HR日常工作案例合集

HR日常工作精選案例合集（十二）目錄案例學(xué)習(xí) 4案例一:以就業(yè)為目的的實(shí)習(xí)能否與單位形成勞動(dòng)關(guān)系? 4案例二：如何看待薪資保密問(wèn)題？ 4案例三：以勞動(dòng)者未遵醫(yī)囑進(jìn)行醫(yī)學(xué)檢查為由解除合同違法？ 6案例四：職工辭職不交接工作企業(yè)也不應(yīng)暫扣工資？ 7案例五：公司籌備期間的勞動(dòng)案例？ 7案例學(xué)習(xí) 8案例一:勞動(dòng)合同必備條款一條也不能少? 8案例二：福利這本帳劃算不，你算過(guò)嗎？ 9案例三：退休后至第三方工作解除合同不應(yīng)補(bǔ)償？ 12案例四：中止合同保留關(guān)系單位可停繳社保？ 12案例五：?jiǎn)挝徊恢Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動(dòng)者可解除競(jìng)業(yè)限制 13案例學(xué)習(xí) 14案例一:未及時(shí)為新職工辦社保，30日內(nèi)補(bǔ)上可以免責(zé)嗎？ 14案例二：如何來(lái)制訂員工績(jī)效計(jì)劃才更好？ 15案例三：用人單位未執(zhí)行考核制度，扣發(fā)績(jī)效工資被判違法？ 17案例四：值班時(shí)間回家就餐病亡，也屬于工傷？ 18案例五：肯德基員工“飛餐”遭解雇索要解約賠償金被駁 19案例學(xué)習(xí) 20案例一:職工應(yīng)聘時(shí)學(xué)歷造假單位10年后訴求合同無(wú)效遭拒？ 20【案例簡(jiǎn)介】 20案例二：績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，HR該做些什么？ 20案例三：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出車禍不算工傷？ 23案例四：不屬“三性”崗位勞務(wù)派遣協(xié)議無(wú)效？ 23案例五：變更勞動(dòng)合同一個(gè)月內(nèi)不提異議即為有效？ 24案例學(xué)習(xí) 25案例一:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否要“N+1” 25案例二：績(jī)效考評(píng)階段，考核數(shù)據(jù)“打架”怎么辦？ 25案例三：用人單位主張經(jīng)營(yíng)困難，要求不發(fā)績(jī)效工資獲支持？ 27案例四：工作中因中暑死亡，可否認(rèn)定工傷？ 28案例五：返聘的退休人員受傷是否可以享受工傷待遇？ 29案例學(xué)習(xí) 30案例一:“穿工服”該不該獲高溫補(bǔ)助？ 30案例二：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，怎么用才更好？ 31案例三：勞動(dòng)者兼職違約陷阱？ 33案例四：辭退員工用語(yǔ)欠妥侵犯名譽(yù)賠禮道歉？ 34案例五：企業(yè)注銷后，投資人應(yīng)否承擔(dān)用工責(zé)任？ 35案例學(xué)習(xí) 35案例一:不簽合同維權(quán)難？ 35案例二：懷孕后無(wú)法勝任原崗位工作，如何處理？ 36例“暑定傷？ 39例：事發(fā)“公戀能解勞合？ 40案例五：朋友圈發(fā)帖被老板誤會(huì)遭辭退？ 40案例學(xué)習(xí) 42案例一:職工被追究刑事責(zé)任單位解除合同不用付補(bǔ)償？ 42案例二：?jiǎn)T工懷孕后一直休病假，如何處理？ 42案例三：職工出庭作證單位不能扣發(fā)工資？ 45案例四：適用同一效力層次的規(guī)章時(shí)新規(guī)優(yōu)于舊規(guī)？ 45案例五：一小時(shí)換一次崗輪休期間算工作時(shí)間嗎？ 46案例學(xué)習(xí) 47案例一:從本單位退職員工是否需要向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 47案例二：?jiǎn)T工試用期想要二胎，公司想辭退，如何處理？ 47案例三：用人單位被注銷不影響工傷認(rèn)定？ 49案例四：差旅費(fèi)報(bào)銷是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍存爭(zhēng)議？ 50案例五：停工留薪期內(nèi)職工受傷是否認(rèn)定為工傷？ 51案例學(xué)習(xí) 52案例一:工傷職工違紀(jì)被解除合同單位應(yīng)付傷殘就業(yè)補(bǔ)助？ 52案例二：孕期員工自離后又回來(lái)索要補(bǔ)償金，怎么辦？ 53案例三：女職工產(chǎn)前檢查時(shí)間應(yīng)計(jì)入正常勞動(dòng)時(shí)間 54案例四：服務(wù)一年多后辭職不應(yīng)賠償全部培訓(xùn)費(fèi)？ 55案例五：臨時(shí)性用工就是勞務(wù)關(guān)系嗎？ 55案例學(xué)習(xí) 56案例一:吃工作餐卡魚刺受傷是否屬于工傷？ 56案例二：如何處理大腕員工給同事施壓？ 57案例三：?jiǎn)挝徊恢Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動(dòng)者可解除競(jìng)業(yè)限制？ 59案例四：?jiǎn)T工正式上班前發(fā)生事故，企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任？ 59案例五：女白領(lǐng)多次嚴(yán)重違紀(jì)被公司開除？ 60案例學(xué)習(xí) 61案例一:職工借用協(xié)議到期借用關(guān)系即終止？ 61案例二：?jiǎn)T工原定的升職取消，如何安撫？ 62案例三：職工違反公序良俗，單位可解除勞動(dòng)合同嗎？ 63案例四：企業(yè)可以單方隨意變更業(yè)務(wù)提成比例嗎？ 64案例五：輕傷職工不愿工作單位能否解除合同? 65案例學(xué)習(xí) 66案例一:公司是否有必要規(guī)定產(chǎn)前檢查假的具體休假次數(shù)？ 66案例二：如何應(yīng)對(duì)管理人員安排親屬進(jìn)公司？ 66案例三：?jiǎn)T工上班時(shí)間開淘寶網(wǎng)店，公司解除勞動(dòng)合同是否合法？ 68案例四：索要33年防暑降溫費(fèi)是否能獲支持？ 69案例五：試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格懷孕白領(lǐng)被辭退？ 70案例學(xué)習(xí) 70案例一:非法用工是否屬于勞動(dòng)關(guān)系 70案例二：?jiǎn)T工消極怠工，故意尋求公司開除賠償怎么辦？ 71案例三：計(jì)件工停工待崗單位需支付最低工資？ 73案例四：福利失去了激勵(lì)作用，該怎么辦？ 73例“期女工商約可反？ 74案例學(xué)習(xí) 75案例一:如何激勵(lì)無(wú)欲無(wú)求的“夾生層”員工？ 75案例二：開除不合格員工，如何盡量減少企業(yè)損失？ 76案例三：公司在招聘或錄用時(shí)，能否要求應(yīng)聘者告知婚育狀況？ 78案例四：職位叫法如此混亂，如何規(guī)范管理？ 78案例五：停工留薪期內(nèi)的工資，是否免征個(gè)人所得稅？ 79案例學(xué)習(xí) 80案例一:員工兩年前嚴(yán)重失職現(xiàn)在解除合同合法嗎？ 80案例二：?jiǎn)T工非工傷泡長(zhǎng)期病假怎么辦？ 81案例三：職工在交通事故中負(fù)主要責(zé)任，能否認(rèn)定工傷？ 82案例四：工會(huì)主席勞動(dòng)合同到期，能隨意終止嗎？ 83案例五：?jiǎn)T工不知企業(yè)有違紀(jì)規(guī)定被辭退，合理嗎？ 84案例學(xué)習(xí) 84案例一:3級(jí)工傷職工停工留薪期滿死亡不享受工亡補(bǔ)助？ 84案例二：如何處理混時(shí)間的員工？ 85案例三：職工非蓄意違章操作受傷屬工傷? 86案例四：未婚同居生子能否享受產(chǎn)假待遇？ 87案例五：高溫天氣停工沒工資，合理嗎？ 88案例學(xué)習(xí) 89案例一:員工多次受傷，工傷待遇如何發(fā)放？ 89案例二：?jiǎn)T工借長(zhǎng)期請(qǐng)假求辭退，怎么處理？ 89案例三：職工出庭作證單位不能扣發(fā)工資？ 91案例四：返聘人員離職時(shí)是否有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 92案例五：法定假日不屬工作時(shí)間單位以春節(jié)曠工辭退職工違法？ 93案例學(xué)習(xí) 93案例一:用人單位周末安排勞動(dòng)者參加培訓(xùn)，應(yīng)支付加班費(fèi)？ 93案例二：公司強(qiáng)迫休無(wú)薪假，怎么辦？ 94案例三：如何區(qū)分加班與值班? 97案例四：服務(wù)期碰上勞動(dòng)合同期，怎么辦？ 98案例五：能否在不同時(shí)段支付員工不同的加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)？ 99案例學(xué)習(xí) 99案例一:“同工同酬”不能等同于相同崗位、等額薪酬！ 99案例二：如何操作集體降薪？ 100案例三：?jiǎn)T工試用期被外派培訓(xùn)，違約需要繳納違約金嗎？ 102案例四：沒有簽合同，買社保，員工工傷如何核算工資 102案例五：如何通過(guò)員工離職分析，做好入離職管理？ 103案例學(xué)習(xí)案例一:以就業(yè)為目的的實(shí)習(xí)能否與單位形成勞動(dòng)關(guān)系?【案例簡(jiǎn)介】201452015屆畢業(yè)生推薦表，同年6飾公司從事銷售工作，多次被評(píng)為優(yōu)秀員工，該公司依據(jù)其工作業(yè)績(jī)每月發(fā)放數(shù)額不等的報(bào)酬，但未與王某某簽訂書面勞動(dòng)合同，亦未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)。2015年4月，因社保及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等問(wèn)題，王某某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，后訴至法院。裝飾公司辯稱王某某系尚未畢業(yè)的在校大學(xué)生，到單位實(shí)習(xí)，公司付清了勞務(wù)報(bào)酬，雙方之間未形成勞動(dòng)關(guān)系。法院經(jīng)審理認(rèn)為，王某某與裝飾公司建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，依法判決裝飾公司為王某某補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未簽訂勞動(dòng)合同的第二倍工資等共計(jì)13390元。一審判決后，雙方均服判息訴。案例解析：現(xiàn)實(shí)中存在用人單位大量使用學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的現(xiàn)象。在沒有領(lǐng)取畢業(yè)證的情況下，在校學(xué)生完成全部學(xué)業(yè)，達(dá)到法定就業(yè)年齡，以就業(yè)為目的，接受單位管理，單位支付勞動(dòng)報(bào)酬，符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，與單位之間也可以形成勞動(dòng)關(guān)系，以本案為例分析如下：沒有取得大學(xué)畢業(yè)證書，但已年滿16周歲，符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定的就業(yè)年齡，具備與用工單位建立勞動(dòng)關(guān)系的行為能力和責(zé)任能力。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見》(以下簡(jiǎn)稱“意見”)第四條僅規(guī)定了公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆不適用勞動(dòng)法，并未將在校學(xué)生排除在外，法律并不限制在校學(xué)生作為普通勞動(dòng)者加入勞動(dòng)力群體。某已經(jīng)完成全部學(xué)業(yè)，持有學(xué)校的畢業(yè)生推薦表，學(xué)校同意推薦就業(yè)，明顯不屬于“勤工儉學(xué)”的行為。第三、王某某接受公司管理，符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征。案例二：如何看待薪資保密問(wèn)題？【案例簡(jiǎn)介】許多企業(yè)都會(huì)有薪資保密的規(guī)定，但實(shí)際上企業(yè)再怎么嚴(yán)格要求保密，員工之間私底下還是會(huì)互相討論薪資，并不能做到真正的保密。于是有人就質(zhì)疑薪資保密規(guī)定的必要性，認(rèn)為沒有這個(gè)必要。那么，請(qǐng)問(wèn)：1、薪資保密，你覺得有這個(gè)必要嗎？2、如果有必要，又怎么樣才能更好地做到薪資保密？如果沒有必要，那該如何應(yīng)對(duì)處理薪資不保密所帶來(lái)的負(fù)面影響？