通達(dá)建材實(shí)業(yè)有限公司激勵(lì)機(jī)制的問題及對(duì)策

第1章公司現(xiàn)狀遼寧通達(dá)建材實(shí)業(yè)有限公司成立于1997年，是東北最大的專業(yè)生產(chǎn)預(yù)應(yīng)力制品企業(yè)。公司資產(chǎn)5億元，占地10萬平方米，員工200人?？倧S位于遼寧，公司成立至今維持較好的效益經(jīng)營(yíng)。近兩年由于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃調(diào)整，在安徽成立分廠，人力資源南北方流通較多，在長(zhǎng)期員工出差的情況下有一定人員流失。公司以加工生產(chǎn)鋼絞線和鋼絲線為主營(yíng)業(yè)務(wù)，不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，與其他企業(yè)合作研發(fā)，擴(kuò)展業(yè)務(wù)。公司員工由基層工人和管理人員組成，由上至下分別是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、技術(shù)中心和副總經(jīng)理、銷售副總、財(cái)務(wù)部還有綜合辦公室同級(jí)、最后是各部門分管的下屬部門。公司主要依靠工人生產(chǎn)產(chǎn)品，依靠技術(shù)人員把控產(chǎn)品質(zhì)量?？倧S作為總部，安徽分廠員工多為總廠長(zhǎng)期借調(diào)，管理均為總廠管理人員。工人多從本地招募，少部分是總廠借調(diào)的老員工。在休假方面，公司給予員工較多自由。崗位月休4天，員工可根據(jù)自身情況決定自己的休息日。法定節(jié)假日根據(jù)實(shí)際情況調(diào)休，員工可以較好安排生活。總廠無加班工資，分廠根據(jù)公司每年不同情況調(diào)整工資的發(fā)放。北方和南方執(zhí)行的規(guī)章制度不同。北方午飯1.5元一頓，不包住，有通勤車；分廠的北方借調(diào)人員包吃包住，回家路費(fèi)由公司報(bào)銷。公司在傳統(tǒng)節(jié)日會(huì)發(fā)一些福利，比如米、面、油、帶魚等。南北方薪酬不一致。從北方調(diào)到南方的員工是根據(jù)在北方的工資水平進(jìn)行調(diào)整制定的，而南方本地的工人均是根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r制定工資。且公司內(nèi)部同級(jí)崗位同工不同酬，無較明確的薪酬等級(jí)的制定，無明確的調(diào)薪制度。公司無明確的員工晉升制度和規(guī)范的員工培訓(xùn)制度，極小部分員工有晉升機(jī)會(huì)且晉升周期較長(zhǎng)。新員工有老員工帶教，進(jìn)修只有管理人員和特殊人才參加，由公司批準(zhǔn)報(bào)銷。員工在培訓(xùn)結(jié)束后憑發(fā)票報(bào)銷費(fèi)用，未完成培訓(xùn)不予報(bào)銷。員工多為中年人，學(xué)歷較低。由于疫情影響，公司需加快轉(zhuǎn)型創(chuàng)新，但新鮮血液不足。無晉升發(fā)展就無法吸引人才進(jìn)入企業(yè)，沒有足夠的力量推動(dòng)公司發(fā)展。該公司無明確的正面獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，有目標(biāo)激勵(lì)。給現(xiàn)場(chǎng)工人設(shè)置生產(chǎn)目標(biāo)，如果目標(biāo)未達(dá)成只有批評(píng)，目標(biāo)達(dá)成甚至超預(yù)期也無物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)或表揚(yáng)。公司的工作環(huán)境良好。夏天現(xiàn)場(chǎng)車間有清涼解暑的綠豆湯和風(fēng)扇。室內(nèi)有空調(diào)，可以讓員工更舒適的辦公。冬天有暖氣，公司發(fā)勞保物品可保證工作舒適度。以上是通達(dá)建材實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)狀概況。疫情使民營(yíng)企業(yè)生存更加艱難，不僅影響公司業(yè)務(wù)，也影響員工工作。打破固有思維，開辟新的發(fā)展方向尤為重要。為保生產(chǎn)，公司購入床和被褥支持員工在公司居住，避免不必要的隔離影響生產(chǎn)和員工收入。疫情下員工心理狀態(tài)需要重視。從薪酬福利、員工晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等方面對(duì)公司內(nèi)部進(jìn)行完善，可更好激勵(lì)員工工作發(fā)展企業(yè)，更好做到以人為本，履行社會(huì)責(zé)任。第2章企業(yè)激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)的問題通達(dá)建材實(shí)業(yè)有限公司在經(jīng)營(yíng)的過程中，公司內(nèi)部員工激勵(lì)出現(xiàn)問題，導(dǎo)致員工工作積極性降低和部分員工對(duì)企業(yè)的忠誠度不高。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)的問題我將分別從薪酬福利、晉升制度、進(jìn)修培訓(xùn)和精神激勵(lì)方面來分析。2.1員工不滿意表2.1公司薪酬福利滿意度滿意度非常滿意比較滿意比較不滿意不滿意人數(shù)6％8%19%7%比例15%20%47.5%17.5%對(duì)該公司薪酬福利滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工對(duì)公司薪酬福利持不滿意狀態(tài)，經(jīng)調(diào)查得到一些信息例如同部門里負(fù)責(zé)同部分工作的員工拿到的工資水平不同，且新招聘的部分基層員工工資甚至出現(xiàn)超過管理層的情況，且管理人員之間同層次拿到的工資也不同。