人力資本投資與開發(fā)培訓課件

人力資本投資與開發(fā)培訓一、培訓概述(一)人力資本理論概述1、早期人力資本理論2、現(xiàn)代人力資本理論3、當代人力資本理論1、早期人力資本理論威廉·配弟

土地是財富之母，勞動是財富之父“有生命力的資本”的概念布阿吉爾貝爾勞動時間與勞動技藝能決定價值馬克思

人是勞動的主體人力資源被資本資源役使的“異化”現(xiàn)象李斯特

人類的“精神資本”來自智力勞動的積累亞當·斯密人身上的技能是一種固定的資本，能夠創(chuàng)造價值馬歇爾

對人本身的投資是最有價值的投資2、現(xiàn)代人力資本理論西奧多·舒爾茨（TheodoreSchultz）農業(yè)經濟問題研究推動美國農業(yè)生產產量迅猛增加和農業(yè)生產率提高的主要原因是人的知識、能力、技能和經驗等的提高.1960年在美國經濟學會年會上的演講人力資本遠比土地等物質資本重要,對人投資帶來的收益率超過對其它一切形態(tài)資本的投資收益率.實證研究教育投資對美國1929-1957年間的經濟增長的貢獻比例為33％.加里·貝克爾（GaryS.Becker）2、現(xiàn)代人力資本理論貝克爾主要強調了正規(guī)教育與職業(yè)培訓支出所形成的人力資本。收益成本正規(guī)教育一般培訓特殊培訓職業(yè)培訓人力資本愛德華·丹尼森（EdwardF.Denison）主要貢獻

對”余數(shù)“（Residue）的定量分析與解釋最著名的研究成果論證出1929-1957年間的美國經濟增長中，23％的份額歸因于教育的發(fā)展2、現(xiàn)代人力資本理論3、當代人力資本理論雅各布·明塞爾（JacobMincer）系統(tǒng)發(fā)展了人力資本理論與分析方法：－建立人力投資的收益率模型－提出人力資本投資回報函數(shù)－提出在職培訓對終生收入影響的模型－把非市場的家庭經濟行為與市場行為相結合－對實施最低工資及其后果問題給出新的經濟學分析3、當代人力資本理論20世紀五六十年代中期以來，國外人力資源和人力資本理論的研究逐漸升溫，并形成一個高潮。隨著這一領域研究的深入，一些新興的經濟學分支學科迅速發(fā)展起來。把教育作為生產性投資來研究其分配與經濟收益的學科。以人力資本理論為基礎，把國家的醫(yī)療費和個人為健康保健而支付的費用看作是對人的投資。以現(xiàn)代經濟理論為基礎，提出家庭函數(shù)概念，主張在安排家庭經濟活動方面也要遵循一般經濟法則。指確定并具體計量有關人力資源的資料與數(shù)據(jù)，并將此類信息提供給有關方面的過程。教育經濟學衛(wèi)生經濟學家庭經濟學人力資源會計從人口大國走向人力資源大國“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發(fā)展”我國25歲至64歲勞動力的平均受教育年限只有7.97年。1998年美國為12.7、日本為12.3年、英國為11.9年、德國為13.5年。我國的從業(yè)人員中，75%是初中和小學水平，而美國從業(yè)人員中，80%是高中和高中以上水平.韓國有66%的從業(yè)人員是高中和高中以上水平。

企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。培訓是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞。

——松下幸之助在劇烈變化的環(huán)境中,能夠生存下來的不是那些最強壯的,也不是最聰明的,而是那些最靈活的.------達爾文培訓的意義人，作為勞動力被淘汰，往往不是因為你不優(yōu)秀，而是因為你的知識以及建立在知識之上的行為方式過時了。企業(yè)，同產品一樣有生命周期，被替代往往不是因為經營不善，而是因為你的多數(shù)員工沒有及時得到新的知識和技術。地區(qū)，作為孕育勞動力與企業(yè)之地，你的孔雀到處飛，不是因為他們不愛故土，而是因為你的土壤缺乏持續(xù)不斷的澆灌與培育。企業(yè)能活多久？人的極限壽命----150歲人的平均壽命----70歲世界上壽命最長的企業(yè)---瑞典的斯多拉公司，至今已700多歲英國的300年的企業(yè)俱樂部世界長壽公司排行榜排行