案例解析：對(duì)于薪資保密是絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)遵循的原則，無(wú)論是有明文規(guī)定的，還是普遍遵守的一種潛規(guī)則，都是企業(yè)并不愿意公開，且十分敏感的問(wèn)題。不論是國(guó)際跨國(guó)企業(yè)還是一般的中小企業(yè)，都會(huì)要求員工進(jìn)行薪資保密，不得公開、打聽、討論具體的薪資情況，即使在人力資源部?jī)?nèi)部，薪資也是十分敏感的話題，不是所有人都可以詳細(xì)了解的。一、薪資保密的重要性。1、薪資是企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的資源，一定程度的保密有助于避免惡性競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)薪資在對(duì)外公開時(shí)，都只是說(shuō)明一個(gè)范圍，或者一個(gè)基本的工資，而非詳細(xì)的數(shù)據(jù)，在實(shí)際工作中，都會(huì)因?yàn)閷?shí)際的能力水平，產(chǎn)生一定的薪資差異的波動(dòng)。一定程度能夠避免其他企業(yè)的惡性競(jìng)爭(zhēng)。2、薪資是重要的個(gè)人隱私，公司應(yīng)當(dāng)予以保密。也是公司應(yīng)盡的保密責(zé)任。3、能夠一定程度的避免員工攀比，有助維護(hù)良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。一旦薪資公開，就會(huì)產(chǎn)生攀比，不可避免的會(huì)有員工斤斤計(jì)較。而隨著企業(yè)規(guī)模的增大，要做到絕對(duì)公平就愈發(fā)的困難，此時(shí)就更容易發(fā)生同事間的嫉妒情緒，而這種情緒一旦擴(kuò)散開來(lái)，就極大的影響了企業(yè)的和諧氣氛，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。4、雖然有著不公平的土壤，但卻為管理提供了方便。雖然薪資保密從制度上為薪資的不公平找到了“合理化”的外衣，但卻又是員工價(jià)值的一種體現(xiàn)。有時(shí)薪資體現(xiàn)了員工的當(dāng)下價(jià)值，有時(shí)薪資體現(xiàn)了員工的未來(lái)價(jià)值，而在當(dāng)下，如果沒有薪資保密制度，則會(huì)產(chǎn)生很多糾紛，不利于公司管理者進(jìn)行管理。二、如何才能更好的做到薪資保密呢？1、建立薪資保密制度，從制度上進(jìn)行約束。個(gè)大的原則，而非保密的實(shí)施細(xì)則。2、層層宣導(dǎo)、引起重視。正所謂領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)動(dòng)嘴，員工跑斷腿；領(lǐng)導(dǎo)一句話，比天還要大。我想沒有多少企業(yè)或者員工會(huì)3、薪資體系要完善，固定部分和浮動(dòng)部分要分開。基本工資、學(xué)歷工資、工齡工資、職級(jí)工資、全勤獎(jiǎng)、加班費(fèi)等；而主管津貼、崗位津貼、密作用。4、主管考核僅知曉其參與部分。很多HR提出，部門主管對(duì)屬下員工的工資十分清楚，要做到保密也十分困難。其實(shí)，作為主管，只有知道了解其參與的部分即可。比如，員工考核工資，主管只是針對(duì)考核工資進(jìn)行打分，確定其考核工資的數(shù)額，對(duì)于其他部分，是完全不了解的。對(duì)于薪資保密，只能做到相對(duì)的保密，而非絕對(duì)的保密。員工只能了解其大致的范圍，而不能了解其詳細(xì)的內(nèi)容。因此，只要做到相對(duì)的保密，就能夠達(dá)到薪資保密的目的，而非要把薪資絕對(duì)保密、一絲不漏?！D(zhuǎn)自蘋果浪漫案例三：以勞動(dòng)者未遵醫(yī)囑進(jìn)行醫(yī)學(xué)檢查為由解除合同違法？【案例簡(jiǎn)介】嵇某于2010年3月16日進(jìn)入維達(dá)商貿(mào)有限公司上海分公司（以下簡(jiǎn)稱維達(dá)公司）工作，在20144306嵇某并未在家休息，且拒絕醫(yī)生要求進(jìn)行醫(yī)學(xué)上的各項(xiàng)檢查，也不開藥和吃藥，僅要求醫(yī)生開病假單。經(jīng)公司與復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院北院聯(lián)系后得知，醫(yī)生并未對(duì)嵇某病情予以診斷，所以嵇某稱其有病需要休息屬不誠(chéng)實(shí)行為。隨后，維達(dá)公司發(fā)布一份《關(guān)于上海省辦GT嵇某解除勞動(dòng)合同通報(bào)》與嵇某自2014年4月30日起解除勞動(dòng)合同關(guān)系。嵇某不服向上海市靜安區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員（以下簡(jiǎn)稱靜安仲裁委）申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求維達(dá)公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。靜安仲裁委作出裁決，裁決維達(dá)公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金。維達(dá)公司不服仲裁裁決向上海市靜安區(qū)人民法院提起訴訟。勞動(dòng)者稱：我提供的病情處理意見書真實(shí)有效，我的病也是真實(shí)存在的，未進(jìn)行醫(yī)學(xué)檢查是因?yàn)檎J(rèn)為病情不是很嚴(yán)重，沒有必要浪費(fèi)錢。維達(dá)公司解除與我的勞動(dòng)合同是違法的，請(qǐng)求法院維持仲裁裁決，判令維達(dá)公司支付被告違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。案例解析：嵇某向維達(dá)公司提出病假申請(qǐng)并提供了病情處理意見書，但維達(dá)公司認(rèn)為嵇某虛構(gòu)病情，存在不誠(chéng)信行為，因而認(rèn)定嵇某申請(qǐng)病假期間為曠工。本院認(rèn)為，用人單位對(duì)病假申請(qǐng)進(jìn)行審核是以醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的病情處理意見書為參考依據(jù)。因此，在沒有證據(jù)證明就醫(yī)記錄及病情處理意見書是虛假或偽造的情況下，本院難以采信維達(dá)公司的主張。嵇某據(jù)此向維達(dá)公司提出請(qǐng)病假，希望在家休息符合員工的正常病假申請(qǐng)要求。綜上，維達(dá)公司以嵇某曠工為由解除勞動(dòng)合同，缺乏相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，維達(dá)公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。信也只能是推斷，法院是無(wú)法采信的。案例四：職工辭職不交接工作企業(yè)也不應(yīng)暫扣工資？【案例簡(jiǎn)介】趙先生在開發(fā)區(qū)一家工程公司擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理一職，雙方簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同，合同期20161231223辭職申請(qǐng)，并告知公司一個(gè)月后將離開公司回湖北老家處理事務(wù)。3月初，因工作上出現(xiàn)差錯(cuò)，趙先生遭到公司領(lǐng)導(dǎo)的訓(xùn)斥，被口頭要求離開公司。他一氣之資約15000策幫助。案例解析：解除或終止勞動(dòng)合同證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案及社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位不履行附隨義務(wù)的，將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。司可以追究趙先生的賠償責(zé)任。案例五：公司籌備期間的勞動(dòng)案例？【案例簡(jiǎn)介】程某為深圳A公司員工，A公司籌備期間，程某某已經(jīng)任職，擔(dān)任起A公司裝修、招工、培訓(xùn)并開展業(yè)務(wù)，在此期間，A公司負(fù)責(zé)人張某正常向程某支付工資，A公司注冊(cè)成功后，即以業(yè)務(wù)不好的原因開除程某，所以，程某委托本律師向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，要求A公司從程某在A案例解析：A公司雖未與程某簽訂書面勞動(dòng)合同，但是由于當(dāng)時(shí)A公司并未成立，所以程某主張A公司從其入職第二個(gè)月其向其支付雙倍工資差額的主張只能從A公司注冊(cè)成功后開始第二月得到支持。但是由于程某在職期間A公司解雇程某的理由并不合理合法，雙方對(duì)業(yè)務(wù)并未作出A案例學(xué)習(xí)案例一:勞動(dòng)合同必備條款一條也不能少?【案例簡(jiǎn)介】去年10月，吳某被某日用塑料雜品制造公司錄用，負(fù)責(zé)門衛(wèi)傳達(dá)、保衛(wèi)工作。雙方訂立甲方依照考勤結(jié)果按月支付乙方工資；4.乙方有權(quán)提前30個(gè)工作日提出終止本協(xié)議；5.如乙方違反甲方管理制度，甲方有權(quán)終止本協(xié)議。”去年12月，吳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，認(rèn)為雙方簽訂的協(xié)議不具備《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的工作內(nèi)容、社會(huì)保險(xiǎn)等必備的條款，要求確認(rèn)該協(xié)議無(wú)效。案例解析：仲裁委支持了吳某的仲裁請(qǐng)求?！秳趧?dòng)合同法》第17條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)（二）（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第2、3項(xiàng)的規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者內(nèi)容確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，那么該協(xié)議就不能算是有效的勞動(dòng)合同。案例二：福利這本帳劃算不，你算過(guò)嗎？【案例簡(jiǎn)介】提起薪酬總成本，福利開支不容小視，但其激勵(lì)效果如何，就只有冷暖自知了。有的企業(yè)投入較少的福利則獲得較好的激勵(lì)效果，有的企業(yè)在福利開支上投入很大但卻收效甚微。俗話說(shuō)"好鋼要用在刀刃上"，福利開支也應(yīng)有所側(cè)重和評(píng)估。那么，你們的福利投入劃算不，你們算過(guò)嗎？一起來(lái)探討檢視一下吧，請(qǐng)問(wèn)：1、你們公司的福利主要有哪些？其總支出占薪酬總額的比重大概是多少？2、從投入產(chǎn)出和對(duì)員工的激勵(lì)效果來(lái)看，如此福利支出是否合理？（如果合理，請(qǐng)說(shuō)明理由；如果不合理，請(qǐng)指出不合理之處并提出你的改進(jìn)建議。）案例解析：第5課：福利這本帳劃算不，你算過(guò)嗎？提起薪酬總成本，福利開支不容小視，但其激勵(lì)效果如何，就只有冷暖自知了。有微。俗話說(shuō)"好鋼要用在刀刃上"，福利開支也應(yīng)有所側(cè)重和評(píng)估。那么，你們的福利投入劃算不，你們算過(guò)嗎？一起來(lái)探討檢視一下吧，請(qǐng)問(wèn)：1、你們公司的福利主要有哪些？其總支出占薪酬總額的比重大概是多少？提到福利，大家最先想到的就是元旦、春節(jié)、五一節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)及其他節(jié)假日的帶薪假期、公司給員工安排的禮物，其實(shí)我們所指的福利遠(yuǎn)不止這些，在我們公司福利范圍還包含：1、按勞動(dòng)法規(guī)定的五險(xiǎn)一金與各種帶薪假期，每年為員工購(gòu)買人身意外保險(xiǎn)和綜合醫(yī)療保險(xiǎn)；2、出差津貼：出差外地的人員根據(jù)相應(yīng)級(jí)別均可得到該項(xiàng)津貼；3、通訊費(fèi)用津貼：公司按你所被聘的職位給你提供相應(yīng)的通訊費(fèi)用津貼；4、節(jié)日慰問(wèn)金：每年元旦、春節(jié)、五一節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)員工都會(huì)得到此項(xiàng)津貼，此外女性員工在三八節(jié)還會(huì)得到專項(xiàng)津貼；5、祝賀慰問(wèn)金：?jiǎn)T工結(jié)婚、生日、有小孩誕生或直系親屬去世，公司將送上祝賀或慰問(wèn)金；6、員工特殊困難扶助金；7、優(yōu)秀員工的定向培訓(xùn)；8、工齡滿五年以上員工的旅游等。