員工對(duì)工資不滿意，工資無法起到激勵(lì)員工努力工作的作用。因?yàn)楣べY的不公平一定程度上降低了員工工作積極性。表2.2公司晉升機(jī)制有關(guān)調(diào)查題目選項(xiàng)百分比您是否了解所在單位的晉升途徑A.非常了解B.比較了解C.一般D.不太了解E.不了解5%5%15%50%25%您認(rèn)為在所在公司晉升的機(jī)會(huì)多嗎A.很多B.比較多C.一般D.不太多E.不多0%10%10%45%35%您對(duì)公司的晉升機(jī)制滿意嗎A.不滿意B.不太滿意C.一般D.比較滿意E.非常滿意20%37.5%20%12.5%10%根據(jù)表2.2對(duì)該公司晉升機(jī)制的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，該公司員工對(duì)公司晉升機(jī)制不滿意的比例占58％，大部分員工不滿意晉升制度。產(chǎn)生這個(gè)結(jié)果的原因主要有以下兩點(diǎn)：一、大部分員工對(duì)公司晉升機(jī)制并不了解。在參與本次調(diào)查的員工中僅有25％的員工了解公司晉升途徑，員工普遍反映不知道如何晉升。二、員工認(rèn)為沒有晉升機(jī)會(huì)，甚至0人覺得晉升機(jī)會(huì)多。有82％的員工覺得晉升機(jī)會(huì)不多，這可能是員工對(duì)公司晉升制度不了解從而認(rèn)為沒有晉升機(jī)會(huì)。公司本身有晉升機(jī)會(huì)，但機(jī)會(huì)大多給了領(lǐng)導(dǎo)或與管理層親近的員工，普通員工無法得到晉升。員工對(duì)晉升制度不滿意，公司無法通過升職激勵(lì)員工努力工作。表2.3關(guān)于員工進(jìn)修培訓(xùn)方面的調(diào)查題目選項(xiàng)百分比您的崗位是否有培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)A.有B.沒有40%60%公司的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)多嗎A.非常多B.多C.一般D.少E.非常少，幾乎沒有0%7.5%12.5%42.5%37.5%根據(jù)表2.3對(duì)公司員工培訓(xùn)進(jìn)修的調(diào)查可得：該公司有進(jìn)修培訓(xùn)資源，但僅限于小部分崗位，大部分崗位沒有進(jìn)修。公司進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)非常少，認(rèn)為進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)多的約占7.5％，大多是管理人員而非基層人員。本公司不注重員工的進(jìn)修，現(xiàn)有的培訓(xùn)僅有入職和考核。員工缺乏進(jìn)修機(jī)會(huì)無法提升能力，達(dá)不到心理預(yù)期，所以對(duì)公司的進(jìn)修培訓(xùn)不滿意。不利于激勵(lì)員工和企業(yè)自身發(fā)展，易造成人才流失。表2.4有關(guān)精神激勵(lì)的調(diào)查題目選項(xiàng)百分比您是否感受被重視與關(guān)懷A.不滿意B.一般C.較滿意57．5%20%22.5%在日常工作中，您經(jīng)常受到表揚(yáng)與鼓勵(lì)嗎A.經(jīng)常有B.偶爾有C.不確定D.沒有12.5%12.5%25%50%您對(duì)企業(yè)有歸屬感嗎A.非常有B.基本有C.一般D.沒有E.極度沒有0%10%27.5%45%17.5%根據(jù)對(duì)員工精神激勵(lì)的調(diào)查和了解，得到員工精神激勵(lì)不滿意的反饋：公司缺乏一部分正面的精神激勵(lì)。在“您是否感受被重視與關(guān)懷”和“在日常工作中，您經(jīng)常受到表揚(yáng)與鼓勵(lì)嗎”這兩個(gè)問題中，否定的回答分別占比57.5％和50％。公司對(duì)員工正面精神激勵(lì)略有不足，員工在工作過程中并沒有感受到關(guān)愛。在管理過程中反而會(huì)出現(xiàn)負(fù)面的精神激勵(lì)。部分員工出現(xiàn)做得好無表揚(yáng)而出現(xiàn)問題被批評(píng)的情況，導(dǎo)致員工情緒低沉、缺乏工作積極性和自信等，影響員工企業(yè)忠誠度和歸屬感。企業(yè)歸屬感可以在情感上支撐員工熱愛工作，是留住人才的關(guān)鍵部分，在疫情期間心理壓力大的情況下，企業(yè)與員工無情感的共鳴就無法讓員工真情實(shí)感的為公司奮斗。2.2薪酬福利不公平法律上的同工指同樣崗位的工作內(nèi)容一致。但同工同酬并不是每個(gè)員工工資完全一樣，而是在一定的區(qū)間范圍內(nèi)浮動(dòng)。本公司同部門負(fù)責(zé)同部分工作的員工工資水平不同，且新招聘的部分員工工資出現(xiàn)超過管理層的情況，且管理人員之間同層拿到的工資也不同。管理人員負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容比普通員工多很多，如果比工人的薪酬低或者同一水平，管理人員容易心生怨懟。而基層員工本身工資水平不是很高，大家都做同樣多的工作，看見別人比自己工資高，必會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。工人心有不滿導(dǎo)致消極怠工、產(chǎn)量無法按計(jì)劃達(dá)成，造成公司利益虧損；公司干部分管不同區(qū)域，工資相差太多也不利于管理層協(xié)作運(yùn)營(yíng)公司。關(guān)于薪酬，獎(jiǎng)金方面也值得關(guān)注。疫情下經(jīng)濟(jì)普遍不好，本公司經(jīng)營(yíng)受到影響。