（職業(yè)規(guī)劃）職場人需要與挫折完全手冊

(職業(yè)規(guī)劃)職場人需要與場人完全手冊冊、挫折、沖突是人生不可逾越的企盼和境遇。就每單個個體而言，其需要層次、挫折沖突產(chǎn)生的心理震蕩又往往是與其文化素養(yǎng)、社交層次、行為能力、心理修養(yǎng)密不可分的。在社會主義市場經(jīng)濟與現(xiàn)代化建設(shè)不斷加快的今天，觀念的更新、產(chǎn)業(yè)的調(diào)整。社會的發(fā)展都迫切要求人事管理者重視與研究員工的職業(yè)心理，尤其是在這樣一個大變革中員工的心理需要、心理挫折、心理沖突及產(chǎn)生的機制。這既是心理學(xué)在人事管理工作中廣義上的延伸，又是狹義上的深入，對于人事管理者有效地將員工群體的心理需要與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，以健全的心理接受挫折、沖突及挑戰(zhàn)，進而以符合現(xiàn)代要求的科學(xué)管理成功地組織員工去實現(xiàn)群體目標(biāo)具有重要的指導(dǎo)作用。人的生活與實踐的范圍極其廣泛，決定了人的需要的廣泛性。 (1)從需要的起源分。按這種分法，人的需要可分為生存需要與發(fā)展需要。生存需要是有關(guān)人類本身生存下去的基本需求，諸如食物、水、御寒的衣服等。人只有首先活著才能談及其它，生存的需要是人的生命活動的先決條件。發(fā)展需要是指人類在基本生存需要解決之后，隨社會生產(chǎn)力的發(fā)展，食物有了剩余，有多余時間從事發(fā)展自身的智慧與能力，產(chǎn)生了不斷地發(fā)展和完善自己的高層次需要。這種需要對提高人類的整體素質(zhì)是很有意義的，也是人類由動物進化到到真正的人的根本標(biāo)志。人要發(fā)展自己的體魄，就要改善飲食結(jié)構(gòu)，加強體育鍛煉；要發(fā)展自己的能力，就要刻苦學(xué)習(xí)，鉆研知識，追求和探索真理。在現(xiàn)實生活中，隨著社會的進步，生產(chǎn)力的發(fā)展和物質(zhì)生活條件的不斷改善，人事管理者不僅要重視人的生存的需要，更要關(guān)心、引導(dǎo)、開發(fā)人的發(fā)展的需要。 (3)從需的對象分。按此可把需要分為物質(zhì)需要與精神需要兩類。物質(zhì)需要如食品、衣服、住宅、交通工具等生活用品的需要，以及人們對勞動資料、勞動對象等生產(chǎn)資料的需要。物質(zhì)需要反映了人的活動對于物質(zhì)文明產(chǎn)品的依賴，是人的最基本最重要的需要，是其它一切需要的基礎(chǔ)和前提。精神需要是指人的精神或心理的需要，如對文化、道德、理想、情感、友誼、愛情的需要等。人是有思想、有追求的，精神生活，精神追求是人的主觀能動性充分發(fā)揮的動力，創(chuàng)造性思維與活動的源泉。在現(xiàn)代，對需要的心理機制研究的權(quán)威是美國著名的心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論。這一學(xué)說，在世界范圍內(nèi)得到了公認(rèn)，影響深遠(yuǎn)，長盛不衰，并且在許多領(lǐng)域得到廣泛的運用，證明了其理論的科學(xué)性和實踐性。現(xiàn)把馬斯洛關(guān)于人的需要理論作一扼要的介紹。馬斯洛認(rèn)為人有許多基本需要，基本分為前后相互銜接的五個層次。1．生理需要。這是人類最原始的、最基本的需要。指衣、食、隹、持、婚姻、疾病治療等人類最基本的維持個體生存的物質(zhì)性需要。這些需要維持了人類生命的起碼要求，若不能滿足人類就不能生存。馬斯洛物的需要為最"。當(dāng)生理需要得到相對滿足，人的注意力就會集中到高一層次的需要上去。2．安全需要。安全需要的涵義是廣泛的，從世界和平、社會安定直至個人的安全。人們希望避免嚴(yán)寒、酷暑、毒氣、災(zāi)害、病痛等傷害。這種需要包括人的健康與安全、勞動保護、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、社會保障、社會秩序與治安、退休金與生活保障等。人們希望有一個和平、安定、良好的社會環(huán)境，在這個社會環(huán)境中，健康、正常人的安全需要基本上可以得到滿足。人們不希望發(fā)生犯罪、謀殺、動亂、專制等不安全因素的威脅。3．愛的需要。也稱社交與歸屬的需要。馬斯洛認(rèn)為，愛的需要是指個人對愛、情感和歸屬的需要。個人在生活中感到需要朋友、愛人、陔子，渴望與同事之間有著深情厚誼。希望得到愛和愛他人；希望交友融4．尊重的需要。這是比愛的需高一層次的自尊、自重和受別人尊重的需要，包括自我尊重方面，如獨立、自由、自信、成就等；社會尊重方面，如名譽、地位、社會認(rèn)定、被他人尊敬等。這是有關(guān)個人榮辱的需求，一般在前幾種需要獲得滿足之后，才能出現(xiàn)并產(chǎn)一激勵力量。這些需要被滿足可以增強人的自信心和自我觀念；反之則會出現(xiàn)自卑心理。5．自我實現(xiàn)的需要。以上四種需要都獲得某種程度的滿足之后，還有追求發(fā)揮自己全部能力的需要。希望能充分的揮自己的聰明才智，做一些自己覺得有意義、有價值、有貢獻的事，實現(xiàn)自己的理想與抱負(fù)。需要。馬斯洛首先提出五個需要層次，后又在尊重需要與自我實現(xiàn)之間加了求知、審美兩個需要層次。求知需要好奇心、求知欲、探索心理及對事物的認(rèn)知和理解。審美需指人有追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美引起心理上的滿足。系1．這五種需要象階梯一樣從低到高，但這種秩序不是完全固定的。2．一個層次的需要相對地滿足了，就會向高一層次發(fā)展。這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足分比愈少。3．同一時期內(nèi)，可能同時存在幾種需要，因為伯行為是受多種需要支配的。但每一時期內(nèi)總有一種需要配地位。。遭受嚴(yán)重挫折后，個人會在情緒上表現(xiàn)抑郁、消極、憤懣；在生理上，會表現(xiàn)血壓升高、心跳加快易誘發(fā)心血管疾?。晃杆岱置跍p少、會導(dǎo)致潰瘍、胃穿孔等。總之，個人的挫折會產(chǎn)生反常行為。在實現(xiàn)目標(biāo)過程中，產(chǎn)生了挫折，可以出現(xiàn)如下幾種情況： (1)改變方法，繞過障礙物、另擇一條路徑，實現(xiàn)目標(biāo)。 (2)如果困難從逾越，修改目標(biāo)，改變行為的方向。 (3)在障礙面前，無路可走，不能實現(xiàn)目標(biāo)。人們會產(chǎn)生嚴(yán)重挫折感。辯證法告訴我們，世上的事，都具有二重性。關(guān)鍵是作為主體的人，如何來正視挫折，調(diào)整心理戰(zhàn)略，把壞事、障礙變?yōu)楹檬?、變?yōu)樘雇?。組織或個人，在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，遇到了障礙，遭到了挫折。挫折對作為主體的人，具有兩重性。應(yīng)該加以摒棄的。礙、擺脫挫折的途徑。對組織和個人來說，都是具有重要意義的。人在第一次國內(nèi)革命戰(zhàn)爭中遭受了嚴(yán)重的挫折。一部分人驚惶失措，有的離開了革命，有的向蔣介石投降，成為中國革命的叛徒。但多數(shù)中國共產(chǎn)黨人，以毛澤東為代表，冷靜客觀地分析了革命的失敗的原因，選擇了以農(nóng)村包圍城市的革命道路，獲得了成功。折，面對這樣的挫折，作為個人來說，怎么辦？如果把下崗這一挫折，作為實現(xiàn)人生目標(biāo)中的一個轉(zhuǎn)折點，來磨練自己的意志，自己想方設(shè)法繞過障礙，戰(zhàn)勝困難，另辟一條蹊徑，找一條新的就業(yè)謀生之路。這樣，他就地正確面對現(xiàn)實，調(diào)整好心理狀態(tài)，尋找機遇，百折不撓，愈挫愈勇，不達(dá)目的，誓不罷休。許多下崗工人所作出的成就已充分作了證明。挫折產(chǎn)生的原因從不同角度來分析，有不同的原因，但是綜合起來分析，有兩方面的原因引起的。外部原因又稱外因或環(huán)境因素。外因又分類自然的因素與社會因素兩類。自然因素系指不可抗距的自然災(zāi)遇暴雨，誘發(fā)泥石流爆發(fā)和山體滑坡，鐵路沖毀，本人也九死一生逃出，所帶資料與儀器，全部毀于災(zāi)樣，你進行科研的目的受阻。社會因素產(chǎn)生的挫折，指個人在社會生活中受到政治、經(jīng)濟、法律、婚姻、風(fēng)俗、習(xí)慣、宗教、道德等等的限制產(chǎn)生的挫折。如在舊社會有一個社會組織，其頭兒系武大郎式的人開的燒餅鋪子，不允許有人超過他，整個組織只允許突出他一個。在這個組織中，有才能的人的需要得不到滿足，受到嚴(yán)重的挫折。解放后，這個頭兒因劣跡斑斑，關(guān)進牢房，廣大群眾獲得了新生。這種挫折是社會因素造成的。2．內(nèi)部原因挫折的內(nèi)部原因又叫內(nèi)因或叫主觀原因。分為生理和心理兩個方面。個人的生理原因是人的身材高低，胖瘦、五官長相及其所從事的職業(yè)、所追求的目標(biāo)帶來的限制。如一青年想成為籃球國手，但他身材高度不夠，不能實現(xiàn)目標(biāo)。一名女青年想當(dāng)一名電視節(jié)目主持人，由于五官長得有缺陷，不能實現(xiàn)，由此地產(chǎn)生挫折反應(yīng)。個伯心理原因，主要指個人的能力、智力、知識、經(jīng)驗的多少和高低。有人想當(dāng)一名宇航員，但是他的智力、反應(yīng)能力不符要求，而產(chǎn)生挫折心理反應(yīng)。個人心理上形成的挫折更為復(fù)雜，是多種原因造成的，鴯不是單一的原因。如，一青年學(xué)生畢業(yè)后，分配到區(qū)團委工作，但是一年下來，工作業(yè)績平平，而與她同常常為些小事，與同事爭得傷和氣，性格又內(nèi)向，不能很好地與人進行溝通、交流，取得同事的支持、諒解。個伯目標(biāo)訂得過高，超出個人的實際能力。如一家商店的負(fù)責(zé)人向上級承包這家店，一年，除全店工作人位經(jīng)理像霜打過一樣，提不起精神來。人事科長發(fā)現(xiàn)，分析了原因，找這位經(jīng)理，與他共同找出挫折的原因，調(diào)10萬元承包金額，并制訂出整改措施。到年底，完成了指標(biāo)。若人事科長對這位經(jīng)理的挫折的原因不幫助分析，指標(biāo)過高，到年底是無法完成的。