資料有工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖

2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方

案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。

內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？

哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？

哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

分析各種職能的性質(zhì)及類別。

3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響

面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)

4.組織關(guān)系分析：

2）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要

有以下兒點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革

3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：

由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失

去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必

然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先

采取如下相應(yīng)措施：

讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和

變革的責(zé)任感。

大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技

能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存

在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

6.簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。

答

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù):

結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要

求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必

然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的

重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整

合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：

擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段

7.簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。

答

企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義

是指企業(yè)人員規(guī)劃。

狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員

晉升計(jì)劃

廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)

計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、

員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）

企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：

滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。

促進(jìn)企業(yè)3＞人力資源管理的開展。

協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。

提高企業(yè)人力資源的利用效率。

使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相?致。

8.請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。

答

有內(nèi)部及外部環(huán)境之分

外部環(huán)境包括：

經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢和勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系上。

人口環(huán)境，其因素包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)

構(gòu)和質(zhì)量等。

科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等

文化法律因素，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低

工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。

內(nèi)部環(huán)境包括：

企業(yè)的行業(yè)特征

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)文化

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

9.簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。

答

原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理

企業(yè)人力資源預(yù)測內(nèi)容分為:

企業(yè)人力資源需求預(yù)測

企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)）與增量（隨著企

業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求）預(yù)測

企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測

企業(yè)特種人力資源預(yù)測

企業(yè)人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員

需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其

作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方面和對(duì)人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。

10.分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。

答

顧客需求的變化（市場需求）

生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）

勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）

勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢

追加培訓(xùn)的需求

每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況

曠工趨向（或出勤率）

政府方針政策的影響

工作小時(shí)的變化

退休年齡的變化

社會(huì)安全福利保障

11.列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。

答

可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類

定性預(yù)測：

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司

特點(diǎn)，對(duì)公司人員需求的預(yù)測。可采用自下而上即由直線部門經(jīng)理向自己的上級(jí)

主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司

總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。

描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有

關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人

力資源預(yù)測規(guī)劃。

德爾非法，又稱專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未

來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見。

第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。

第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（25個(gè)為宜），交付專家組

討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。

第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。

第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見

及依據(jù)。

這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資

源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于

對(duì)人力需求的長期趨勢預(yù)測。

定量預(yù)測：

轉(zhuǎn)換比率法

人員比率法

趨勢外推法

回歸分析發(fā)

經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

灰色預(yù)測模型法

生產(chǎn)模型法

馬爾可夫分析法

定員定額分析法分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員

法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法

計(jì)算機(jī)模擬法

0>12,列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法。

答

分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測：

人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、

解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管

理才能清單。

管理人員接替模型

馬爾可夫模型

13.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？

答

企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組

織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，

固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。

當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。

如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求

時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。

如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,

制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。

提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資

源的格局。

制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。

制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：

辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。

合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。

減少工作時(shí)間，降低工資水平。

降低工作完成量，降低工資水平。

14.簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。

答

原則：

確保人力資源需求的原則。

與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。

與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。

保持適度流動(dòng)性的原則

制定程序

調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信.息。

根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀

況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。

在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，

以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。

制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體

的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。

人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。

15.簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。

答

人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立

的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。

針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類：

技能清單，針對(duì)一般員工主要包括以下資料：

員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等

介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷

對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)

對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)

管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動(dòng)

決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職

責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。

人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企

業(yè)更加合理有效的使用人力資源。

二級(jí)教程課后習(xí)題答案之二-第二章招聘與配置

一.簡述員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理、類型和主要原則。

1.原理：

個(gè)體差異原理人與人不同

工作差異原理崗與崗不同

人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員

工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。

2.員工素質(zhì)測評(píng)的類型：

選拔性測評(píng)目的：選拔優(yōu)秀員工特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能。b.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

剛性。c.測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測評(píng)指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等

級(jí)。

開發(fā)性測評(píng)目的：以開發(fā)員工素質(zhì)

診斷性測評(píng)目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點(diǎn)：a.測評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。

b.結(jié)果不公開。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

考核性測評(píng)目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果要

求有較高的信度與效度。

3.員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則：

客觀測評(píng)與主管測評(píng)相結(jié)合

定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合

靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合

素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合

分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合

二.簡述員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。

員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書P76選擇題）

一次量化與二次量化

類別量化與模糊量化

順序量化、等距量化與比例量化

當(dāng)量量化（權(quán)重）

2.員工素質(zhì)測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：（具體內(nèi)容看書P79—84理解）

