人員招聘課件

人員招聘

主要內(nèi)容:一、關(guān)于人員招聘的基本概念二、人員招聘的工作程序三、各種招聘途徑的優(yōu)缺點與適用范圍四、招聘活動的評估一、關(guān)于人員招聘的基本概念：1、組織進行招聘的原因。（1）組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有人員無法滿足需要。

（2）員工的自然流失帶來的人員需求.

（3）內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)不能滿足工作崗位需求而引發(fā)的招聘需求。①人與事的總量配置分析。即有多少事要用多少人去做。②人與事結(jié)構(gòu)配置分析。根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。③人與事質(zhì)量配置分析?，F(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求或現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者可考慮采用職業(yè)培訓(xùn)或降職使用，后者可考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作。④人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。若工作負(fù)荷過重則應(yīng)減輕負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)原崗位的工作，或工作負(fù)荷過輕，則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。⑤人員使用效果分析

能力低能力高績效好績效高工21作績能力低能力高效績效低績效差

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圖1：人員使用效果分析能力區(qū)間1：是最有價值的員工，保留或重用；區(qū)間2：應(yīng)在鼓勵他們保持原有熱情的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)他們的能力；區(qū)間3：應(yīng)找出影響績效的原因，努力幫助他們在今后的工作中提高績效；區(qū)間4；應(yīng)關(guān)注他們是否還有可能改善目前狀況，或通過培訓(xùn)、激勵、調(diào)整崗位，以使人事匹配。2、人員招聘的定義：及時地、足夠多地吸引并鼓勵合格者申請本組織中工作崗位的過程。

人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。有效的招聘活動吸引適當(dāng)數(shù)量的求職者，過多的求職者會提高招聘成本;但如果缺乏足夠的合格求職者可能導(dǎo)致雇傭標(biāo)準(zhǔn)下降或企業(yè)提高入門水平的工資.總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050

招募甄選金字塔3、人員招聘的功能：建立一個求職者人才庫或求職者蓄水池。在單位將其職位需求信息發(fā)布出去以后，會收到許多求職者的求職信和簡歷，人力資源管理部門應(yīng)及時整理這些文件，把求職者的數(shù)據(jù)輸入到數(shù)據(jù)庫.。4、基礎(chǔ)：企業(yè)的人力資源規(guī)劃和崗位分析崗位分析、人力資源規(guī)劃、招募及甄選間的關(guān)系5、招聘的原則(1)效率優(yōu)先原則:用較少的雇傭成本獲得最佳人選.節(jié)約成本的方法:①依靠證書進行篩選,但學(xué)歷與能力的關(guān)系要處理好。②利用內(nèi)部晉升制度.要確保因為才能獲得晉升的健全的管理制度.(2)雙向選擇原則(3)公平公正原則(4)確保質(zhì)量原則二、員工招聘的工作程序招聘活動按照程序進行，招聘活動代表著公司的形象。1、準(zhǔn)備階段2、實施階段3、對招聘工作的效率進行評估

1、準(zhǔn)備階段:（1）招聘需求分析。準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃、職務(wù)說明書.了解組織現(xiàn)有職位和員工情況。（2）提出用工申請，由部門經(jīng)理完成。部門經(jīng)理要向人力資源管理部門提供本部門空缺職位的數(shù)量和類型的信息。

（3）制定招聘計劃和招聘策略。①制定招聘計劃以避免工作的盲目性。②招聘策略：包招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳策略等。

招募地點策略：就近選擇以節(jié)省成本，選擇地點應(yīng)有所固定，應(yīng)將招募地點選擇在應(yīng)聘者相對密集的勞動力市場。一般，高級管理人員傾向于選擇在全國范圍內(nèi)招聘；中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員選擇在跨地區(qū)的勞動力市場上招聘；操作工人和辦事人員選擇在組織附近的勞動力市場上招聘。招募時間策略：原則：保證新聘人員能及時上崗。

通常每年的1、2月是人才供應(yīng)的低谷，3、4月和6、7月是人才供應(yīng)的高峰期。應(yīng)該在人才供應(yīng)的高峰期入場招聘。招聘日期=用人日期—準(zhǔn)備周期=用人日期—招聘周期—培訓(xùn)周期培訓(xùn)周期指新員工上崗培訓(xùn)的時間；招聘周期指從開始報名到錄用的全部時間。企業(yè)典型招聘源例子一家美國大型農(nóng)具制造商公司將中等規(guī)模的州立大學(xué)或?qū)W院的、有農(nóng)村出身背景的大學(xué)畢業(yè)生作為其潛在經(jīng)理人員的良好來源;百事可樂招聘二流商業(yè)學(xué)校的畢業(yè)生;天津的一家小型半導(dǎo)體制造商專門招聘從Motorola辭職或遭辭退的員工;商家以路人作為柜臺服務(wù)員的招聘來源.2、實施階段：（1）明確招聘預(yù)算，編寫招聘工作時間表，草擬招聘廣告樣稿。（2）了解市場，發(fā)布信息.一般來說，每一類人員均有自己習(xí)慣的生活空間、喜歡的傳播媒介，單位欲吸引到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員，就必須選擇該類人員喜歡的招聘途徑。（3）設(shè)計工作申請表：

