【薪酬制度對企業(yè)員工的激勵作用探究：以XX企業(yè)為例6200字（論文）】

薪酬制度對企業(yè)員工的激勵作用研究—以XX企業(yè)為例目錄TOC\o"1-3"\u1引言 12企業(yè)薪酬制度的理論綜述 12.1薪酬的定義 12.2企業(yè)薪酬制度的定義 13企業(yè)薪酬制度的設(shè)計 13.1影響企業(yè)薪酬制度的因素 13.1.1個人層面 23.1.2企業(yè)層面 23.1.3環(huán)境層面 23.2企業(yè)薪酬制度的設(shè)計 23.3企業(yè)薪酬制度的效能 23.3.1戰(zhàn)略管理領(lǐng)域測量薪酬制度效能的要素 23.3.2工業(yè)心理領(lǐng)域評判薪酬制度效能的標準 23.3.3薪酬制度效能的綜合評定 34薪酬制度對XX企業(yè)員工的激勵作用 34.1增強了企業(yè)員工的穩(wěn)定性 34.2激發(fā)了XX企業(yè)員工的積極性 34.3加大了XX企業(yè)員工的向心力 35完善XX企業(yè)激勵性薪酬制度的策略 35.1以公平合理為原則 35.2以XX企業(yè)發(fā)展目標為核心 45.3以員工不同崗位特點為基礎(chǔ) 45.4以員工工作績效為支撐 45.5以員工參與為創(chuàng)新 55.6以與時俱進為動力 56結(jié)語 61引言科學(xué)有效的激勵機制，讓員工發(fā)揮最佳的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵方法有很多，但薪酬可以說是最重要的、最容易使用的方法之一。薪酬是企業(yè)對企業(yè)員工的貢獻（包括實現(xiàn)自己的業(yè)績、努力、時間、知識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）支付的相應(yīng)回報的孫冰，齊中英.國有企業(yè)薪酬制度評價研究[J].企業(yè)經(jīng)濟，2005（10）：73-75。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同,甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。近年來，企業(yè)在薪酬制度的改革中，進行了積極的探索和研究，并取得了一定的成果。但從總體上看，企業(yè)薪酬制度的改革仍處于探索階段，一些企業(yè)還沒有形成有效的激勵機制，從而影響企業(yè)的發(fā)展。建立有效的薪酬激勵機制是保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。孫冰，齊中英.國有企業(yè)薪酬制度評價研究[J].企業(yè)經(jīng)濟，2005（10）：73-752企業(yè)薪酬制度的理論綜述2.1薪酬的定義米爾克維奇認為，補償?shù)亩x是：薪酬是員工作為一方貨幣收入的各種各樣的雇傭關(guān)系，以及各種具體的服務(wù)和福利。從戰(zhàn)略意義上說，工資是不簡單的支付員工工資，為購買勞動，應(yīng)該吸引、保持和激勵一些有才華的人來實現(xiàn)組織目標，提高員工滿意度。自上世紀90年代，學(xué)者們提出了更為全面的薪酬概念，指出薪酬應(yīng)包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬是指企業(yè)員工所獲得的物質(zhì)收益，而內(nèi)在薪酬則是指企業(yè)員工所獲得的心理收益和發(fā)展機遇等精神收益。2.2企業(yè)薪酬制度的定義康芒斯認為制度是指集體行動控制個人行動。所謂集體行動的范圍很廣，從無組織的習(xí)俗到有組織的“運營機構(gòu)”。集體徐華.淺談薪酬制度的激勵作用.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011(01):25-27行動常同所謂的“工作規(guī)則”密不可分。制度的基本特征包括范化的組織(從企業(yè)到企業(yè)團體，貿(mào)易協(xié)會，大學(xué)，一直到同家機構(gòu))；共同的行為方式(從慣例到社會習(xí)俗直到倫理準則)；規(guī)范和約束(從道德規(guī)范到正式法律)。