素質(zhì)測評(píng)的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)要素

測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容看書P81—82選

擇）

測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型，：a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測評(píng)內(nèi)容與目的而形

成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b.常模參照性指標(biāo)體

系，是對(duì)測評(píng)客體外延的比較而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。

三.簡述品德測評(píng)、知識(shí)測評(píng)和能力測評(píng)的內(nèi)容和方法。

1.品德測評(píng)：

FRC品德測評(píng)法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測評(píng)方法。

問卷法，采用問卷形式測評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（16PF、

EPQ、MMPI）

投射技術(shù)測評(píng)法，其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。

c.反應(yīng)的自由性。

2.知識(shí)測評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測量與評(píng)定，把認(rèn)

知目標(biāo)由低到高分為6個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。

3.能力測評(píng)：分為一般能力測評(píng)、特殊能力測評(píng)、創(chuàng)造力測評(píng)、學(xué)習(xí)能力測

評(píng)

四.簡述素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。

1.素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)備：

收集必要的資料

組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組

測評(píng)方案的制定a.確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的。b.設(shè)計(jì)和審查員工素

質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。

選擇合理的測評(píng)方法通常采用4個(gè)指標(biāo)即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。

2.素質(zhì)測評(píng)的實(shí)施：

測評(píng)前的動(dòng)員

測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇

測評(píng)操作程序包括測評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測評(píng)，直至收回測評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過程（看書

P89）

3.素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的調(diào)整：

引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因

1）測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

2）暈輪效應(yīng)

3）近因誤差

4）感情效應(yīng)

5）測評(píng)人員訓(xùn)練不足

測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法

1）集中趨勢分析常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

2）離散趨勢分析

3）相關(guān)分析

4）因素分析

測評(píng)數(shù)據(jù)處理

4.綜合分析測評(píng)結(jié)果：

測評(píng)結(jié)果的描述分為數(shù)字和文字描述

員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)

測評(píng)結(jié)果分析方法3種

1）要素分析法是根據(jù)每個(gè)測評(píng)指標(biāo)的測評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的

內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。

2）綜合分析法是對(duì)測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分

析測評(píng)結(jié)果的一種方法。

3）曲線分析法

五.說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。

1.面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)

計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點(diǎn)：

以談話和觀察為主要工具

面試是一個(gè)雙向溝通的過程

面試具有明確的目的性

面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的

面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的

2.面試的類型

根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序

結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。

根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。

根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。

根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

3.面試的發(fā)展趨勢

面試形式豐富多樣從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化

到結(jié)構(gòu)化面試。

結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

提問的彈性化

面試測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展

面試考官的專業(yè)化

面試的理論和方法不斷發(fā)展

4.面試的基本程序

面試的準(zhǔn)備階段

1）制定面試指南

2）準(zhǔn)備面試問題

3）評(píng)估方式確定

4）培訓(xùn)面試考官

面試的實(shí)施階段

1）關(guān)系建立階段

2）導(dǎo)入階段

3）核心階段

4）確認(rèn)階段

5）結(jié)束階段

面試的總結(jié)階段

1）綜合面試結(jié)果a.綜合評(píng)價(jià)。b.面試結(jié)論（看書P106）

2）面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對(duì)未

被錄用者的信息反饋。

3）面試結(jié)果的存檔

面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

六.簡述面試的常見問題與實(shí)施技巧。

1.面試中常見的問題：

面試目的不明確

面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

面試缺乏系統(tǒng)性

面試問題設(shè)計(jì)不合理

面試考官的偏見第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力

2.面試的實(shí)施技巧（看看P109-110）

充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種

干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通

七.簡介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。（開發(fā)方法未總結(jié)）

1.構(gòu)建素質(zhì)模型

組建測評(píng)小組

從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。

對(duì)測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征

將測評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表

將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。

2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱

擬定素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)

請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。

將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗(yàn)其有效性。

編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。

3.制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表

4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度

要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)

要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)