公司名稱創(chuàng)立時間排行

公司名稱創(chuàng)立時間1234567891011121314151617斯多拉（stora）公司蘇米托莫集團杜邦公司紐約時報李威.斯特勞斯公司摩根財團西爾斯.羅巴克公司三菱集團標準石油公司（洛克菲勒石油公司）塔塔工業(yè)集團華盛頓郵報可口可樂公司殼牌公司施樂公司百事可樂公司福特汽車公司吉利剃刀公司1288年1590年1802年1851年1853年1861年1866年1870年1870年1877年1877年1886年1890年1893年1899年1903年1903年1819202122232425262728293031323334通用汽車公司住友集團國際商用機器公司波音公司蓋蒂石油公司松下電器公司西方石油公司時代華納公司迪斯尼公司希爾頓旅館有限公司西武企業(yè)集團雅普公司克萊斯勒汽車公司肯德基三星集團休利特.帕卡德公司麥當勞公司1908年1912年1912年1916年1916年1917年1917年1918年1919年1919年1920年1920年1923年1930年1938年1939年1954年

企業(yè)能活多久？歐洲和日本企業(yè)----平均壽命12.5歲美國企業(yè)---每年出生50萬戶

----一年內死亡40%----五年內死亡80%----十年內死亡96%----壽命超過十年的只有4%世界500強企業(yè)---平均壽命40-50年中國中關村的企業(yè)----平均壽命為3-5歲

中國民營企業(yè)的平均壽命——從4歲到7.02歲資料來源：中國私營企業(yè)研究阿里?德赫斯《長壽公司：在商業(yè)領域成長、學習與長期供職》——1997年度《商業(yè)周刊》10本最佳商業(yè)類圖書長壽公司的首要標志，就是對周圍環(huán)境具有快捷、敏銳的反應，以便學習、調整和適應。其次，所有長壽的成功公司都采用相對保守的財務制度。艾瑞?德格《企業(yè)活力》對長壽企業(yè)的共同特征進行了概括：對環(huán)境變化非常敏銳；有高度凝聚力和認同感；高包容度與分權；保守的財務策略。彼得·圣吉對壽命短企業(yè)的通病進行的概括：第一，工作壓力；第二，對權力無止境的追逐與控管；第三，在一個阻礙人們想象力與活力、缺乏決心與承諾的工作環(huán)境下，所衍生的無止境嘲諷與宿命。企業(yè)長壽靠什么？（組織發(fā)展）環(huán)境生態(tài)的適應機制嚴格精密的制度機制同心同德的文化機制追求理想的愿景機制持續(xù)不斷的創(chuàng)新機制財務穩(wěn)健的預警機制自我超越的成長機制Learningisawayoflife

學習是生活的一種方式如何獲得在理念、制度和機制上永恒創(chuàng)新的動力——學習學習型組織的前提條件是學習型企業(yè)家；學習型企業(yè)家的前提條件是較為充分的市場競爭環(huán)境；較為充分的市場競爭環(huán)境有賴于企業(yè)競爭水平.學習、學習、再學習——向標桿企業(yè)學習；向競爭對手；向國外同行學習。營造學習的社交圈。

利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很多高瞻遠矚公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。

——

詹姆斯?柯林斯、杰里?波勒斯

《基業(yè)長青》作者（二）員工培訓概述1、培訓的定義：任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達到組織目標的系統(tǒng)化過程。培訓:是指公司有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關能力的活動.這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為.

2、培訓和教育的關系（1）培訓側重于解決短期內員工知識、技能的匱乏問題；而教育則側重于解決組織和個人的長期發(fā)展相匹配問題。（2）培訓解決的是特定問題；而教育解決的是一般性問題。3.培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)都是一種為了提高員工的能力水平和組織的績效而進行的有計劃、持續(xù)努力的管理活動。(1)培訓是為受訓者當前工作所需的知識與技能設計的。(指導一名工人如何操作車床或主管如何制定每天的生產進度表）(2)開發(fā)是為未來工作所需的知識與技能。其關注點是更加長期的目標。為什么是現(xiàn)在培訓顯得如此的重要？知識經濟時代的到來;企業(yè)步入以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時期;技術更新的加速;提升團隊工作效率;組織結構彈性化;員工參與管理.彼得·德魯克認為：