這樣，不論是經(jīng)理本人還是這個集體，挫折是很大的。3．挫折反應(yīng)程度的個別差異性不同失對挫折反應(yīng)是不一樣的。在同樣的條件下，不同的人，對挫折反應(yīng)不一樣，有的人反應(yīng)強烈、痛苦萬狀，有的雖然失敗，但百折不撓，頑強拼搏。有的人反應(yīng)微弱，若無其事，在時間上也表現(xiàn)不同，有的當(dāng)時如果暴風(fēng)驟雨、雷鳴電閃，但是時過境遷，轉(zhuǎn)瞬風(fēng)平浪靜，有的人矢志不忘。不同個性修養(yǎng)亦有不同的反應(yīng)。為什么不同的人對挫折有不同的反應(yīng)呢？而且，差距如此之大？這就是個人對挫折的容忍力。4．挫折的容忍力社會中的人對挫折的反應(yīng)是各式各樣的，有的輕微，有的強烈，有的短暫，有的長遠(yuǎn)，有的容易克服、有的難以克服。人們對挫折的態(tài)度也不一樣，心胸開闊，意志堅定、充滿必勝信念的人能夠向挫折挑戰(zhàn)，百折不撓，直至勝利。心胸狹窄、性格內(nèi)向、缺乏勇氣的人，往往怕挫折，甚至精神崩潰，走上絕路。人事管理者慶了解組織成員的挫折容忍力，未雨綢繆，適時做好工作，增強其心理調(diào)適能力，以增強挫折的容忍力。什么是挫折的容忍力？心理學(xué)認(rèn)為，遇到挫折時免于行為的失常能力，叫挫折的容忍能力。又叫對挫折的適應(yīng)能力。影響挫折的容忍力的因素： 較的人強。 (2)政治思想條件。政治覺悟比較高，政治上比較成熟，思想比較成熟的人，政治斗爭經(jīng)驗比較豐富的人對挫的容忍力強。 (3)對挫折的知覺判斷條件。由于每個人對世界與事物的認(rèn)識不盡相同，評價不可能一樣，即使挫折的客觀情境相同，對挫折的判斷和感受也是不一樣的，對每個人的影響力度也不一樣。有的認(rèn)為嚴(yán)重，有的認(rèn)為沒啥了不起。人事管理者應(yīng)引導(dǎo)組織成員加強學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，在挫折出現(xiàn)時，面對挫折，鼓起勇氣敢干挑戰(zhàn)，提保持高昂的情緒，戰(zhàn)勝挫折，實現(xiàn)目標(biāo)。組織及成員發(fā)生挫折后，人事管理者應(yīng)怎要進行善后工作呢？每一個人遭受挫折，必然有所動作，以求解脫挫帶來的心理壓力和煩惱。4．受挫折積極心理表現(xiàn)幫助受挫者認(rèn)真分析原因，鼓勵他繼續(xù)努力、反復(fù)試驗、改變方法，調(diào)整目標(biāo)或改變目標(biāo)。把遭受挫折產(chǎn)生的敵對、憤怒的消極情緒轉(zhuǎn)化為發(fā)憤圖強、爭取上進。不灰心氣餒，采取積極戟姿態(tài)，通過努力，克服困難，實現(xiàn)自己的目標(biāo)。改變行為。當(dāng)采取某種行為不能實現(xiàn)目標(biāo)時，就幫助他們檢討方式方法，改換另一種途徑或方法來實現(xiàn)目標(biāo)。若是目標(biāo)太高，幫助調(diào)整目標(biāo)，使之切合實際。改換目標(biāo)。原先確定的目標(biāo)受到生理、物質(zhì)和環(huán)境條件的限制，無法達(dá)到時，啟發(fā)、誘導(dǎo)組織成員擬定一個新目標(biāo)取代原定的年報考大學(xué)，但均告落榜，其情緒十分低落，整天郁郁不歡。本單位人事干部任籍對他的了解，經(jīng)過分析，幫助他找到其落榜的原因：數(shù)理知識基礎(chǔ)較差，不適于報考理工科。第二年，該青年工人據(jù)此改報考文科，當(dāng)年即如愿以償。2．受挫消極心理表現(xiàn)線，防止消極心理出現(xiàn)。消極心理有以下幾種表現(xiàn)形式： (1)攻擊。受挫者把攻擊直接指向使其受挫的人或事。由于受挫后，引起內(nèi)心的憤怒、怨恨，表現(xiàn)出怒有人在單位受了氣，回家去，向家人尋岔子，出氣等等。 (2)固執(zhí)。個人需要不能滿足，受到挫折，不分析原因、總結(jié)教訓(xùn)，而是盲目地采取某種無效動作。這時需要幫助他們認(rèn)真分析遭受挫折的原因，使之增強信心、恢復(fù)自信、振作精神，采取有效措施，接近目標(biāo)。 (3)倒退。某些人受挫后，表現(xiàn)出與自己年齡或身份不相稱的幼稚行為。如在工作中受挫或批評時，會象小陔那樣裝病或號淘大哭、或?qū)ο录?、或?qū)覍侔l(fā)脾氣。某省有一反貪局長，剛正不阿，執(zhí)法如山。一許做任何筆錄！出于強大的壓力，領(lǐng)導(dǎo)研究暫放人，但要做好筆錄。犯罪嫌疑難人放出后，這位局長怎么一種倒退。 (4)逆反。受挫后，不僅是一意孤行，而是根據(jù)自己的理解和情緒，對正確的方面盲目地持反抗、抵制與排斥的態(tài)度。 (5)妥協(xié)。受挫時產(chǎn)生心理、情緒的緊張狀態(tài)，人長期處于這種狀態(tài)，會引起各種疾病，采取二阿Q精神 (6)壓抑。受挫后，用意志力壓抑隹憤怒，焦慮的情緒，把它們埋在心底，而流出正常的情緒狀態(tài)。這對身體健康有害。3．挫折心理的矯治挫折有一種內(nèi)驅(qū)力作用，能推動人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標(biāo)作出前仆后繼的反應(yīng)力量。雖屢遇挫百折不撓奮勇前進，如影響實現(xiàn)目標(biāo)的積極性、降低創(chuàng)造性思維活動的積極性，有損于人的身心健康，減弱自我控制能力，導(dǎo)致行為偏差的發(fā)生。，人事管理者慶對成員的挫折心理的負(fù)面作用進行矯治。方法一般有： (1)加強引導(dǎo)、提高認(rèn)識、正確對待挫折。挫折可以嚇倒人，也能鍛煉人。正確對待挫折的關(guān)鍵，是加強溝通、提高認(rèn)識，對任何事情均作好兩手心理準(zhǔn)備。萬一失敗不驚惶失措與灰心喪氣。通過分析挫折的原因，尋找出一條通往成功的坦途。 有問題。管理不當(dāng)，不僅產(chǎn)生挫折，也易使矛盾激化。改變管理方式，能夠提高成員對挫折的容忍力。 (3)對受失者的攻擊行為采取寬容態(tài)度。受挫者的攻擊行為，不論是出于何種原因，人事管理者及其他管理者、同事、親屬朋友，應(yīng)進行幫助，使其從抑郁、憤怒、激勵、不滿的情緒中解脫出來。不反擊、不硬壓、不諷刺、嘲笑、挖苦。滿腔熱情地關(guān)心，幫助其分析受挫的原因，冷靜地對待受挫。 (4)創(chuàng)造條件，改變情境。受挫者的不良情緒總是在一定情境下發(fā)生的。管理者應(yīng)為受挫者創(chuàng)造條件，改變原來的情境。如調(diào)換一個工作環(huán)境，減少不利心理刺激，使之在新的環(huán)境中重建良好的人際關(guān)系，增強做好工作的勇氣和信心，愉快和諧地工作。 (5)運用精神渲泄法又叫心理療法，創(chuàng)造一種環(huán)境，便受挫者的緊張、焦急、壓抑的情緒通過一定的渠道發(fā)泄出來，使心理保持平衡。使受挫者有機會自由地表達(dá)其被壓抑的感情，達(dá)到心理平衡，恢復(fù)理智。此出氣，有專人接待，并作記錄，最后由值班所長接待處理，使受氣船民來時滿肚子氣，走時滿臉微笑。出氣室密切了船民和船閘的關(guān)系，改善了船閘的工作，樹立了船曾的良好形象，受到廣泛的贊揚。 (6)心理咨詢。在組織內(nèi)或在社會上，設(shè)立心理咨詢診所，和受挫才談話，為之出主意，提希望，把不健康心理消滅在萌芽狀態(tài)，讓其擺脫苦惱，穩(wěn)定情緒，保持良好的心理狀態(tài)，投入實現(xiàn)目標(biāo)的活動中去。要承認(rèn)挫折，正視挫折，然后認(rèn)真、冷靜、客觀地分析各種受挫的因素，找出關(guān)鍵因素。并要培養(yǎng)組織成員堅強的意志，把挫折所造成的不幸，對個人的打擊，當(dāng)成磨練自己意志的機會，做一名時代的強者。理完全手冊客觀工世界及思維領(lǐng)域，到處存在矛盾出現(xiàn)。人們在改造客觀世界的過程中，確立的各種不同的目標(biāo)最后實現(xiàn)的程度與目標(biāo)不同而產(chǎn)生沖突。沖突字面意義是：急奔猛闖；抵觸、爭執(zhí)、爭斗。心理的含義是有幾種動機同時存在并相互斗爭的心理對兩樣都不想作，但必須做一樣。從人事管理的角度，沖突的定義應(yīng)是：個人或群體在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，受到挫折時的社會心理現(xiàn)象。矛盾、不相容而引起的一種情感上的激烈爭斗。普遍成員可能卷入沖突，管理者也可能卷入沖突。從不同的視角，有不同的分類方法，常見的有以下幾種： 沖突的發(fā)生是需要不能得到滿足，而且發(fā)起沖突的一方已明確自己的需要不能實現(xiàn)，遭到挫折的原因、確，由心理上的不滿，發(fā)展到行動上的劇烈的不滿。沖突發(fā)生、發(fā)展和結(jié)束是圍繞著需要這個二類： 組織成員不滿，尋找、分析原因，對于由領(lǐng)導(dǎo)班子成員的原因造成目標(biāo)不能實現(xiàn)，應(yīng)及時淘汰相形見絀的班子成員，使領(lǐng)導(dǎo)班子增加活力，有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)。沖突的烈度，可能暴露出目標(biāo)不恰當(dāng)，過高、過大、過難、超出組織成員目前的水平與能力，應(yīng)進行必要的修改，以利于目標(biāo)的實現(xiàn)，消除沖突。沖突的烈度與剛度，對組織造成的危害，暴露出組織在管理上的漏洞，引導(dǎo)組織加強制度建設(shè)，堵塞漏洞，提高管理水平，推動組織向目標(biāo)方向運動，提高組織的效率。重新分配組織資源，使之更趨合理。并激發(fā)組織和成員的榮譽感引發(fā)和強化部分意識，"共同對敵"為甩掉落后的帽子，消除分歧，調(diào)動各方面的積極性。增強凝聚力，萬眾一心地為實現(xiàn)目標(biāo)而奮斗。沖突引起的震動大，使人猛醒，使人正視面臨的問題，思考更加深刻和全面，更加詳盡合理，想方設(shè)法要解決問題，使成員的潛在才能迸發(fā)出來，發(fā)揮積極的思維，使目標(biāo)不能實現(xiàn)的原因在創(chuàng)造新的方法中迎刃而解。沖突引發(fā)強烈的思想，觀點交鋒，各種思想，觀點以不同的角度撞擊，可能產(chǎn)生新的思想火花，理論觀巧。 (2)有害的沖突。