要求考官掌握相關(guān)的測評(píng)技術(shù)

要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)

5.結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分

6.決策

八.簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。

1.行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應(yīng)

聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：

1）用過去的行為預(yù)測未來的行為

2）識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求

3）探測行為樣本

2.行為描述面試的假設(shè)前提

1）一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。

2）說和做是截然不同的兩碼事。

3.行為描述面試的要素

1）情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。

2）目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。

3）行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)

4）結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)

性的結(jié)果。

九.簡述招聘決策中的群體決策方法。

1.建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐

富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自

的評(píng)價(jià)權(quán)重。

2.實(shí)施招聘測試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。

3.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。

十.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。

1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6?9人），在規(guī)

定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評(píng)由觀察

者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。

2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：

根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。

根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。

3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn):

具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)

能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)

討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)

被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

測評(píng)效率高

4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：

題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量

對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響

被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能

十一.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。

1.前期準(zhǔn)備：

編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）

設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）

編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測試點(diǎn)之一）

對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）

選定場地（環(huán)境與場地安排）

確定討論小組（6-9人同質(zhì)陌生）

2.具體實(shí)施階段：

宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）

討論階段（觀察與討論）

3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官從以下兒方面評(píng)估

參與程度

影響力

決策程序

任務(wù)完成情況

團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感

十二.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程。

1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：

開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？

兩難式問題兩條信息上報(bào)一條

排序選擇型問題（多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題）

資源爭奪型題目6城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會(huì)

實(shí)際操作型題目搭積木

2.設(shè)計(jì)題目的原理:

聯(lián)系工作內(nèi)容

難度適中

具有一定的沖突性

3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程：

選擇題目類型

編寫初稿

1）團(tuán)隊(duì)合作

2）廣泛收集資料a.與人力部門溝通b.與直接上級(jí)溝通c.查詢相關(guān)信息

調(diào)查可用性重要在于確認(rèn)是否廣為流傳

向?qū)＜易稍冏稍円韵聝?nèi)容：

1）題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。

2）如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。

3）題目是否需要繼續(xù)修改完善

試測題目的難度平衡性

反饋、修改、完善

1）參與者的意見

2）評(píng)分者的意見

3）統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果

十三.簡述結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。（自加題）

1.背景性問題2.知識(shí)性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗(yàn)性問題5.情境性

問題6.壓力性問題7.行為性問題

十四.簡述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。（自加題）

1.簡歷并不能代表本人

2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

3.不要忽視求職者的個(gè)性特征

4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織

5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)

6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者

7.關(guān)注特殊員工

8.慎重做決定

9.面試考官要注意自身形象

二級(jí)教程課后習(xí)題答案之三-第三章培訓(xùn)與開發(fā)

一、簡述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)制定的程序和方法:

1、培訓(xùn)需求分析

目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距

方法測評(píng)現(xiàn)有成績，估計(jì)它與理想水平的差距

2、工作崗位說明

目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

方法觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)

3、工作任務(wù)分析

目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難

方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析

4、培訓(xùn)內(nèi)容排序

目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序

方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序

5、描述培訓(xùn)目標(biāo)

目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè)

方法任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對(duì)說明文字推敲、潤色、加工

6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容

方法聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目

7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法

目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法

方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策

8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

目標(biāo)選擇測評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

方法采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)

9、試驗(yàn)驗(yàn)證

目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)

方法征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善

2、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

1）確定教學(xué)目的

2）闡明教學(xué)目標(biāo)

3）分析教學(xué)對(duì)象的特征

4）選擇教學(xué)策略

5）選擇教學(xué)方法及媒體

6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃

7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正

二、簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序

1、培訓(xùn)課程的要素

1）課程目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）教學(xué)策略

6）課程評(píng)價(jià)7）教學(xué)組織8）課程時(shí)間9）課程空間10）培訓(xùn)教師

11）學(xué)員

2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則

1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求

2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律

3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)

3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序

1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系統(tǒng)計(jì)劃③培

訓(xùn)課程計(jì)劃

2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析

3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程

4）課程模塊設(shè)計(jì)

5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排

6）課程演練與試驗(yàn)

7）信息反饋與課程修訂

三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求（大綱）

1、相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢

2、有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)

