2024年企業(yè)人力資源管理師考試的簡(jiǎn)答題招聘與配置

(1)個(gè)體差異原理、(2)工作差異原理(3)人崗匹配原理(1)選拔性測(cè)評(píng)(2)開發(fā)性測(cè)評(píng)(3)診斷性測(cè)評(píng)(4)考核性測(cè)評(píng)選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)，其特點(diǎn)：(1)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的辨別功能(2)測(cè)評(píng)原則剛性強(qiáng)(3)測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性(4)測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性(5)成果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)診斷性測(cè)評(píng)是以理解現(xiàn)實(shí)狀況或查找本源為目的的測(cè)評(píng)，其特點(diǎn)：(1)測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)或十分全面(2)成果不公開(3)有較強(qiáng)的系統(tǒng)性測(cè)評(píng)，它常常穿插于選拔性測(cè)評(píng)中，其特點(diǎn)：(1)概括性(2)成果規(guī)定有較高的信度與效度(1)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合；(2)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合；(3)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合；(4)素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合；(5)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。工作績(jī)效要素：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效3、測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則：(1)與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)的原則(2)可測(cè)性原則(3)普遍性原則(4)獨(dú)立性原則(5)完備性原則(6)構(gòu)造性原則1、品德測(cè)評(píng)：(1)FRC品德測(cè)評(píng)法(2)問卷法(3)投射技術(shù)問卷法：卡特爾16原因個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷投射技術(shù)特點(diǎn)：(1)測(cè)評(píng)目的的隱蔽性(2)內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放性(3)反應(yīng)的自由性特殊能力：文書能力、操作能力、機(jī)械能力(1)明確測(cè)評(píng)的客體與目的(2)確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參照原因(3)確定素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系的構(gòu)造(4)篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)(5)確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重(6)規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量措施(7)準(zhǔn)備階段：(1)、集必要的資料；(2)、織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；(3)、評(píng)方案的制定。實(shí)行階段(1)測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；(2)測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；(3)測(cè)評(píng)操作程序析措施(集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、有關(guān)分析、原因分析。)性，即它們的經(jīng)典狀況(2)可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值4、測(cè)評(píng)人員的條件：(1)堅(jiān)持原則，公正不偏(2)有主見，善于獨(dú)立思索(3)有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)(4)有一定的文化水平(5)有事業(yè)心，不怕得罪人(6)作風(fēng)正派，辦事公道(7)理解被測(cè)評(píng)對(duì)象5、測(cè)評(píng)方案：(1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的(2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)指標(biāo)與參照原則(3)編制或修訂員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的參照原則(4)選擇合理的測(cè)評(píng)措施6、測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容：(1)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的(2)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不一樣(3)填表前的準(zhǔn)備工作和填表規(guī)定(4)舉例闡明填寫規(guī)定(5)測(cè)評(píng)成果保密與處理，測(cè)評(píng)成果(3)自我意識(shí)的測(cè)評(píng)要素：正直、心胸開闊、敬業(yè)、自律、自信(4)領(lǐng)導(dǎo)技能的測(cè)評(píng)要素：領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、影響力、展示能力、授權(quán)(5)分析式思索的測(cè)評(píng)要素：系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力(7)成就需求的測(cè)評(píng)要素：成就導(dǎo)向、堅(jiān)韌性(8)市場(chǎng)意識(shí)：市場(chǎng)拓展能力、市場(chǎng)導(dǎo)向(9)關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序：關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注秩序3、筆試的長(zhǎng)處：(1)可以同步對(duì)大批應(yīng)聘進(jìn)行測(cè)試，成本相對(duì)較低，費(fèi)時(shí)少，效率高(2)(4)應(yīng)聘者的心理壓力相對(duì)較小，較易發(fā)揮正常水平(5)涵蓋范圍廣泛，測(cè)試內(nèi)容呈多