沖突不能正確處理會傷害組織與成員的感情，影響團結(jié)，影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。沖突的強度大，給公很大的震動和壓力，若不能調(diào)節(jié)會使人隨不了，損害心理健康，甚至?xí)T發(fā)悲劇性事件。沖突影響震動面大量廣，會消耗組織的人力、物力和時間。沖突可能曲解了組織目標(biāo)，使組織上目標(biāo)走向歧途，增加了組織目標(biāo)實現(xiàn)的態(tài)度，甚至不能實現(xiàn)。 使組織人心渙散、組織目標(biāo)難以實現(xiàn)。 候，什么地點，什么事件上爆發(fā)出來，難以預(yù)測，它的爆發(fā)具有突然性。 因所在，進行協(xié)調(diào)溝通，使矛盾雙方增加了潤滑，使他們向組織目標(biāo)方向運動。 們的情緒趨于穩(wěn)定有助于人的身心健康。組織和個人在日常的工作與生活中，存在著許許多多的潛在的沖突導(dǎo)火線，一旦有了沖突的明火，沖突就會很快爆發(fā)。不論是組織與組織、組織與成員、成員與成員、組織內(nèi)部各單位之間，他們由于多方面原因，對目標(biāo)的理解、看法不盡相同，對實現(xiàn)目標(biāo)的途徑和方法也有不同的意見，成為沖突的"地雷"。群體之間、個人之間、性格、脾氣、習(xí)慣等等不同，在工作、生產(chǎn)、生活中，會成為沖突的潛在動因。資源的匱乏。每一個組織和個人，為了實現(xiàn)目標(biāo)，都想爭取比較多的資源。然而，可供分配或利用的資源都是有限的。大家在切"蛋糕"時均相能多切一點。這樣，資源的分配就可能成為沖突的重要潛在因素。比如，領(lǐng)導(dǎo)人的時間，也是一種資源，部屬均想得到領(lǐng)導(dǎo)人的接見，領(lǐng)導(dǎo)人的"時間資源"若分配失之偏頗，該單位里，符合條件的人卻有3名，也會成為沖突的潛在原因。每個組織和個人的價值觀念與利益觀念上的差別，也是引發(fā)沖突的潛在原因，生產(chǎn)工廠與另售商店的利益不同。張三與李四的價值觀念、利益觀念不同，在執(zhí)行同一目標(biāo)時可能引發(fā)沖突。組織的規(guī)章制度不健全，組織成員辦事無章可循，成為引發(fā)沖突一大隱患。 誤解。 。許多"婆婆"向同一個下級發(fā)"指示"命令，若矛盾，也會引起公開沖突。如衛(wèi)生部與輕工部他們發(fā)的關(guān)于華化妝品的質(zhì)量指標(biāo)，種 識相近。這樣的"利益群體"，往往與組織發(fā)生沖突。 突。突的原因是多方面的，這里僅擇要介紹幾種，讀者要在管理實踐中不斷加以總結(jié)。對沖突進行管理，是組織的領(lǐng)導(dǎo)者特別是人事管理者一項十分緊迫的工作。對沖突的管理工作是一項政策性、操作性、藝術(shù)性很強的工作，沖突是由于人的需要得不到滿足，而且已經(jīng)知道得不到滿足的具體原和對象，而從心底爆發(fā)出來的情感的發(fā)泄。在建設(shè)有中國特色的社會主義征途中，進行思想政治工作是我們的傳家寶，不能丟。而且這一黨的光榮傳統(tǒng)在新時期更工創(chuàng)新和發(fā)展。運用多種學(xué)科的知識進行思想政治工作，如用心理學(xué)、社會學(xué)、教育學(xué)、覺中互相了解、諒解、理解，進行多層面、多渠道地溝通協(xié)調(diào)，消除矛盾，解決分歧。提高組織成員的心理相容性，提高自控能力。學(xué)點哲學(xué)，用哲學(xué)的觀點來指導(dǎo)自己的言行，來觀察世界和他人，承認(rèn)世界的多樣性與復(fù)雜性，人的多樣性與復(fù)雜性。人的個性的不同，只要不妨害國家、集體、與人、與事業(yè)均有百利而無一害。程中，進行公平競爭，在處理問題時"一碗水端平"，公平合理。在平等的基礎(chǔ)上，進行公平競爭，一視同仁，這樣，不論贏者、虧者，也不論是勝者負(fù)者，還是傍觀者都會心服口服，發(fā)生沖突的事就會少些。沖突爆發(fā)，把沖突放到臺面上來，使沖突的各種因素表面化。排除各種誤傳、誤導(dǎo)、誤會、誤解，從眾多矛盾中，找出沖突的主要矛盾中主要方面，再尋找解決的途徑，運用恰當(dāng)?shù)姆椒?，引?dǎo)沖突雙方自己判斷是非曲折。有時沖突雙方，因認(rèn)識問題一時難以解決，應(yīng)分頭幫助雙方進行有關(guān)文件的學(xué)習(xí)，教育雙方顧大體，識大局，互相寬恕，互相諒解，爭取合作，使雙方認(rèn)識到?jīng)_突帶來的有害結(jié)果，討論沖突的得和失，幫助他費時費力，但是"療效"持久，抗體增強，效果好。對于重大的沖突，如不及時制止，可能會蔓延與擴大，影響全局。這時，應(yīng)運用權(quán)威的力量來解決，若屬于技術(shù)性沖突，請技術(shù)上的權(quán)威如老工人、老師傅、專家學(xué)者來進行論證，對沖突雙方依據(jù)技術(shù)規(guī)定、有關(guān)條款、法規(guī)來解決；對非技術(shù)性的沖突如對事情的認(rèn)識、程序上的沖突，請沖突雙方的共同上級來聽取雙方意見，由上級裁定。這種做法，對于緊急需要消除沖突，減少損失，不失為一帖瀉藥。但是，緊接著要做好思想政治工作，鞏固"療效"。沖突發(fā)生后，若雙方都有強烈的個性而且近于固執(zhí)。且雙方都不認(rèn)輸，讓他們?nèi)栽谝黄?，是不利于是荼的。人事管理者?yīng)提出建議，反雙方調(diào)離，分隔開來，使之不在一個部門工作，減少甚至無接觸機會，沖會逐步緩解以至消失。在某種沖突中，可采取轉(zhuǎn)移視線的方法，消除沖突，如組織內(nèi)有二位科研人員共同研制了一種國家九五重點配套工程的項目，他們在一個技術(shù)問題上，發(fā)生了嚴(yán)重沖突，誰也不買誰的賬，研究工作停頓下來。人事科長獲悉后，與課題組長分析情況，向課題組介紹了國際最新研究動態(tài)，他們猛然頓司：落后了，應(yīng)消除分歧急起直追，搶占國際該項目的前沿。沖突對方是友鄰組織或是內(nèi)部成員，盡管存在嚴(yán)重沖突，但平時關(guān)系不錯，可采取求同存異，和平共處做決定好。若一個組織內(nèi)長期不斷地爆發(fā)嚴(yán)重沖突，難以消除，影響組織發(fā)展。建議決策者，采取斷然措施，撤消該組織的建制，然后重新組建，把沖突雙方隔斷。建設(shè)新的組織氛圍。進行沖突的管理，預(yù)防沖突的發(fā)生，或把沖突消滅在萌芽狀態(tài)，是沖突管理的上策。由于沖突爆發(fā)的時間、地點、條件、環(huán)境及氣候難以完全預(yù)測，難以完全掌握，因此，作為人事管理者應(yīng)主動配合組織領(lǐng)導(dǎo)人，積極制訂沖突的預(yù)警方案。就是說，萬一沖突發(fā)生，可大體上依據(jù)預(yù)警方案，有條不紊地展開工作，把沖突及早解決，把損失降低到最小限度，并迅速恢復(fù)正常的生產(chǎn)、工作和生活秩序。作為人事管理者，應(yīng)運用一定的技巧，誘導(dǎo)、引發(fā)建設(shè)性沖突。 觀點、新建議，給予鼓勵、支持，給級帶來效益的人予以獎勵。沖突過程中出現(xiàn)的少數(shù)人的意見、觀點不能輕易地批評、指責(zé)、嘲笑、諷刺、挖苦，以冷靜的態(tài)度與之分析，對引起沖突的原因進行深入的思考，論證。這是在于有些沖突的事情原因，一時尚未成熟，尚未充分若沖突過少要結(jié)合組織日常工作，制造建設(shè)性沖突，引導(dǎo)成員善于發(fā)現(xiàn)矛盾，通過沖突，改進工作。 (2)對某些沖突雙方，提供必要的信息。引導(dǎo)他們的沖突，深入開展，有利于事業(yè)的發(fā)展。 盾，解決矛盾，推動組織發(fā)展。 (4)摻沙子。一個組織長期由幾個人領(lǐng)導(dǎo)，許多沖突被掩蓋著，發(fā)現(xiàn)不了問題。上級組織可采取摻沙子，推動了企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。在組織內(nèi)部，沖突雙方可能有原則分歧。但是，多數(shù)沖突都是在特定背景下的立場、觀點、個性、角色等的差異而引起的。誰是誰非難以說清，人事管理者應(yīng)樹立雙方都是贏家、無輸家的觀念，這是解決沖突的良好方案。和認(rèn)識能力，在沖突中沒有上家，也無下家。這對于組織有利，也易為雙方接受，不傷和氣。解決。。、挫折沖突與管理是一個極為復(fù)雜的心理過程，希望人事管理者在實際管理中，不斷有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)展，有所前進，為實現(xiàn)組織管理目標(biāo)，提供良好服務(wù)。首先要了解什么是測量。測量就是比較，有比較便可鑒別。我們要鑒別某物的長度，便用尺來比較；要鑒別某物的重量，便用砝碼來比較。同樣，個性方面也早就普遍應(yīng)用比較的方法了。由此可見，不管是物理給出具體的規(guī)則，具有一定的測量單位和計量方法，那么，從理論上講，對任何事物都是可以測量的。因此，個性是可以測量的，只不過作比較的標(biāo)準(zhǔn)不如物理學(xué)那樣容易選定而已。個體差異的測量可以說是人事心理學(xué)的核心。正確的人事決策是以了解人的個性為前提的。而了解人的個性只有通過對人的氣質(zhì)、性格及各種能力、運用興趣愛好進行系統(tǒng)而客觀的測量才能達(dá)到。個性評價是隨著心理測驗而發(fā)展起來的一種心理學(xué)技術(shù)。這一技術(shù)的運用，至今雖僅幾十年，但它充實了心理學(xué)的研究方法，推動了心理學(xué)的發(fā)展。對于人事管理中的個性評價來說，心理測量是最基本的手段和方法之一。事物由于它的分類標(biāo)準(zhǔn)的不同，可以有不同的分類，個性測量也是如此。個性測量的分類標(biāo)準(zhǔn)是多種多樣的。下面是對它的種類作一分析。1．智力測量種用比較系統(tǒng)的測驗題目并用數(shù)值表示個人智力發(fā)展水平，以測量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測量方法。在人事管理中，根據(jù)不同的職業(yè)與崗位，有相應(yīng)的智力要求。如教師這一職業(yè)常用的智力測量有：奧蒂斯獨立管理心理能力測驗、旺德利克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗和威克斯勒成人智力量表。各種測量的內(nèi)容繁簡和需要時間各不相同，應(yīng)按照被測對象的崗位和工作要求加以選擇。