“知識只有通過有目的、有系統(tǒng)、有組織的學習，知識才會變成力量?！比绾位R為力量（power),使其產生價值（value),并通過有組織有系統(tǒng)的學習方法，提高員工的附加值與經驗積累，已經成為建立知識企業(yè)的關鍵。3、培訓的分類和內容：（1）按培訓內容劃分①新員工培訓：基礎性——企業(yè)情況，規(guī)章制度，員工守則。適應性——崗位特點，技術規(guī)程，職能范圍。②在職培訓：職業(yè)技能提高。③轉崗培訓：技術變化，新崗要求。④崗位資格培訓：國家規(guī)定，企業(yè)規(guī)定，授權機構。⑤晉升培訓：發(fā)展規(guī)劃，職業(yè)方向。（2）按培訓體系，可劃分為組織內培訓體系和組織外培訓體系兩種.內培訓體系包括基礎培訓、適用性培訓、日常培訓、個別培訓和目標培訓等；組織外的培訓體系如果按教育機構來劃分，可分為三類：①全日制的大中專院校和承認學歷的高等院校;②地方政府和行政部門舉辦的教育培訓機構;③社會力量辦學。4、組織培訓經費主要來源于兩種途徑：一是組織內部來源，主要指組織與員工分攤培訓費用；二是社會集資，首先由政府通過稅收方式征收培訓費，然后由國家組織，社會統(tǒng)籌各企業(yè)出資贊助。討論：關于員工培訓費用的承擔原則?

5、人力資源開發(fā)培訓的新趨勢－培訓的目的：更注重團隊精神;－培訓的組織：轉向虛擬化和更多采用新技術;－培訓效果：注重對培訓效果的評估和對培訓模式的再設計;－培訓模式：更傾向于聯(lián)合辦學.培訓的目的：更注重團隊精神培訓的目的比以往更加廣泛，除了新員工上崗引導、素質培訓、技能培訓、晉升培訓、輪崗培訓之外，培訓的目的更注重企業(yè)文化、團隊精神、協(xié)作能力、溝通技巧等。團隊精神團隊目標奉獻精神培訓目的協(xié)作能力配合默契參與管理企業(yè)文化經營理念核心價值觀溝通技巧傾聽技巧關懷他人職業(yè)指導職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)發(fā)展新技術能力計算機能力外語能力培訓的組織：轉向虛擬化和更多采用新技術虛擬培訓組織是引用現(xiàn)代化的培訓工具與培訓手段，借助社會化的服務方式而達到培訓的目的。在虛擬培訓過程中，虛擬培訓組織更加注意以顧客為導向，組織轉向速度快，更新知識和課程有明顯的戰(zhàn)略傾向性。培訓技術優(yōu)點缺點多媒體培訓自我控制進度，內容具有連續(xù)性;互動式學習，反饋及時;不受地理位置限制.開發(fā)費用高昂;不能快速更新.網絡培訓自我控制培訓傳遞，信息資源共享;簡化培訓管理過程，項目更新快速.受到網絡速度限制;開發(fā)成本高，培訓成果轉化一般.遠程學習多人同時培訓，節(jié)約費用;不受空間限制.缺乏溝通;受傳輸設備影響大.虛擬現(xiàn)實適合危險或復雜工作培訓;培訓成果轉化率高，反饋及時.有時缺乏真實感智能指導系統(tǒng)模擬學習過程，自我調整培訓過程;及時溝通與回應，培訓成果轉化率高開發(fā)費用高培訓效果：注重對培訓效果的評估和對培訓模式的再設計培訓效果反應個人的興趣工作的需要課程設計的合理性知識應知應會的知識技能的提高成效行為改變的直接效果行為改變的間接效果業(yè)績的可比性行為培訓前的行為培訓后的行為公認的行為改變培訓模式：更傾向于聯(lián)合辦學社會與政府企業(yè)聯(lián)合辦學學校專業(yè)培訓機構中介機構二、培訓管理的工作程序和內容

公司戰(zhàn)略

經營發(fā)展規(guī)劃

溝通部門培訓計劃

反饋

個人培訓計劃

培訓提供企業(yè)需要與培訓提供之間的關系培訓環(huán)

