（人力資源知識）人力資源成本分析與人力資源成本控制方法

源成本分析與人力資源成本控制方法第一講人力成本概念以支付給他的報酬。；的有：保險、醫(yī)療、休假。用主要指招聘費用。人力成本是薪酬和人事費用的總和。 (一)人力成本的范圍人力成本的范圍可以列為三個部分：為企業(yè)創(chuàng)造效益，企業(yè)所付的報酬；拿不到的。外開發(fā)的招聘費用。這三個部分在不同的行業(yè)中會有不同的比例標準。直接所得：包括工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼、遣散補償?shù)?。商業(yè)保險、住房公積金等。培訓費用(不含培訓設備設施費用)。 (二)人力成本的固定成本。的人力成本，稱之為固定人力成本。量也不取決于產(chǎn)品產(chǎn)量和服務。員，上，公司規(guī)模大了，就可能會增加相應的專門人員。工的服務，原來合二為一的又可能要分開，增加一些新的崗位和職責，內(nèi)部職能，提升內(nèi)部管理水平而增加的一些人員，如市場調(diào)研人員、 (三)人力成本的變動成本人數(shù)的增加，就不得不增加相應的客戶經(jīng)理人員。加一個人員。變動的人員。個主管，增加人員就會增加相對應的崗位。里，有效人力成本和無效人力成本是同時存在的。 (一)無效人力成本出來，也很難找到兩者必然的關聯(lián)性。以不得不設。字員就沒活干了，閑得很，就屬于這種情況。有必要非得要請一個博士來當秘書。示：進來的這位秘書開始納悶：為什么要求英文六級？為什么要求口語流如此看來，像這種企業(yè)的固定成本增加太大了，因為大材小用，能招不到人啊。經(jīng)理一大把，這說明我國的企業(yè)組織結構需要大大優(yōu)化。者少發(fā)生。 (二)有效成本者服務增值，為企業(yè)多做貢獻了，應該是有效成本。 (三)人力成本率個部分：制造成本，制造成本里又包括直接人工、材料和制造費用。管理費用，包括管理成本和管理費用。銷售費用。財務費用。當?shù)街圃斐杀纠?。什么是人力成本的有效率？就是指有效的人力成本占到企業(yè)全通過逐年跟同行業(yè)數(shù)據(jù)的比較，得出一個結論。假如某人在任五年，。是 (一)外部因素影響人力成本了兩百多萬人的勞動力缺口，怎么辦？只有兩種結果：企業(yè)關門。無業(yè)肯定會關門。企業(yè)搬家。像候鳥那樣，搬離珠三角地區(qū)。人力成本率的絕對成本會上升。干完了，勞動的生產(chǎn)效率很高，當然這中間還有設備現(xiàn)代化的因素。來可能有兩個總監(jiān)，有時一根線下來其實就管一個人。人，而管理學理論上都是七到八個人，平均一個班長管工人的數(shù)量，管理人員的成本當然是相當高的。 (二)內(nèi)部因素影響人力成本人力成本就會越小呢？這個要做邊際人力成本分析，不能一概而論。但有一點是肯定的，企業(yè)規(guī)模越大，它的無效人力成本肯定是大的。關了。個譜，其中有一部分成本肯定是屬于無效成本。 (三)要做好人力成本分析本一點，他也不會太斤斤計較。計年終可以發(fā)獎金多少。什么樣的比例來給員工發(fā)工資。以讓你虧本，也不會減少正常的企業(yè)利潤。盡量在利潤總量不變的前提下，去增加員工的工資。效的人力成本。HR平，增強企業(yè)做人力成本分析要注意幾個非常重要的數(shù)據(jù)：人力資源的效率人力資源開發(fā)空間人力成本分析 (一)人力成本與人力成本率的關系心留住他，是人力資源中有價值的員工。 (二)人力資源效率很素。人知。率購不一定代表人力資源的效率提高了。這是計算人力資源開發(fā)空間很重要的概念。樣一年平均的在職人數(shù)就很好計算。作就可以了。所謂落地扎根就是靠管理技術去提升管理水平。三講如何進行人力成本分析提么意義的。來反映，把數(shù)據(jù)延伸開來，才會形成人力資源效率的整體概念。 (一)總產(chǎn)出等于銷售額嗎元。