2．人格測量以測量人格為目的。測驗涉及人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常包括對性格、情緒狀態(tài)、人際關(guān)系、動機、興趣和態(tài)度的測量。人格測量最常用的是問卷法、情景測量法和投射法。目前，人格測量已有幾百種，但由于各國人格心理學(xué)家對人格構(gòu)成分歧很大，沒有一致的看法。而且人格是動態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。因此，對人格的測量應(yīng)運用多種方法的結(jié)合，交叉使用?；ハ嘌a充，互相印證，才能達(dá)到較好的效果。3．能力傾向測驗?zāi)芰A向測驗是對人的不同能力因素水平和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗。它包括社會智能傾向測驗、特殊能力測驗以及創(chuàng)造力測驗等。通過對受試才的思維的流暢性、變通性和獨特性進行評分，對其能力劃分等級，判斷其能力水平。1．文字的測量測驗項目是用文字表達(dá)的?；卮饡r用文字進行。要求受試者有一定的文化。各種團體調(diào)查表、個人調(diào)查表以及其他許多測驗多屬這一類。2．非文字的測量測驗項目是用符號、圖畫、儀器、模型等實物做測驗材料，并以非語言的方式來表達(dá)?；卮饡r只要作簡單記號、指點或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識字者。有許多測驗則是既有文字部分也有非文字部分，如比納量表威克斯勒的智力測驗等。1．問卷法多以自我報告的形式出現(xiàn)，所以又稱自陳量表。這通常采用文字?jǐn)⑹龅姆椒?，列出一些問答題或一個命野題，后面有幾種答案，讓受試者選擇，也可由受試者根據(jù)自己的評判在不同評價等級上表明某種程度，根據(jù)賦予不同評價等級程度的分值，將原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理后，即得到評判結(jié)果。2．投射測量法投射法的特點是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度或內(nèi)心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨跡圖，或讓受試者自己畫一個人，或給受試者一個場景，要受試者講故事等試，受測者在自由問答時不知不覺地把自己的思想、情感態(tài)度等泄露出來。投射法比自陳法的偏差一般要小些，其原因是受試者根本不知道測量什么？所以無法隱藏或偽裝自己的內(nèi)心世界。為此，曾有人給投射法下過這樣的定義；投射技術(shù)是一種對行為的無意識或隱藏的內(nèi)容尤為敏感的工具。其中著名的投射法有默里的主題統(tǒng)覺測驗、羅夏的墨漬測驗等。1．悠悠測量一個主試者在同一時間測驗一個受試者，其優(yōu)點是可以對受試者各方面情況做仔細(xì)觀察，并且有充足時間與受試者合作，能激發(fā)受試者盡最大的努力，使測驗結(jié)果可靠性更高。缺點是費時，全手續(xù)復(fù)雜。一般需要面對地觀察測驗情況的，都可歸入個體測量。個體測量對主試者素質(zhì)要求較高，一般應(yīng)進行專業(yè)訓(xùn)練才能勝任。2．團體測量一個主試者同時檢查多個受試者。團體測量與個體測量的指導(dǎo)語不同，測量有時間限制，要求所有受試這些都是與個體測量不同之處。此外，團體測量材料可以個體方式進行，但個體測量材料是不能以團體方式進行，除非將實施方法和材料加以改變，使之適合團體測量。團體測量的優(yōu)點是省時，速度快。主試者不必經(jīng)嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練，只要掌握了測量程度、方法、注意事項和如何解釋測量結(jié)果就可以了。缺點是變量控制不嚴(yán)，測量結(jié)果粗一些。在進行個性測評時，一定要選擇合適的測評材料，不然難以達(dá)到預(yù)期目的。一般可根據(jù)以下幾個原則來選擇； 異常；威克斯勒記憶量表是測評成人的記憶，包括瞬時記憶、回憶、再認(rèn)、新聯(lián)想形成呀較全面的記憶能力；羅夏測量是一種投射測驗，主要是作臨床診斷測量用，同時可測智力、人格。因此，任何測評都有其特殊目的，在選用時一定要加以鑒別，慎重選用。 (2)測評適用范圍。每個測評都有一定的適用范圍，如智力測量，有的適用兒童，有的適用成人，故在選用時要考慮適用范圍。 (3)測評標(biāo)準(zhǔn)化。一般來說，標(biāo)準(zhǔn)化了的測評是比較可靠的，可以選用，標(biāo)準(zhǔn)化的測評一定要具備如下第一，要有固定的實施方法、標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)語、一定的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)的答案、統(tǒng)一的記分方法。第二，要有常模。所謂常模，就是比較標(biāo)準(zhǔn)。常模是從取樣中得來的。取樣要有代表性，數(shù)目要大一點，他們的性別、隹地(城市、農(nóng)村)、家庭經(jīng)濟情況、文化水平、民族等，都應(yīng)按我國的全國人口統(tǒng)計比率來的平均成績，得出的結(jié)果，便成為常模。 (4)可靠性(又叫信度)。選擇的測班次材料應(yīng)該是可靠性大的。所謂可靠性，是指測評的穩(wěn)定度，在同樣條件下，同一受試者兩次測評的結(jié)果一致，便說明此測評的性能穩(wěn)定，可靠性大。如若兩次結(jié)果相關(guān)甚大，便說明測評不穩(wěn)定、不可靠。 (5)有效性(又叫真實性或效度)。這是指測評所得是否符合測評目的。如測評的是某一特殊能力，結(jié)果測出正是該特殊能力的狀況而不是其他，這就是說此測評有效性高。正確的激勵原則，能充分調(diào)動人們的積極性，促使組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。不正確的激勵原則，盡管也能調(diào)動積極性，但容易偏離方向。因此，要在正確的激勵原則指導(dǎo)下制定激勵措施。激勵是為了調(diào)動人們的積極性，滿足人的正當(dāng)?shù)摹⒑侠淼男枰?，因此在制定激勵措施前，要進行充分的調(diào)查研究，以確實掌握人們的基本需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調(diào)動群眾的積極性？榮譽的需要，成就的需要，發(fā)明創(chuàng)造的需要以及文化的需要，勞動的需要等。人格類型劃分方法很多。主要指內(nèi)向和外向兩種人格取向。內(nèi)向者態(tài)度內(nèi)向，受自主、能力，成就需求的推動；外幣者態(tài)度外幣，受追求權(quán)力，受社會尊重等需求推動。職工的不同心理需求和人格取向，就產(chǎn)生不同的動機，這就要求管理者采取不同的激勵方法。職工的工作動機的強度，不僅取決于他從工作或勞動中獲取什么，而且還取決于職工對管理人員的工作安排和外在報酬的心理需求的滿足感。研究材料表明，職工努力工作可能取決于下列因素：計自己作出的努力能否達(dá)到或超出管理目標(biāo)的可能性； ； 所有的職工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎金，這是外在的滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地們、扮演角色、受人尊重以及個人成就與權(quán)力的象征。工資的激勵作工作除了有滿足基本生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。工作是各種社會需求滿足的工具。通過完成工作可以滿足社會交往，顯示才能，施展抱負(fù)，行使權(quán)力，取得成就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會尊重。職工若只把工作看作賺錢謀生的手段，對工作可能持無所謂的態(tài)度，甚至厭惡態(tài)度，還會有很高工作熱情。追求心理上需求滿足的人，把工作視為高尚，視為滿足自我需求的手段。當(dāng)然人們以何種需要激勵的效果與激勵措施科學(xué)合理生活方式有密切關(guān)系。激勵措施科學(xué)合理，人們的心理接受度大，調(diào)動人們的積極性大。激勵措施不合理，人們會心理上產(chǎn)生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。激勵措施合理的重要條件要使人員心理上都能接受，這是一個非常重要的先決條件，只有這樣才能起到激勵作用，調(diào)動全體人員的積極性。要求人員各盡其力，各負(fù)其責(zé)，才能增強工作人風(fēng)吹草動的責(zé)任心與事業(yè)心，充分調(diào)動工作積極性激發(fā)他們的工作熱情，更好的完成本職工作，每個人竭盡全力做好本職工作，組織的整體工作就做好了。按勞分配是制定激勵措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻較大的人員的積極性，體現(xiàn)腦力與體力勞動，復(fù)雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會主義分配原則，有利于社會主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)。一個組織的人員的積極性，不僅與職工的思想覺悟、勞動態(tài)度、集體風(fēng)尚等因素有關(guān)而且與整個社會輿論、社會風(fēng)尚密切相關(guān)。因此制定激勵措施，不僅要立足組織本身，也要考慮社會心理的作用，盡可能利用良好的社會心理、社會輿論、社會風(fēng)尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。激勵的方式是多種多樣的，恰當(dāng)?shù)倪\用可以使激勵的作用得到充分的發(fā)揮。設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的稱為目標(biāo)激勵。