員工生活上有困難，部分員工被迫出差隔離等，公司也沒有相應(yīng)的補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，且該公司年終獎(jiǎng)金局限在部分管理崗和銷售部門。獎(jiǎng)金激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是鼓勵(lì)員工努力完成業(yè)績(jī)，但這種實(shí)際的執(zhí)行反而會(huì)起反作用。對(duì)于沒有得到獎(jiǎng)金也努力了的員工，物質(zhì)激勵(lì)不足往往會(huì)導(dǎo)致精神激勵(lì)也不夠。2.3無明確的晉升制度本公司有晉升的機(jī)會(huì)，但機(jī)會(huì)大多給了領(lǐng)導(dǎo)或與管理層親近的員工，普通員工無法得到晉升。本公司屬于家族式企業(yè)，在人員晉升沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，多由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)推選，而推選中難免受主觀或者人情關(guān)系的影響，且重要的管理人員多為親戚。寧波達(dá)能集團(tuán)是典型的家族型企業(yè)。2013年初，“家電下鄉(xiāng)”政策退出，此前盲目擴(kuò)張?jiān)斐蛇_(dá)能集團(tuán)工廠大量商品積壓，積壓的商品中部分是被退回的問題產(chǎn)品。之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，是因?yàn)楣竟芾韺佣酁樗拮拥挠H戚，在采購時(shí)吃回扣，供應(yīng)商零件以次充好。王銀達(dá)妻子是集團(tuán)財(cái)務(wù)部總監(jiān)，掌管公司財(cái)政大權(quán)，離婚后解散財(cái)務(wù)部，還私下借貸。最后達(dá)能集團(tuán)破產(chǎn)。所以要避免家族式企業(yè)弊端，提拔真正有才能的員工才可為企業(yè)謀求發(fā)展，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。疫情下就業(yè)難。員工就業(yè)選擇時(shí)，最在意的不是薪水，而是公司經(jīng)營(yíng)是否穩(wěn)定和未來發(fā)展空間。規(guī)章制度完善的正規(guī)企業(yè)更為穩(wěn)定，是疫情大環(huán)境下就業(yè)的不二之選。本公司員工不了解晉升機(jī)制，認(rèn)為自己沒有機(jī)會(huì)得到提拔，這會(huì)使員工工作重心轉(zhuǎn)移。在工作的同時(shí)被負(fù)面情緒影響或者面對(duì)晉升無望工作積極性下降，一定幾率會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流失。2.4員工進(jìn)修培訓(xùn)不合理本公司缺乏員工進(jìn)修培訓(xùn)，培訓(xùn)局限在新員工入職和考核方面。員工希望通過進(jìn)修來提升自己能力獲得更多升職機(jī)會(huì)，但本公司的進(jìn)修培訓(xùn)集中在管理層和“人情關(guān)系”。公司缺乏公正公平公開的進(jìn)修培訓(xùn)制度，員工缺乏進(jìn)修培訓(xùn)的平臺(tái)資源。良性勞資關(guān)系是員工與公司互利互惠，即公司給員工平臺(tái)和機(jī)會(huì)去提升，員工通過進(jìn)修來回饋企業(yè)，用前沿技術(shù)和新思想更好的發(fā)展企業(yè)，這才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的正確道路。公司的發(fā)展需要更優(yōu)秀的員工推動(dòng)，只依靠員工現(xiàn)有水平企業(yè)易止步不前甚至出現(xiàn)人才流失等負(fù)面倒退現(xiàn)象。尤其是疫情的來臨易導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)銷售癱瘓，大量私營(yíng)企業(yè)破產(chǎn)。本公司以加工制造銷售為主，疫情對(duì)銷售、出口和運(yùn)輸相關(guān)行業(yè)帶來明顯沖擊，部分企業(yè)因資金斷裂而生產(chǎn)困難，所以提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力十分重要。海爾集團(tuán)董事局主席、首席執(zhí)行官張瑞敏說過：沒有成功的企業(yè)，只有時(shí)代的企業(yè)。企業(yè)想進(jìn)步就要跟上時(shí)代的步伐。對(duì)企業(yè)來講，要么進(jìn)化、要么僵化。進(jìn)化是與時(shí)俱進(jìn)，在時(shí)代的潮流中變革；僵化是作繭自縛，用昨天的成功經(jīng)驗(yàn)來指導(dǎo)今天的工作。這也是世界500強(qiáng)的壽命越來越短的原因。企業(yè)想發(fā)展就要與時(shí)俱進(jìn)，作為私營(yíng)企業(yè)更要如此。人力資源是企業(yè)的基礎(chǔ)和核心，員工掌握的技能將直接用于企業(yè)生產(chǎn)，員工的進(jìn)修培訓(xùn)的必不可少的，只有掌握最前沿的動(dòng)態(tài)才能把握住商機(jī)。2.5不重視正面的精神激勵(lì)本公司精神激勵(lì)不足，主要體現(xiàn)在員工工作時(shí)出現(xiàn)問題時(shí)受到批評(píng)罰款而做得好并無表彰或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。管理人員對(duì)于員工不夠重視和關(guān)懷，局限在對(duì)工作的關(guān)注，忽視了員工的心理和生活。精神激勵(lì)是細(xì)致復(fù)雜和影響深遠(yuǎn)的。