越多了，結果人力資源效率卻降低了。判斷人力資源的效率是不是提高了。人力資源效售額。易算出來。這是人力資源開發(fā)的空間之一。個人，雖然銷售額上升了，但人力資源效率還是沒有提高。 (二)人力資源效率的提高比較人力資源效率的提高可以從靜態(tài)和動態(tài)兩方面進行比較：率就會降低。總的銷售額還是降低的。怪誰呢？怪老板沒有找到好的產(chǎn)品和服務？老板怪人力資源部沒有找到能夠開發(fā)出更好產(chǎn)品的人員……的。略人才。反過來，如果在銷售額下降的情形下，企業(yè)能做出一個新產(chǎn)品，值比較高的產(chǎn)品，銷售額就可以提上去了。市，使用者用了沒多久，發(fā)現(xiàn)有很多的漏洞，就產(chǎn)生了若干的補丁，新的市場。個服裝，是舊藥換新瓶呢？還是老瓶子裝老藥？如果是后者，基數(shù)是有失偏頗的。 (三)人均總產(chǎn)出等于利潤嗎越來越忙，但人力資源效率卻越來越低。就企業(yè)利潤的高低與人力成本效率無關。的，老板也未必會把工資增長的比例和銷售額的增長去同比。在漲薪，所以，他的要求是沒有根據(jù)的。就不給什么標準工資?？冃У?，企業(yè)是不能到法庭上告的。所以，有一個概念叫績效協(xié)議(績效契約)，是在簽勞動合同的這才是法律上的真正平等。 (四)如何衡量總產(chǎn)出衡量標準要對照該企業(yè)所在行業(yè)的核心基數(shù)找出來。數(shù)――總產(chǎn)出最好是以標準工時為單位。空調(diào)行業(yè)也是，一臺空調(diào)，樣，不管銷售額增加還是降低，人力資源效率就可以算出來。比以前大。率是否提升了。業(yè)就以單位面積來計算，2007年全國房價漲得那么厲銷售額來證明員工的工作效率提高，是有失偏頗的。2.44米的話，可以用單位面積來計算，或者按單位面積來計算做了多少張。的，不同的行業(yè)有不同的計量單位。預算的控制，不叫控制，叫擠壓。每一張單都讓老板來簽名，老板簽還是不簽呢？銷售經(jīng)理花了請客戶吃飯，讓銷售部經(jīng)理自己掏錢，也是說不過去的事情，這種情況只有通過預算才能控制。需要，才能保證人力資源效率不降低。加，又想達到去年的人力資源效率，那么，僅從50臺做到52臺，效率是不夠的。怎樣正確分析呢？有以下幾種方法： (一)效率分析方法效率分析法：(當期人力資源效率－上期人力資源效率)﹥0不會得出悖論。提升的空間。每個行業(yè)的差距就比較大了。不應該和人力資源效率的增長同步。 (二)成本分析法成本分析法：(當期人力成本率－上期人力成本率)﹤0，那么從人力成本的角度來分析，2008年的人力成本占可以算出來的。準工時的角度來看，那就是提升了。第四講如何進行人力成本分析(二) (三)內(nèi)部比較法一資源效率的開發(fā)空間計算。去改變的。去分析銷售效率、研發(fā)效率，都可以通過比較來進行。是可以算得出來的。適合分析內(nèi)部不同崗位類別和不同管理層次的人員效率。值的增長，這是明顯的不合理。 (四)內(nèi)部比較法二 (本期的間接工時率－上一期的間接工時率)﹤0高。管看間接工時率是不是降低了，如果降低了就踏實了。工資是值還是不值，這些都能夠算得出來。屬只有一個人。公司的職務是可以多“賣”一點的，不要太過分就好。 (五)從管理的跨度、管理的層次、管理的流程來做分析一個總經(jīng)理下面有八個部門經(jīng)理，四個，是否能說整個跨度不夠呢？未必。非。一個副總經(jīng)理就管人力資源部。這個管理的跨度、管理的層次，都是可以通過比較法來證明是不是提高了效率的。構是否臃腫，也不能一概而論。起來了，接下來就把行政部“收購”過來，行政部經(jīng)理就不需要了，讓他去做點有意義的其他事情。有能力兼并他人，那他的崗位價值就提升了，工資就增加了?；趦牲c：一個是效率的提升，一個是風險的降低。多文輕松快樂。支付這樣的人力成本，還不如員工不打卡。是發(fā)空間就會挖掘出很多。有了規(guī)劃，扁平化的組織架構就出來了。