需求分析評估計劃與設計

培訓方法

進行培訓開發(fā)培訓材料培訓方案設計的總體流程圖1培訓需求分析2環(huán)境支持體系分析3培訓規(guī)劃設計4培訓教學設計5教學內容設計6教學方法選擇7具體課程設計8培訓活動實施與執(zhí)行9培訓活動的評估設計系統(tǒng)評估系統(tǒng)反饋系統(tǒng)典型的培訓職責人力資源部門準備技能培訓材料協(xié)調培訓的各種努力指導并安排脫崗培訓協(xié)調生涯規(guī)劃與員工發(fā)展的努力為組織的發(fā)展提供投入與專業(yè)知識

管理者提供技術信息調整培訓需要指導在崗培訓不斷地討論員工的成長與未來潛力參與組織的變革活動培訓管理的工作程序第一步：評價培訓需要，決定教什么;第二步：設計培訓方案,使參加者的學習效果最大化;第三步：選擇恰當?shù)呐嘤柗椒?第四步：保證培訓被用在工作上;第五步：確定培訓方案是否有效.第一步：決定教什么評估培訓需要確定培訓目標把變化告訴雇員對新雇員進行技能培訓對老員工糾正性培訓錯誤：1、沒有需求調查和分析.2、沒有明確的目標.3、沒有尋求一線經理的投入.4、過分依賴一攬子方案.第二步：使學習效果最大化獲得并保持學生的注意力向受訓者提供實踐的機會向受訓者提供反饋錯誤1、教員的不適當培訓.2、沒有使學習原理具體化.第三步：選擇方法在職培訓(OJT)工作指導培訓講課案例法角色扮演行為模仿電腦化的指導錯誤：過分依賴講課培訓方法的選擇培訓的內容和目的培訓方法知識類培訓講授法、專題講座法、研討法以掌握技能為目的工作指導法、工作輪換、個別指導法綜合性能力提高與開發(fā)案例研究法、模擬訓練行為調整和心理訓練角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練第四步：培訓轉移過度學習.課程內容與工作相匹配.利用行動計劃.多階段培訓方案.培訓后跟蹤.建立支持性的工作環(huán)境.錯誤1、缺乏在職新技能的強化.2、培訓資料缺乏與工作的關聯(lián).3、回到工作崗位后記不住培訓所學材料.4、缺乏應用培訓所學技能的愿望.第五步：培訓效果評估1、測量受訓者的反應績效評估組織績效紀錄2、評估設計前測試后測試錯誤：沒有應用恰當?shù)臏y量培訓的尺度.沒有應用恰當?shù)姆椒▉頊y定培訓對員工行為變化的影響.要注重培訓投入與產出的平衡成本培訓師的報酬用于培訓的材料培訓師的生活費用設施的成本設備交通受訓者的工資生產損失(機會成本)收益生產率的提高錯誤率的下降流動率的下降必要監(jiān)督的減少進步的能力提高新能力增加態(tài)度轉變培訓效果評估反應層面評估層面評估內容評估方式受訓者對培訓的滿意度；受訓者對培訓的建議。問卷、面談、學員參與實施條件評估時間培訓結束時知識層面受訓者的知識、技能、態(tài)度、習慣等方面有多大程度的提高與改善？考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演培訓結束時培訓結束后半個月行為層面受訓者是否應用培訓所學于工作？受訓者的行為有何改進？績效考核培訓結束時下一個考核周期結果層面培訓為經濟效益的提高產生多大貢獻？質量、數(shù)量、利潤、投資回報率等指標考核半年/年度視數(shù)據(jù)采集周期定案例：A公司2004年培訓計劃A公司培訓政策培訓開發(fā)框架公司培訓目標培訓焦點以能力為基礎的培訓課程領導和管理技術培訓專業(yè)技術培訓A公司的培訓政策建立起學習氣氛提升個人能力增強組織競爭力政策傳達項目計劃管理發(fā)展培訓需求調查年度回顧業(yè)績考評遺留問題年度回顧改善行動環(huán)境變化培訓目錄的檢討A公司領導能力協(xié)調預算A公司2004年培訓計劃APDC不斷改善各部門職能培訓季度回顧內部培訓組織外部培訓需求教員評估課程評價記錄培訓效能分析HRD部門的認可培訓合約外部培訓知識分享參考A公司2003年培訓計劃顧問的建議A公司2004年培訓開發(fā)框架A公司2004年培訓目標管理人員：每人進行總計64小時的培訓一般職員：每人進行總計40小時的培訓操作員工：每人進行總計24小時的培訓A公司2004年培訓焦點對所有部門主管以上的人員進行管理培訓，以提升他們的管理技巧和領導能力；對工程師進行專業(yè)技能的培訓；對所有的主管進行管理技巧的培訓；加強操作人員的職能培訓；為新項目組織培訓活動．A公司培訓日程安排（一）A公司培訓日程安排（二）領導和管理能力培訓之高效率人員的七種習慣培訓目的：