總的來說，企業(yè)制度是指企業(yè)中全體成員共同遵守的顯性化的正式行為規(guī)則。企業(yè)薪酬制度則是指企業(yè)為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性準則、標準、規(guī)章、實施措施方法和具體分配形式等正式規(guī)則的總稱安世文.企業(yè)薪酬激勵機制.現(xiàn)代企業(yè)文化[J]，2012（12）:12-14。徐華.淺談薪酬制度的激勵作用.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011(01):25-27安世文.企業(yè)薪酬激勵機制.現(xiàn)代企業(yè)文化[J]，2012（12）:12-143企業(yè)薪酬制度的設(shè)計3.1影響企業(yè)薪酬制度的因素企業(yè)薪酬制度的影響因素常常既有內(nèi)部因素又有外部因素，既有組織的因素又有個人的因素。綜合來說，企業(yè)薪酬制度的影響因素可以概括為三個層面：個體層面、企業(yè)層面和環(huán)境層面。3.1.1個人層面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)薪酬制度的建立和變革有著十分重要的作用。企業(yè)薪酬制度的選擇和設(shè)計很大程度上是由董事會或管理層領(lǐng)導(dǎo)決定的，尤其是在我國。因此，整個形勢的判斷和理解領(lǐng)導(dǎo)，接受新事物，提高員工的各種欲望的生產(chǎn)質(zhì)量，甚至對改革速度的要求和態(tài)度的步伐將會對企業(yè)薪酬制度改革的重大影響。3.1.2企業(yè)層面企業(yè)薪酬系統(tǒng)是與企業(yè)文化相配合的，不能接受企業(yè)文化演變的工作方式，在薪酬系統(tǒng)中就不能起到激勵員工的作用。薪酬體系首要的任務(wù)就在于有效貫徹組織的戰(zhàn)略、核心價值觀和組織文化。薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略應(yīng)相互配合，兩者越匹配企業(yè)績效越好。3.1.3環(huán)境層面社會文化越來越成為影響戰(zhàn)略薪酬與實踐的一個越來越重要的因素。外部力量的介入也是企業(yè)薪酬制度改革的一個重要驅(qū)動因素。宏觀經(jīng)濟環(huán)境和產(chǎn)品市場競爭是企業(yè)薪酬設(shè)計與改革中必須考慮的外部因素。賠償制度不能與國家的法律制度（如勞動法）相沖突。政府宏觀經(jīng)濟政策反映了國民經(jīng)濟發(fā)展的趨勢。這是薪酬制度改革的一個重要“風(fēng)向標”。商品市場和勞動力市場的條件直接制約著工資制度的設(shè)計，行業(yè)主要競爭對手的薪酬戰(zhàn)略和薪酬水平變化，將會迫使組織進行薪酬制度調(diào)整。3.2企業(yè)薪酬制度的設(shè)計薪酬體系設(shè)計的基本目標是要有一個公平、外部競爭性；要吸引和留住人才，激勵員工發(fā)揮自身的潛力。事實上，一個公司薪酬制度的衡量是合理的，其基本指標是企業(yè)薪酬制度“內(nèi)部與公平、外部競爭性”及其個體激勵績效。3.3企業(yè)薪酬制度的效能3.3.1戰(zhàn)略管理領(lǐng)域測量薪酬制度效能的要素從戰(zhàn)略管理的角度來衡量企業(yè)薪酬體系的有效性，可以從四個方面進行。首先是薪酬體系的整體績效。二是激勵效率，即鼓勵企業(yè)鼓勵員工的行為。第三是招聘的有效性，也就是說，當企業(yè)要招聘其薪酬體系，吸引更多的人的實際需求。第四是留住人才，企業(yè)的薪酬制度必須能夠保證企業(yè)員工不會因為原因而選擇離開。因此，在一般情況下，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域是基于組織的視角。3.3.2工業(yè)心理領(lǐng)域評判薪酬制度效能的標準從產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的角度，從個體績效、團隊績效、退出認知和個人薪酬滿意度四個方面對企業(yè)薪酬體系進行績效評價。工業(yè)心理學(xué)是以員工的視角為基礎(chǔ)的。