樣筆試的缺陷：(1)無法考察應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭體現(xiàn)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力(2)也許出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，也許使組織真正需要的人才被剔除，而某些不完全符合應(yīng)聘者進(jìn)入下一種階段的測(cè)試(3)某些應(yīng)聘者也許由于猜題、押題或依托欺騙、舞弊等不法手段獲得高分(4)不能對(duì)應(yīng)聘者體現(xiàn)模糊的問題直接(1)成立考務(wù)小組(2)制定筆試計(jì)劃(3)設(shè)計(jì)筆試試題(4)監(jiān)控筆試過程(5)筆試閱卷評(píng)分(6)筆試成果運(yùn)用筆試計(jì)劃的內(nèi)容：(1)筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計(jì)、試卷的審定、印制與保管(2)筆試的組織與安排(3)筆試試卷的裝訂、收存及閱卷的組織與管理(4)筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與(1)建立筆試命題的研究團(tuán)體(2)針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析(3)根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)行針對(duì)性命題(4)實(shí)行專家試卷整合與審核制度命題研究團(tuán)體重要由哪些人員構(gòu)成?(1)各個(gè)專業(yè)、學(xué)科長(zhǎng)期從事教學(xué)、科研工作的專家學(xué)者(2)長(zhǎng)期從事人員選拔考試組織工作，具有豐富組織出題、考試經(jīng)驗(yàn)的實(shí)際工作者(3)8、建立規(guī)范細(xì)化的閱卷制度，包括(1)制定詳細(xì)精確的評(píng)分原則和答案(2)根據(jù)考試的級(jí)別與類型采用多樣化的閱卷方式(3)對(duì)筆試試卷成果進(jìn)行二次或三次審核(1)進(jìn)行試卷信度、效度、難度、辨別度的分析(2)進(jìn)行考試狀況整體分析，理解應(yīng)聘者整體狀況(3)根據(jù)選拔的城要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析(1)改善選拔錄取方式(將逐輪淘汰式和比例合分法結(jié)合起來，深層次開發(fā)應(yīng)聘者筆試測(cè)線，從而為選拔具有崗位勝任能力的應(yīng)聘者提供更大的空間)(2)多種手段親密結(jié)合(將筆設(shè)計(jì)客觀題時(shí)，可以采用簡(jiǎn)答題、論述題、作文題、案例分1、內(nèi)涵：在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者2、面試的特點(diǎn)：(1)以談話和觀測(cè)為重要工具(2)面試是一種雙向溝通的過程(3)面試具有明確的目的性(4)面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過3、面試的類型：(1)根據(jù)面試的原則化程度分為構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試；(2)根據(jù)面(4)根據(jù)面試題目的內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。(1)、面試形式豐富多樣；(2)、構(gòu)造化面試成為面試的主流面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不停擴(kuò)展；(5)、面試考官的專業(yè)化(6)面試的理論和措施不停發(fā)展(1)面試的準(zhǔn)備階段(2)面試的實(shí)行階段(3)面試的總結(jié)階段面試指南的內(nèi)容：(1)面試團(tuán)體的組建(2)面試準(zhǔn)備(3)面試提問分工和次序(4)面試提問技巧(5)面試評(píng)分措施好準(zhǔn)備。本階段常用的是某些封閉性的問題，如“路上堵車嗎?”“今每天氣不你能不能清晰地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的?”(5)結(jié)束階段：在面試結(jié)束之前面試考官完畢了所有估計(jì)戶的?”(1)面試目的不明確；(2)面試原則不詳細(xì)；(3)面試缺乏系統(tǒng)性；(4)面試問題設(shè)計(jì)不合理；(5)面試考官的偏見。(1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。(1)充足準(zhǔn)備；(2)靈活提問；(3)多聽少說；(4)善于提取要點(diǎn)；(5)進(jìn)行階段性總結(jié)；(6)排除多種干擾；(7)不要帶有個(gè)人偏見；(8)在傾聽時(shí)注意思索；(9)注意肢體語言(1)簡(jiǎn)歷并不能代表本人(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要(3)不要忽視求職者的個(gè)性特性(4)讓應(yīng)聘者更多地理解組織(5)給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機(jī)會(huì)(6)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者(7)關(guān)注特殊員工(8)謹(jǐn)慎做決定(9)面試考官要注意自身的形象(1)背景性問題，即有關(guān)應(yīng)聘者的個(gè)人背景，家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(2)知識(shí)性問題，即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位有關(guān)的基本知識(shí)，如人事經(jīng)理應(yīng)當(dāng)理解勞感人事制度和法令，財(cái)會(huì)員工應(yīng)當(dāng)理解財(cái)務(wù)制度等.(3)思維性問題，此類問題意在考察應(yīng)聘者的理解，分析，辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，如“你認(rèn)為何是一種人成功的原則?“‘你怎么看待大學(xué)教幣在外兼職的問題?”(4)經(jīng)驗(yàn)性問題，即有關(guān)應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。(5)情境性問題，此類問題將應(yīng)聘者置于一種假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎樣處理?“等(6)壓力性問題，此類問題將應(yīng)聘者置于一種充斥壓力的情境中，觀測(cè)其反應(yīng)，以對(duì)其情怎么連這樣簡(jiǎn)樸的問題都不懂?”等(7)行為性問題，此類問題是圍繞與工作有關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它規(guī)定應(yīng)聘者講述某些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取出應(yīng)聘(1)一種人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為.(2)說和做是截然不一樣的兩碼事。