親戚屋企農(nóng)家菜員工流失問題的原因及對策

親戚屋企農(nóng)家菜員工流失問題的原因及對策一、引言依據(jù)中國人力市場消息監(jiān)控報告中顯示，在2019年23個主要城市的工作崗位空缺増長了68％，但求職人數(shù)和崗位空缺人數(shù)的差距仍在不斷擴大，現(xiàn)求職人數(shù)増長率僅有20％。餐飲業(yè)作為勞動密集型行業(yè)的代表，基層員工在整個企業(yè)扮演者舉足輕重的角色。餐飲業(yè)的進入口檻低，隨著利潤率的不斷下降，餐飲業(yè)面臨著巨大的壓力和激烈的競爭，基層員工管理的成敗決定了企業(yè)能否在這樣競爭激烈的行業(yè)中生存下來?；鶎訂T工的不穩(wěn)定性，業(yè)給餐飲業(yè)的經(jīng)營帶來了一定的隱患。作為新一線城市、人口吸引力排名第一的城市，隨著國家扶持力度進一步的加大和建設(shè)進程的逐步推進，東莞餐飲業(yè)面臨著嚴(yán)峻的考驗，解決基層員工流失問題顯得尤為迫切。本文研究目的如下：通過對親戚屋企農(nóng)家菜的經(jīng)營現(xiàn)狀及員工流失問題的分析，完善公司員工管理機制，保證員工的穩(wěn)定性，最終形成一套科學(xué)有效的員工管理模式，可以吸引、保留更多合適的員工，最終減少員工流失情況的發(fā)生。二、親戚屋企農(nóng)家菜的概況（一）親戚屋企農(nóng)家菜的背景介紹親戚屋企農(nóng)家菜成立于2013年，是主要經(jīng)營餐飲服務(wù)業(yè)，主營菜式為粵菜店內(nèi)適于伴侶約會、家人朋友聚會、宴席邀請、休閑等其他業(yè)務(wù)。投資者前期投資100萬元，店內(nèi)營業(yè)面積400多平方米，設(shè)有7個包房，可同時容納150名顧客就餐。在積累了一定的資金后，于2015在下壩坊開設(shè)分店，在餐飲行業(yè)中屬于初創(chuàng)小型戶，在隨著近幾年外賣行業(yè)的發(fā)展，其營業(yè)額也不太樂觀，能給到員工福利不足，失去同行相比競爭力，在本身員工短缺的情況下，迎來了員工流失的危機。（二）親戚屋企農(nóng)家菜的員工狀況目前，該公司一共有40人，其中廚房部員工就有20名，而剩下20名分別在后勤和行政部門，廚房部是維持公司營業(yè)的主要部門，因此公司的激勵方式主要針對的目標(biāo)人群是廚房部的員工以及其他崗位。從圖1可以看出，公司的團隊更加偏向于年輕化化，但年輕員工的工作穩(wěn)定性較弱，未來工作謀劃還不完善，同時還是消費幅度、工作流動性比較大的年齡階段。因此，員工應(yīng)該更注重團隊的認(rèn)可、自我完善、尊敬和薪資。從圖2可以看出，該公司員工受教育程度不高，該公司領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為這是以餐飲業(yè)為主的公司，員工應(yīng)具有有較強的溝通能力和工作能力，所以員工受教育程度并不是很重要。通過以上分析總結(jié)，從員工的年齡分布來看，年輕員工較多，但員工受教育程度不高，對于生活基本需求有比較大欲望，公司采用的激勵方法必須實現(xiàn)增強員工們積極性的需求，否則很難滿足其更深層次的需求，導(dǎo)致消磨工作積極性，甚至辭職。三、導(dǎo)致親戚屋企農(nóng)家菜員工流失的原因（一）薪酬激勵制度不平等相對親戚屋企這樣規(guī)模較小的企業(yè)，員工架構(gòu)比較簡單，在有限的晉升條件中想要名利雙收需要花費比較長的精力和時間。目前，親戚屋企釆用的是薪酬保密制度，對于許多員工來說，很難清楚他們的績效與薪酬是否存在某種特定關(guān)系。員工既看不到其他員工的薪酬，也不了解自己在公司價值的多少，這逐漸會減弱制度的滿意程度和激勵作用，損害了員工的公正對待權(quán)力，而公正是實現(xiàn)薪酬激勵制度達到滿意的重要組成部分之一。此外，親戚屋企的薪酬激勵制度在制定時更傾向于團隊，沒有體現(xiàn)個人的價值，也導(dǎo)致團隊內(nèi)員工的薪酬失去了可比性，員工付出的努力與收到回報不成正比，嚴(yán)重消磨員工的積極性，接連下來員工會對公司失去信心，而優(yōu)秀的員工也可能產(chǎn)生離職傾向。（二）員工培訓(xùn)體系不健全對于餐飲業(yè)公司而言，人員流動率較大，員工只有長時間經(jīng)過磨練，獲得一定經(jīng)驗才能獲得晉升機會，要培養(yǎng)這一類人員的成本相比其他行業(yè)較高，但須要更多的物力和人力，這也影響到新員工學(xué)習(xí)的速度和員工晉升的判斷。親戚屋企對員工的特定培訓(xùn)一般是對于門店運營的簡單總結(jié)。這種培訓(xùn)一般是由老一輩的管理層歸納得出，并且延續(xù)下來，但培訓(xùn)方法傳統(tǒng)古板，就是老帶新，一對一指導(dǎo)，但其實還是靠著員工自我去摸索，新員工參加培訓(xùn)也只是流于形式，走過場，不會認(rèn)真聽從老員工的指導(dǎo)，并不能通過該培訓(xùn)獲得有價值的信息。