3.3.3薪酬制度效能的綜合評定一般來說，基于產(chǎn)業(yè)組織視角對薪酬評價戰(zhàn)略管理領(lǐng)域、心理領(lǐng)域是基于員工的角度來看，這兩者是不同的，有交叉，因此兩區(qū)有機整合，內(nèi)容全面，企業(yè)薪酬制度可以實現(xiàn)。4薪酬制度對XX企業(yè)員工的激勵作用4.1增強了企業(yè)員工的穩(wěn)定性員工激勵是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，XX企業(yè)薪酬激勵制度不應(yīng)該僅僅依靠高工資來激勵員工，還需要通過一些間接薪酬和非薪酬激勵員工，如做出成績的員工及時的認可和贊賞，提高他們的工作滿意度、員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作，提供一個舒適的工作環(huán)境。這將使員工滿足物質(zhì)需求和精神需求，不會選擇離開徐華.淺談薪酬制度的激勵作用.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011(01):25-27。徐華.淺談薪酬制度的激勵作用.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011(01):25-274.2激發(fā)了XX企業(yè)員工的積極性馬斯洛需要把人的需求層次分為五個層次：生理需求、安全需求，社會和愛情需求、自尊需求和自我實現(xiàn)需求，員工只有滿足低層次的需求，才能考慮更高層次的需求。企業(yè)的薪酬體系必須有計劃，有針對性地滿足員工在不同階段的不同需求，從而激發(fā)員工工作的積極性和積極性。4.3加大了XX企業(yè)員工的向心力良好的企業(yè)薪酬制度必須能夠體現(xiàn)XX企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和優(yōu)秀的企業(yè)文化。員工滿意的基本要求自己的各個方面，有一個很好的了解企業(yè)的發(fā)展和前途的策略，同時，通過優(yōu)秀的企業(yè)文化所吸引，這會使員工的歸屬感和向心力得到最大的興奮感，與XX企業(yè)的發(fā)展目標相一致。5完善XX企業(yè)激勵性薪酬制度的策略5.1以公平合理為原則薪酬分配中最重要的是體現(xiàn)公平和公正。當一名員工獲得獎勵時，它不僅關(guān)注的是絕對金額的補償，而且是相對金額的獎勵。因此，薪酬分配需要考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性的要求。薪酬分配水平必須具有競爭力，必須有親和力，并能留住優(yōu)秀員工。否則，就不可能調(diào)動員工的積極性，也失去了薪酬激勵的意義。但公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一單位中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻,而要加強薪酬的對內(nèi)公平,就必須合理地確定單位內(nèi)部不同崗位的相對價值,也就是要做好單位內(nèi)部的崗位評價,針對崗位本身,從崗位的復(fù)雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估,只要比值一致,就是公平,它允許單位內(nèi)部薪酬分配適當拉開差距邢以群，田園.企業(yè)演化過程及影響因素探析[J].浙江大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版)，2005(4)：83—邢以群，田園.企業(yè)演化過程及影響因素探析[J].浙江大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版)，2005(4)：83—895.2以XX企業(yè)發(fā)展目標為核心薪酬體系的設(shè)計應(yīng)適應(yīng)XX企業(yè)的發(fā)展目標。XX企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，必須以XX企業(yè)的整體戰(zhàn)略和核心價值觀，并不能簡單地用圖書和其他XX企業(yè)的薪酬制度。