分析的優(yōu)勢才會體現(xiàn)出來。第五講如何進行人力成本分析(三)種：額。訓費用，但是做人力成本分析和控制的時候，就要考慮到這些問題。所以，人力成本分析和薪酬設計，既有聯(lián)系，又有區(qū)別。研發(fā)了。部分集中在東莞，做服裝的、做鞋子的、做玩具的，什么都有。的變化。銀兩千人，這個完全有可能。當然比例會失調(diào)，這個比例當然不反映真實情況了。的工資率是上漲了還是下降了。若干數(shù)據(jù)得出一個概率，這個概率對后面的薪酬預算很重要。趨于常數(shù)，變化不大。然險，今年開始買保險，當然費用一下會增加很大。先預留下利潤空間。來，就等于企業(yè)的利潤?？己四悖斎贿€有一個指標叫資產(chǎn)保值。候，一般都會采用倒推法。應該炒掉的人。動人力成本指標交給生產(chǎn)部經(jīng)理，告訴他：層層負責，一級一級往下壓，這就是人力成本控制的開始。人力資源管理的幾個核心內(nèi)容：一個中心，二個基本點，三大工具，四項應用。理者；四項應用，就是招人、用人、育人、留人。品合格率高，還是新員工的產(chǎn)品合格率高。他去做育人、留人的選擇。人力資源經(jīng)理不僅要提供數(shù)據(jù)，還可以用數(shù)據(jù)來輔導、來要求，項和特長。。育人，不一定管用，拿數(shù)據(jù)說話，才有說服力。利潤=銷售額(銷售收入)-材料成本-費用-人力成本。把人力資源經(jīng)理請來幫忙降低人力成本。低的空間比較大，這里降低一個點，相當于其他部分的好幾個點。訓費，這是斷老板后路，但那些旅行費用可以大大削減。第六講如何進行人力成本分析(四)這是將本公司的人力成本數(shù)據(jù)和同行業(yè)或者標桿企業(yè)進行對照還是低。是不是工資絕對值高就證明人力資源效率比較高呢？也要具體相對同行而言有調(diào)升的余地。留住人才，這需要企業(yè)認真比較研究。怕就怕要價挺高，做事情又做不來，這個成本是最高的。請得到人，并且能把這個產(chǎn)品做得也不錯，保持這個水平當然可以，的人力成本高是很正常的，因為它是靠人在不斷增值，要升級，他們已經(jīng)意識到如果不調(diào)整，就會被經(jīng)濟浪潮淘汰掉。用，加到工資里頭去?？偠灾べY和費用要找到一個黃金平衡點，工資是激勵性、，切的。七講如何有效控制人力成本人益的好辦法。部文員就可以了，做做諸如調(diào)解勞動爭議、招聘等具體事宜。其實，建立起來，用軟件去固化，頂多也就需要一年到一年半的時間?？刂剖墙⒃陬A算的前提下，只有控制好了，逃不脫“如來佛”制。預算的方法有很多種： (一)歷史“常數(shù)”推算法個是工資率，一個是人力成本率。工資率就是工資占銷售額的比例，對數(shù)。在一個企業(yè)、一個行業(yè)里，如果它的發(fā)展沒有很大的波動變化，整進一步細分。一況做周密的分析。成本的預算，即人力成本率(常數(shù))乘以銷售額。本也在增長，但是增長并不是平緩的而是呈波動性的。的數(shù)學方法，來求得這個常數(shù)。生的變化，因此對反映未來的敏感度較差。如果若干年都是這個數(shù)，可能會比較準。 (二)損益臨界推算法據(jù)可以算出來。力量，涉及變動成本、臨界利潤、固定成本等概念。固定人力成本是指不會因為增加產(chǎn)量或者服務而直接增加的人一萬個也分攤這么多。是呈線性的變化，而是呈規(guī)模效應遞減規(guī)律，人力成本率也在遞減，很難確定一個相對不變的常數(shù)了。 (三)勞動分配率推算法這一方法相對簡單，只要套入相應的數(shù)據(jù)，就可以看出結果。附加值=銷售額－購入值(材料+外加工費)很準確。 (四)定員定編的方法證明能力提升了，效率提高了。定崗，定了崗才會定編，定了編才會定員。組織架構的扁平化，有幾個部門合并了，部門經(jīng)理就沒有那么多了。額。其他部門和崗位的工資總額都可以依此方法類推。下，大概的工資總額就可以算出來了。