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱人的需要的外在物。由期望理論和目標(biāo)激勵理論可知，個體對目標(biāo)看得越重要，實現(xiàn)的概率越大。因此，設(shè)置的目標(biāo)要合理、可行，與個體的切身利益密切相關(guān)。要設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)?？偰繕?biāo)可使人感到工作有方向，但達(dá)到總目標(biāo)是個復(fù)雜過程，有時使人感遙遠(yuǎn)或渺茫，影響人的積極性。因此要采取"大目標(biāo)，小步子"的方法，把總目標(biāo)分成若干個階段性目標(biāo)，通過實現(xiàn)幾個階段性目標(biāo)來工作量)，也可以是精神的對象(如學(xué)術(shù)水平)。勵作用，應(yīng)注意的以下幾點： 現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動個人的積極性，不利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標(biāo)向量與個人的目標(biāo)向量間的夾角最小，這樣將使個人的行為朝向組織的目標(biāo)，在個人間產(chǎn)生較強的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標(biāo)而奮斗。 越主，目標(biāo)的吸引力就越大，也就越能激發(fā)人們的積極性性。 易得到，都不能收到良好的激勵效果。 標(biāo)，則使人目光短淺，其激勵作用也會減少或不能維持長久。勤激勵是獎勵激勵和懲罰的合稱，獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。是負(fù)強經(jīng)，屬間接激勵。獎勵的心理機制是人的榮譽感、進取心理，有物質(zhì)和精神需要。懲罰的心理機制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽或經(jīng)濟上的損失。勵激勵的心理過程是通過反饋實現(xiàn)的。獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和懲罰不符合實際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎勵不一定都能產(chǎn)生激勵作用。式多種多樣，可分為物質(zhì)獎勵、精神獎勵，以及這兩種獎勵的結(jié)合。懲罰的形式也有多種多樣，如批評、檢討、處分、經(jīng)濟制裁、法律懲辦等。為發(fā)揮懲罰的作用，應(yīng)注意 考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進行和評定。通過考核和評比，及時指出職工的成績、不足及下階段努力的方向，從而激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評激勵越來越成為人科普遍采用的一種激勵方式。從考評激勵的心理過程分析、考評具有以下幾方面的作用： 展。如"高考"作為一種高中升學(xué)的統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)，就很容易誘導(dǎo)中學(xué)教育出現(xiàn)征求追求升學(xué)率，放棄思想政治教育工作、忽視學(xué)生的身心健康和全面發(fā)展的現(xiàn)象。 饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。 績得到肯定，人們會看到自己的社發(fā)進一步向上努力的動機，這就是"正強化"。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機。這稱之為"負(fù)強化"。提高主考者的個體素質(zhì)等。競賽在組織內(nèi)是一種客觀存在，在正確思想指導(dǎo)下，競賽以及競賽中的評比對調(diào)動人的積極性有重大意學(xué)意義是： 率。 富、維敏捷、操作能力提高。 稱為領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。領(lǐng)導(dǎo)的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的命令，有力地激發(fā)下屬的積極性。權(quán)威是暗示成功的重要心理條件，領(lǐng)導(dǎo)者良好的行為具有權(quán)威性，使下屬很快受到良好影響。領(lǐng)導(dǎo)者的行為通過模仿可能是無意識的，也可能是有意識的，更多的是無意識與有意識的綜合模仿，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的模仿造成了良好的激勵氛圍。領(lǐng)導(dǎo)對下屬的尊重和翔是一種有力的激勵手段，從尊重人的勞動成果到尊重人的人格；從關(guān)懷下屬的政任心，充分挖掘人群中蘊藏的積極性，密切干群關(guān)系。榜樣的力量是無窮的。榜樣激勵對榜樣者自己，以及對先進人員、一般人員、后進人員都有激勵的心效慶。對自己是一個壓力，對先進者是一個挑戰(zhàn)；對一般人有激勵作用，對后進者能產(chǎn)生心理上的壓力。榜樣應(yīng)是公認(rèn)的，具有權(quán)威性，能使大家產(chǎn)生敬仰的心情。但應(yīng)注意的是： 要的對象。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為，把行為引能夠激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。人們的行為特點是有目的性的行為。有無目的性的行為其結(jié)果是大不一樣的。一般說來，沒有目的性的行為無成果而言，而有目的性的行為，才可取得最大最滿意的成果。任何行為都是為了達(dá)到某個目標(biāo)的。目標(biāo)是一種外在的對象。它既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的或理想的對象。目標(biāo)又可分為個人目標(biāo)和集體目標(biāo)。目標(biāo)是一種刺激是滿足人的需要的外在物，是希望通過努力而達(dá)到的成就和結(jié)果。合適的目標(biāo)能夠誘發(fā)人的動機，規(guī)定行為的方向。心理學(xué)上把目標(biāo)稱為誘因。由誘因誘發(fā)動機，再由動機到達(dá)成目標(biāo)的過程稱為激勵過程。目標(biāo)作為誘因?qū)θ藗兊姆e極性起著強烈的激勵作用。在現(xiàn)代人事管理中，我們能通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動機，指導(dǎo)行為，使個人的需要與組織的目標(biāo)結(jié)合起來，以激勵他們的積極性。概念。人們行為都是由動機引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的。能引起人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的愿望或意志，稱為這種活動的動機。這種動機是由人的南要所引起的內(nèi)在驅(qū)動力，是人的活動的推動者，對人的活動起著激勵作用，并把人的活動引向一定的，滿足其需要的具體目標(biāo)。動機是比目標(biāo)更為內(nèi)在、更為隱蔽，更為直接推動人去行動的因素。目標(biāo)與動機有時是一致的，有時又是一致的。動機對人們的行為起著引發(fā)、加強、推動和導(dǎo)向的作用，它驅(qū)使一個人的行為趨向預(yù)定的目標(biāo)。水平從心理學(xué)角度分析，人對目標(biāo)的期望就是人所追求的目標(biāo)的性質(zhì)；而人對目標(biāo)的抱負(fù)水平即是目標(biāo)的高低。我們做工作期望得到報酬，各人的理想不同，所期望得到不同的報酬才感到滿足。同時，不同民族、不同文化背景的人對目標(biāo)就可能有完全不同的觀點，對所指目標(biāo)的性質(zhì)也完全有著根本不同的理解。因此，一個人的努力雖然是受著他的目標(biāo)也就是期望所決定的，但是不同的人所期望的目標(biāo)的性質(zhì)是不同的。一個人通過努力可以取得某種成就，根據(jù)這些成就可取得報酬，但報酬分為兩種，一種是物質(zhì)的，另一種是報酬是不同的。有些人"一切向錢看"，有的人更重視精神上的報酬，即勞動成果得到集體和社會的承認(rèn)。對于個人的目標(biāo)給予認(rèn)可后，其目標(biāo)有了結(jié)果，而這種結(jié)果以物質(zhì)報酬和精神報酬兩種形式反映。進行工作，其結(jié)果形成一個正反饋的鏈鎖反應(yīng)，產(chǎn)生性循環(huán)，使兩終端互為能量補充。應(yīng)該注意的是，期望不僅與個人因素有關(guān)，而且也會受到社會因素的影響。一個人對他的報酬不能脫離當(dāng)時的生產(chǎn)水平與周圍同事的水平，也就是說，人對報酬的期望不完全決定于他的個性，同時更受到社會的制約。一個人對目標(biāo)的抱負(fù)水平是指欲對自己的工作做到何種數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。這是個人從量上考慮目標(biāo)的高低。抱負(fù)水平?jīng)Q定了人的行為要達(dá)到什么程度。目標(biāo)又分為現(xiàn)實目標(biāo)和理想目標(biāo)兩種，現(xiàn)實目標(biāo)即為可能達(dá)到的目標(biāo)，理想目標(biāo)即為最高目標(biāo)。一個人的抱負(fù)水平的高低取決于個人因素和社會因素(外部條件)兩個方面。個人因素主要包括個人的成就動機，過去的成敗經(jīng)驗，目標(biāo)的現(xiàn)實感，個體差異等。社會因素主要包括社會和集體的影響，角色的影響，對指標(biāo)提法的影響等。勵是對人的某種良好行為的一種積極肯定，使人保持這種行為，從心理學(xué)角度看，獎勵是對人的行為的一種正強化。獎勵作為激勵的一種手段，而且是一種重要手段，使用得當(dāng)，能進一步調(diào)動人的積極性，激發(fā)人們自我完善的積極性。獎勵包括物質(zhì)的，也包括精神的，有時物質(zhì)和精神兩者合一的。