我們希望經過培訓后，參與者能夠：學習并運用有效的領導方法；消除平時無效的行動；重構你的管理原則；明了不斷改善的新方法；將這些新原則應用到你的日常工作中．領導和管理能力培訓之高效率人員的七種習慣內容：習慣1：事先做好準備；習慣2：明確目標；習慣3：先干最關鍵的事；習慣4：擁有自信；習慣5：先理解別人，才能被別人理解；習慣6：協(xié)作；習慣7：不斷實踐．歷時：24小時

授課教師：公司高級顧問預算：8萬人民幣三、管理人員的開發(fā)與培訓

管理人員的培訓方法實地訓練案例研究管理競賽行為模仿內部開發(fā)中心領導者匹配培訓拓展訓練實地訓練工作輪換

輔導與實習

初級董事會

讓受訓者組成“初級董事會“，對公司發(fā)展和政策進行分析并提出建議。受訓者直接與“師傅”一起工作，師傅負責對“徒弟”進行輔導。讓受訓者到各部門去實踐、學習、鍛煉和豐富工作經驗。案例研究流程要點形成共識集體討論學員各自分析案例提供案例運用企業(yè)自身的實際問題作為研究案例；盡量讓受訓者陳述他們的看法，正視不同看法并做出決策；將對受訓者對導師的依賴程度降到最低限度；導師盡量少說“對”或“不對”，那些不完善的研究才是真實的；盡量創(chuàng)造適當?shù)膽騽雒鎭硗七M案例研究。導師應是一種催化劑和教練。管理競賽管理競賽是幾組管理人員通過用計算機模擬真實的公司經營，以做出決策并互相競爭的一種開發(fā)與培訓方法。在管理競賽中，受訓者被分為若干個不同的“公司”，每個公司都在模擬的市場中與其他公司競爭每個公司設立一個目標，并授予相應的決策權。管理競賽通常是將兩三年間發(fā)生的事壓縮為幾天、幾周或幾個月。與真實社會一樣，每個公司一般看不到其它公司做出了什么決策，盡管這些決策確實影響他們的銷售狀況。行為模仿適應對象基本程序?基層管理人員處理常見的主管與雇員之間的相互關系?中層管理人員處理所在環(huán)境中的人際關系，并給予指導，討論工作績效問題和不理想的工作習慣等培訓轉化行為強化進入角色建立模型內部開發(fā)中心開發(fā)培訓中心是企業(yè)集中培訓員工的機構與場所。開發(fā)中心通常將課堂教學（如講座和研修）與評價中心、文件筐練習、角色扮演等其它技術結合來幫助開發(fā)管理人員。領導者匹配培訓領導者匹配培訓是教育受訓者如何確定自己的領導風格并適應特定環(huán)境的一種計劃。這項培訓基于這樣的假設：領導者能夠控制局面的程度決定了到底是采用“以人為中心”的風格，還是以“任務為中心”的風格適合。

團隊精神培訓與養(yǎng)成體驗式學習

“閱讀的信息，我們能記住百分之十；聽到的信息，我們能記得百分之二十；但所經歷過的事，我們卻能記得百分之八十?！碑斎蚱髽I(yè)界的教育培訓機構力圖尋找一種效果持久的培訓方式時，體驗式學習（ExperientialLearning）以其獨特的魅力和效果持久的優(yōu)勢照亮了渴求者的眼睛.拓展訓練簡單地說，拓展訓練主要是利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環(huán)境，通過特意設計的活動，鍛煉人的勇氣、意志及團隊精神。拓展訓練的項目對人的體能的要求并不高，更多的則是對心理的挑戰(zhàn)。因此有人形象地稱它是“小游戲、大道理”。更確切地說，拓展是一種感悟，一種體驗。它是一項讓每個人在心靈和精神上都有一個新的超越——重新認識自我、認識生命的活動。在拓展運動中，你會發(fā)覺人的潛能真的是巨大的。