其中第1、2、3項(xiàng)計(jì)入工資收入當(dāng)中，占工資的30%，其余不計(jì)入工資，屬于公司另外專項(xiàng)支出。2、從投入產(chǎn)出和對(duì)員工的激勵(lì)效果來(lái)看，如此福利支出是否合理？（如果合理，請(qǐng)說(shuō)明理由；如果不合理，請(qǐng)指出不合理之處并提出你的改進(jìn)建議。）福利激勵(lì)對(duì)員工的作用可以在多方面體現(xiàn)：可以體現(xiàn)在提升業(yè)績(jī)方面，也可以體現(xiàn)供大家分析參考：去年公司組織司齡滿五年以上的員工旅游，費(fèi)用范圍是每個(gè)員工三千元，時(shí)間為一周，旅游期間工資照發(fā)。消息一出，大家興奮不說(shuō)，都在各抒己見：我想去上海領(lǐng)略外灘風(fēng)景；我想去北京感受升旗儀式；我想去云南；我想去………一時(shí)間辦公室象炸開了鍋，而辦公室主任是一個(gè)頭二個(gè)大，不知聽誰(shuí)的好。面對(duì)這個(gè)情況，我急忙把辦公室主任拉出來(lái)，建議他擬定二個(gè)方案，一個(gè)是選擇到北京，一個(gè)是選擇到上海，然后按大家投票決定，少數(shù)服從多數(shù)；如果票數(shù)平均則可以分成二批，一批去北京一批去上海，然后把方案給老板報(bào)批，讓財(cái)務(wù)準(zhǔn)備資金。于是辦公室主任趕緊的把方案擬好，報(bào)老板審批后再把大家集中起來(lái)討論報(bào)名，結(jié)果出現(xiàn)三種情況：去北京和上海的人數(shù)相差不遠(yuǎn)，還有一部分人提出棄權(quán)，理由是這二個(gè)地方他們已經(jīng)去過(guò)了，不想再去，并要求公司把這次旅游的經(jīng)費(fèi)折成現(xiàn)金補(bǔ)貼給他們，而剛才還興高采烈的神情一下子轉(zhuǎn)變成神情失落。一周后二批人同時(shí)回來(lái)了，去北京的費(fèi)用超出了預(yù)算，申請(qǐng)公司給補(bǔ)足超支部分；景點(diǎn)沒看幾個(gè)，想看的外灘也沒看到，要去還要另外收費(fèi)。反正是種種的意見與不滿。我深深覺的我們的工作沒做到位，不但浪費(fèi)了老板的一番好意，還讓公司出了錢而沒收到應(yīng)有的效果。本來(lái)計(jì)劃就是讓員工高興，讓員工在緊張工作后好好放松，在充分休息后迎接下一個(gè)項(xiàng)目的，現(xiàn)在造成這個(gè)局面，可謂是得不償失。經(jīng)過(guò)以上事件后，我進(jìn)行了認(rèn)真的反思：如果，如果我們公布這些信息前能夠把方案做好再讓大家投票，而不是毫無(wú)準(zhǔn)備的讓大家任意發(fā)揮；如果，如果我們先做一些調(diào)查摸底然后再做計(jì)劃，確定大家的興趣所在而不是單一的指定旅游；如果，如果我們?cè)凫`活一些把旅游經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)，為希望提升自己的員工報(bào)名參加培訓(xùn)；如果………通過(guò)以上的案例我們可以總結(jié)出，要讓福利投入后產(chǎn)出相應(yīng)的效果必須做好相關(guān)的工作：1、注意了解員工需求：任何福利制度規(guī)劃的成效評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是執(zhí)行后的效果，合員工的需求，最后結(jié)果只會(huì)浪費(fèi)資源，甚至造成員工反感。因此，做好員工需求的了解、把握是必須要做的工作。2、注意掌握福利標(biāo)準(zhǔn)：各項(xiàng)福利的制定通常是給的時(shí)候皆大歡喜，但是當(dāng)公司預(yù)算有限或經(jīng)費(fèi)困難時(shí)，卻很難降低，比如節(jié)日補(bǔ)貼，春節(jié)紅包等等。所以，根據(jù)公司實(shí)際掌握好福利標(biāo)準(zhǔn)的制定非常重要。3、注意編列福利預(yù)算：由于員工的喜好不易掌握，每一項(xiàng)可選擇的福利事項(xiàng)，通預(yù)算的情況。因此，在編制福利預(yù)算時(shí)，我們要盡可能的做好調(diào)研，并在上一年度的基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境變化（譬如生活指數(shù)）來(lái)適當(dāng)增加比例。4、注意公平性的兼顧：福利事項(xiàng)最怕碰到的就是“公平性”的討論，例如：可選人就相對(duì)來(lái)說(shuō)“不公平了”，因此，他們背地里反而也會(huì)有怨言。所以，在確定福利事項(xiàng)時(shí)，雖然我們不可能做到絕對(duì)公平，但是有機(jī)平衡還是很有必要的。企業(yè)為了留住人才，都在不停的調(diào)整企業(yè)員工福利方案，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了薪酬，很大程度上還取決于員工福利。而我們?cè)趯?shí)施福利計(jì)劃方案時(shí)，必須要考慮每位員工的不同需求，因?yàn)楫?dāng)公司福利對(duì)于員工的需求無(wú)法得到滿足時(shí)，將無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì)因素，不僅致使無(wú)法達(dá)到公司的目的，還讓公司白白浪費(fèi)“錢財(cái)”，甚至還可能出現(xiàn)副作用！目前，我們正在計(jì)劃下一部實(shí)施彈性福利方案，以便盡可能的滿足每位員工不同的需求，從而讓福利最大限度的發(fā)揮對(duì)員工正面的激勵(lì)作用，讓福利的投入產(chǎn)出比不斷提高，讓福利產(chǎn)出真正的效益?！D(zhuǎn)自五華妹案例三：退休后至第三方工作解除合同不應(yīng)補(bǔ)償？【案例簡(jiǎn)介】2012年6月，王某辦理了退休手續(xù)，每月享受退休養(yǎng)老金。同年9月，王某應(yīng)聘到甲公司，并與甲公司簽訂了合同。2015年10月，合同到期，雙方協(xié)商終止了合同。王某翻閱了《勞動(dòng)合同法》，認(rèn)為公司應(yīng)支付3個(gè)半月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。與公司協(xié)商未果，王某遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求甲公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例解析：釋（三）》第7條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)待而非勞動(dòng)合同。解除勞務(wù)關(guān)系，適用《民法通則》對(duì)合同的一般規(guī)定，不適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。仲裁委遂依法駁回了王某的請(qǐng)求。案例四：中止合同保留關(guān)系單位可停繳社保？【案例簡(jiǎn)介】20164201511日至12月31日社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，監(jiān)察大隊(duì)依法立案對(duì)化工公司進(jìn)行調(diào)查。經(jīng)查，2013年5月5日，王某到某化工公司工作，雙方當(dāng)日訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2014年12月31日，雙方簽訂中止勞動(dòng)合同協(xié)議書，在協(xié)議書中約定：因個(gè)人原因，王某要離開單位解決家庭問(wèn)題，經(jīng)雙方平等協(xié)商，簽訂本中止勞動(dòng)合同協(xié)議，中止期限自20151120151231201611并要求某化工公司為其補(bǔ)繳2015年度社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。案例解析：《山東省勞動(dòng)合同條例》第26條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同可以中止：（一）（（三）因不可抗力致使勞動(dòng)合同暫時(shí)不能履行的；（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)合同中止期間，勞動(dòng)關(guān)系保留，勞動(dòng)合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動(dòng)報(bào)酬并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。本案中，王某與某化工公司遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂中止勞動(dòng)合同協(xié)議，且協(xié)議書約定內(nèi)容并未違反勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策的相關(guān)規(guī)定，合法有效。在此情形下，某化工公司有權(quán)依照約定停止為王某繳納2015年度社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。經(jīng)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)工作人員的耐心解釋，王某最終主動(dòng)撤銷投訴。案例五：?jiǎn)挝徊恢Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動(dòng)者可解除競(jìng)業(yè)限制【案例簡(jiǎn)介】2010年8月，徐某入職濟(jì)南某科技公司，擔(dān)任開發(fā)部工程師。雙方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，同時(shí)雙方簽訂一份競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定競(jìng)業(yè)限制期限為2年，公司在2年內(nèi)按月向徐某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4800元，徐某在勞動(dòng)合同終止后2年內(nèi)不得從事與公司有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的工作，如果徐某違反競(jìng)業(yè)限制支付違約金10萬(wàn)元。2015年8月，徐某勞動(dòng)合同到期后，公司終止了雙方的勞動(dòng)合同。該公司在徐某離開的頭3個(gè)月里按時(shí)支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其后就再未支付。徐某多次找到該公司，要求按時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但公司置之不理。今年3月，徐某經(jīng)過(guò)招聘到與原公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的一家公司工作。原公司聽說(shuō)后極為不滿，立刻通知徐某必須離開新公司，否則將起訴徐某。在徐某未予理睬的情況下，原公司向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，后向當(dāng)?shù)胤ㄔ浩鹪V，10案例解析：法院經(jīng)審理認(rèn)為，科技公司與徐某簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議合法有效，雙方均應(yīng)如約履行。訴求。案例學(xué)習(xí)案例一:未及時(shí)為新職工辦社保，30日內(nèi)補(bǔ)上可以免責(zé)嗎？【案例簡(jiǎn)介】20151201511920181183680027日下午，余小姐因腰椎疾病赴醫(yī)院治療，醫(yī)生開具了5天的病假。2月12日，醫(yī)生通知余小姐入院接受手術(shù)治療存4.7萬(wàn)元的醫(yī)療費(fèi)用。20141220151721713月份才12015215余小姐看來(lái)，自己與公司簽署了勞動(dòng)合同，實(shí)際也在公司工作，由于公司沒有及時(shí)繳納社保費(fèi)，導(dǎo)致其出院時(shí)不能享受醫(yī)療保險(xiǎn)，公司理應(yīng)承擔(dān)4.7萬(wàn)元醫(yī)藥費(fèi)中原本屬于醫(yī)保可報(bào)銷2.56醫(yī)保賬戶封存期間的醫(yī)療費(fèi)到底該由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？余小姐與公司為此對(duì)簿公堂。庭審中，119217法》規(guī)定的三十日合法期限。