管理者用正確手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，可以調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在企業(yè)里要求領(lǐng)導(dǎo)者要注意員工的情緒控制和心理調(diào)節(jié)，營(yíng)造相互信任支持的企業(yè)文化氛圍。尤其是疫情影響經(jīng)濟(jì)狀況不平等，人們感到孤獨(dú)、壓力增大、生活倦怠和社交隔離，不同程度的情緒困擾都會(huì)影響員工的工作效率。員工出現(xiàn)害怕被感染不想上班等情況，這個(gè)時(shí)候企業(yè)的精神激勵(lì)顯得格外重要。良好的工作環(huán)境對(duì)員工的心情有正面激勵(lì)作用，可以讓員工精力更充沛，更好地投入到工作中去。在工作環(huán)境這方面本企業(yè)較為合理，在夏天室內(nèi)有空調(diào)，室外現(xiàn)場(chǎng)有解暑的綠豆湯冰棍一類，不過公司并沒有高溫假和高溫補(bǔ)貼。高溫補(bǔ)貼企業(yè)應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)卣叻ㄒ?guī)發(fā)放給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者夏季炎熱無補(bǔ)貼會(huì)工作效率降低。第3章通達(dá)建材實(shí)業(yè)有限公司激勵(lì)機(jī)制問題的原因3.1基層員工之間關(guān)系矛盾員工在企業(yè)中能否積極工作和施展能力，不僅依賴于自身，也依賴外部環(huán)境。環(huán)境可以潛移默化改變一個(gè)人，這個(gè)環(huán)境包括自然環(huán)境、作業(yè)環(huán)境和團(tuán)隊(duì)環(huán)境。其中作業(yè)環(huán)境指人為的工作相關(guān)的環(huán)境；團(tuán)隊(duì)環(huán)境指工作團(tuán)隊(duì)的工作氛圍，包括團(tuán)隊(duì)精神和溝通等。通達(dá)建材實(shí)業(yè)有限公司作為生產(chǎn)加工制造企業(yè)，基層工人居多，各部門協(xié)調(diào)才能完成相應(yīng)的生產(chǎn)。各部門協(xié)作是一條完整的產(chǎn)業(yè)鏈，所以基層員工之間配合顯得尤為重要。表3.1企業(yè)員工關(guān)系調(diào)查題目選項(xiàng)百分比企業(yè)員工之間人際關(guān)系和諧嗎A.非常和諧B.比較和諧C.不確定D.比較不和諧E.極度不和諧12.5%25%15%27.5%20%您認(rèn)為公司的團(tuán)隊(duì)精神怎么樣A.非常強(qiáng)B.基本可以C.不確定D.比較差E.極度缺乏0%12.5%27.5%55%5%表3.1為員工人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神的調(diào)查。由匯總數(shù)據(jù)可知，企業(yè)員工人際關(guān)系不太和諧，不和諧的選項(xiàng)占比47.5％；公司團(tuán)隊(duì)精神較差，有60％的人認(rèn)為公司團(tuán)隊(duì)精神不好。不合適的環(huán)境對(duì)員工各方面的工作都會(huì)帶來負(fù)面影響。在工作中，員工間不和諧會(huì)影響到工作的連貫性和協(xié)調(diào)性，內(nèi)部產(chǎn)生矛盾對(duì)公司的整體運(yùn)作有很大影響；在生活里，員工人際關(guān)系不和諧會(huì)使人產(chǎn)生抵觸上班、抵觸合作的情緒，從而導(dǎo)致工作積極性下降。在過程中，領(lǐng)導(dǎo)一般情況下很難起到調(diào)停的作用，缺乏正面的精神激勵(lì)。員工不想工作，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制很難起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。這就導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)問題。員工人際關(guān)系不和諧也間接影響晉升等問題，長(zhǎng)此以往企業(yè)易產(chǎn)生人才流失。疫情期間員工都不愿意外調(diào)出差，但是為了公司正常運(yùn)營(yíng)，在不得已情況下需要員工出差協(xié)調(diào)。員工之間互相推脫，產(chǎn)生一些矛盾，在一定程度上導(dǎo)致公司工作效率低，不利于生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)。3.2內(nèi)部管理人員管理不公平員工激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用離不開管理人員的努力和配合。本公司管理人員對(duì)人力資源管理不夠重視，只簡(jiǎn)單處理員工基礎(chǔ)活動(dòng)，忽視員工管理，使企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定因素增加。本公司管理體制方面存在家族化問題，缺乏科學(xué)的管理機(jī)制從而管理混亂。在聘用人才時(shí)易受親族等思想影響，造成公司獎(jiǎng)金、晉升、進(jìn)修和精神激勵(lì)等出現(xiàn)問題。經(jīng)過對(duì)企業(yè)考察，了解到以下四點(diǎn)信息：一、獎(jiǎng)金多在銷售部門和管理人員內(nèi)發(fā)放。公司每個(gè)部門各司其職，一年度公司產(chǎn)生的利潤(rùn)與為公司奮斗的員工都是密不可分的，只給管理人員和銷售人員發(fā)獎(jiǎng)金是不公平的。獎(jiǎng)金的分配是由最高級(jí)管理者決定，管理人員不公平分配導(dǎo)致公司其他員工工作積極性降低，也對(duì)公司忠誠度和歸屬感下降。