1．物質(zhì)獎勵的心理學(xué)意義 (1)物質(zhì)需要是人的基礎(chǔ)需要，衣食、隹、行等條件的改善，對調(diào)動人的積極性有著重要意義。 (2)強化按勞分配的觀點。 (3)榜樣作用，獎勵先進，實際上是樹立了榜樣。2．精神獎勵的心理學(xué)意義 (1)滿足人們的精神需要，在物質(zhì)需要獲得滿足時，精神需要則往往成為某些人的主導(dǎo)需要。 (2)精神獎勵能激發(fā)人的榮譽感。 (3)精神獎勵能激發(fā)人的進取心、責(zé)任感和事業(yè)心。從心理學(xué)的意義上講，獎勵對每個人都能引起愉快的感受，任何人都希望得到他人或社會的贊賞，這是一種普遍的心理狀態(tài)，它已成為人們的人格特征之一。作用 (1)獎勵作為一種對人們行為的評價，在行為前它具有前饋作用，即提示和引導(dǎo)人們行為的方面；在行為后它具有正反饋作用，即鼓勵人們保持和發(fā)展這種行為，促使更加進步。 (2)獎勵還是一種良好的教育方法，而且是在具體、生動、愉快的狀態(tài)下進行的，因而更具有感召力和吸引力。1．物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合對于調(diào)動人的積極性來說，物質(zhì)、精神獎勵都是不可缺少的。一般以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，但單獨使用，效果往往不高，因為它不能同時滿足人閃的生理需要與心理。勵在良好的、濃厚的心理氣氛下進行，能增強被交通警者產(chǎn)生榮譽感、責(zé)任感、進取心，并且會對被獎勵者產(chǎn)生心理壓力，更好地調(diào)動智力效應(yīng)與非智力效應(yīng)。與貢獻程度相當(dāng)這是獎勵的一個重要心理學(xué)原則。體現(xiàn)了獎勵以貢獻為主的原則，使獎勵成為導(dǎo)向目標(biāo)，激發(fā)人閃的積極性與創(chuàng)造性，充分發(fā)揮其智力因素和非智力因素，為社會創(chuàng)造更多的財富。4．獎勵要考慮個體需要的差異同，激勵的心理效應(yīng)不同?；蛘咄瑯拥莫剟顑?nèi)容或形式，對不同的人，或者一個人的不同時期，其激勵效果也不盡相同。根據(jù)需要層次論，對不同的個體采用不同的獎勵內(nèi)容和形式，將會較好的效果。勵激勵不論是在心理學(xué)理論研究上，還是在人事管理的沖中，不論地過去、現(xiàn)在，還是未來的激勵實踐中，都將發(fā)揮其重要的作用。人事管理者的心理障礙,在工作中經(jīng)常發(fā)生,它影響人事工作的科學(xué)性,有必要對人事管理者的心理障礙進行分析。是一種難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿表面化的情感。在人事決策中，主要表現(xiàn)在：一、對于能力、水平、品格高于已者，或升遷的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造謠、誹謗、中傷等各種卑鄙手段。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計壓抑、打擊有才華的部屬。總之，懷有嫉妒心理者，；攬功推過，只用奴才，不用人才。戰(zhàn)國時期，"孫龐斗法"的故事是妒能的典型事例。孫臏?zhǔn)俏恢娛录?，他有一個同學(xué)叫龐涓。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設(shè)法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。歷史的畫面應(yīng)作為今人的教訓(xùn)。在相當(dāng)多的組織中，總是有那么一些心術(shù)不正的人，為達(dá)到卑鄙的目的，采用不正當(dāng)手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。使決策難辯真?zhèn)?，產(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。造成的惡劣后果是：一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。對于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實、不愿逾矩的人以傷害；對于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進取的人傷害。二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術(shù)不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導(dǎo)向、價值導(dǎo)向偏離正常組織目標(biāo)。三、損害決策者威信。由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來越小，正派的人敬鬼神而遠(yuǎn)之。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端的一個企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn)，致使組織家族化的傾向。人事上的近親繁殖，扭曲了用人標(biāo)準(zhǔn)，壓抑了人地物成長和能量的釋放，導(dǎo)致山頭林立，內(nèi)耗嚴(yán)重、管理混亂，最后導(dǎo)致組織目標(biāo)不能實現(xiàn)，組織崩毀。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國的覆滅，而泰國華人的正大集團，由于在人事決策中避免了近親繁殖，在劇烈的競爭中立于不敗之地。武大郎心理來源于《水滸傳》上的一個故事：武大郎開店，不允許超過他身高的人。國外叫帕金森滿城風(fēng)雨。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。堅決反對任用、提升任何在未來可能超過自己的人。要的是聽話、順從的人，改造磨去有梭角、個性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整個組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。會有深谷，誰也該把握隹這一用人的基本原則，不能對人才求全責(zé)備，對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時機，既延誤了人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。所以，我們必須打破求全責(zé)備的用人觀，旗幟他們健康成長。所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。資歷是歷史的記錄，在一定程度上反映人們的實踐經(jīng)驗，但我們不能把它絕對化，既不能把資歷與能力劃等號，也不能把資歷與水平劃等一格選拔使用人才。鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，但又不能唯臺階。為人才創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，同時要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點，這樣有助于人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的發(fā)展。"文憑"是記載人才所受過的學(xué)歷教育的歷史文件憑證反映了一個人的文化水平和專業(yè)知識水平，是衡量一個人知識化、專業(yè)化的重要依據(jù)。一般地講，學(xué)歷層次高的人知識面寬、信息容量大、分析能力強，他們的才能也就相應(yīng)高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學(xué)歷教育，因而未拿到相應(yīng)的文憑，但不能說他不是一個人才。不少人在實踐中學(xué)習(xí)，結(jié)合不高的文化，掌握了某一方面的專長。對這樣的專長、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進事業(yè)的發(fā)展。所以，對有一技之長的人才，我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的崗位上去，而不能走進唯文憑是舉的死胡同里去。要拓寬尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實學(xué)，量實際能力，有文憑又有實際能力的要重用，沒有文憑但有真才實學(xué)的，照樣重用。治人事管理者在各級組織中，在各類領(lǐng)導(dǎo)班子中，是黨性原則比較強、比較正派且自我控制能力較強的人之一。但是，由于現(xiàn)實生活的反差，由于市場經(jīng)濟的沖擊，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會出現(xiàn)心態(tài)不平衡。關(guān)鍵的總理是對出現(xiàn)失衡后，能否主動、適時進行心理矯治，使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。人事管理者心理矯治可從下列方面進行：人事管理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體中工作，掌握黨和國家人事、勞動、工資政策的人，應(yīng)該努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤東思想，在現(xiàn)代要特別學(xué)習(xí)鄧小平建設(shè)有中國特色的社會主義理論，用以指導(dǎo)自己的工作實踐注意改變不健康的心理。實踐證明，學(xué)習(xí)是改變行為的重要條件之一。通過學(xué)習(xí)樹立科學(xué)的世界觀，人生觀與價值觀，樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)和寬闊胸懷，不計較個人榮辱得失，甘當(dāng)人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。