余小姐不能享受醫(yī)保待遇是因?yàn)槠鋫€(gè)人賬戶被停止計(jì)入，而停止計(jì)入的原因是勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移產(chǎn)生的正常情形，并非公司應(yīng)當(dāng)繳納而未繳納的情形，不應(yīng)由公司承擔(dān)責(zé)任。案例解析：119119法享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。根據(jù)已查明的事實(shí)，余小姐在入職前，原用人單位已經(jīng)為其辦理了社保賬戶轉(zhuǎn)出手續(xù)，新的公司也有充足時(shí)間為余小姐辦理社保登記手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)并不存在客觀障礙。但公司直至217日才為余小姐辦理社保登記手續(xù)，導(dǎo)致余小姐的醫(yī)保登記手續(xù)，但卻未能遵循及時(shí)辦理的原則，對(duì)此造成的損失公司不能免責(zé)，相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)當(dāng)由公司承擔(dān)。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)充分考慮勞動(dòng)者社保登記及社保費(fèi)繳納的相關(guān)情況，盡快為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記并及時(shí)繳納社保費(fèi)?？紤]到辦理手續(xù)的空檔期間職工可能發(fā)生醫(yī)療費(fèi)，用人單位應(yīng)向社保部門先行作出備案，防止出現(xiàn)因社保費(fèi)繳納不及時(shí)而導(dǎo)致勞動(dòng)者不能享受相關(guān)社保待遇的情形。案例二：如何來(lái)制訂員工績(jī)效計(jì)劃才更好？【案例簡(jiǎn)介】管理者跟員工共同制訂一份好的績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效考核就成功了大半。那么，怎樣的員工績(jī)效計(jì)劃才算是好的呢？又該如何制訂這樣的績(jī)效計(jì)劃？相信不同的企業(yè)和HR各有各的心得，一起來(lái)探討交流一下吧，請(qǐng)問(wèn)：1、怎么樣的員工績(jī)效計(jì)劃才是比較好的？2、具體又該如何制訂這樣的績(jī)效計(jì)劃？結(jié)合企業(yè)實(shí)際和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)分享你們的觀點(diǎn)和做法。案例解析：答：被員工所能認(rèn)可與接受，對(duì)公司或組織的整體績(jī)效有促進(jìn)作用的績(jī)效計(jì)劃就是好計(jì)劃！那么員工績(jī)效計(jì)劃如何來(lái)制訂呢？我的思路如下：1、首先要明確部門工作職責(zé)及個(gè)人崗位職責(zé)。敝公司總經(jīng)理一直把“崗位職責(zé)”及“工作流程”與相互對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核掛在嘴上，因此，明確部門的工作職責(zé)及具體崗位職責(zé)是開展績(jī)效考核的前提條件和基礎(chǔ)，關(guān)于部門職責(zé)與崗位職責(zé)，甚至是個(gè)人的工作量分析，都是有必要進(jìn)行細(xì)致規(guī)劃與界定的。這方面的工作具體由公司人力資源部及相應(yīng)的部門負(fù)責(zé)人、分管老總進(jìn)行商定。2、其次是公司戰(zhàn)略指標(biāo)分解或任務(wù)分解，設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)。根據(jù)公司戰(zhàn)略指標(biāo)及任務(wù)，分解到各相關(guān)部門，再由部門負(fù)責(zé)人分解到具體個(gè)人或崗位，從而為被考核對(duì)象選取可衡量可量化的任務(wù)指標(biāo)，譬如針對(duì)某車間的車間主任，我們?cè)O(shè)定的績(jī)效指標(biāo)就有產(chǎn)量、質(zhì)量合格率、成本預(yù)算達(dá)成率、設(shè)備故障率、工藝執(zhí)行紀(jì)律、安全事故發(fā)生情況以及生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理的整潔度等。3、績(jī)效指標(biāo)溝通。做好績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的溝通，才能確?？?jī)效計(jì)劃執(zhí)行得較為順暢些，不信你瞧：“F經(jīng)門釜底抽薪嗎？”吃過(guò)午飯，技術(shù)部Z部長(zhǎng)風(fēng)風(fēng)火火的闖進(jìn)人力資源部F經(jīng)理的辦公室。見到Z部長(zhǎng)如此怒氣，F(xiàn)經(jīng)理心想“來(lái)者不善”啊，連忙起身，招呼績(jī)效專員小L幫忙泡茶?！癦Z部長(zhǎng)把茶杯往邊上一擱，袖子往上一卷，“是這樣的，你們不是把績(jī)效考核的指標(biāo)修改了嘛，我們部門的幾個(gè)技術(shù)員都炸窩了，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)置得太苛刻，太不科學(xué)了，可操作性不強(qiáng)”“是嘛？我不是叫小L去跟他們溝通了嗎？”“肯定是小L沒講明白，不然他們?cè)趺磿?huì)鬧的那么兇？”“好好，我找小L了解下情況，哎呀，這幾天我出差不在家，這個(gè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的具體情況我還沒仔細(xì)去審核，是我的錯(cuò)，你別著急，先回去安撫下大家的情緒”“既然F經(jīng)理你這樣說(shuō)，那我再回去做做工作...”見到Z部長(zhǎng)好不容易才被自己打發(fā)走，F(xiàn)經(jīng)理抓起桌上的電話就撥“小L，你到我辦公室來(lái)一下”......4、績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)我認(rèn)為一般的考核指標(biāo)設(shè)置在6~9個(gè)相對(duì)比較合理，可以設(shè)置為主要指標(biāo)，次要指標(biāo)，綜合指標(biāo)，專項(xiàng)指標(biāo)等，而每一指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)根據(jù)被考核對(duì)象的職務(wù)和崗位來(lái)定，譬如說(shuō)高層領(lǐng)導(dǎo)，相應(yīng)的定性指標(biāo)較多，業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重較大，而一般崗位的員工，則以結(jié)果為導(dǎo)向的指標(biāo)權(quán)重大。此外，根據(jù)二八法則，通常主要指標(biāo)只有2~3個(gè)，比例占60-80%左右。指標(biāo)的設(shè)置多以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔.....5、績(jī)效計(jì)劃的審批確認(rèn)。凡事均要有計(jì)劃，凡事計(jì)劃都要有人編制有人審批確認(rèn)，最終付諸實(shí)施。在上述“溝通”中已經(jīng)強(qiáng)調(diào)了績(jī)效計(jì)劃應(yīng)充分與被考核對(duì)象及相關(guān)負(fù)責(zé)人取得溝通，但這并非要求“上面”所制定的績(jī)效計(jì)劃要充分民主，畢竟實(shí)現(xiàn)“績(jī)效計(jì)劃的充分民主”在中小型企業(yè)就是自8060我認(rèn)為最終的績(jī)效計(jì)劃須進(jìn)行嚴(yán)格的審批確認(rèn)程序，有兩個(gè)內(nèi)容：一個(gè)是權(quán)衡指標(biāo)設(shè)置的可行性、科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性，一個(gè)是要掌握和了解被考核對(duì)象在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中所需要的工作支持。6、績(jī)效計(jì)劃非同績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。記憶中，去年某月打卡中，有個(gè)課題是圍繞“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”展開討論的，這里提醒下，就不再展開累述了呵呵————轉(zhuǎn)自帶你去海邊案例三：用人單位未執(zhí)行考核制度，扣發(fā)績(jī)效工資被判違法？【案例簡(jiǎn)介】韓某工作至20152月10日，雙方均認(rèn)可勞動(dòng)關(guān)系于該日解除。東管長(zhǎng)信公司稱根7分以下，2020151020151月的月度績(jī)獎(jiǎng)工資1200元，韓某對(duì)此不予認(rèn)可，主張《員工手冊(cè)》并沒有明確考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，東管長(zhǎng)信公司此前從未進(jìn)行考核。東管長(zhǎng)信公司未能就韓某2015年1月的績(jī)效評(píng)分結(jié)論和評(píng)分依據(jù)提交相關(guān)證據(jù)。2015年5月韓某向北京市西城區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。裁決：一、東管長(zhǎng)信（北京）國(guó)際貿(mào)易公司支付韓某二○一五年一月的月度績(jī)效工資一千二百元；二、東管長(zhǎng)信（北京）國(guó)際貿(mào)易公司為韓某出具解除勞動(dòng)合同的證明；三、駁回韓某其他訴訟請(qǐng)求。韓某不服，訴至北京市西城區(qū)人民法院案例解析：東管長(zhǎng)信公司未能就韓某2015年1效評(píng)分結(jié)論和評(píng)分依據(jù)提交相關(guān)證據(jù)予以證實(shí)，故對(duì)此應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，該公司對(duì)扣除韓某2015年1月的月度績(jī)效工資1200元的處理缺乏依據(jù)，應(yīng)當(dāng)給付韓某20151裁裁決提起訴訟，系認(rèn)可該項(xiàng)裁決結(jié)果。故本院對(duì)東管長(zhǎng)信公司的該項(xiàng)上述意見不予采納。東管長(zhǎng)信公司在與韓某解除勞動(dòng)關(guān)系后未能按規(guī)定及時(shí)、完整、準(zhǔn)確地為韓某出具解除險(xiǎn)待遇核定所需材料，致使韓某無(wú)法領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，由此給韓某造成的損失，東管長(zhǎng)信公以證實(shí)，故本院對(duì)該項(xiàng)意見不予采納。法院對(duì)于韓某要求東管長(zhǎng)信公司支付失業(yè)保險(xiǎn)金17235元的合理部分予以支持。具體數(shù)額由法院依法核算。關(guān)于無(wú)法再就業(yè)損失，韓某未就此項(xiàng)主張?zhí)峁┫鄳?yīng)證據(jù)予以證明，其應(yīng)對(duì)此承擔(dān)舉證不利的后果，故該項(xiàng)訴訟請(qǐng)求法院不予支持。案例四：值班時(shí)間回家就餐病亡，也屬于工傷？【案例簡(jiǎn)介】2名人員在值班室值班，以回家就餐未作明確規(guī)定。201482411308251482511301330分左右突發(fā)疾病被送至城固縣醫(yī)院搶救，因病情嚴(yán)重，22時(shí)被急轉(zhuǎn)漢中市中心醫(yī)院搶救，23時(shí)40分因搶救無(wú)效死亡。馬某死亡后，2014922日城化公司向城固縣人社局提交了工傷認(rèn)定申請(qǐng)。城固縣人社局受理后，于2014125突發(fā)疾病經(jīng)搶救無(wú)效死亡，屬于工傷認(rèn)定范圍，予以認(rèn)定為工亡。城化公司不服，向漢中市人社局申請(qǐng)行政復(fù)議。漢中市人社局于20154月15持了城固縣人社局作出的《認(rèn)定工傷決定書》。城化公司不服，于2015年5月4日訴至法院，請(qǐng)求法院撤銷被告城固縣人社局作出的《認(rèn)定工傷決定書》和被告漢中市人社局作出的《行政復(fù)議決定書》，并判令被告重新作出認(rèn)定。案例解析：傷。被告城固縣人社局和漢中市人社局作出的行政行為，事實(shí)清楚，證據(jù)充分，程序合法，提出的馬某非工亡的主張，并未提供足夠的證據(jù)，故對(duì)城化公司的訴訟請(qǐng)求本院不予支持。一審宣判后，城化公司不服提起上訴，后在二審中撤回上訴，該案一審判決發(fā)生法律效力。案例五：肯德基員工“飛餐”遭解雇索要解約賠償金被駁【案例簡(jiǎn)介】楊某是肯德基公司的一名收銀員，2015年11點(diǎn)餐量，但楊某并未核餐?？系禄菊J(rèn)為楊某這種不打單使用公司產(chǎn)品的“飛餐”行為，動(dòng)關(guān)系通知書。工手冊(cè)》的內(nèi)容。