二、晉升機(jī)會(huì)少，有晉升機(jī)會(huì)時(shí)多會(huì)提拔老員工或外聘人才。本公司人員晉升無明確標(biāo)準(zhǔn)，多由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)推選，而推選中難免受主觀或人情關(guān)系影響。管理人員在提拔員工時(shí)僅靠“一面之詞”，并不完全以客觀標(biāo)準(zhǔn)來判斷誰更適合某個(gè)崗位，對(duì)其他適合該崗位的員工是無視和打壓。這類事情的發(fā)生使員工反映晉升機(jī)會(huì)少或?qū)x升機(jī)制不滿等負(fù)面情緒。因?yàn)楣芾聿还?，員工認(rèn)為無發(fā)展空間，有才能的人如果不想一直在這做普通的工作，就會(huì)產(chǎn)生跳槽去更有發(fā)展的工作平臺(tái)的想法即造成企業(yè)人才流失。三、該公司進(jìn)修多為有才能的員工和管理層，普通員工沒有通過培訓(xùn)進(jìn)修提升的有效途徑。管理人員較比普通員工擁有更多資源，有進(jìn)修機(jī)會(huì)時(shí)，管理人員通常會(huì)讓較為交好的員工去，普通員工幾乎沒有機(jī)會(huì)；公司高層在需要掌握最前沿的信息技術(shù)時(shí)，大多不會(huì)選擇普通員工，均外派管理層進(jìn)修。普通員工無論通過哪種途徑都無法得到進(jìn)修機(jī)會(huì)，管理人員管理不公平極大影響企業(yè)進(jìn)修培訓(xùn)的激勵(lì)作用。四、管理人員是否認(rèn)可員工會(huì)對(duì)員工工作效率和積極性產(chǎn)生影響。關(guān)于獎(jiǎng)金、晉升和進(jìn)修，管理人員管理不公平?jīng)]有給予員工正面精神激勵(lì)。良好的人力資源管理是在工作過程中充分給予員工正面精神激勵(lì)和關(guān)懷，使員工更賣力地工作，為企業(yè)謀求更好的發(fā)展。而本公司給予員工負(fù)面的精神激勵(lì)，員工做得好沒有表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，工作出現(xiàn)問題會(huì)被扣工資批評(píng)。包括管理人員也一樣，承受連帶責(zé)任，被加倍扣薪。如此上下級(jí)關(guān)系易僵化，管理人員心生怨氣，對(duì)基層員工產(chǎn)生不良情緒，工作自然不會(huì)輕松愉悅。由此可見，管理人員管理不公平對(duì)企業(yè)各個(gè)方面激勵(lì)機(jī)制會(huì)造成一定的問題，健全公司管理規(guī)章制度迫在眉睫。第4章對(duì)策4.1完善薪酬福利體系薪酬福利屬于員工激勵(lì)的誘導(dǎo)因素，是調(diào)動(dòng)員工積極性最直接的獎(jiǎng)酬資源?？偨Y(jié)本公司薪酬福利方面出現(xiàn)的問題大致有三點(diǎn)：一、員工間存在同工不同酬的現(xiàn)象，同一部門里同層級(jí)的員工拿到的工資水平不同。二、新招聘的部分基層員工工資水平甚至出現(xiàn)了超過管理層的情況。三、年終獎(jiǎng)金并不是每個(gè)崗位都有，僅局限在部分管理崗和銷售部門。針對(duì)這三點(diǎn)，應(yīng)完善公司的薪酬福利體系。4.1.1同類崗位薪酬有差異物質(zhì)激勵(lì)不是以給員工發(fā)放多少工資為目的，而是以激勵(lì)員工更努力工作為核心目標(biāo)。所以薪酬方面的決策要慎重，要遵循恪守公平原則。俗話說“不患寡而患不均”，對(duì)于員工同工不同酬現(xiàn)象，公司應(yīng)結(jié)合內(nèi)部情況和本地市場(chǎng)工資水平，建立一個(gè)公開公正的薪酬體系。對(duì)于公司老員工，應(yīng)根據(jù)員工工齡、所屬部門、工作強(qiáng)度和環(huán)境、崗位等級(jí)、是否滿勤等制定一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。例如工齡每增加一年工資提升300元，滿勤獎(jiǎng)200元。對(duì)于工資低的不合理的老員工，根據(jù)當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)，分析相關(guān)同類別公司員工薪資來調(diào)整本企業(yè)員工的基礎(chǔ)工資水平。解決老員工工資低從而影響人才流失的情況，也可以避免出現(xiàn)員工間同工不同酬的現(xiàn)象。由于人才市場(chǎng)招工難和市場(chǎng)價(jià)格的變化，該公司出現(xiàn)招聘新人工資偏高的情況。對(duì)于招聘新員工，要根據(jù)人才市場(chǎng)的變化，在老員工工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加學(xué)歷專業(yè)的評(píng)估，做到新老一致。其他薪酬方面與老員工共用一個(gè)準(zhǔn)則，這樣可大程度上避免新人工資超過管理層的情況。4.1.2員工加薪計(jì)劃企業(yè)應(yīng)科學(xué)制定薪酬結(jié)構(gòu)。目前公司薪酬多為固定工資，少部分員工由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。該公司獎(jiǎng)金投入較少，多數(shù)員工只有固定工資，對(duì)于無獎(jiǎng)金部門的員工是不公平的。關(guān)于獎(jiǎng)金分配不公平的情況，應(yīng)將獎(jiǎng)金覆蓋到全公司，部門根據(jù)公司收益情況分配獎(jiǎng)金。不同部門員工不同季度的工作強(qiáng)度和績(jī)效都不一樣，應(yīng)制定季度獎(jiǎng)金制度。