淺談我公司的薪酬體系問題

PAGEPAGE1國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：淺談我公司的薪酬體系問題姓名：陳利娜身份證號考證號：所在省市：浙江省杭州市所在單位：杭州創(chuàng)一家私有限公司淺談我公司的薪酬體系問題姓名：陳利娜單位：杭州創(chuàng)一家私有限公司摘要：新薪是人力資源管理人員的一個重要工具。建立合理的薪酬管理制度,充分發(fā)揮所有員工的積極性,創(chuàng)造性,實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。一套合理、有效的薪酬體系是企業(yè)吸引并留住人才的重要手段。本文通過對杭州創(chuàng)一家私有限公司現(xiàn)有的薪酬體系進行分析。關(guān)鍵詞：薪酬問題設(shè)計思路在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理在人力資源管理中扮演著越來越重要的角色，對企業(yè)的競爭力有著很大的影響。特別在這經(jīng)濟危機時期建立合理和員工能明白接受薪酬體系是眾多公司都面臨的問題。杭州創(chuàng)一家私有限公司作為浙江威陵金屬集團有限公司旗下的支公司有自己的一套薪酬體系，但還是存在不少的問題，建立適合本企業(yè)的特點和環(huán)境的的薪酬體系是現(xiàn)階段首要的問題。浙江威陵金屬集團有限公司背景介紹浙江威陵金屬集團有限公司是一家集工貿(mào)為一體的綜合性企業(yè)集團，總部地處杭州市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)，占地面積約350余畝，公司專業(yè)從事金屬產(chǎn)品加工制造及銷售，主要生產(chǎn)和經(jīng)營各種冷軋帶鋼、高頻焊管和出口鋼家具等系列產(chǎn)品，其中，“威陵”商標(biāo)被評為杭州市著名商標(biāo)，冷軋帶鋼、高頻焊管等金屬產(chǎn)品連續(xù)多年被杭州市列為名牌產(chǎn)品，鋼家具系列產(chǎn)品遠(yuǎn)銷美洲和歐洲等地，出口總量躋身全國同行業(yè)前列，市場前景十分廣闊。公司現(xiàn)有員工2000余人，其中中共黨員50多名，中高級工程技術(shù)人才占很大的比例，并且和科研單位、高等院校保持著密切的合作關(guān)系，具有較強的科技攻關(guān)能力，能不斷研發(fā)新產(chǎn)品，在市場中擁有業(yè)技能積累不同等導(dǎo)致薪酬的差異。（二）薪酬系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)考慮的因素1、企業(yè)外部因素企業(yè)薪酬體系設(shè)計應(yīng)考慮的外部因素主要有：外部勞動力市場的供求關(guān)系與勞動力的成本；企業(yè)所在地區(qū)的生活費用和物價水平；企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的平均薪酬水平；國家、地方政府與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)等。2、企業(yè)內(nèi)部因素影響企業(yè)薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部因素有企業(yè)的自身特征（行業(yè)、規(guī)模以及所處的發(fā)展階段）、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力與經(jīng)營狀況以及企業(yè)決策層的工資態(tài)度等。因為在民營企業(yè)中，企業(yè)決策層的態(tài)度起著重要的作用，要讓他們充分認(rèn)識到公司正處于高速發(fā)展時期，要設(shè)計有競爭性的薪酬才能吸引優(yōu)秀的員工，并留住優(yōu)秀的員工。3、員工個人因素員工所在的崗位，工作量越大，工作難度越大，薪酬就越高；個人的工作效率越高、工作業(yè)績越高的員工，獲得的薪酬也就越高。員工所在的崗位對公司的價值越大，其薪資水平越高。職務(wù)高的人職權(quán)大，責(zé)任也較重，應(yīng)當(dāng)支付較高的薪酬。經(jīng)驗豐富、掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才，薪資也就越高；資歷越高，工齡越長的員工薪酬也就越高。四、薪酬設(shè)計的目標(biāo)≠解決簡單的薪酬問題薪酬問題歷來是企業(yè)管理中最敏感的問題，為保證公司具有持續(xù)發(fā)展的競爭力，企業(yè)必須合理設(shè)計員工薪酬的比例。薪酬差距既要拉開又不能損傷員工的士氣，既要考慮公平還要考慮效率，要善于借助薪酬激勵制度，給員工帶來更多的心理滿足，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。薪酬的設(shè)計不應(yīng)局限眼前的、簡單的薪酬問題，而要與公司長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合在一起。合理的薪酬體系一般都必須考慮薪酬對戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動作用、外部競爭性、內(nèi)部公平性、體系個人貢獻的程度以及薪酬結(jié)構(gòu)的因素。五、薪酬模式的調(diào)整及完善機制薪酬作為一種經(jīng)濟行為，隨著市場經(jīng)濟的變化而發(fā)生變化。因此，在合理考慮市場薪酬水平變動的情況下，將員工的業(yè)績、能力以及目前的薪酬水平，形成薪酬動態(tài)的調(diào)整機制。主要表現(xiàn)為：建立有針對性的彈性福利制度，合理設(shè)置福利菜單，在不同的層次形成不同的福利包，讓福利揮發(fā)其保證作用的同時，也增強其激勵性;建立“雙軌道”能力模式，將公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和關(guān)鍵職位連接起來,通過與薪酬定位的接口,分級管理,從而促進人力資本價值的實質(zhì)性飛躍;健全多角度的業(yè)績管理體系,積極引導(dǎo)員工行為.因此在設(shè)計薪酬體系時必須充分考慮到企業(yè)的自身特點，從企業(yè)的實際出發(fā)，是設(shè)計薪酬體系的基礎(chǔ)。我們所做的一切工作都要圍繞如何使企業(yè)更快、更穩(wěn)、更遠(yuǎn)的發(fā)展來執(zhí)行，充分發(fā)揮薪酬在人