對(duì)此，肯德基公司提交了勞動(dòng)合同書、《員工手冊(cè)》及確認(rèn)書予以反駁，稱公司已經(jīng)組織楊某學(xué)習(xí)了公司的規(guī)章制度，且楊某進(jìn)行了簽字確認(rèn)。案例解析：法院經(jīng)查，認(rèn)為從楊某及肯德基公司提交的證據(jù)來(lái)看，雙方簽訂的勞動(dòng)合同書第十項(xiàng)約定《員工手冊(cè)》是勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力。并且，楊某在《員工手冊(cè)》確認(rèn)書上簽字認(rèn)可其閱讀并了解《員工手冊(cè)》，并自愿遵守包括《員工手冊(cè)》在內(nèi)的公司各項(xiàng)規(guī)章制度。因此，法院認(rèn)為《員工手冊(cè)》是具有合法效力的。因《員工手冊(cè)》載明不打單使用公司產(chǎn)品屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同，在楊某認(rèn)可其存在不打單使用公司產(chǎn)品的行為的情況下，肯德基公司據(jù)此作出的《解除勞動(dòng)合同通知書》，具備事實(shí)及制度依據(jù)，并無(wú)不當(dāng)之處。案例學(xué)習(xí)案例一:職工應(yīng)聘時(shí)學(xué)歷造假單位10年后訴求合同無(wú)效遭拒？【案例簡(jiǎn)介】張某原系某名牌大學(xué)學(xué)生，2003年讀大四時(shí)因?yàn)槠谀┛荚囄璞妆婚_除學(xué)籍。后張某辦理了一張假大學(xué)畢業(yè)證，然后順利應(yīng)聘到某公司。張某進(jìn)入公司后從最基層的工作做起，5年后，因?yàn)楣ぷ髂芰ν怀鲆焉稳耸虏拷?jīng)理。2014年，公司打算提拔副總經(jīng)理，抽調(diào)張某的人事勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效，后又訴至法院。案例解析：法院認(rèn)為，張某在該公司已經(jīng)工作了10年以上，已經(jīng)以自己的能力證明他完全有能力做好本職工作，有沒有學(xué)歷并不影響他的工作能力。當(dāng)然，張某提供虛假信息的行為是不道德的，應(yīng)該受到譴責(zé)，但是這種行為并沒有產(chǎn)生勞動(dòng)合同無(wú)效的法律后果。況且，公司當(dāng)初錄用張某時(shí)，負(fù)有審核、校驗(yàn)張某學(xué)歷的職責(zé)，當(dāng)初未能查明的事，不能等到10年后再來(lái)由張某埋單。故此，公司主張勞動(dòng)合同無(wú)效的訴求不能得到支持。案例二：績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，HR該做些什么？【案例簡(jiǎn)介】許多HR認(rèn)為做績(jī)效考核，HR只要協(xié)助業(yè)務(wù)部門定好員工績(jī)效計(jì)劃，到期進(jìn)行考評(píng)核算就行HR一起來(lái)討論分析一下吧，請(qǐng)問(wèn)：1、HRA、要B、不要2、如果要參與，那么在績(jī)效溝通時(shí)，HR該做什么？如何做才更好？如果不需要參與，為什么？案例解析：1、HRA、要B、不要員工的績(jī)效溝通HR是必須全程參與的，還不僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是巧”的運(yùn)用。2、如果要參與，那么在績(jī)效溝通時(shí)，HR該做什么？如何做才更好？績(jī)效溝通在人力資源管理活動(dòng)中是一項(xiàng)重要的活動(dòng)，同時(shí)，它又是一項(xiàng)不易把握，較為復(fù)雜的活動(dòng)。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，HR部門必須進(jìn)行多方面的準(zhǔn)備。首先要通過(guò)會(huì)發(fā)生顯著的改變，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢夂椭鲃?dòng)溝通了。而當(dāng)HR需要參與到非HR部門的績(jī)效溝通中時(shí)，HR務(wù)必要擺正心態(tài)，認(rèn)真準(zhǔn)備，做到公平公正，靈活操控，當(dāng)需要與員工面對(duì)面溝通時(shí)更加要妥善對(duì)待，切勿輕視了之。作為HR在績(jī)效溝通中既不能完全的參與到具體事務(wù)中，又不能撒手不管，應(yīng)盡量在整個(gè)過(guò)程中做好輔導(dǎo)、監(jiān)督以及管理工作，關(guān)鍵是把握好績(jī)效溝通中的幾個(gè)要點(diǎn)即可，即從績(jī)與員工是否達(dá)成一致，部門是否做到公平公正，是否存在主管硬壓任務(wù)、員工被迫接受等情況。那么，如何做好這幾點(diǎn)呢？我做個(gè)簡(jiǎn)單的分享：1、目標(biāo)確定溝通：在目標(biāo)確定階段，HR必須掌握部門是否與員工就考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通的情況：?jiǎn)T工對(duì)這一階段的目標(biāo)是否明確？員工對(duì)目標(biāo)的完成所采取的措施和方法如何？員工在完員工被動(dòng)接受的情況，從而大大提高員工對(duì)自己的確定目標(biāo)的認(rèn)可度。2、實(shí)施過(guò)程溝通：在實(shí)施過(guò)程中我們必須了解部門對(duì)員工的進(jìn)度是否有跟蹤？對(duì)員工遇到的困難是否給予幫助解決？設(shè)定的目標(biāo)是否存在偏差？員工有沒有為達(dá)到個(gè)人目標(biāo)而有損企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益？有無(wú)對(duì)員工出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正？是否對(duì)員工的創(chuàng)新進(jìn)行適時(shí)的表?yè)P(yáng)？是否需要HR的幫助等等，這些都是實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)該溝通的重點(diǎn)。3、考核反饋溝通：這次的溝通是在績(jī)效評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，就本次評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行溝通，主要針對(duì)員工目標(biāo)完成情況、存在問(wèn)題、原因分析以及下階段改進(jìn)計(jì)劃所進(jìn)行的交流溝通。這時(shí)需關(guān)注的展示？主管的評(píng)估是否公平公正？主管有無(wú)聽取員工對(duì)本次目標(biāo)自評(píng)的結(jié)果和相應(yīng)的依無(wú)進(jìn)行深入的分析？是客觀原因還是主觀原因造成的無(wú)法完成目標(biāo)？是員工的知識(shí)能力不足、經(jīng)驗(yàn)不夠還是態(tài)度欠缺？以上這些方面都需要通過(guò)溝通進(jìn)行詳細(xì)的了解。同時(shí)，在溝通后要根據(jù)了解的情況及時(shí)采取相應(yīng)的措施。譬如：如果是員工知識(shí)能標(biāo)，通過(guò)有效溝通，制定一個(gè)明確有效的下一階段改進(jìn)計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)和能力的提升。4、績(jī)效改進(jìn)溝通：對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析后針對(duì)問(wèn)題找出解決方法并進(jìn)行改善，是績(jī)效管理的根本目的，因此，績(jī)效改進(jìn)溝通也就顯得尤為重要。HR在績(jī)效改進(jìn)溝通時(shí)要關(guān)注的是：主管在績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中是否就績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行了適時(shí)地跟進(jìn)督導(dǎo)？有無(wú)檢查工作是否按改進(jìn)計(jì)劃開展？有無(wú)及時(shí)發(fā)現(xiàn)改進(jìn)中出現(xiàn)的偏差和缺陷并與員工一起整改？有無(wú)鼓證改進(jìn)計(jì)劃的有效實(shí)施，促使績(jī)效的不斷提升?？?jī)效管理是個(gè)往復(fù)循環(huán)的過(guò)程，一個(gè)考核周期的結(jié)束，就是下一階段的開始。作為HR部門需要在績(jī)效溝通中平衡好各方利益的同時(shí)，還必須時(shí)刻關(guān)注績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展方發(fā)生。———轉(zhuǎn)自五華妹案例三：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出車禍不算工傷？【案例簡(jiǎn)介】王某系日照嵐山區(qū)某木材加工廠職工。2015年1月58時(shí)許，王某下夜班后，同幾位朋友前往廠區(qū)對(duì)面的飯店聚餐，9時(shí)許聚餐結(jié)束后，步行返回廠區(qū)宿舍的途中發(fā)生交通事故。交警部門認(rèn)定，王某不承擔(dān)事故責(zé)任。王某據(jù)此向當(dāng)?shù)厝松绮块T請(qǐng)求認(rèn)定工傷。人社部門認(rèn)為，王某同朋友聚餐后返回廠區(qū)宿舍，已超出“上下班途中”的合理范疇，故作出不予認(rèn)定工傷的決定。對(duì)此不服的王某訴至嵐山區(qū)法院。案例解析：法院審理后認(rèn)為，根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，“上下班途中”的具體情形主要有：以上下班為目的，在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地和住所地、經(jīng)常居住地、單位提供的居住地或者配偶父母子女居住地的合理路線的途中；在上下班途中從事屬于日常工作生活所必須的活動(dòng)，且在合聚餐，已超出“上下班途中”的合理時(shí)間和路線，不符合《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，不應(yīng)認(rèn)定為工傷。日前，法院判決駁回了王某請(qǐng)求認(rèn)定工傷的訴訟請(qǐng)求。案例四：不屬“三性”崗位勞務(wù)派遣協(xié)議無(wú)效？【案例簡(jiǎn)介】2009年4月，王某進(jìn)入濟(jì)南某加油站從事加油工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，加油站沒有為王某繳納過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。201312512個(gè)月的平均工資為2000元。2014年6月19日，王某向濟(jì)南市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申200942013125金2萬(wàn)元。庭審中，加油站提交了濟(jì)南某勞務(wù)派遣公司與王某簽訂的勞動(dòng)合同及勞務(wù)派遣協(xié)議，證明20124月之后王某與勞務(wù)公司存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間為2012712017531站的加油員，根據(jù)法律規(guī)定，用工單位只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者，因此該派遣行為無(wú)效，其用人單位應(yīng)為加油站。案例解析：20094182012630王某的其他仲裁請(qǐng)求。王某不服，訴至歷城區(qū)法院。法院審理后認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第66條和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第3條均規(guī)定，勞務(wù)派遣用工只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。王某系加油站的加油工，崗位不屬臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作2012年4月至20131252013125律規(guī)定與王某解除勞動(dòng)合同，依法應(yīng)支付王某賠償金。據(jù)此，法院判決：王某與加油站2009420131252案例五：變更勞動(dòng)合同一個(gè)月內(nèi)不提異議即為有效？【案例簡(jiǎn)介】小劉于2015年11西區(qū)的一家門店，崗位為營(yíng)業(yè)員。到2016年1月，公司領(lǐng)導(dǎo)電話通知小劉，因業(yè)務(wù)需要，安排小劉從2月1日起到西青區(qū)門店工作，小劉雖然不愿意接受調(diào)崗，但不想與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)，便接受領(lǐng)導(dǎo)的安排到西青區(qū)門店工作。