此外，樹立科學(xué)的方法論，做好伯樂，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值的實現(xiàn)。人事管理者通過學(xué)習(xí)，正確認(rèn)識，對待自己手中的權(quán)力。人事權(quán)力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責(zé)職，實現(xiàn)為比目標(biāo)和為人民服務(wù)的手段，而不是追逐個人私利的工具。因而樹立起強烈的責(zé)任制和事業(yè)心，為了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這樣，就能消除計較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選出符合崗位能級的人才，對于推動這一崗位的建設(shè)是有重大意越領(lǐng)導(dǎo)者來領(lǐng)導(dǎo)，從而使組織蓬勃發(fā)展，那該是多么高興、欣慰。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個不稱職的年輕人摭上領(lǐng)導(dǎo)崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。人事管理者的工作是進入人才的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦和人才開發(fā)工作，這是其強項，若換一個角色，擔(dān)負(fù)組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去，自己能否勝任？應(yīng)有一個正確的估價，即使能勝任也有待于黨和人民的選擇。這樣，可獲得心理上的平衡。此外，正確認(rèn)識自己的同時，也慶正確地認(rèn)識他人，別樂于做一名鋪路石子而終生無悔。就會出現(xiàn)素質(zhì)、修養(yǎng)上的良莠分別。若是遇上品質(zhì)好、修養(yǎng)好的人，諸事順利，心情好；反之心情差。因諒解他人的失禮或不周之處，進行角色互換。為他人著想，為別人、為社會、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。心理人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理者的膽識、意志、情感、人格等都會對他的工作及工作對象發(fā)生影響。人事管理者中有的遇事當(dāng)機立斷，有的優(yōu)柔寡斷，有的堅定不移，有的朝令夕改，有的與困難作斗爭，有的繞開矛盾走。所有這些，與心理健康水平直接有關(guān)。健康心理者，能調(diào)動各種人的積極性，他能使人產(chǎn)生依賴，親切感，鞏固組織的內(nèi)部團結(jié)，增強凝聚力和向心力，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織的發(fā)展。健康心理是指個體在各類環(huán)境中能保持一種良好的心理狀態(tài)，心理與環(huán)境相互作用而達(dá)到平衡，發(fā)揮潛 前不文過飾非，而是找原因，訂措施，努力改正。 也是影響、誘導(dǎo)各類人才成長和成才的前提。 人才的心理傾向，能夠影響人、感染人，并且具有自控能力，心境平靜愉快地工作。 好人際效的人，能夠顧全大局，識整體，大事講原則，小事講團結(jié)；與人效，不計前嫌，樂于與人為善，善于為人排難解憂；尊重他人，理解他人，常?；Q角色，嚴(yán)已寬人，希望下屬超過自己，樂于為下屬創(chuàng)造進一步發(fā)展的條件。 紛亂如麻的矛盾中，能果斷決定，既不優(yōu)柔寡斷，又不草率從事，不論碰到什么困難，能夠保持昂氣魄的斗志，充沛的精力，不達(dá)目的，決不罷體。 組織的發(fā)展壯大而努力奮斗不息。 命運。人格魅力口口嗵產(chǎn)生很強的的心理效應(yīng)，具有號召力。3.影響人事管理者心理的因素 維特點、價值觀、人生觀、社會心理，當(dāng)然，也影響了人事管理者的各種心理素質(zhì)的發(fā)展。 制約各類人教的個性心理的形成與發(fā)展。良好的人際交往環(huán)境，有助于人事管理者的個性心理向有益于級發(fā)展的方向發(fā)燕尾服、有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 中形成的個性心理，總會受到當(dāng)?shù)厝藗兊膫€性心理的影響和各種社會心理作用，對人們的心理起著調(diào)節(jié)作用。如在當(dāng)?shù)啬骋唤M織內(nèi)，成員們形成了崇高學(xué)習(xí)、奉獻的社會心理，對不愛學(xué)習(xí)、斤斤計較個人利益的個性心理就是一種制約，一種導(dǎo)向。在這種正面社會心理導(dǎo)向作用下，成員們也就潛移默化地受到崇影響，形成良好的社會風(fēng)氣和工作氛圍。這就是心理環(huán)境的作用人事制度改革中，新、舊管理體制的矛盾和轉(zhuǎn)折，是產(chǎn)生改革心理障礙的重要原因。我國現(xiàn)在進行的改革正處于新、舊體制轉(zhuǎn)換的階段，舊體制正逐步退出歷史舞臺，新體制尚未完全建立，而舊體制還起一定作用，特別是在人的思想觀念上，從某種意義說仍起著主導(dǎo)作用。人們一方面不滿意舊體制的束縛，另一方面對新體制期望值過高，加之對新體制建立過程中難免出現(xiàn)的一些失誤，產(chǎn)生抱怨、不蒲情緒，這樣，在心理上形成了一種不得不受制于舊體制、舊辦法，留戀舊中國體制的守舊心理。改革是一場利益機制的再分配和再調(diào)整，這是產(chǎn)生心理障礙的直接原因。改革的目的是要提高生產(chǎn)率和社會管理效率，創(chuàng)造出更多的社會財富，滿足廣大人民群眾日益增長的物質(zhì)、文化的需要。從長遠(yuǎn)看，改革會給人們帶來巨大的利益，但從當(dāng)前來看，從某一個局部，某一個階段，某一個單位來看，難以使得每個單位、部門和個人同時得益，更難以保證人們得益均等，甚至還需要部分人犧牲個人利益。關(guān)于改革的宣傳是使人人得益，已深入人心。人們希望通過改革得到更多"實惠"的心情十分迫切，而對改革要作出的犧牲，則多數(shù)人思想準(zhǔn)備不足，想"得"卻"失"的人便會產(chǎn)生抵觸心理。在人事制度改革中，傳統(tǒng)觀念受到?jīng)_擊，但舊觀念至今仍然殘留在人們的頭腦中，這是主生消極心理的思想根源。隨著改革的力度逐漸加大，人們的心理隨能力也在不斷增強，但是幾千年來形成并作用于人們的小，直接影響了改革的深入發(fā)展。在改革中，片面的宣傳和一些不恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ钱a(chǎn)生消極心理客觀誘因。改革、開放的總設(shè)計師鄧小平同志說：改革、下放將使一部分人通過勞動先富起來，但是輿論宣傳中出現(xiàn)偏差，產(chǎn)生了某些負(fù)面影響。一個時期輿論宣傳的誤導(dǎo)作用，使得一部分人對自己的價值觀發(fā)生了動搖，特別是一部分青年人的價值觀發(fā)給們帶來的近期"實惠"，而對改革的長期性、艱巨性認(rèn)識不足。從面對改革持觀望態(tài)度和消極的懷疑心理。原因，便產(chǎn)生了許多種心理障礙。權(quán)人們誤把社會主義制度優(yōu)越性概括為兩點："鐵交椅"與"鐵飯碗"的"雙鐵機感。改革就是要反其道而行之，要打破"雙鐵"，引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制激活整個社會，增強各類組織與機構(gòu)及個人的危機感和競爭意識。面一部分人對此很不適應(yīng)，希望繼續(xù)過"雙鐵"生活，從而形成人事改革的心理障礙。們長時間從事某一種職業(yè)活動，對同伴，對工作環(huán)境、工作方式、生產(chǎn)方式、職業(yè)用語、職業(yè)習(xí)慣等逐漸形成了職業(yè)認(rèn)同。心理上有一種安全感、舒適感，適應(yīng)了自己的工作。進行人事改革，有可能打破原來的工作程序，工作崗位和工作環(huán)境，就會產(chǎn)生壓力和不滿情緒，這種心理會阻礙改革的進行。史上長達(dá)幾千年小農(nóng)經(jīng)濟占主導(dǎo)地位，人們習(xí)慣于平淡自然的工作、學(xué)習(xí)、生產(chǎn)、生活節(jié)奏，加上了人們的求穩(wěn)、求安全心理，而對現(xiàn)在的人事改革，人們雖然歡迎和希望改革，但開始時心中無數(shù)，擔(dān)心改革改變原來的生活習(xí)慣，給自己帶來不穩(wěn)定，不安定的生活，產(chǎn)生了一種改革的心理障礙。打破干部職務(wù)"終身制"，實行競爭上崗，那些相形見絀者便會失去了他們現(xiàn)有的、具有較大權(quán)力的職務(wù)，發(fā)生向下位移或者調(diào)離崗位，從而產(chǎn)生心理障礙。人事改革是一項新的工作，沒有現(xiàn)成的樣板可資借鑒。只能靠改革者的艱苦探索。由于缺乏經(jīng)驗，加上環(huán)境的極端復(fù)雜性、改革并非是十全十美的，既有成功的地方，也會有失誤。由于某些人的思想方法片面，于改革不利。小農(nóng)經(jīng)濟在幾千年內(nèi)曾是我國的主導(dǎo)經(jīng)濟成份。這種經(jīng)濟成份的特點是以家庭為單位，與社會聯(lián)系少、競爭意識極為淡薄，目光較為短淺。人事改革和其他改革，恰恰是要引進競爭、加強聯(lián)系促進現(xiàn)代社會大生產(chǎn)。而小農(nóng)思想與心理濃厚的人往往安于現(xiàn)狀，不思進取，不愿改革，耱穩(wěn)怕變，改革對他們是一種巨大沖擊，進而使他們對改革產(chǎn)生不滿。壓力 (1)工作環(huán)境改變帶來的壓力。人事制度改革帶來前所未有的勞動生產(chǎn)效率，工作的快節(jié)奏、計件報酬、激勵機制與措施等使原來的工作環(huán)境發(fā)生了根本的變化。新的管理機制、工作環(huán)境使人們產(chǎn)生一種約束力和心理壓力。 化，新的職業(yè)、工種、崗位往往有個適應(yīng)過程，初始階段的不適應(yīng)性便會帶來心理上壓力。 