XX企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際薪酬制度設(shè)計，來指導(dǎo)員工工作、工作態(tài)度和最終表現(xiàn)，為公司的發(fā)展方向發(fā)展希望。XX企業(yè)薪酬制度設(shè)計應(yīng)適應(yīng)XX企業(yè)的發(fā)展，為XX企業(yè)發(fā)展目標服務(wù)。5.3以員工不同崗位特點為基礎(chǔ)XX企業(yè)薪酬激勵不應(yīng)該是一個統(tǒng)一的就業(yè)崗位要求和固定的模式也不盡相同，但應(yīng)在崗位設(shè)置合理的基礎(chǔ)上，評價指標和崗位根據(jù)員工和崗位特點確定的激勵點，有效的激勵機制的形成余向平.企業(yè)薪酬制度與組織績效之間的相關(guān)性實證研究[J].浙江統(tǒng)計，2005（05）14-16。根據(jù)員工的能力和貢獻大小來確定不同的薪酬標準，由于不同的員工能力會導(dǎo)致不同的工作結(jié)果，獎勵不應(yīng)該是一樣的。薪酬激勵功能是由不同的勞動報酬決定的。此外，XX企業(yè)應(yīng)考慮到員工的年齡、性別、學(xué)歷也不同，他們不一樣的需求的各種精神層次的薪酬是不一樣的，這包括自身工作帶來的挑戰(zhàn)性和成就感、安全水準、工作時間、發(fā)展?jié)撃堋⑻嵘龣C遇等多方面的內(nèi)容。XX企業(yè)人力資源管理部門必須根據(jù)需求的不同制定出相應(yīng)的薪酬制度，從而更有針對性地實現(xiàn)員工的精神薪酬。余向平.企業(yè)薪酬制度與組織績效之間的相關(guān)性實證研究[J].浙江統(tǒng)計，2005（05）14-165.4以員工工作績效為支撐績效工資制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門,及公司的績效,以成果與貢獻度為評價標準。職工的工作績效與激勵因素成正比。一個職工有很強的工作能力，但缺乏有效的激勵，其工作積極性沒有調(diào)動起來，就不可能在工作中充分發(fā)揮其能力，更不會取得良好的成績；反之，一個職工受到很大的激勵，干勁很足，但沒有工作能力，也很難做出成績。工資與績效直接掛鉤,強調(diào)以目標達成為主要的評價依據(jù),注重結(jié)果,認為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異。通過調(diào)整績效和不良績效來影響員工的收入，影響員工的心理行為，激發(fā)員工，從而達到其潛在的目的。然而，由于影響績效的因素很多的工資，所以有許多操作上的困難，在使用。首先，績效工資可能會對員工產(chǎn)生負面影響。有時，使用績效工資會影響員工的“臨時性”的情緒，甚至?xí)惶蕴?，而這種淘汰將導(dǎo)致XX企業(yè)管理成本大幅上升。其次，績效薪酬的外部世界的影響因素很多。第三、績效工資的評價標準必須得到勞資雙方的認可。第四、員工對績效工資的具體方案的實際滿意度。有時績效評價將不可避免地存在主觀評價。這些困難的存在在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效果。5.5以員工參與為創(chuàng)新薪酬設(shè)計是否符合員工的利益，是否符合XX企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，是檢驗薪酬設(shè)計是否合理的一個重要標準。XX企業(yè)可以建立薪酬設(shè)計人員代表組織。不同部門、不同背景、不同身份、不同學(xué)歷、不同年齡、不同性別、不同層次的員工。以保密的方式對員工薪酬分配制度提出了意見和建議，然后針對每一種員工的意見與圖表進行數(shù)據(jù)連接，找出影響員工工作效率的因素。針對這些因素進行分析，通過溝通和調(diào)查來確定員工可以同意合理的薪酬標準，最大限度地滿足員工的心理需求。實現(xiàn)職工利益和XX企業(yè)利益的雙贏。一個XX企業(yè)如果想要獲得穩(wěn)定的發(fā)展，就不能頻繁更換員工，而是要想法設(shè)法留住現(xiàn)有的人才。讓員工參與到薪酬制度的設(shè)定中來，使員工在XX企業(yè)有一種主人翁的自豪感和歸屬感，從而實現(xiàn)個人素質(zhì)的不斷提高，并且通過個人的素質(zhì)提高對XX企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。