一直到四月份，小劉對(duì)該次調(diào)崗仍不滿意，認(rèn)為工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)，調(diào)崗不合理，便據(jù)此申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)到原工作地點(diǎn)。案例解析：2013年發(fā)布的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第11條規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。”該解釋對(duì)未采用書面形式變更勞動(dòng)合同的效力作出了規(guī)定，即實(shí)際履行變更后的內(nèi)容超過(guò)一個(gè)月，變更后的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，即使未采用書面形式該變更也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。因此，小劉的仲裁請(qǐng)求得不到支持。案例學(xué)習(xí)案例一:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否要“N+”【案例簡(jiǎn)介】劉先生問(wèn)：我表妹在一家廠工作了6年，簽了無(wú)固定合同?，F(xiàn)在她所在廠要搬去外地了，與她解除合同，該給多少補(bǔ)償金？補(bǔ)償金是否要按“N+1”計(jì)算？案例解析：答：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償根據(jù)你表妹在本單位工作的年限，每滿一年由單位按一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)償。月工資是指她在勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月的平均工資。你所說(shuō)的“N+1”中的“N”1”應(yīng)該指的是未提前一個(gè)月通知而應(yīng)付給職工的代通金。提前30案例二：績(jī)效考評(píng)階段，考核數(shù)據(jù)“打架”怎么辦？【案例簡(jiǎn)介】到了績(jī)效考評(píng)階段，HR要忙于各類考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)收集整理，以便算出員工的績(jī)效考核結(jié)果。在實(shí)際工作中，有企業(yè)和HR就反映，他們公司的考核數(shù)據(jù)很難收集準(zhǔn)確，數(shù)據(jù)"打架"現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，都不知道以哪個(gè)為準(zhǔn)。出現(xiàn)這種情況，我們?cè)撊绾谓鉀Q呢，一起來(lái)探討交流一下吧，請(qǐng)問(wèn)：1、你們有沒有遇到過(guò)這種考核數(shù)據(jù)"打架"的現(xiàn)象？2、為什么會(huì)出現(xiàn)這種異?，F(xiàn)象？具體你們?nèi)绾翁幚斫鉀Q此事？結(jié)合企業(yè)實(shí)際和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)分享你們的觀點(diǎn)和做法。案例解析：答：考核數(shù)據(jù)“打架”是正常現(xiàn)象，為何如此說(shuō)？我認(rèn)為數(shù)據(jù)打架很能反映問(wèn)題！曾記得有朋友說(shuō)過(guò)關(guān)于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)——“統(tǒng)計(jì)什么啊，統(tǒng)計(jì)不如估計(jì)的好”，還看到過(guò)一個(gè)有趣的對(duì)聯(lián)，“上聯(lián)：上級(jí)壓下級(jí)，層層加碼，馬到成功；下聯(lián)：下級(jí)騙上級(jí)，層層摻水，水到渠成；”不管是朋友的戲言，還是后面的對(duì)聯(lián)，都反映了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，今日打卡課題的“數(shù)據(jù)打架”也就是如此現(xiàn)象所致。一、數(shù)據(jù)“打架”怎么辦？先找到導(dǎo)致數(shù)據(jù)打架的原因！1、績(jī)效管理部門數(shù)據(jù)定義不準(zhǔn)確人力資源部這個(gè)績(jī)效管理主管部門、數(shù)據(jù)提供部門與被考核部門對(duì)起各考核指標(biāo)的定義、內(nèi)容、采集方式、采集頻率、采集周期、計(jì)算方式等未能明確，包括績(jī)效指標(biāo)中相關(guān)名詞的解釋和定義；打個(gè)比方，對(duì)生產(chǎn)計(jì)劃部的“交貨及時(shí)率”，是如何定義的，是以多久時(shí)間為考核周期，以什么樣的原始數(shù)據(jù)計(jì)算得出的？所以說(shuō)，必須明確建立衡量指標(biāo)的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，確立合理、科學(xué)的指標(biāo)計(jì)算方法，然后達(dá)成一致意見并進(jìn)行備案。2、有關(guān)部門相互拆臺(tái)或者是相互包庇，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不真實(shí)或差異數(shù)據(jù)提供部門與被考核部門之間有矛盾，相互拆臺(tái)，恨不得拼個(gè)魚死網(wǎng)破；要么就很不及時(shí)；作為采購(gòu)部，設(shè)備備件采購(gòu)的及時(shí)率，同樣受到設(shè)備部及生產(chǎn)車間的數(shù)據(jù)反映，采購(gòu)部可以反映是車間保養(yǎng)不到位、設(shè)備部備件計(jì)劃沒做周全。3、數(shù)據(jù)上交截止時(shí)間不明確。針對(duì)不同對(duì)象的考核，不同周期的考核方式，提供數(shù)據(jù)截止時(shí)間的一致性也不能保證。譬如說(shuō)財(cái)務(wù)部根據(jù)相關(guān)稅收政策要求，為了本部門工作的便利，把數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的截止時(shí)間放在每月的25至28數(shù)據(jù)，這樣一來(lái)，數(shù)據(jù)又有事沒事的打架了。二、解決“數(shù)據(jù)打架”的幾個(gè)注意思路數(shù)據(jù)可由生產(chǎn)車間、生產(chǎn)計(jì)劃部、品管部門提供，而不應(yīng)有技術(shù)部門自身統(tǒng)計(jì)提供，當(dāng)然，也不排除作為參考的可能性和必要性。存在的問(wèn)題，譬如考核某個(gè)指標(biāo)，需要多個(gè)部門相互提供績(jī)效數(shù)據(jù)，可以很明顯的就能得出這些數(shù)據(jù)之間的相互證實(shí)程度如何，也能反映各部門在某項(xiàng)指標(biāo)上有無(wú)弄虛作假。4、相關(guān)部門對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行相互監(jiān)督審核，并確保第三方參與：HR部門對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核，對(duì)有疑義的數(shù)據(jù)，可直接向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門要求解釋；而被考核部門對(duì)有異議的考核結(jié)果，也可向HR部門或間接向數(shù)據(jù)提供部門要求解釋，獲得雙方或三方認(rèn)可后，確定數(shù)據(jù)或更改數(shù)據(jù)，最后在績(jī)效考核表中簽字確認(rèn)。不管怎樣，績(jī)效數(shù)據(jù)打架后，作為HR部門要及時(shí)解決好，是責(zé)無(wú)旁貸的，咱寫到這里，開會(huì)去了.....————轉(zhuǎn)自帶你去海邊案例三：用人單位主張經(jīng)營(yíng)困難，要求不發(fā)績(jī)效工資獲支持？【案例簡(jiǎn)介】2015414（以下簡(jiǎn)稱盟友公司），201541420184142015414201510132015616表示因企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，故不同意向高某支付拖欠的工資。關(guān)于應(yīng)按照季度發(fā)放的績(jī)效工資，約定，其中并不包含按季度發(fā)放的績(jī)效工資，只有員工轉(zhuǎn)正后才享有按季度發(fā)放的績(jī)效工資。高某對(duì)盟友公司的上述主張不予認(rèn)可。高某以要求盟友公司向其支付拖欠的工資為由向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)裁決盟友公司向高某支付基本工資和績(jī)效工資。盟友公司不服，訴至北京市海淀區(qū)人民法院。案例解析：20154520156工資，缺乏法律依據(jù)，法院對(duì)其上述請(qǐng)求不予支持。經(jīng)法院核算，仲裁委員會(huì)裁決的工資數(shù)額未高于法定標(biāo)準(zhǔn)，高某亦認(rèn)可仲裁結(jié)果，故盟友公司應(yīng)向高某支付20154142015年6月16日的工資。關(guān)于績(jī)效工資，按照雙方勞動(dòng)合同的約定，高某在試用期內(nèi)的工資為前三個(gè)月5200元，后三個(gè)月6500元，并無(wú)試用期內(nèi)應(yīng)按季度發(fā)放績(jī)效工資的約定，故法院對(duì)于盟友公司提出的員工轉(zhuǎn)正后才享有季度績(jī)效工資的主張予以采信。同時(shí)，績(jī)效工資應(yīng)按照員工表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況經(jīng)考核后由企業(yè)自主決定是否發(fā)放，本案中，盟友公司確屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳，故法院對(duì)于盟友公司提出的企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，不應(yīng)再向員工支付績(jī)效工資的意見亦予以采納。現(xiàn)盟友公司要求確認(rèn)無(wú)需向高某支付季度績(jī)效工資的請(qǐng)求，事實(shí)依據(jù)充分，法院對(duì)其上述請(qǐng)求予以支持。用人單位不服，二審維持原判。案例四：工作中因中暑死亡，可否認(rèn)定工傷？【案例簡(jiǎn)介】王某在建筑工地工作，正直炎熱的夏天，太陽(yáng)仍然火辣，工友們一道在一建筑工地上，王某剛剛將扛在肩頭的幾根廢鋼筋卸下，突然一頭栽倒在地上，面色蒼白發(fā)紫，呼吸急促。工友們撥打了120救助，在經(jīng)過(guò)緊急現(xiàn)場(chǎng)處理后，王某被送到了醫(yī)院搶救室，一系列搶救手下是否算工傷呢？案例解析：《工傷保險(xiǎn)條例》無(wú)相關(guān)的明確法律法規(guī)把中暑作為工傷認(rèn)定的依據(jù)。而在國(guó)家衛(wèi)生部和勞動(dòng)保障部聯(lián)合印發(fā)的115種職業(yè)病目錄中，中暑就名列其中。在目前實(shí)踐中，我們總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)是職業(yè)性中暑才能認(rèn)定為工傷。一般性的中暑很難做工傷認(rèn)定。案例五：返聘的退休人員受傷是否可以享受工傷待遇？【案例簡(jiǎn)介】【分歧】種意見認(rèn)為，李某雖然已經(jīng)是退休人員，但仍然具有勞動(dòng)能力，能夠成為勞動(dòng)關(guān)系的主體，應(yīng)該按工傷標(biāo)準(zhǔn)予以賠償?！秳趧?dòng)合同法》的保護(hù)，因此李某受傷不能按工傷標(biāo)準(zhǔn)予以賠償，但可以按照勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行賠償。案例解析：贊成第二種觀點(diǎn)，具體理由如下：第一、李某與醫(yī)院之間形成的不是勞動(dòng)關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系。李某作為醫(yī)院的退休人以看出，法律對(duì)勞動(dòng)合同作出了強(qiáng)制性的規(guī)定，即只要達(dá)到法定退休年齡享受了養(yǎng)老保險(xiǎn)，勞動(dòng)合同就終止。另外，最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》形成的是勞務(wù)關(guān)系，而不是勞動(dòng)關(guān)系。