(1)情境(S),即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。(2)目的(T)即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要到達(dá)的目的。(3)行動(dòng)(A)即應(yīng)聘者為到達(dá)該目的所采用的行動(dòng)。(4)成果(R)3、基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試的實(shí)行程序(4)、對(duì)測(cè)評(píng)成果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表特性2、群體決策法的特點(diǎn)：(1)決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能從不一樣的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的規(guī)定(2)決策人員不唯一，在一定程度上減弱了決策者的主觀原因?qū)Q策成果的影響，提高了招聘決策的客觀性(3)運(yùn)用了運(yùn)籌(1)用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工(2)用于來進(jìn)行，如“好的管理者應(yīng)具有哪些素質(zhì)”“在企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)更重公平還是更重效率?”(2).根據(jù)與否給應(yīng)聘者分派角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。長(zhǎng)處(1)、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；(2)、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)(1)編制討論題目；(2)設(shè)計(jì)評(píng)分表；(3)編制計(jì)時(shí)表；(4)對(duì)考官的培訓(xùn)；(5)選定場(chǎng)地：(6)確定討論小組。B、詳細(xì)實(shí)行階段(1)宣讀指導(dǎo)語；(2)討論階段。6、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分表的注意事項(xiàng)：(1)、應(yīng)從崗(2)、評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，10個(gè)以內(nèi)(3)、確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的7、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)者的觀測(cè)要點(diǎn)：(1)發(fā)言內(nèi)容(2)發(fā)言形式和特點(diǎn)(3)發(fā)言的影響影響力；(3)決策程序；(4)任務(wù)完畢狀況；(5)團(tuán)體氣氛和組員共鳴感1、類型：(1)開放式問題；(2)兩難式問題；(3)排序選擇型問題；(4)資源爭(zhēng)奪型題目；(5)實(shí)際操作型題目。2、設(shè)計(jì)原則：(1)聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容；(2)難度適中；(3)具有一定的沖突性。(1)選擇題目類型(2)編寫草稿(團(tuán)體合作；廣泛搜集資料)(3)、進(jìn)行試題復(fù)查(4)聘任專家審查(5)組織進(jìn)行試測(cè)(6)反饋、修改、完善。聘任專家審查環(huán)節(jié)中，專家人選：心理學(xué)家、測(cè)評(píng)聘任專家審查的內(nèi)容：(1)題目與否與實(shí)際工作相聯(lián)絡(luò)，能否考察出被測(cè)評(píng)者的能力(2)假如是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例與否均衡(3)題目與否需要繼續(xù)修改、完善。十二、人力資源優(yōu)化配置的概念、意義和員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成1、人力資源配置是指在多種原因綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)2、人力資源配置的劃分：(1)按配置方式：空間和時(shí)間(2)按配置性質(zhì)：數(shù)量和質(zhì)量(3)從配置成分：總量和構(gòu)造(4)從配置范圍：個(gè)體和整體其最終目的是實(shí)現(xiàn)員工與崗位的配置，不停提高組織的整體效能(2)人力資源配置效益的3、員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成：年齡、性別、體質(zhì)、性格、智力、品德知識(shí)構(gòu)造指不一樣文化和專業(yè)知識(shí)水平(高中低)呈上尖下寬的寶塔形頒布；專業(yè)構(gòu)造指不2、企業(yè)各類人員比例關(guān)系：(1)生產(chǎn)人員和非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系(2)生產(chǎn)人員內(nèi)部的多種比例關(guān)系(3)企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系(4)技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之從發(fā)達(dá)國家來看，非生產(chǎn)人員(技術(shù)、研發(fā)、管理、營(yíng)銷、信息漸擴(kuò)大的原因分析：(1)伴隨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，規(guī)定企業(yè)迅速減少成人替代人力(2)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，先進(jìn)設(shè)備的廣泛應(yīng)用，劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)內(nèi)部(3)從總的發(fā)展趨勢(shì)上看，企業(yè)由勞動(dòng)密集型向資本或技術(shù)密集型，乃至向高新技術(shù)型、生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的多種比例關(guān)系有三種：(1)合理安排基本工與輔助工的比例關(guān)系(2)合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系(3)合理安排不一樣專業(yè)技能水平員工的比例關(guān)系技術(shù)與管理人員及內(nèi)部各類人員的比例關(guān)系：(1)技術(shù)人員與管理人員的比例關(guān)系(2)技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人員的比例關(guān)系(3)管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系其他的比例關(guān)系：(1)中青年、老年員工的比例關(guān)系(2)從事后勤保障的服務(wù)人員與企業(yè)當(dāng)員工不能完畢定額時(shí)，可采用什么措施?(1)通過技能訓(xùn)練，提高該工序員工的操作水平(2)進(jìn)行人員調(diào)整，指派具有更高一級(jí)操作