制定季度獎(jiǎng)金制度，首先應(yīng)制定明確的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工績(jī)效，構(gòu)建出一個(gè)完整的績(jī)效考核體系，然后不同部門根據(jù)每季度的績(jī)效完成情況對(duì)員工考核，優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。例如銷售部門的員工將獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)掛鉤，設(shè)置銷售目標(biāo)，根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)等級(jí)并對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金；生產(chǎn)部門根據(jù)當(dāng)季生產(chǎn)目標(biāo)設(shè)置超額產(chǎn)量的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，超額完成目標(biāo)均可獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金等等。這樣就不會(huì)出現(xiàn)銷售部門一邊倒的情況，且不同部門員工間沒有可比較的標(biāo)準(zhǔn)，不會(huì)覺得不公平。促使員工為了獎(jiǎng)金更努力地工作，可以提升員工的綜合薪資水平。當(dāng)疫情對(duì)員工正常的工作生活產(chǎn)生影響時(shí)，應(yīng)針對(duì)疫情制定一個(gè)員工補(bǔ)貼制度。在疫情期間員工被迫出差和隔離時(shí)，公司給予員工相應(yīng)的補(bǔ)貼。4.2完善晉升體系，注重員工發(fā)展員工在工作中有尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。員工晉升體系通過滿足員工這兩個(gè)層次的需要，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上激勵(lì)員工，最終體現(xiàn)在員工努力工作的行為上。該公司關(guān)于員工晉升問題主要有兩點(diǎn)：一、無規(guī)范的晉升體系，員工晉升機(jī)會(huì)少，晉升渠道狹窄且不公平；二、員工普遍認(rèn)為自身無發(fā)展，對(duì)于公司的未來發(fā)展不樂觀。4.2.1拓寬晉升渠道在企業(yè)中，員工大體上分為高層管理、中層管理、核心技術(shù)人員和普通工人，員工的薪酬和受尊重誠度與職位等級(jí)密不可分。員工是否愿意留在企業(yè)不僅與薪酬和福利水平有關(guān)，而且與未來發(fā)展?jié)摿?、能否得到晉升機(jī)會(huì)也十分相關(guān)。員工晉升至更高職位可以實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值、獲得滿足感從而積極工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益。本公司缺乏規(guī)范的晉升體系，晉升制度不規(guī)范導(dǎo)致員工晉升機(jī)會(huì)少和晉升渠道狹窄的問題。規(guī)范公司晉升體系首先應(yīng)拓寬晉升渠道。內(nèi)部員工的晉升不能僅依靠離職或成立新部門再提拔人才，應(yīng)進(jìn)行職位晉升的說明即明確標(biāo)明各部門晉升的周期和年限、各崗位晉升的條件，員工晉升的評(píng)估內(nèi)容數(shù)據(jù)和結(jié)果公開透明。對(duì)于成功晉升的員工進(jìn)行一個(gè)公示試用期并在公司官網(wǎng)開通匿名發(fā)言的渠道聽取意見。塑造不看人情，公平晉升，有能力者晉升的企業(yè)風(fēng)氣。并且要注意對(duì)晉升機(jī)制的傳達(dá)，將公司晉升機(jī)制通知到每一個(gè)員工，讓整個(gè)公司都知曉有哪些渠道可以升職，可以更好留住人才。4.2.2注重人才儲(chǔ)備企業(yè)是否具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力除了對(duì)企業(yè)核心技術(shù)的衡量評(píng)估、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率是否足夠高以外，還要關(guān)注企業(yè)人力資源的人才儲(chǔ)備。人力資源越來越成為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素，然而本公司員工多為中年人，且文化程度較低。對(duì)于這方面，招聘時(shí)企業(yè)要多吸收有朝氣有干勁的新鮮血液，融入最前沿知識(shí)去創(chuàng)新，將已落后過時(shí)的思想和技術(shù)替換。年輕人帶動(dòng)老員工積極向上，轉(zhuǎn)變思想。企業(yè)前景值得員工去奮斗，員工與企業(yè)共同進(jìn)步。疫情對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)大面積沖擊，在嚴(yán)峻的大環(huán)境下，企業(yè)面臨更多問題。疫情是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，抓住機(jī)會(huì)可以使企業(yè)“彎道超車”。正確把握疫情下經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)可以穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)濟(jì)，抵御風(fēng)險(xiǎn)。不管是抓住機(jī)會(huì)大力發(fā)展還是穩(wěn)定企業(yè)，都離不開人才儲(chǔ)備。人力資源是企業(yè)運(yùn)行最重要的動(dòng)力，轉(zhuǎn)型創(chuàng)新需要技術(shù)知識(shí)的支持。