第二、在勞務(wù)關(guān)系中，若工作人員因工作原因受傷，《工傷保險(xiǎn)條例》不屬于其獲得案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十一條之規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”以及《侵權(quán)責(zé)任法》第三十五條規(guī)定：“個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系，該承擔(dān)起李某的人身?yè)p害賠償責(zé)任。綜上，李某屬于醫(yī)院招用的享受養(yǎng)老保險(xiǎn)的退休人員，根據(jù)勞務(wù)關(guān)系要求賠償。案例學(xué)習(xí)案例一:“穿工服”該不該獲高溫補(bǔ)助？【案例簡(jiǎn)介】室外37℃，電焊工穿上嚴(yán)實(shí)的工服作業(yè)，體溫能飆升到五六十℃。近期，夏天已經(jīng)過(guò)去，長(zhǎng)江日?qǐng)?bào)公益律師團(tuán)，高溫補(bǔ)貼該不該發(fā)？老王是武漢某重工企業(yè)的一名電焊工，任職已滿17年。電焊工是特殊工種，工作時(shí)常有火星和粉塵噴出，若皮膚裸露在外，很容易被四濺的火星灼傷。按照相關(guān)規(guī)定，電焊工上崗必須持有工作證才能上崗，除此之外，還要穿好工作服、絕緣鞋等防護(hù)工具，所以單位都要求穿上防火防塵的工作服?？墒且坏┐┥瞎ぷ鞣と梭w溫就會(huì)飆升。老王說(shuō)，特別是夏季，體感溫度可達(dá)到50多攝氏度，每天都是汗如雨下，脫下衣服后能擰出水來(lái)。據(jù)稱，前兩個(gè)多月特別熱的時(shí)候，老王身邊不斷有同事因受不了穿著工服的高溫辭職。老王說(shuō)，前年因?yàn)闅鉁剡^(guò)高，單位發(fā)過(guò)高溫補(bǔ)貼，近兩年都沒有發(fā)放。老王疑惑，這個(gè)補(bǔ)貼到底該不該發(fā)放呢？案例解析：根據(jù)《湖北省高溫補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》的規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者在高溫天氣下（日最高氣溫達(dá)到35℃以上）露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付高溫津貼。老王的情況屬于后者，可以領(lǐng)取高溫補(bǔ)貼。同時(shí)，的每人每天8元，調(diào)整為每人每天12元。執(zhí)行時(shí)間由原來(lái)的每年7、8、9三個(gè)月，調(diào)整為6、7、8、9四個(gè)月。因此，老王可以向單位主張四個(gè)月的高溫補(bǔ)貼。如用人單位沒有發(fā)放高溫津貼，老王可以到相關(guān)部門舉報(bào)投訴。案例二：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，怎么用才更好？【案例簡(jiǎn)介】提起對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，有HR就想到無(wú)非就是對(duì)員工進(jìn)行正負(fù)激勵(lì)，且多以正激勵(lì)為主，如兌現(xiàn)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金、加薪晉級(jí)、培訓(xùn)提升、更多授權(quán)、更好發(fā)展機(jī)會(huì)等，果真是這樣的嗎？相信有HR有不同的看法，考核結(jié)果要怎么用才更好，一起來(lái)探討交流一下吧，請(qǐng)問(wèn)：1、如何看待績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值？2、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方式多種多樣，具體該怎么來(lái)用才更好？結(jié)合企業(yè)實(shí)際和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)分享你們的觀點(diǎn)和做法。案例解析：1、如何看待績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值？在績(jī)效考核中，為了KPI而奮斗，為了考核而考核形式主義很容易形成，其成效為我們?cè)谕娓拍睿淳褪峭婺繕?biāo)。舉例子，有少會(huì)為了每月的10%收入而拼死拼活呢？，這個(gè)跟“干多干少”有啥區(qū)別呢？說(shuō)明了我們的績(jī)效考核運(yùn)用不到位啊，深思！！2、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方式多種多樣，具體該怎么來(lái)用才更好？結(jié)合企業(yè)實(shí)際和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)分享你們的觀點(diǎn)和做法。一般的，我們從以下幾方面進(jìn)行運(yùn)用：1：獎(jiǎng)懲的依據(jù)公司的物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成了一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，那么一般遵循的原則就會(huì)有業(yè)績(jī)與報(bào)酬相對(duì)等，才能符合良性發(fā)展，才能刺激員工更加努力，所以在這個(gè)晉升、晉級(jí)上面，基本上每個(gè)有績(jī)效考核的公司都會(huì)參考這個(gè)數(shù)據(jù)，就不多說(shuō)、不細(xì)細(xì)說(shuō)明，參照公司的相關(guān)制度OK；2：具體全面了解員工提供數(shù)據(jù)支持這更多指的是了解自己不足的模塊，我們可以參照崗位評(píng)價(jià)手冊(cè)里面的小項(xiàng)目，分別進(jìn)行分類、匯總，我們?cè)谔岚螘x升晉級(jí)上面到管理崗位上面的時(shí)候，誰(shuí)？這個(gè)對(duì)象，不能根據(jù)一時(shí)情況，那么很多事時(shí)候的總體分析可以提供情況反饋，而績(jī)效考核可以很好的反饋這個(gè)信息，因?yàn)樵谶B續(xù)性的考核中，看出連續(xù)性持續(xù)動(dòng)力上面、數(shù)據(jù)記錄與評(píng)估上面一系列的操作手法，能夠有效的進(jìn)行大量信息匯總；最后得出總體情況分析；3：為員工更好了解自己不足與改善這更多是員工與直接上級(jí)的溝通上面，知道并清晰多方面的看法與評(píng)價(jià)，在哪些方面與公司、部門、中心的思想上有偏離，有沖突，哪些可以發(fā)揚(yáng)的，在績(jī)效考核后，都可以明顯反饋這類信息，更多的會(huì)清楚差距在哪里：分?jǐn)?shù)差額，同崗位指標(biāo)差距，不同崗位目標(biāo)完成等情況4：今后規(guī)劃提供方向我們根據(jù)績(jī)效考核之后的評(píng)估或者面談?dòng)涗洷?，就可以很好的發(fā)現(xiàn)：素質(zhì)，技能、知識(shí)等方面的不足，這個(gè)不足專指與公司的要求的差距，這樣的話，個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃就可以很好的結(jié)合公司的在線商學(xué)院（公司有投資40萬(wàn)建設(shè)一個(gè)學(xué)習(xí)平臺(tái)），進(jìn)行有效的解決自己的短板；5：文化氛圍的塑造這個(gè)屬于部門或者公司文化氛圍是塑造了，因?yàn)榭?jī)效考核，體現(xiàn)“能者”、“功者”6：成功消除體外循環(huán)這個(gè)說(shuō)經(jīng)常在績(jī)效結(jié)果或者績(jī)效運(yùn)用中出現(xiàn)的幾個(gè)點(diǎn)：1、本末倒置 績(jī)效部門對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，檢查業(yè)績(jī)代替了考核，至于職責(zé)、目標(biāo)效果，則忽略了；直線主管的“管理權(quán)力”被剝奪了，績(jī)效部門成了制度的代言人；2、內(nèi)耗 題的互相推脫溝通、討論、久拖不決，造成內(nèi)耗；3、管理員成業(yè)務(wù)員 績(jī)效考核成了人力部門做的事情，結(jié)果全部人力部門負(fù)責(zé)了，造成了與上級(jí)溝通不如找績(jī)效人員溝通，“吃香的績(jī)效人員”，直接上級(jí)的管理技能慢慢被淡化至行為管理了；4、文化引導(dǎo)偏離 績(jī)效是把“雙刃劍”，得罪人、老好人成了一種人際關(guān)系的挑戰(zhàn)，表面文章的實(shí)現(xiàn)，造成了優(yōu)劣無(wú)法從績(jī)效中體現(xiàn)；這些情況在績(jī)效結(jié)果運(yùn)用中，我們可以經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，通過(guò)改善進(jìn)行修正，有效的消除體外循環(huán)的弊病小談幾點(diǎn)：理念上面：“不越位”管理、“錯(cuò)位要正位”、“缺位要補(bǔ)位”行為上面：“培訓(xùn)”、“職能職責(zé)清晰”、“誰(shuí)下命令誰(shuí)考核誰(shuí)檢查”————轉(zhuǎn)自羅明案例三：勞動(dòng)者兼職違約陷阱？【案例簡(jiǎn)介】2001年5月，小圓應(yīng)聘進(jìn)入S制藥有限公司，成為一名針劑車間燈檢崗位員工。老公也在同一公司上班，全家月收入共3000元左右。2011年，小圓的爸爸和爺爺同時(shí)患病，經(jīng)常入S公司附近的J稍事休息，晚8點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)前往J公司上班，次日凌晨結(jié)束工作，睡上幾個(gè)鐘頭，再換上工用這種方式去幫他們，盡孝道”。這樣的日子持續(xù)了3個(gè)月，2011年11月，小圓的爺爺去世。當(dāng)月26日，小圓從J公司辭職。翌日下午，S公司得知小圓兼職的情況后，當(dāng)天就作出了與其解除勞動(dòng)合同的決定。小圓覺得很冤枉，自己并沒有耽誤在S公司的正常工作，憑什么開除自己呢？案例解析：法庭上，小圓訴稱：自己工作期間認(rèn)真負(fù)責(zé)，任勞任怨。2011年，因長(zhǎng)輩病重、小孩意，應(yīng)當(dāng)給予肯定。面對(duì)起訴，S公司辯稱：原告(小圓)從事第二職業(yè)，具有雙重勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重違反被告(S公司)規(guī)章制度及《勞動(dòng)合同法》，被告依法解除原告勞動(dòng)合同，事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿，無(wú)不當(dāng)之處。法院經(jīng)審理查明：2009112009112013年12月311.在外從事第二職業(yè)或其他非法經(jīng)營(yíng)活動(dòng)……”在被告制定的《員工手冊(cè)》中的有關(guān)“崗位紀(jì)律”規(guī)定：“未經(jīng)批準(zhǔn)，不得從事第二職業(yè)?！狈ㄔ航?jīng)審理后裁定：原、被告雙方簽訂的勞動(dòng)合同合法有效，原告與被告的勞動(dòng)關(guān)系自2001年5月7日起建立。法院對(duì)原告請(qǐng)求確認(rèn)雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定的“禁止勞動(dòng)者從事第二職業(yè)”的內(nèi)容無(wú)效的訴訟請(qǐng)求不予支持，并駁回小圓的其他訴訟請(qǐng)求。案例四：辭退員工用語(yǔ)欠妥侵犯名譽(yù)賠禮道歉？【案例簡(jiǎn)介】員工與用人單位發(fā)生沖突單位內(nèi)部發(fā)文決定開除該員工并將除名文件抄告相關(guān)單位。糾紛。法院日前作出一審判的名譽(yù)權(quán)，判令公司向原告何某某作出書面賠禮道歉，并將該賠禮道歉書發(fā)送給原抄送的相關(guān)單位。 法院審理查明，原告何某某原系某機(jī)械有限公司職工，2001年底退休。2006年4月起，原告一直在被告處工作。2010年5月24日，被告以原告因工作安排與公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)吵并撕毀張貼文件為由，給予原告書面嚴(yán)重警告，并以原告未完成工作任務(wù)為由，于當(dāng)年6月至7月，連續(xù)四次給原告嚴(yán)重警告。2010年7月15日，被告作出《關(guān)于對(duì)何某某嚴(yán)重違紀(jì)的處理決定》，有限公司和相關(guān)合作單位，并附帶列舉了27條關(guān)于原告入職后的表現(xiàn)情況。另查明，被告理決定。案例解析：用人單位人事管理必須依法有據(jù)作出但不得侵害勞動(dòng)者名譽(yù)。相關(guān)司法解釋規(guī)定，企事的，人民法院不予受理。