設(shè)計工作申請表的原則

獲得與工作相關(guān)的重要信息不違反公平就業(yè)機會法及其他法律申請表的使用確定候選人是否符合工作最低資格要求判段求職者是否具有與工作相關(guān)的屬性警示與求職者相關(guān)的潛在問題評價求職者的教育背景核查上一次離職原因研究其就業(yè)記錄指導(dǎo)面試人力資源部與用人部門在招聘工作中的職責(zé)分工125346招聘信息的發(fā)布應(yīng)聘者信息登記，資格審查通知參加甄選的人員7負(fù)責(zé)甄選工作78甄選工作的組織個人資料的核實912141617錄用人員名單、人員工作安排及試用期待遇的確定。正式錄用決策員工培訓(xùn)決策錄用員工的績效評估和招聘評估人力資源規(guī)劃的修訂101113151617試用合同的簽定試用人員報到及生活方面的安置正式合同的簽定員工培訓(xùn)服務(wù)錄用員工的績效評估和招聘評估人力資源規(guī)劃的修訂用人部門人力資源管理部門招聘計劃的制定與審批招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出應(yīng)聘者初選，確定參加甄選的人員名單。注：表中的數(shù)字表示招聘工作的各項活動順序

三、各種招聘途徑的優(yōu)缺點與適用范圍1、內(nèi)部招聘：越來越多的單位注重從內(nèi)部招聘人員。來源：內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動、輪崗、重新雇傭或召回以前的雇員。方法：職位公告（JobPosting）是一種向員工通報現(xiàn)有工作空缺的方法。職位投標(biāo)（JobBidding）是一種允許那些自認(rèn)為具備所需資格的員工申請公告中工作的技術(shù)。

內(nèi)部招聘的優(yōu)點：了解全面，準(zhǔn)確性高；可鼓舞士氣，激勵員工；可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報；選擇費用低。缺點：來源局限、水平有限；“近親繁殖”；可能造成內(nèi)部矛盾。2、外部招聘：對于本組織缺少而又需要的人才，還是要進行外部招聘。也有一種觀點認(rèn)為，即使內(nèi)部員工可以勝任空缺崗位的要求，也應(yīng)至少保留一部分崗位供外部招聘，研究表明，至少應(yīng)保留10%的中、上層崗位供外部招聘。（1）外部招聘的發(fā)生條件：補充組織中所需要的初級崗位；獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工；組織迅速發(fā)展時期，需要大量員工。內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性

招聘途徑（2）外部招聘的來源：★媒體廣告★就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：各級政府的人才交流中心和各級政府的再就業(yè)服務(wù)中心。★高級管理人員代理招募機構(gòu)★校園招募★雇員推薦與隨機求職者：★計算機數(shù)據(jù)庫★老年雇員★其他：家庭婦女、兼職工作者、退伍軍人或從軍隊中分離出來的人、殘疾人員。

內(nèi)部提升員工介紹主動求職者新聞報紙就業(yè)服務(wù)機構(gòu)學(xué)院/大學(xué)私人職業(yè)介紹所搜尋公司辦公室/職員94％87％86％84％66％

生產(chǎn)/服務(wù)86％83％87％77％68％

專業(yè)/技術(shù)89％78％64％94％

81％

委托銷售75％76％52％84％

44％

經(jīng)理/主管95％64％

85％

60％63％63%

常用招募手段的使用比率

外部招聘方法（Methods）廣告報紙雜志電視路牌店面招聘啟示互聯(lián)網(wǎng)

招募廣告的制作原則能夠引起求職者對廣告的注意能夠引起求職者對廣告的興趣能夠引起求職者申請工作的愿望能夠鼓勵求職者積極采取行動AttentionInterestDesireAction撰寫有效的招聘廣告的注意點1．設(shè)計廣告使其能抓住讀者的注意力，促使他們深入閱讀。使用大字標(biāo)題有助于向候選人出售工作，不要僅僅列出工作名稱。2．不能做你無法遵守的承諾來誤導(dǎo)工作，對于晉升機會、挑戰(zhàn)、責(zé)任等要誠實列出。3．對工作要求和所需資格要詳細(xì)陳述（即：教育經(jīng)驗和個人特點等）。