發(fā)生了變化，待業(yè)需去勞動力、人才市場尋找新的機會競爭上崗，這種就業(yè)機會的不確定性和雙向選擇性帶來的壓力是很大的。 和權(quán)力發(fā)生變化，從而帶來心理壓力。幾十年平均主義、大鍋飯的分配方式將隨著人事制度的改革發(fā)生根本變化，社會主義按勞分配的原則將得到真正的貫徹，職務(wù)、工種崗位的不同在工資待遇上充分體現(xiàn)出來，而貢獻大小不同，更拉大了勞動報酬的差距。企業(yè)股份制和股份合作制的試行，帶來了新的分配方式--按資分配，所有這些分配方式的變化給人們帶來了各種壓力，如與同檔次人對比反差的壓力；期望收入與實際收入的壓力等。隨著改革的深入，市場經(jīng)濟的發(fā)展，競爭機制的引入，群體內(nèi)部成員之間的個人競爭加劇，將導(dǎo)致人與人之間關(guān)系的對抗、產(chǎn)生情感上的差距，另外聘任上崗，收益不均都會使群體內(nèi)部人際關(guān)系發(fā)生變化，并會給其成員帶來心理睥壓力。各方面改革的深入，改變了人們的生活方式，加快了人閃的生活節(jié)奏，消費導(dǎo)向的多層次、多元化，又使人們無所適從，市場的繁榮，個人生活水平的提高，對生活質(zhì)量提高寄予的期望與現(xiàn)實的反差，每周五天工作制，閑暇時間增多與如何支配的壓力，城鄉(xiāng)生活方式的相互影響壓力。在今天，二拮多年來的封建意識、小市民意識存在人們的頭腦中，加上不斷增長的現(xiàn)代意識，這三種意識在每個人的頭腦中的停留情況不一樣，人們對這幾種心理壓力的承受情況亦不一樣，對改革引起的各種變化的反應(yīng)也不一樣。如果說對改革的心理承受力適應(yīng)性強，就能跟上改革的步伐，就能推動改革的發(fā)展，改革的速度會加快。反之，對改革的適應(yīng)性差或不適應(yīng)，就難以接受各項改革措施的出臺，就不能適應(yīng)改革引起的各種關(guān)系的變化，跟不上改革的步伐，產(chǎn)生各種心理障礙，成為改革的阻力。人事改革中的心理障礙產(chǎn)生的一個很重要的原因是思想認(rèn)識落后于時代，跟不上時代發(fā)展的步伐。我們的時代是改革、開放的時代。小平同志教導(dǎo)我們，改革阻礙生產(chǎn)力發(fā)展的舊制度，改革阻礙人才發(fā)展的舊章S律規(guī)定了的東西，在人們的頭腦里曾經(jīng)以黨的文件，政府的政策法律規(guī)定了的東西，在人們頭腦里印象很深，一下子很難轉(zhuǎn)過彎來。具有這些心理障礙的人，一般地說，學(xué)習(xí)得比較少，缺乏理論指導(dǎo)，行動上必然跟不上時代發(fā)展的要求，產(chǎn)生心理上障礙。學(xué)習(xí)鄧的特色理論，明白時代發(fā)展的大趨勢，使自己的言論和行動與時代的發(fā)展趨勢合拍，為時代作出自己貢獻。全局既可指一個國家，也可指一個地方或單位，改革是為了全局的利益，多數(shù)人的利益，因而有時難免會使個人利益受到損失。比如從高位向低位移動，心理障礙是大的，但想想無數(shù)先烈為了新中國的誕生，連社會主義搞了幾十年，發(fā)展緩慢，人民生活提高不快，有不少國家一夜之間改變了社會主義旗幟，其中一個重要原因是片面堅持計劃經(jīng)濟，沒有發(fā)展市場經(jīng)濟，社會總體經(jīng)濟效益不高，人民生活水平提高慢，得不到人民群眾的支持，加上其他一些復(fù)雜的原因。我們研究了他們的經(jīng)驗、教訓(xùn)，發(fā)展市場經(jīng)濟，提高社會經(jīng)濟效益，對發(fā)展市場經(jīng)濟的舉措就支持、擁護，就大膽實踐，生產(chǎn)發(fā)燕尾服了，市場繁榮了，人發(fā)生活水平提高了，作為個人的生活水平，也會隨之提高。人類社會誕生以來，特別是進入奴隸制社會以后漫長的歷史時期，競爭推動了歷史的進步生產(chǎn)的發(fā)展。一部人類文明史，特別是近代的歷史，提示了這樣一條真理：那個國家、那個民族，樹立競爭觀念，其經(jīng)濟發(fā)展就快，人民生活提高就快，人才源源不斷地涌出。我們國家在近現(xiàn)代之所以發(fā)展緩慢，其中一個很重在各行各業(yè)中嶄露頭角，令人矚目。抓隹機遇展開拼搏，一定會有所成就，會實現(xiàn)自己的抱負(fù)的，不少因結(jié)構(gòu)調(diào)整下崗的人員，他們在新的環(huán)境里不甘落后，頑強拼搏，成為市場潮頭的弄潮兒不乏其人。人事改革心理障礙的矯治的方法很多，關(guān)鍵是對改革應(yīng)有一個正確的態(tài)度，克服沒有改革想改革，有了改革怕改革的思想，勇敢地迎接改革及其帶來的新挑戰(zhàn)，參與競爭、把握機遇，消除各種心理障礙，一定會創(chuàng)造非凡的業(yè)績。人事改革的出發(fā)點和歸宿點都是落實在單個人的人身上，無論是人事管理者，領(lǐng)導(dǎo)者與員工，都屬于改革身上，存在著推進人事改革的積極心理因素。所引起，并指向一定的目標(biāo)。人事管理者利用組織成員的動機，通過人事改革，可以為迅速地達(dá)到個人所要達(dá)到的目標(biāo)，將人們的行為指向引導(dǎo)到改革的總目標(biāo)上，齊心協(xié)力，推進各項改革的發(fā)展。創(chuàng)新是心理活動中有創(chuàng)造性的，原先所沒有的一種指向。心理學(xué)研究證明，引起人們更多注意力的是刺激物相對新穎性。人們總是不滿足現(xiàn)狀，努力創(chuàng)新。改革正是基于人的這一心理活動，需求產(chǎn)生動機，動機推動行為，進行創(chuàng)造活動。這種創(chuàng)造活動，往往受創(chuàng)新心理的驅(qū)使追求新穎，提出與眾不同的見解，引人注目和重視。人事改革給予人們創(chuàng)新活動以機遇，同時也激發(fā)、保護了人們的這一心理需要。領(lǐng)導(dǎo)者與人事管理者應(yīng)有計劃、有組織地強化、鞏固成員這一心理活動，推動人事改革活動的健康發(fā)展。人的心理準(zhǔn)備受人的需要、動機、目標(biāo)等心理因素制約，表現(xiàn)在對人的認(rèn)識活動對象的趨向和選擇性。人們明白人事改革是對實現(xiàn)其目標(biāo)是有得的，使人們樹立改革的信心，提高人們參與改革的積極性的認(rèn)識，同時也提醒人們對人事改革的艱巨性和復(fù)雜性，作好心理準(zhǔn)備，以適應(yīng)改革的發(fā)展需要。這種心理準(zhǔn)備緣于生存、發(fā)展、自我價值實現(xiàn)的需要。人們有隨客觀環(huán)境的改變而自動調(diào)整認(rèn)識、態(tài)度、期望的心理狀態(tài)，以適應(yīng)外界變化和自身情況變化的能力。這種心理適應(yīng)能力能夠適合人事改革的需要，改變自己與人事改革方向不適應(yīng)的觀念、心態(tài)、思維方式與行為，推進人事改革。任何組織中的個人不是孤立的，總是在群體中，以一定的關(guān)系進行學(xué)習(xí)、工作、生產(chǎn)和生活著。這個群體是運動和變化的，相互作用，相互適應(yīng)的。群體的心理因素對個體心理有巨大的影響，對人事改革的積極作用是很有意義的。競爭是個人或團體力求勝過對方的對抗性行為。心理學(xué)研究表明，在競爭條件下，最能充分發(fā)揮人的(群體的、個人的)潛能。競爭依賴于一定的人事組織形式和規(guī)模，人事上的某些改革，能夠提高競爭性，而受到成員的歡迎。人事管理者慶運用競爭心理，推進人事改革。協(xié)作是組織成員為了實現(xiàn)共同目標(biāo)而同心協(xié)力，相互促進的合作行為。協(xié)作是一種群體行為，它必須是目標(biāo)、利益相同，彼此依存、缺一不可，共同活動、相互理解。人事管理者進行人事的改革，有利于成員間形成良好的協(xié)作關(guān)系，受到組織成員的歡迎。輿論是群體中占優(yōu)勢的并從心理上產(chǎn)生共鳴的言論與意見。在心理上有一咱制約作用的共同意見為多數(shù)人者和組織領(lǐng)導(dǎo)人可利用輿論的心理作用進行有利于人事改革的輿論導(dǎo)向，引導(dǎo)人們積極參與人事改革。群體是許多個體以一定方式維系而組成的。群體一旦形成，就需要有一定的行為準(zhǔn)則來統(tǒng)一成員的信念、價值觀、行為，保證群體目標(biāo)的實現(xiàn)與活動的一致性。這種約束群體成員的行炎準(zhǔn)則，就叫群體規(guī)范，是群體規(guī)范對群體成員產(chǎn)生一種無形的壓力，迫使他們按照群體目標(biāo)和準(zhǔn)則來調(diào)節(jié)自己的行為，它具有給系群體、規(guī)范群體、統(tǒng)一認(rèn)識、引導(dǎo)行為的作用。組織領(lǐng)導(dǎo)者和人事管理者利用群體規(guī)范的作用，形成支持人事改革的群體規(guī)范，有利于人事改革。、歡樂、舒暢的群體氛圍是形成積極向上的群體心理有利條件，通過良好的、寬松和諧的群體氛圍給成員以振奮、鼓舞、前進的力量，有利于激發(fā)人們的改革熱情，克服在人事改革過程中的弊端。與群體保持一致，統(tǒng)一完成改革目標(biāo)共同具備的基本心理條件。因此，人事改革必須制定長期、中期和近期目標(biāo)，用明確的目標(biāo)來統(tǒng)一人們的思想與行為，并根據(jù)目標(biāo)制訂計劃，選擇實現(xiàn)的方法與步驟。一個組織內(nèi)部的心理環(huán)境對人事改革有重大影響，但組織的外部心理環(huán)境，如國家的政治經(jīng)濟形勢、組織所在地域的社會風(fēng)氣、社會思潮、歷史傳統(tǒng)、社區(qū)文化背景、大眾傳媒、社區(qū)人口構(gòu)成及社區(qū)現(xiàn)代化的程度均對改革以重大影響。社區(qū)現(xiàn)代化包含兩層含義，一層是物質(zhì)生產(chǎn)的現(xiàn)代化，一層是精神文明的現(xiàn)代化。社區(qū)現(xiàn)代化是兩層意思的統(tǒng)一。我閃知道，文明是一個歷史范疇，指人類社會進步的標(biāo)志。社區(qū)現(xiàn)代化對所屬社區(qū)里的各種組織及成員給以深刻的影響?，F(xiàn)代化程度高的社區(qū)組織進行人事改革就較為順利，能得到人們的擁護和支持。社會思潮是在一定歷史時期內(nèi)，反映一定階段、一定階層的利益和要求的一種思想傾向。當(dāng)前，我國的改革開放的社會思潮，是當(dāng)代起主導(dǎo)作用的社會思潮，全民在這樣的社會思潮影響下，下在適應(yīng)改革、開放的要求。人事管理者可借助這一