因此，用人單位的內(nèi)部人事管理行為受到法律保護(hù)，但其不應(yīng)就此濫用其管理權(quán)，用人過(guò)程中侵害員工人格權(quán)利的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。本案中，被告單位公開地使用言辭對(duì)員工個(gè)人作出不當(dāng)評(píng)價(jià)并進(jìn)行傳播，丑化了勞動(dòng)者的人格，導(dǎo)致勞動(dòng)者名譽(yù)受損，超越了正常管理行為的范疇，勞動(dòng)者有權(quán)提起訴訟。案例五：企業(yè)注銷后，投資人應(yīng)否承擔(dān)用工責(zé)任？【案例簡(jiǎn)介】2000年5月起，原告進(jìn)入被告投資設(shè)立的南京麗影印刷廠上班，從事膠印、送貨等工84500元/月。入職期間，被告單位沒有按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)，也沒有與原告簽訂勞動(dòng)合同，沒有繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2015年3月10日，被告單方面通知申請(qǐng)人解除勞動(dòng)關(guān)系，并無(wú)任何補(bǔ)人20150211日在工商部門注銷。庭審：本案開庭時(shí)，合議庭對(duì)于南京麗影印刷廠注銷后，投資人應(yīng)否承擔(dān)用工責(zé)任，形成兩種意見：一種意見認(rèn)為，投見認(rèn)為，企業(yè)已經(jīng)注銷，投資人不承擔(dān)賠償責(zé)任。案例解析：原告與麗影印刷廠雖未簽訂勞動(dòng)合同，但根據(jù)原告提交的收入證明，足以認(rèn)定雙方之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。麗影印刷廠于2015年02月11日登記注銷，此時(shí)雙方勞動(dòng)關(guān)系終止。被告作為麗影印刷廠的投資人，在企業(yè)注銷時(shí)未清理完畢企業(yè)債務(wù)，依據(jù)《中華人民共和國(guó)個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》第二十八條，應(yīng)當(dāng)就企業(yè)債務(wù)向債權(quán)人承擔(dān)賠償責(zé)任。結(jié)果：法院最終支持了原告的訴請(qǐng)。案例學(xué)習(xí)案例一:不簽合同維權(quán)難？【案例簡(jiǎn)介】李某2012年來(lái)到蘇州打工,看到了某快遞公司的長(zhǎng)期招聘啟事,加上之前聽說(shuō)快遞員收入頗豐,于是便去應(yīng)聘當(dāng)了快遞員。前后干了幾個(gè)月的派送員,收入尚可,平均下來(lái)一個(gè)月能有5000余元收入。但好景不長(zhǎng),不久李某就因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)進(jìn)入淡季經(jīng)常接不到活,被通知停工。李某想讓公司多付1個(gè)月工資但公司沒有同意。于是,李某提起勞動(dòng)仲裁,要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系并進(jìn)行索賠。最終,因雙方?jīng)]有達(dá)成一致,訴至法院。案例解析：間、地點(diǎn)均由快遞公司決定并由公司支付薪酬,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。但是,李某并沒有向法院提交任何證據(jù),最終,法院駁回了李某的訴訟請(qǐng)求。該案承辦法官介紹,每到逢年過(guò)節(jié)、網(wǎng)購(gòu)活動(dòng)密集之時(shí),快遞公司的招聘廣告就會(huì)鋪天蓋地?？爝f員流動(dòng)性極強(qiáng),一方面增加了規(guī)范勞資關(guān)系的難度,另一方面也成為企業(yè)大量非法用工的借口?！皩?duì)不少快遞員來(lái)說(shuō),有份正式的合同都成了‘福利’和‘奢侈品’。而沒有正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)關(guān)系,也為日后一系列糾紛埋下隱患。”法官表示,快遞員應(yīng)有留證意識(shí),以書面、錄音、錄像等方式,采集自己在快遞公司工作的證據(jù),以備不時(shí)之需。案例二：懷孕后無(wú)法勝任原崗位工作，如何處理？【案例簡(jiǎn)介】我們公司是某個(gè)國(guó)際品牌的湖南代理商，這段時(shí)間正是行業(yè)旺季，每個(gè)員工都要干兩、三個(gè)人的活。最近，有一名銷售文員懷孕了，妊娠反應(yīng)比較大，無(wú)法再適應(yīng)現(xiàn)有的工作強(qiáng)度，所以去和老板協(xié)商，要求減輕自己的工作量，但由于她的崗位與其它同事的工作交集較多，大家都認(rèn)可的，我不想失去這名員工，同時(shí)也擔(dān)心一旦處理不慎，會(huì)帶來(lái)糾紛。我想請(qǐng)問(wèn)：作為人事主管，我是應(yīng)該去說(shuō)服她專心工作，還是去說(shuō)服老板給她減量？或者有更加妥善的解決方法？案例解析：的確很多企業(yè)陷入這種兩難的局面。特別是規(guī)模不大的公司，本身人員精簡(jiǎn)，一旦出現(xiàn)人員問(wèn)題，壓力就很大。而作為這種公司的HR主管，面對(duì)這些事情，我們不能完全站在老板一方或者員工一方，得罪了老板烏紗不保，虧待了員工會(huì)有很多負(fù)能量。所以，我們要分頭出發(fā)，兩邊同時(shí)做工作。1、員工方面工作首先，我們要穩(wěn)住員工。女員工懷孕了堅(jiān)持來(lái)上班，無(wú)論出于何種原因，都是不容易的。從人道關(guān)懷上來(lái)講，我們作為公司HR先要對(duì)其表現(xiàn)予以肯定，盡可能舒緩其情緒。這對(duì)公司還是對(duì)職工本人甚至對(duì)腹中小孩來(lái)說(shuō)，都是有積極意義的。同時(shí)，也盡量將老板的難處予以轉(zhuǎn)達(dá)，鑒于其崗位的特殊性，公司也有困難之處，爭(zhēng)取員工的理解。第三，向員工表示，HR一定會(huì)與老板進(jìn)行溝通，爭(zhēng)取拿出雙方都能接受的方案，請(qǐng)員工耐心等待結(jié)果，給HR和公司爭(zhēng)取一點(diǎn)時(shí)間。也勸員工要先調(diào)整好心態(tài)，不要冒進(jìn)，以寶寶為重。絕對(duì)不能表現(xiàn)出官僚主義，老板怎么說(shuō)，原話往下壓，這是不負(fù)責(zé)任的、無(wú)能的HR的表現(xiàn)。2、老板方面工作了解政策及底限。公司無(wú)論如何處理員工關(guān)系，最重要的是要清楚法律法規(guī)底限。像這種情況，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條有明確規(guī)定：女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。三期內(nèi)員工，單位不能解除或終止勞動(dòng)合同，這就不多說(shuō)了，大家都知道。第三，員工若真跟公司卯上了，去醫(yī)院產(chǎn)檢的時(shí)候多訴一些癥狀，醫(yī)院開具病假單不來(lái)上班的話，單位也不得不接受。企業(yè)影響和人文關(guān)懷公司處理員工關(guān)系，表面上看是與這位員工一個(gè)人的關(guān)系，但事實(shí)上是牽一發(fā)而動(dòng)全身的，員工們都看著，別讓員工心涼。一旦公司的一些做法，讓員工心涼了，那帶來(lái)的破壞作用是巨大的。員工可能表面上不會(huì)對(duì)公司反映什么，但是士氣低靡，原本100%的工作，努力點(diǎn)能做到110%甚至120%那么出彩的，現(xiàn)在做個(gè)90%力保不錯(cuò)。積少成多，這對(duì)公司是影響巨大，而且流言還會(huì)殃及很多新來(lái)的員工。公司能夠有一定的人文關(guān)懷，無(wú)論對(duì)員工本人還是其他工作中的同事，都是一個(gè)正向激勵(lì)。解決實(shí)際問(wèn)題的措施上面說(shuō)了這么多，也僅僅是考慮問(wèn)題的因素，但歸根結(jié)底、最重要的，還是要幫助老板拿出解決方案。有時(shí)候HR講法律、講道理、講原則，老板聽不進(jìn)，并不是老板蠻不講理。而是老板有老板的難處，業(yè)務(wù)的壓力、成本的壓力，不得不下狠心，我們都要理解。HR要說(shuō)服老板，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是你要幫老板想好招。像這種情況，HR首先要分HR如果將這位員工安排休息（病假），計(jì)發(fā)病假工資，可以為公司省出多少錢？或者因降低工作量、績(jī)效降低而少發(fā)的錢可以余出多少？與用人部門直線經(jīng)理商議方案，將她減少的工作量由其他同崗位同事分擔(dān)，并將少受可行？或者通過(guò)勞務(wù)派遣形式臨時(shí)招聘一名勞務(wù)工頂上這部分工作是否可行？（替代性用工，在用工上有一定難度，特別是銷售型的關(guān)鍵崗位，這個(gè)一般不太推薦）。與其他員工調(diào)崗能否解決問(wèn)題？聽取用人部門直線經(jīng)理意見，看看他有沒有更好的建議？若因?yàn)椴煌鈫T工要求，導(dǎo)致員工采取極端措施，最終對(duì)公司造成的影響有多少？若該員工離職，要重新補(bǔ)充人員，招聘成本和業(yè)務(wù)上損失的機(jī)會(huì)成本大概有多少？這些損失是否大于這位員工懷孕降低工作量對(duì)公司造成的損失？通過(guò)上述數(shù)據(jù)測(cè)算和與用人部門直線經(jīng)理的商議，最終拿出一個(gè)相對(duì)比較可行的方案，拿數(shù)字向老板匯報(bào)，爭(zhēng)取老板的同意。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，合理處理好這件事，公司善待員工，員工因感激而產(chǎn)假回來(lái)后為公司繼續(xù)做出更好的貢獻(xiàn)，對(duì)公司來(lái)說(shuō)也算是留住人才。執(zhí)行方案，做好相關(guān)的記錄和存檔若形成的方案可行，那么就要做好與員工的溝通，并適當(dāng)?shù)睾炗喴恍┛?jī)效協(xié)議、調(diào)崗協(xié)議，留下書面的記錄文件，避免到時(shí)候發(fā)生糾紛。正如我之前所說(shuō)的，很多情況下老板并不是真要一意孤行，而是信息的不對(duì)稱造成了決策不同。HR來(lái)說(shuō)，避免用工風(fēng)險(xiǎn)是重要的，但對(duì)于老板來(lái)說(shuō)，則面臨著業(yè)務(wù)壓力和成本壓力，一旦公司業(yè)務(wù)不好，效益下降，最終受牽連的還是員工。所以，作為HR，我們要食君俸祿，替君分憂，多了解老板的顧慮和困難在哪里，并且有針對(duì)性地提出解決方案，而不是一味地告訴老板這也不行、那也不行。必要時(shí)大家各退一步，既為老板解憂也沒虧待員HRHRHR————轉(zhuǎn)自流音橋案例三：“中暑認(rèn)定工傷權(quán)？【案例簡(jiǎn)介】2001年5月，小圓應(yīng)聘進(jìn)入S制藥有限公司，成為一名針劑車間燈檢崗位員工。老公也在同一公司上班，全家月收入共3000元左右。張明高中畢業(yè)后沒考大學(xué)，由親屬介紹做了一名建筑工人。上工不到一周，因中暑暈不能算工傷，醫(yī)藥費(fèi)應(yīng)當(dāng)自理。張明很窩火：“我在工地中暑，老板為啥不給報(bào)醫(yī)療費(fèi)？”因此，他申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。案例解析：2001081暑；2．減壓病；3．高原病；4．航空病等?？梢?，“中暑”被列為職業(yè)病。國(guó)務(wù)院頒發(fā)的《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條：“職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：傷，因此，張明的中暑屬工傷，應(yīng)享受工傷待遇。案例四：同事間發(fā)生“辦公室戀情”，能否解除勞動(dòng)合同？【案例簡(jiǎn)介】某公司發(fā)生了辦公室戀情，主管和下屬關(guān)系曖昧，在公司雙雙進(jìn)出，儼然一對(duì)夫妻。其實(shí)，兩人都結(jié)婚了，各有自己的配偶。這種情況在員工中造成了非常不好的影響，也令單位領(lǐng)導(dǎo)十分忌諱。但是，對(duì)兩名員工的行為如何處理讓單位頭疼。員工發(fā)生“辦公室戀情”，用人單位有權(quán)知情并處理嗎？如果“辦公室戀情”發(fā)生在關(guān)鍵崗位，涉及到企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)，這種情況該如何處理呢？案例解析：調(diào)整工作崗位。但是，如果用人單位將“辦公室戀情”視為嚴(yán)重違紀(jì)，與其解除勞動(dòng)合同，這種做法是絕對(duì)不可取的。案例五：朋友圈發(fā)帖被老板誤會(huì)遭辭退？【案例簡(jiǎn)介】李女士說(shuō),去年6月4日,她因家庭瑣事在自己微信朋友圈發(fā)表了一篇文字,抒發(fā)當(dāng)時(shí)心論:“如果一份工作讓人如此悲傷,不做也罷。