4．描述為該公司工作的優(yōu)點。5．經(jīng)濟地使用廣告空間，廣告的規(guī)模應(yīng)與職位的重要性及所尋求的候選人的數(shù)量相匹配。6．確保廣告易于閱讀且語法正確。印刷字體應(yīng)清晰明了并有吸引力，7．為讀者提供一個獲取更多信息的來源（即：地址或電話號碼）。在下面的位置上編寫一則有關(guān)該職位的招聘廣告，其中至少應(yīng)該包括以下信息：該工作崗位的名稱及簡單的描述必備的任職資格應(yīng)聘的程序招聘的截止日期公司名稱平等就業(yè)機會聲明（如果適用的話）贊助性行動方案說明（如果適用的話）

起草招聘廣告此外，你還可以有選擇地包括以下信息：有關(guān)公司或組織的描述性信息理想的任職資格薪金和福利信息工作條件、工作時間等信信息有關(guān)社區(qū)方面的信息希望開始工作的時間或其他特殊信息企業(yè)標(biāo)識對求職信或個人簡歷的要求接上頁美國就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的主要種類由美國聯(lián)邦政府、州政府以及地方政府開辦的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)；由非營利性組織開辦的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)；私人經(jīng)營的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)我國目前常見的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)各級政府的人才交流中心各級政府的再就業(yè)服務(wù)中心各種私營的人才中介

何時通過就業(yè)服務(wù)機構(gòu)進行招募較好？企業(yè)沒有自己的人力資源部門；企業(yè)自己招募大量合格的候選人有困難；某一空缺職位必須立即有人填補；需要吸引較大數(shù)量的少數(shù)民族勞動者或婦女來申請工作；當(dāng)招募對象是一些正在被雇傭者時。使用就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的優(yōu)缺點：優(yōu)點：迅捷、方便缺點：由于缺乏篩選求職者的先期工作，易于出現(xiàn)較高的流動率、較低的工作積極性、較差的工作質(zhì)量以及較低的生產(chǎn)率.利用就業(yè)服務(wù)機構(gòu)招募人員的注意事項：提供一份精確而完整的工作描述;建議就業(yè)服務(wù)機構(gòu)在潛在工作申請人篩選過程中所使用的程序或工具;在可能的情況下，定期審閱那些被接受或被否決的候選人的材料;一旦有可能，最好能同一兩家就業(yè)服務(wù)機構(gòu)建立長期性關(guān)系。.高級管理人員代理招募機構(gòu)俗稱獵頭公司（ExecutiveRecruiters）適合對高級行政管理人員的招募.優(yōu)點：省時、省力.缺點：傭金較高：被招聘者第一年工資的25%-40%。監(jiān)督不力或?qū)π枨笕藛T的情況描述不清，可能招錯人；本公司易于成為獵頭公司狩獵的對象.

選擇獵頭公司進行人員招募的原則確信你所找的這家機構(gòu)能夠自始至終完成整個招募過程;要求會見直接負(fù)責(zé)你公司業(yè)務(wù)的人;問清楚此機構(gòu)的收費情況;選擇一家你信得過的招募機構(gòu);找一兩家該機構(gòu)過去的顧客了解一些情況;校園招募的特點特點：費時費力；招募過程的質(zhì)量對于企業(yè)形象有重要意義目的：初步篩選求職者；吸引畢業(yè)生到企業(yè)中來缺點求職者腳踏兩只船;對工作不切實際的高期望.

招募工作的各個方面重要程度能確認(rèn)出高素質(zhì)的求職者5.8招募者本人的專業(yè)水平5.6能填補所有職位空缺5.5能吸引來適當(dāng)數(shù)量的求職者5.5新招募來的人有較高的工作績效5.4新招募來的人有較高的留職率5.3被錄用者有較高的就職比例5.0符合管理程序要求4.7總共花費時間4.5計劃與目標(biāo)設(shè)定4.5滿足公平就業(yè)機會法的要求4.4項目評價4.3成本控制4.24.2

挑選校園招募人員的考慮因素

項目重要性（1－7）在關(guān)鍵技能領(lǐng)域的聲望6.5學(xué)校的總體聲望5.8原來從該校雇傭的雇員的工作績效5.7學(xué)校的地理位置5.1先前的錄用比例及就職比例4.6過去的經(jīng)驗4.5潛在招募對象的數(shù)量4.5滿足公平就業(yè)機會法要求的可能性4.3成本3.9對學(xué)校教職工的熟悉程度3.8SAT和GRE成績3.0總經(jīng)理及其他管理人員的母校3.0

選擇大學(xué)進行招募的影響因素

雇員推薦與隨機求職者方式的特點優(yōu)點:成本特別低;推薦的候選人質(zhì)量較好;缺點：被推薦者一旦被拒絕，可能會打擊推薦者的積極性.計算機數(shù)據(jù)庫方式的特點企業(yè)趨向于借助計算機化的求職履歷登記系統(tǒng)來確定工作候選人。這種職業(yè)安置登記有限公司是一種信息編輯匯總機構(gòu)，非就業(yè)介紹機構(gòu).