3、價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求

四、介紹培訓(xùn)教師的來源，特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)各種培訓(xùn)資源的類型與特點(diǎn)（大

綱）

1、企業(yè)外部培訓(xùn)師

優(yōu)點(diǎn)：1）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資

2）可帶來許多全新的理念

3）對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力

4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視

5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果

缺點(diǎn)：1）企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

2）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性

3）學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵

4）聘用成本較高

開發(fā)途徑：1）大中專院校教師

2）專職培訓(xùn)師

3）顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問

4）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者

5）通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找

2、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師

優(yōu)點(diǎn)：1）了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果

2）與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢

3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制

4）成本較低

缺點(diǎn)：1）不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度

2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍

3）看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度

3、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)

1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)

2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)

3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧

4）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具

5）具有良好的交流與溝通能力

6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力

7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題

8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料

9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些6＞前沿問題

10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望五、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法

1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段

3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力

4、評(píng)估手段的可行性

六、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法（不好總結(jié)自己看書P172—P173）

七、簡介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟

1、概念：①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益

②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程

2、形式：①非正式評(píng)估和正式評(píng)估

②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估

3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容

作用：①可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到

原定的目標(biāo)和要求

②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身

③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置

④可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作

⑤可以為管理者決策提供所需的信息

評(píng)估內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估

②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估

③培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估

4、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟

①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定a.評(píng)估的可行性分析b.確定評(píng)估的目的

②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃a.選擇評(píng)估人員b.選擇評(píng)估對(duì)象c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)

庫d.選擇評(píng)估形式e.選擇評(píng)估方法f.確定方案及測試工具

③收集整理和分析數(shù)據(jù)

④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析

⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)

者的直接主管

八、簡述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)

層次體系的特點(diǎn)：

①反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較

高

②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是

一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。

缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可

信度有多大，測試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指

標(biāo)

③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培

訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)

缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干

因素干擾

④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)

缺點(diǎn)：a.時(shí)間長b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作

d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系

簡述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法

1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自

己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法

①優(yōu)點(diǎn)簡單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，

評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。

②缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，

不同的評(píng)估者對(duì)同一問題可能作出不同的判斷。

③評(píng)估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等

2、定量評(píng)估方法（看書P193—P201）

九、簡介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和要求

1、評(píng)估報(bào)告的撰寫要求

①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充

分的歸納

②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果

③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全

④必須以?種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人

員的積極性。

⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。

⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。

2、撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟

①導(dǎo)言

②概述評(píng)估實(shí)施的過程

③闡明評(píng)估結(jié)果

④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見

⑤附錄

⑥報(bào)告提要

二級(jí)教程課后習(xí)題答案之四-第四章績效管理

簡述績效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類

概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或

組織的績效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。

效標(biāo)的類別：

1.特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。

2.行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。這

類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

3.結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)

品，其工作成效如何？”

二.具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、

特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)

行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：主觀考評(píng)方法，包插排列法、選擇排列法、成

對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)

迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

結(jié)果導(dǎo)向型績效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接

標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績紀(jì)錄法。

綜合型績效考評(píng)方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)

中心法。

合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)

合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)

人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)是：

1.它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。

2.考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工

個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。

3.表格簡單便于填寫。

4.考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。

日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)

日清日結(jié)法即OEC法(overeverycontrolclear),是指全方位地對(duì)每人

每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。

海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”

嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。

細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。

恒，即持之以恒。

海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)

在變”的法則。

三個(gè)原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。

結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的

結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考

評(píng)方法。該方法簡單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。

強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法?？荚u(píng)者必須從3~4個(gè)描述

員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？杀?/p>

免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不

會(huì)反饋給員工。

短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但

下屬眾多時(shí)無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比

較及人事決策，適用范圍很小。

成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采

用。因需要聘請(qǐng)外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性,

特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。

勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。

圖解式評(píng)價(jià)量表法，屬綜合型績效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn),

選擇與績效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的

考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5~9等，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說明。最

后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯

總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。

日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟是:

1.設(shè)定目標(biāo)。

2.控制

3.考評(píng)與激勵(lì)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。

1.實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。

2.自主式小組討論

3.個(gè)人測驗(yàn)

4.面談評(píng)價(jià)

5.管理游戲

6.個(gè)人報(bào)告

三.說明在績效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能

特征進(jìn)行對(duì)比分析。

1.分布誤差

1.1寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.