特點:·全新的體會和感受，難忘的經歷;

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加強人際關系利于長遠合作;

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輕松愉快的環(huán)境下有所收益;

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改善態(tài)度，改善行為，完善工作.建設團隊的途徑——

大雁的啟示

大雁是有名的候鳥，為了生存和繁殖種群，它們每年都要經過大約兩個多月的長途飛行在南北方之間來回遷徙。然而，無論遇到怎樣的情況，雁群都不會改變它們的方向。啟示：目標是團隊行為的基礎，團隊中有了明確的目標，并真正內化為個體的目標，才能使團隊成員都獻身于這個目標。目標導向途徑優(yōu)點易操作對員工的工作環(huán)境有更多的控制力對員工的工作成績評價標準比較客觀缺點：團隊成員可能因此失去必要的指導?？赡軙箞F隊因為短期目標而犧牲了長期目標目標定得不一定合理的時候，團隊成員不一定會誠心接受。

為了飛到目的地，雁群中的所有個體都會遵從一些共同的行為規(guī)范。它們以Ｖ字型的方式飛行，這樣當一只大雁揮動雙翼的時候，所有尾隨的同伴都可以借力飛行；而沒有任何力量可以借助的頭雁一旦疲倦了，另外的一只雁就會自動地來取代這一位置。通過這種默契的配合，雁群可以比孤雁單飛增加大約70%左右的飛行距離。

啟示：團隊建設的核心就是要在共同的目標指引下，使團隊成員能夠凝聚在一起。而這就需要團隊成員之間就一些至關重要的問題能夠相互信任，形成共識，這樣才能彼此推動，更快速、更容易的到達目的。共識導向途徑優(yōu)點：有利于團隊的良好溝通；有利于團隊共享；使團隊成員具有共同的價值觀和行為規(guī)范缺點：要花費很多的時間和精力，成本比較高搞不好會造成團隊的精神分裂。

雁群始終是一個整體：飛行的時候，后面的大雁會以叫聲來鼓勵前面的伙伴；當大雁掉隊時，它會借助前面伙伴的支撐迅速歸隊，而不是試圖單獨飛行；當有同伴生病或受傷時，其它大雁會從隊伍中飛來協(xié)助并保護它，伴隨它，直到它康復或死亡為止，然后它們繼續(xù)組成自己的隊伍飛行，直到趕上大家。

啟示：如果我們和大雁一樣聰明的話，我們也會在團隊中相互支持，相互協(xié)助，無論身處順境、逆境，只有這樣才能戰(zhàn)勝一切困難達到最終的目標。因此，通過增進人際交往，增進團隊成員之間的感情、了解和信任也同樣可以建設和管理一個團隊，這就是人際關系途徑。

人際關系途徑優(yōu)點有利于使團隊成員具有“歸屬感”；便于團隊成員之間共享信息、資源和他人的智慧。缺點容易喪失團隊工作目標團隊建設成本增高；處理不好會使人際關系更為復雜。

在雁群中，所有的大雁都有明確的分工：飛行的時候，頭雁領航，幼雁隨后，老雁壓陣；而休息的時候，又總有幾只大雁專門充當崗哨，擔任警戒，一有動靜，它們就會“呀呀”地發(fā)出警報。

啟示：對于團隊中的個體而言，是不可能將所有的事情都做好的；但是作為一個團隊就可以對成員進行合理地分工，使之協(xié)調地為團隊目標而服務。因此，通過明確地界定成員在團隊中所擔任的角色就可以建立起團隊的基本框架，并能夠使團隊的工作更迅速，更有效率；同時這樣也使得團隊領導更有時間去考慮團隊發(fā)展方面的事情團隊的角色分類實干者協(xié)調者推進者信息者監(jiān)督者完善者凝聚者創(chuàng)新者八種角色實干者：不主動尋求新的改變，認真完成任務，務實可靠；協(xié)調者：遇事不慌，具有良好的判斷能力和控制情緒的能力；能對他人的意見兼收并蓄；推進者：思維敏捷，充滿活力，不滿足現(xiàn)狀，勇于挑戰(zhàn)；創(chuàng)新者：具有鮮明的個人特性和非凡的想象力；對問題常有獨到的見解；信息者：性格外向，善于交際；對新事物