品，要增強企業(yè)的競爭力，工程師是中堅力量。如此：這種方法的基礎比較扎實，整體性較好。說不出話來。如果某經(jīng)理申請要加150個人，人力資源經(jīng)理一算，支持人力資源部的工作。 (五)綜合推算法經(jīng)驗值。1.倒推法數(shù)，再用該常數(shù)乘以銷售額，就等于第二年人力成本的預算總額。2.順推法算出來，順推法比較準。，就是根據(jù)現(xiàn)有多少人，按照比率，算出工資總額。以歷史常數(shù)推算法得出經(jīng)驗值(倒推法)；以定員定編推算法得出預估值(順推法)；或人力資源；順推法屬于正常；或需要增加銷售額；我們往往用倒推法作為最高值，順推法作為最低值來核算。發(fā)的空間，所以正常情況下，倒推法算出的預算會大一點。4-4人力成本預算科目與計劃表等。位工資、績效工資、職務津貼，獎金、加班工資、福利等。歷，對中國企業(yè)的人力資源管理應該說很有啟發(fā)。胡：正在上班，不便。杜邦：請問你什么時候方便，把你一個方便的電話號碼告訴我。胡：我打給你吧。杜邦：不用，因為我們要談將近兩個小時，電話費是非常高的。什么時候你方便我打過來。 (到了約定的時間，杜邦的電話準時打過來)……次面談。胡：面談？那是要發(fā)生火車票款的。哪一班方便？你的票拿過來我們報銷?！妥屗厝チ耍緵]有問到與人力資源有關的事情。挺open(開放)的。管理”理念。想開錯方向都不容易。例證。證池的就少了。年終獎到底怎么發(fā)呢？大多數(shù)公司都是簡單的以基本工資乘以算。假了?！币偶僖膊皇沁@個時候放，怎么讓員工去放假了？這不等著要出貨嗎？”在”個時候怎么不把東西采購進來呢？”你放心，我已盡了我的職責，絕對盡到了，給你30萬的材料，你怎么不配合我的工作呢？”你怎么去給采購部??？”“那就奇怪了，錢去哪里了？””“銷售部，你把產(chǎn)品賣出去，怎么不把錢收回來？”。”管部?！卑。銘摪奄|(zhì)量搞好一點，好不好？質(zhì)量問題怎么不在內(nèi)部消化，還流出去了呢？品管部不管質(zhì)量，那要品管部干什么？”出貨，你簽名要接收這個材料，那我能怎么辦？”老板也沒辦法，就問品管部：“為什么我們的材料都是不良的、都是不合格的，為什么還要用呢？”品呢？”好不好？”……踢皮球似的案例，在我們的許多制造企業(yè)里，天天在開會解決，情，這才是人力資源最大的浪費。第八講如何有效控制人力成本(下)本億是最高的的銷售目標。這是根據(jù)順算法算出的數(shù)字。元的支出，變動的幅度還是比較大的。的工資才會比預算的低。率是在下降的。通過預算工資來控制成本，就會用到上一講的“蓄水池”理論。 (一)七種情形行比較：比例算出來的。下定增加，績效工資就減少了。本的提高，而績效工資并沒有增加。資，預算了多少就準備全部發(fā)下去多少，預算就是銷售額乘以常數(shù)。人萬，那么績效工資總額就減少了，因為銷售額沒有增長。也就是說，這是一種很好的控制方法。定減少，那么績效工資總額便增加了。預算為零，表明預算了多少，拿走了多少。例，增加人員后即出現(xiàn)當月工資的透支。例，減少人員后即出現(xiàn)當月工資的節(jié)余。情形四和情形五的道理相同，結果相反，增人，工資支出增加，就會透支；減人，工資支出減少，就會結余。能達標，則出現(xiàn)當月工資透支。人員沒發(fā)生變化，工資結構也沒有發(fā)生變化，如果銷售額低了，定工資部分還要照發(fā)，那就只有公司虧了。工資就會有結余。時工資就會出現(xiàn)結余，這就表明增效了。一概而論。，畢竟還有一個年底部分……不同的企業(yè)，采用的方法力成本。 (二)七種情形分析通過表格的形式來看一下這七種情形：獎金總額就等于預留下來的工資總額。每個月都需要清算的情況適合于那些波動比較大的崗位和人員。一樣的。終應得的。獎是能算出來的。的透明，人人心知肚明，便可以少生許多是非。列入獎勵或處罰中。定任下移。將成本中心下移，將人力成本預算分解到各個部門和下屬單位，資。得越多。