企業(yè)更要吸收人才，提升企業(yè)綜合實(shí)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。由于本企業(yè)沒有較完善的晉升體系，員工普遍認(rèn)為自身無發(fā)展、對(duì)公司未來發(fā)展不樂觀的情況。公司在注重引進(jìn)人才的同時(shí)，也要對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行人才庫評(píng)估即公司根據(jù)不同部門設(shè)立相應(yīng)的人才庫，錄入員工數(shù)據(jù)并且每半年進(jìn)行人才的更新。在公司有合適晉升機(jī)會(huì)的時(shí)候從工齡、能力等多方面考慮進(jìn)行人才庫篩選，給老員工更多晉升機(jī)會(huì)?？商岣咂髽I(yè)忠誠度，給予員工通過努力工作來提升自己的動(dòng)力。4.3增加員工進(jìn)修培訓(xùn)員工培訓(xùn)是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力的一個(gè)有效途徑，豐富拓展員工的培訓(xùn)方式可以為員工提供更廣闊的發(fā)展空間。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度。該公司目前進(jìn)修培訓(xùn)的問題主要是：有崗位進(jìn)修培訓(xùn)的資源，但是僅限于部分崗位和管理層。公司進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)非常少，一般在開發(fā)新業(yè)務(wù)或者進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)時(shí)才會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)。4.3.1分析培訓(xùn)需求公司培訓(xùn)資源有限且多樣，應(yīng)針對(duì)員工個(gè)人的情況進(jìn)行培訓(xùn)資源的分配。首先，在公司內(nèi)部建立一個(gè)溝通反饋機(jī)制，員工可以借助平臺(tái)充分提出自我訴求。然后公司相關(guān)部門匯總意見，總結(jié)出員工培訓(xùn)需求的幾個(gè)方向，然后根據(jù)按部門提交的需求進(jìn)行資源的合理分配。各部門將培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)及時(shí)通知到部門群或者公司信息平臺(tái)上，員工再根據(jù)自己的情況進(jìn)行進(jìn)修申請(qǐng)。對(duì)于崗位進(jìn)修培訓(xùn)僅限于小部分崗位和管理人員、公司進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)非常少的情況，公司應(yīng)堅(jiān)持重點(diǎn)人才培養(yǎng)與普及全員相結(jié)合的原則，例如底層工人用宣講、發(fā)放閱讀資料視頻等形式進(jìn)行培訓(xùn)；中層干部通過企業(yè)間合作或者請(qǐng)外部老師教學(xué)等方式進(jìn)行干部力量的提升；高層管理則是外派出差培訓(xùn)或出國深造等形式提升能力。另外，公司可邀請(qǐng)行業(yè)內(nèi)相關(guān)專家入廠教學(xué)或講座等不同形式增加員工提升自己的機(jī)會(huì)，有利于公司各生產(chǎn)目標(biāo)的達(dá)成。4.3.2評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)重要的不是形式，最重要的是培訓(xùn)成果。員工培訓(xùn)的目的是增強(qiáng)員工實(shí)力，增強(qiáng)企業(yè)綜合能力。員工培訓(xùn)進(jìn)修結(jié)束以后，公司應(yīng)有相應(yīng)的培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)成果報(bào)告。員工利用公司資源自我提升，由公司批準(zhǔn)公費(fèi)學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)當(dāng)展現(xiàn)出經(jīng)過培訓(xùn)提升的技能。通過報(bào)告上交公司，優(yōu)秀員工可對(duì)其他員工進(jìn)行二次培訓(xùn)。有了報(bào)告和成果評(píng)估的約束，參與培訓(xùn)的員工會(huì)更慎重的申請(qǐng)，更認(rèn)真對(duì)待培訓(xùn)，從而達(dá)到培訓(xùn)效果最優(yōu)，公司以一定的成本得到最大化的利用和回報(bào)。4.4重視正面的精神激勵(lì)人具有主觀能動(dòng)性，企業(yè)在對(duì)員工精神激勵(lì)的時(shí)候容易出現(xiàn)偏差，不利于實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的準(zhǔn)確性和有效性。該公司在精神激勵(lì)方面存在兩個(gè)問題：一、缺乏正面精神激勵(lì)，對(duì)員工的正面精神激勵(lì)略有不足。二、在管理的過程中，有時(shí)出現(xiàn)負(fù)面的精神激勵(lì)。4.4.1注重領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷在許多中小型企業(yè)中，由于受到傳統(tǒng)思想意識(shí)的影響，對(duì)人才很難予以重視。缺乏正面的精神激勵(lì)易導(dǎo)致人才出現(xiàn)工作積極性不高甚至人才流失的情況。對(duì)于員工缺乏正面精神激勵(lì)的情況，領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心員工精神生活和心理健康。