1.2苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)

及格。

1.3集中趨勢和中間傾向

2.暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制

定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。

3.個(gè)人偏見

4.優(yōu)先和近期效應(yīng)

5.自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差。

6.后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)

另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。

7.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。

四、說明績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和程序。

內(nèi)容：

1.適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系

1.1組織績效考評(píng)體系

1.2個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系

2.不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系

1.1品質(zhì)特征型績效考評(píng)指標(biāo)體系。

1.2行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系。

1.3工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評(píng)體系。

原則：

1.針對(duì)性原則。2.科學(xué)性原則3.明確性原則

具體設(shè)計(jì)方法：

1.要素圖示法2.問卷調(diào)查法3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

法

6.頭腦風(fēng)暴法

設(shè)計(jì)程序

1.工作分析（崗位分析）2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4.

進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

五.說明績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類.設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容

及設(shè)計(jì)要求

設(shè)計(jì)原則：

1.定量準(zhǔn)確的原則2.先進(jìn)合理的原則3.突出特點(diǎn)的原則4.簡明扼要

的原則

種類：

1.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2.分解提問標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)分方法：

1.單一要素的計(jì)分方法2.多種要素綜合計(jì)分法

考評(píng)量表分類：1.名稱量表2.等級(jí)量表3.等距量表4.比率量表

六.說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義，設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的，選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原

則，平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)，以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評(píng)方法，

它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解后，提出的具有可操作性的

戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和

事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。

建立KPI體系的意義：（自加）

1.使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同時(shí)還要

發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。

2.成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

3.徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別是：（自加）

1.從績效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。

2.從績效考評(píng)的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層

分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。

3.從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為

主，非財(cái)務(wù)指村為輔。

4.從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特

定的程序。

設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的：

1.從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行管理,

就無從提高組織或員工個(gè)人的績效。

2.對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)

行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的

需要。

3.對(duì)于被考評(píng)者--無論是組織還是個(gè)人來說，有利于清晰地知道自己將要

做什么，以及將要做到什么程度。

基本特點(diǎn)：（自加）

1.能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。

2.突出員工貢獻(xiàn)率。

3.明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。

4.能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：

1.整體性2、增值性3、可測性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性

確定工作產(chǎn)出的基本原則：

1.增值產(chǎn)出的原則2、客戶導(dǎo)向原則3、結(jié)果優(yōu)先原則4、設(shè)定權(quán)重的原

則

平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)：

平衡計(jì)分卡是…種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種

具體的相互平衡的績效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的

考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。

平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)

的業(yè)績。

特點(diǎn)：

1.平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。

2.是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。

3.是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。

4.是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。

七、說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：

1.目標(biāo)分解法

1.1確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)

1.2進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析

1.3各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析

2.關(guān)鍵分析法

3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法

提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟

1.利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

2.提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)

SMART原則：

S一specific具體的M--measurable可度量的A---attainable可實(shí)現(xiàn)

的R一realistic現(xiàn)實(shí)的T一timebound有時(shí)限的

3.根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

4.審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

4.1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

4.2多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠

性和準(zhǔn)確性。

4.3關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。

4.4關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性

4.5關(guān)鍵績效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。

5.修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

八、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法

企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)

行縱向分解，采用目標(biāo)一手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程

進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)--責(zé)任相結(jié)合的分析方法。

在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：

1.依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。

2.根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系。

3.根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。

九、簡述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)

360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下

級(jí)和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者

進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的

考評(píng)方法。

優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：

1.具有全方位、多角度的特點(diǎn)。

2.考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

3.有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工

作關(guān)系。

4.采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。

5.尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。

6.加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

缺點(diǎn)：

1.側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，

評(píng)價(jià)更全面。

2.信息來源渠道廣，但并非總是一致。

3.收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。

4.如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

十、說明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。

實(shí)施程序：

1.評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

1.1進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。

1.2編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。

2.培訓(xùn)考評(píng)者

3.實(shí)施360度考評(píng)

3.1實(shí)施考評(píng)

3.2統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果

3.3對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)