與此同時，XX企業(yè)應(yīng)該讓員工感受到自己工作是有意義的，讓員工有成就感，比如海爾實行的首席員工制度和一些XX企業(yè)推行的XX企業(yè)的終身員工制，這些制度就能夠讓員工看到自己的工作成就，讓他們明白通過努力就可以在XX企業(yè)獲得發(fā)展的機會，讓他們把自己當做XX企業(yè)的一份子，從而更大程度的激發(fā)員工的積極性。5.6以與時俱進為動力XX企業(yè)薪酬激勵機制在運行過程中很容易走上“固化”的可能。要解決這一問題，有必要實施動態(tài)激勵管理，動態(tài)調(diào)整薪酬體系。薪酬制度的調(diào)整包括個人員工工資的調(diào)整、整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、各部件的調(diào)整以及整個薪酬管理體系的改革。要使薪酬制度起到長期激勵的作用，發(fā)展必須要立足于內(nèi)外環(huán)境的變化和科學(xué)的管理，不斷完善、調(diào)整和改革，以保持先進、實用的薪酬體系，從而保證薪酬體系的持續(xù)發(fā)展。為了使XX企業(yè)薪酬體系在動態(tài)變化中長期發(fā)揮激勵作用。此外，XX企業(yè)內(nèi)部勞動力的價格應(yīng)該與市場接軌。很長一段時間以來，很多大中型XX企業(yè)的內(nèi)部勞動力的價格與其價值不成正比，造成與現(xiàn)有勞動力市場接不了軌的局面，這就使得中低檔次的勞動力價格大大高于其價值。例如，A單位自1990年參加工作的普通工人，現(xiàn)有月薪基本在1100元左右。但是事實上，這些普通工人所做的工作以社會勞動力市場來衡量的話價格大概是400元，而且還要再加上一些福利等，最終普通工人的價格大約是社會現(xiàn)有勞動力市場平均價格的3—5倍，價格嚴重高于其價值。從另一種工人層面上來說，水平較高的工程技術(shù)人員和骨干業(yè)務(wù)管理人員的勞動力價格卻遠遠低于其價值。這些技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干的月薪大概是1500元，他們所獲得的報酬僅僅是所創(chuàng)造價值的3/1甚至是5/1，這也是與現(xiàn)有勞動力市場嚴重脫節(jié)的表現(xiàn)。這兩種情況造成的不良結(jié)果就是：第一，普通工人守在XX企業(yè)不肯走，因為一旦離開原XX企業(yè)在付出相同勞動的情況下就拿不到原有的月薪；第二，高水平的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干大量流失，因為他們只要一跳槽就能夠得到現(xiàn)有工資5倍到10倍的報酬。所以，必須使XX企業(yè)內(nèi)部勞動力價格與市場接軌，使其更加具有競爭性和激勵性，才能解決現(xiàn)有勞動力價格與價值背離的狀況。我們可以通過以下兩個舉措來解決。首先，對于普通職工，XX企業(yè)可以把那部分高于社會現(xiàn)有勞動力市場價格的報酬剝離出來作為職工的績效獎勵，而且一定要制定出切實可行的獎勵標準。讓工人意識到當自己的工作做得出色，付出了更加多的勞動并且取得了超額的成績以后，才可以拿到高于社會勞動力市場標準價格的工資；當自己的績效不能與高新等同時，那么就只能拿到與勞動力市場標準持平的平均工資水平。這樣，就會很好的激發(fā)普通職工的工作熱情。其次，XX企業(yè)必須大幅度提高那些高水平的工程技術(shù)人員和骨干業(yè)務(wù)管理人員以的工資水平，并且要以高薪來吸引和不斷引進人才，也做到與市場接軌，同時與時俱進，隨市場價格的變動來及時的作出相應(yīng)的調(diào)整。王紀年是許繼集團有限公司總經(jīng)理，他有句話說的很好：“用一流的工資招來一流的人才，用一流的人才管理出一流的效益，用一流的效益支撐一流的工資?！敝挥袆趧恿r格與市場接軌，使XX企業(yè)自身的薪酬制度更具競爭力，這樣才能促使多余的普通職工及時流出XX企業(yè)，同時讓XX企業(yè)緊缺的人才順利流入，并使這種局面成為一個長期的良性循環(huán)，XX企業(yè)才能更好更快的發(fā)展壯大。6結(jié)語薪酬制度已經(jīng)成為現(xiàn)代市場經(jīng)濟中人力資源管理的重