績效管理系統(tǒng)模型課件VIP

績效管理系統(tǒng)模型第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的系統(tǒng)構(gòu)件一、有關(guān)系統(tǒng)的基本原理系統(tǒng)：為了實現(xiàn)一個共同的目標而存在的，由若干要素組成的相互聯(lián)系而又相互制約的有機整體。二、績效管理系統(tǒng)在企業(yè)管理控制系統(tǒng)中的地位和關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略（目標）企業(yè)管理控制系統(tǒng)（工具）分為三個子系統(tǒng)統(tǒng)。決策系統(tǒng)決策支持系統(tǒng)組織實施系統(tǒng)決策系統(tǒng)主要功能是制定企業(yè)的發(fā)展目標、計劃，組織各方資源實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策支持系統(tǒng)向決策系統(tǒng)提供有關(guān)市場、生產(chǎn)、人員和財務(wù)方面的各類信息。組織實施系統(tǒng)的實施結(jié)果是績效管理的依據(jù)。我們將績效管理系統(tǒng)視為企業(yè)決策支持系統(tǒng)的組成部分?？冃Ч芾硐到y(tǒng)通過分析組織實施系統(tǒng)的實施結(jié)果向決策系統(tǒng)提供有關(guān)信息支持三、績效管理系統(tǒng)的系統(tǒng)目標及特征作為決策支持系統(tǒng)的一部分，績效管理系統(tǒng)的系統(tǒng)目標必然是要作好決策支持，為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標在績效管理系統(tǒng)中體現(xiàn)為一系列的指標和標準?？冃Ч芾硐到y(tǒng)通過各系統(tǒng)構(gòu)件的綜合運作過程將這些指標和標準在企業(yè)內(nèi)部進行交流和溝通。四、績效管理系統(tǒng)的系統(tǒng)構(gòu)件及模型監(jiān)控績效評價績效計劃績效反饋績效（一）計劃績效在新的績效周期開始時，各級管理者和員工在該績效周期內(nèi)要做什么，需要做到什么程度，為什么做，何時做完，員工的決策權(quán)限等問題進行討論，促進相互理解并達成協(xié)議。是績效管理過程的起點，但并不是只在周期開始時才會做。在計劃績效的過程結(jié)束后，管理者和員工能夠以相同的答案回答以下問題：主要工作內(nèi)容，職責(zé)，應(yīng)達到的效果如何分階段地實現(xiàn)員工擁有哪些權(quán)利，決策權(quán)限如何員工從事該工作的目的意義何在，工作的主次之分管理者和員工如何對工作的進展情況進行溝通，如何防止出現(xiàn)偏差為了完成工作任務(wù)，員工是否有接受培訓(xùn)我自我開發(fā)某種工作技能的必要(二）監(jiān)控績效偷懶的做法：等到績效周期結(jié)束后再進行績效評價。

為了實現(xiàn)對員工績效的監(jiān)控，管理人員應(yīng)該在整個績效管理循環(huán)的實施過程中，通過各種手段了解員工的工作狀況，與員工進行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效期間可能發(fā)生的各種問題，幫助員工更好地完成績效計劃。管理者與員工之間的雙向溝通也稱為績效診斷和輔導(dǎo)（三）評價績效評價績效特指在績效期間結(jié)束時，由管理者和員工使用即定的合理的評價方法與衡量技術(shù)，對員工的工作績效進行評價的過程。評價績效不能與監(jiān)控績效過程中的績效溝通相分離。評價績效的最終結(jié)果在表面上往往是一些填好的評價表格，但這不是最終需要的結(jié)論。如何整合這些表格帶給我們的信息才是評價績效所要達到的目的。（四）反饋績效績效期間結(jié)束時，在管理者和員工之間進行績效評價面談，使員工充分了解和接受績效評價的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工如何改進績效的過程?？冃Х答佖灤┯谡麄€績效管理的周期，在績效期間結(jié)束時進行的績效反饋是一個正式的績效溝通過程。將其作為績效管理循環(huán)的構(gòu)件之一，就是要突出績效反饋在績效管理中的作用。在發(fā)生的時間與方式上有一定的連續(xù)性，也存在交叉的地方監(jiān)控績效評價績效計劃績效反饋績效第二節(jié)績效管理系統(tǒng)的評價標準一、戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性是指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標，和企業(yè)文化的一致性程度。應(yīng)使績效評價系統(tǒng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略一致并根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整情況隨之進行調(diào)整，以適應(yīng)新的組織戰(zhàn)略。二、明確性明確性指績效管理系統(tǒng)在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織對他們的期望是什么，并使他們了解如何才能實現(xiàn)這些期望和要求。標準清晰正確領(lǐng)會不要只關(guān)心最后評出的績效等級和薪酬之間的換算關(guān)系三、可接受性（一）不被接受的原因1、過于復(fù)雜，難以為使用者了解2、運作的成本太高3、最主要原因：認為該方法不能夠公平的對待每一名員工。（二）能夠被感知的公平類型1、程序公平2、人際公平（1）使用明確的評價指標和評價者培訓(xùn)，使評價者誤差和偏見減少到最低程度（2）在尊重與友好的氛圍中向被評價員工全面及時地提供評價結(jié)果反饋（3）允許員工對績效評價的結(jié)果提出質(zhì)疑3、結(jié)果公平體現(xiàn)在績效評價的結(jié)果和各類運用績效評價結(jié)果的情況中（1）就績效評價及其標準問題與員工交換意見，告之期望（2）就報酬、晉升等問題與員工交換意見，告之期望四、效度（一）效度主要包括內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標效度。在衡量績效評價系統(tǒng)的效度時，最常見的指標是內(nèi)容效度。內(nèi)容效度：評價項目對預(yù)測內(nèi)容或行為范圍取樣的適當程度。（二）績效評價系統(tǒng)效度較低可能有四種情況1、缺失：如果一種績效評價系統(tǒng)不能衡量工作績效的所有方面，那么這種系統(tǒng)就是有欠缺的。例如：擔保公司經(jīng)理項目數(shù)（金額）交警“等待”罰款2、污染績效衡量系統(tǒng)應(yīng)當盡力使得污染降低至最小程度對與工作績效無關(guān)的方面進行評價例如：電焊工清潔教師著裝電信企業(yè)手機公司不同地區(qū)的經(jīng)理或主管不用員工無法控制的因素來衡量他們的業(yè)績五、信度信度是指測量結(jié)果的一致性程度，即測量工具是否穩(wěn)定的一個指標?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的信度就是績效評價系統(tǒng)的一致性程度。在績效管理中主要包括：（一）評價者信度由不同的績效評價主體對相同客體作出的評價結(jié)果是否具有一致性（二）評價方法信度：一個好的評價方法在不同的時間點對同一評價對象進行績效評價的結(jié)果應(yīng)該具有一定的穩(wěn)定性。通常：再測信度第三節(jié)績效管理發(fā)展中的幾種常見做法一、目標管理目標——自我控制力他人——支配式的管理控制方法二、三百六十度績效反饋計劃幫助一個組織的成員（主要指管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。三、以人員開發(fā)為目的的績效管理制度1、強調(diào)“平衡”的“綜合計分卡”強調(diào)平衡而不是計分：重視對結(jié)果指標即硬指標的控制——轉(zhuǎn)向?qū)π袨檐浤繕说墓芾怼ＺA得企業(yè)持久競爭力息息相關(guān)的人力資源2、雙向溝通式的績效管理理念（1）績效管理制度指定過程中的雙向溝通（2）自我評價的引入（3）對績效反饋面談的重視四、“重視軟體型”績效