3.4企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動(dòng)計(jì)戈h

4.反饋面談

5.效果評(píng)價(jià)

注意事項(xiàng)：

1.確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員

2.應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時(shí)，不宜

采用。

3.上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。

4.使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序

5.防止考評(píng)過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。

6.準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。

7.對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。

8.不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。

二級(jí)教程課后習(xí)題答案之五-第五章薪酬管理

一、說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，

以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員

的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。

薪酬種類：

從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。

從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、

咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。

從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。

從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度

調(diào)查

薪酬調(diào)查作用:

1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。

2.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。

3.有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。

4.有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

薪酬調(diào)查的具體程序和步驟：

1.確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的

調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整

2.確定調(diào)查范圍

2.1確定調(diào)查的企業(yè)

包括：第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

第二類其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)

第三類與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競爭對(duì)象的企

業(yè)

第四類在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)

第五類在經(jīng)營、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

2.2確定調(diào)查的崗位

2.3確定需要調(diào)查的薪酬信息

包括：第一與員工基本工資相關(guān)的信息

第二與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息

第三股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃

第四與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息

第五與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

2.4確定調(diào)查的時(shí)間段

3.選擇調(diào)查的方式

3.1企業(yè)之間相互調(diào)查

3.2委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查

3.3采集媒體公開信息

3.4問卷調(diào)查通信調(diào)查

4.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)

4.1數(shù)據(jù)排列

4.2頻率分析

4.3趨中趨勢分析簡單平均法加權(quán)平均法中位數(shù)法

4.4離散分析百分位法四分位法

4.5回歸分析法

4.6圖表分析法

5.提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

二、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。

薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表（略）

工作程序:

1.確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工

2.確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表

3.確定調(diào)查內(nèi)容：如上表

分析方法：看案例

三、簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟。

工作崗位分類的幾個(gè)概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門（大類）、

崗級(jí)、崗等。

崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的

類別和等級(jí)。

職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和

崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位

進(jìn)行的縱向分級(jí)。

崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對(duì)企業(yè)中的崗位

分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富

的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充。

崗位分類適用于國家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行

崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。

崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：

分類標(biāo)準(zhǔn)不同分類依據(jù)不同適用范圍不同

工作崗位分類的主要步驟：

1.崗位的模向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類

別。

2.崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需

學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。

3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作

為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。

工作崗位橫向分類的步驟與方法

（一）、工作崗位模向分類的步驟

1.將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。

2.將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的

工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。

3.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中

類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。

（二）、工作崗位橫向分類的方法

1.按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分

2.按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。

工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法

（一）、崗位縱向分級(jí)的步驟

1.按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。

2.統(tǒng)一崗等

（二）、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法

1.選擇崗位評(píng)價(jià)要素

2.建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

3.按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。

4.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。

管理性崗位縱向分級(jí)的方法

1.精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理

2.對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類

3.評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目。

4.在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)統(tǒng)一列等。

四、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系。

職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和

崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位

進(jìn)行的縱向分級(jí)。

崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、

責(zé)任大小以及本崗位人員的任職資格等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗

級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。

五、簡述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型

工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的

一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定和方法的總和。

工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資

標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定。

工資制度分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資

六、簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三

者的不同之處。

崗位工資制

特點(diǎn)：1。根據(jù)崗位支付工資

2.以崗位分析為基礎(chǔ)

3.客觀性較強(qiáng)

主要類型：

一、崗位等級(jí)工資制

1.一崗一薪制

2.一崗多薪制

二、崗位薪點(diǎn)工資制

崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：

1.薪點(diǎn)數(shù)的確定

1.1崗位薪點(diǎn)的確定

1.2個(gè)人薪點(diǎn)的確定

1.3加分薪點(diǎn)數(shù)

2.薪點(diǎn)值的確定

薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：

1.使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先

的原則，符合市場取向的要求。

2.促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。

3.有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。

技能工資

概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。

技能工資的前提：

1.明確對(duì)員工的技能要求

2.制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系

3.將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合

技能工資的種類：

1.技術(shù)工資

2.能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資

績效工資制

概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)

或主要根據(jù)是工作成績或勞動(dòng)效率。

績效工資特點(diǎn)：

1.注重個(gè)人績效差異的評(píng)定

2.上級(jí)績效