尤其是疫情期間員工普遍心理壓力大，更需要良好的工作環(huán)境和心理狀態(tài)。在報(bào)酬引誘及社會(huì)壓力下工作，人的能力僅能發(fā)揮60％，其余40％有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷激勵(lì)十分重要。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷應(yīng)具體到每一位員工。每個(gè)員工工作環(huán)境和價(jià)值觀都不同，即使是同一員工，根據(jù)時(shí)間變化他的需求也會(huì)改變，注重領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷的同時(shí)也應(yīng)按需激勵(lì)。例如：男性和女性的思維模式不同，精神需求也不同；不同年齡段的員工也需要區(qū)別，年輕員工較為注重工作自由和實(shí)現(xiàn)價(jià)值，較年老的員工更在意獎(jiǎng)金加薪等。疫情期間要根據(jù)員工的情況具體問題具體分析，對(duì)有困難員工重點(diǎn)關(guān)注，進(jìn)行談話等了解情況。員工受到關(guān)懷以后產(chǎn)生愉悅的情緒可以促使員工更好的工作，工作效率可以有效提高。而且領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷可以喚起員工記憶中企業(yè)的好，從而增加對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。4.4.2加強(qiáng)榮譽(yù)表彰力度企業(yè)單一使用薪酬等傳統(tǒng)的激勵(lì)模式很難滿足員工的需求，企業(yè)應(yīng)在滿足員工生理需求的基礎(chǔ)上，更多關(guān)注員工的精神需求，并且根據(jù)員工的切實(shí)需求采用差別激勵(lì)法即不同員工的精神需求不一樣。對(duì)員工適當(dāng)給予認(rèn)可可以提高員工企業(yè)忠誠度。該公司缺乏優(yōu)秀員工的榮譽(yù)表彰，而且在日常工作中批評(píng)大于表揚(yáng)。員工會(huì)受到打擊，甚至?xí)a(chǎn)生不自信的情緒，因此要加強(qiáng)榮譽(yù)表彰的力度。要想讓員工始終保持高昂的士氣，必須堅(jiān)持不懈地做工作。應(yīng)對(duì)員工良好行為進(jìn)行表揚(yáng)，對(duì)員工不良行為進(jìn)行批評(píng)，使員工從失敗和錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)，克服不良行為。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰得當(dāng)，有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，將批評(píng)作為負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)。通過對(duì)優(yōu)秀員工頒發(fā)獎(jiǎng)狀和口頭表揚(yáng)等形式，讓員工獲得心理上的滿足，更愉快積極的工作。疫情期間可以對(duì)積極配合公司工作的員工進(jìn)行表揚(yáng)肯定，對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的可以適當(dāng)進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。結(jié)論本文通過對(duì)通達(dá)建材實(shí)業(yè)有限公司員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行剖析和研究，發(fā)現(xiàn)該公司存在薪酬福利不公平、無明確的晉升制度、缺乏員工進(jìn)修培訓(xùn)和不重視正面的精神激勵(lì)的問題。通過分析問題的成因，本文提出如下解決措施：一、完善薪酬福利體系和員工加薪計(jì)劃；二、完善晉升體系，拓寬晉升渠道，注重人才儲(chǔ)備；三、增加員工進(jìn)修培訓(xùn)，評(píng)估培訓(xùn)效果；四、重視正面精神激勵(lì)，注重領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷和加強(qiáng)榮譽(yù)表彰力度。以上僅是本人對(duì)通達(dá)建材實(shí)業(yè)有限公司員工激勵(lì)機(jī)制的各方面看法和解決措施，旨在強(qiáng)調(diào)做好員工激勵(lì)以保留企業(yè)人才的重要性，希望可以對(duì)該公司激勵(lì)機(jī)制問題的改進(jìn)有一定的幫助。此外，本篇論文仍存在一些不足：由于研究時(shí)間和能力有限，本篇文章是針對(duì)通達(dá)建材有限實(shí)業(yè)公司進(jìn)行研究，文中提到的相關(guān)解決措施希望能對(duì)相關(guān)行業(yè)的激勵(lì)機(jī)制問題提供借鑒，研究仍需完善。參考文獻(xiàn)[1]葉禾令.當(dāng)代企業(yè)人事管理中的激勵(lì)機(jī)制研究——以民營(yíng)企業(yè)為例[J].現(xiàn)代營(yíng)銷:經(jīng)營(yíng)版.2016.8期[2]于雁潔.河南省民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制研究.黃河科技大學(xué)學(xué)報(bào)[J].2017.4期19卷[3]王彬.中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查與分析.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊[J]