如此生產(chǎn)部經(jīng)理就會努力地讓工人去多做，產(chǎn)量做好一點，質(zhì)量做高一點，這叫做水漲船高。的完了。致分為三大部分：第一個是正向降低；第二個是反向降低；第三個是比較降低。最好的控制方法就是主動降低。子不錯，我準備錄用你，請問你要求工資多少？”然有工資制度了，沒有制度怎么行？但是工資制度歸制度，程師，8500元一月?！澳悄銈児鞠虢o多少呢？”“這樣吧，小伙子，試用期7000元∕月?！奔热荒阏\心想請我，我也看好“7500元，我算了一下，刨掉各項原在廣州不會發(fā)生的開支，種選擇了，要么就答應，要么就不去?！袄习?，我還要問一下，試用期之后我能拿多少？”就不加，再不好就不要?！蔽沂悄莻€最好的話，能加多少？”最好的？”可加多少？”一定嘛?！薄鋵?，這兩個人是完全可以定量下來的，把工作目標通過定性、年，楚該向誰匯報，該聽誰的話，有時還有老板娘角色的人指手畫腳的。平緩了。第九講如何有效降低人力成本(上)比較積極主動，喜歡革命。大，死你。做不是漏雨，你漏你的，淋在身上那就淋吧，我當作不是淋，不是在下雨，只要心中不淋雨，就不怕淋雨了，所以印度人是“色即是空，空即是色”的觀念。降低。 (一)組織架構設計是節(jié)入手，從分析入手，從數(shù)據(jù)調(diào)查入手，才好去做。某電子產(chǎn)品公司的戰(zhàn)略目標是把企業(yè)打造成具有低總成本競爭優(yōu)勢的企業(yè)，然后再采用精品戰(zhàn)略搶占市場。所謂精品戰(zhàn)略，實際上就是最優(yōu)性價比。它的產(chǎn)品主要是在二、性價比高，稱之為精品戰(zhàn)略。是采然后再進行事業(yè)部的重新架構。集中，以形成規(guī)模優(yōu)勢。每一個產(chǎn)品都做細?，F(xiàn)在的組織架構調(diào)整，也不妨礙把每一個產(chǎn)品做細的戰(zhàn)略實施，的需要就是產(chǎn)品研發(fā)的依據(jù)，尤其是在這個差異化、個性化的時代。人力成本的降低要從系統(tǒng)和架構上去思考，減人首先是減崗位，把人力成本的降低僅僅看作是某個人的工資減少。并了，成本當然會下降。 (二)組織架構設計的考慮因素在做組織架構設計的時候，要考慮以下幾個因素：加大一點，管的人是不是足夠多，6-1各級別職務管理跨度這張表可以供大家參考，當然，這個數(shù)字只是一個概數(shù)。部門經(jīng)理和副總。用。人的話，可以兼一個區(qū)域經(jīng)理。務必令副職兼任至少一個具體的崗位；盡量少設助理、秘書一類的職務。外，還得要有四分之一的時間干自己的事情。 (三)流程重組與優(yōu)化維修主任請維修班長安排技術人員維修……管理者只需考核機修人員所管轄的設備故障時臺數(shù)和維修的及之上。方法，是治本之策。 (四)減少間接成本和無效的人力成本來了三天就走的員工，不會創(chuàng)造價值；來了一個月就走的副總經(jīng)理，月還在調(diào)查、了解、摸索、醞釀的人，也是不可能創(chuàng)造價值的。就很大了。所以人力資源部要制定離職率的基準。里的離職補償毫無疑問是無效的，工傷花費肯定是無效人力成本。作。第十講如何有效降低人力成本(下)本的前提下從開源的方向來降低現(xiàn)有人力成本率或人力成本。，總量不上升，你把這個人整死了，換了另外一個人，還是一模一樣，本可以不升反降，那些扯不清楚的關系就沒有生存的土壤了。 (一)工作質(zhì)量上升一個臺階從這張表可以看到，每一個人的工作質(zhì)量都可以上升一個臺階。源戰(zhàn)略的角度來考慮。原煤來獲得資源價值。如果煤能深加工，成為附加值高的化工產(chǎn)品，所以，提升工作質(zhì)量，本質(zhì)上講，是在增加產(chǎn)品的附加值。人過來，來了之后也不干活，一天到晚四處看，隨時通過短信、焦慮。1.首先，我們要把原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成一個圖。2.