因此，很多新員工上崗后對公司的政策及規(guī)定等并不清楚，新員工培訓(xùn)并沒有起到作用。（三）人際關(guān)系不和諧人際關(guān)系簡單來說就是員工與員工某種性質(zhì)上的聯(lián)系，它是人與人之間的互相作用、互相影響的過程產(chǎn)物。員工的管理就是企業(yè)管理的核心。人際關(guān)系的好與壞，是影響管理成效的根本。帶有離職傾向的員工認(rèn)為和上司的關(guān)系一般，這意味著員工流失與管理層的溝通有著至關(guān)重要的關(guān)系。員工接觸最多的就是管理層，因此管理層的溝通能力決定了員工對工作人際關(guān)系的看法。員工與管理層之間的人際關(guān)系不和諧，會導(dǎo)致員工失去信心，繼而產(chǎn)生離職的傾向。因此要想加強預(yù)防及控制員工流失，就要改善親戚屋企內(nèi)部的人際關(guān)系，指引人際關(guān)系的健康發(fā)展，最終實現(xiàn)人際關(guān)系的和諧。人際關(guān)系和諧有利于親戚屋企內(nèi)部凝聚力的提高，有利于員工工作積極性的調(diào)動，有利于管理有效性的提升。（四）個人價值無法滿足親戚屋企通過績效考核，能力評估等方式，對員工的工作能力、價值進行評估。同樣，員工也會依據(jù)自身需求，對企業(yè)的價值、工作性質(zhì)進行定位。親戚屋企屬于餐飲行業(yè)，員工在工作過程中，總是要以服務(wù)的狀態(tài)面對客戶。不少員工認(rèn)為，這種服務(wù)他人的工作，很難實現(xiàn)個人的價值，在實際工作過程中，就會出現(xiàn)工作不積極，缺乏長遠的工作計劃，工作信心不足的問題，也就成為員工工作狀態(tài)不佳，導(dǎo)致員工流失的問題。員工工作過程中，對于自身的能力提升，會重新進行價值評定，在實際工作過程，經(jīng)常受到上一級的侮辱、不信任、以及工作問題的否定。致使員工工作積極性受到了嚴(yán)重沖擊。員工經(jīng)過自身調(diào)整后，認(rèn)為自身工作價值層面存在著問題，需要跳出這一行業(yè)，重新進行從業(yè)人員評定的情況，當(dāng)員工工作狀態(tài)不夠完整時，再次進行個人工作區(qū)域定位時，很容易出現(xiàn)工作人員工作主動性的缺失的問題，員工經(jīng)過長期沉淀后，往往會選擇換工作的方式，來解除自身工作中的壓力。（五）在工作中缺乏歸屬感對工作歸屬感的精神層面，矛盾與不滿主要集中在企業(yè)文化的制度層面尤其是管理制度，例如親戚屋企在工作時間管理上絕對壓榨員工每一分每一秒，不合理的工作班表，早浪費勞動力的同時也打擊員工工作歸屬感，缺乏正向激勵。合理的班表不僅能充分安排員工工作時間，也不會讓員工對工作產(chǎn)生厭倦感，只是親戚屋企并沒合理利用，產(chǎn)生了很多負(fù)面的影響。對餐飲行業(yè)來說，新員工大部分是兼職或者剛出來工作的人，沒有什么工作經(jīng)驗，但精力充沛，富有上進心，但也因為剛工作，所以內(nèi)心浮躁，在遇到不合理的工作安排下，內(nèi)心容易引發(fā)他們的離職傾向。管理人員不合理的安排，產(chǎn)生員工對管理層的抗拒心理，導(dǎo)致上下級溝通不暢通，管理者無法了解員工真實想法，公司的工作氣氛高壓嚴(yán)肅，不少員工因為無法認(rèn)同公司的這種管理方法和公司文化而離職。四、親戚屋企農(nóng)家菜員工流失的影響（一）有損門店形象及可持續(xù)發(fā)展在當(dāng)今市場環(huán)境下，門店形象已成為市場競爭的軟實力，良好的社會形象有利于增強在同行之間的競爭力、提高營業(yè)額、增加收入等，同時，也可以吸引投資者合作，有利于企業(yè)自身發(fā)展。但是，如果出現(xiàn)嚴(yán)重的員工流失問題，就會直接有損門店形象，進而引起一系列負(fù)面影響，如削弱市場競爭力，影響顧客消費體驗，降低顧客忠誠度，客流量減少，還可能引發(fā)外界對的不實猜想，這些猜想傳到員工耳中，會影響他們的工作態(tài)度，從而降低運營效率，最終有損于店鋪生存與發(fā)展。（二）培訓(xùn)新員工造成人力成本增加新員工入職后需要經(jīng)前輩的培訓(xùn)，通常需要一段時間才能逐漸熟悉門店運營、規(guī)章制度和工作流程，員工流失會給門店帶來經(jīng)營損失，帶來不必要的經(jīng)營成本。老員工一旦離職，要培養(yǎng)一個新員工，除去應(yīng)給的固定成本外，還有為了熟悉崗位工作的時間成本等，這些合計起來是一名老員工年薪的一半以上，不僅造成人力成本增加，影響了員工工作的情緒和顧客的服務(wù)體驗，同時還增加了門店的管理難度。在一定程度上來說，員工流失，特別是受長期培訓(xùn)員工的流失，就是在為他人做嫁妝，耗費大量時間和人力成本，最后培養(yǎng)的人才卻在競爭對手旗下工作，不得不說這可比雙重?fù)p失。（三）影響員工工作效率員工流失對公司的影響其主要表現(xiàn)在：有離職傾向的員工，在工作交接過程中會具有一定被動性，而且新員工上崗后，其培訓(xùn)流程，產(chǎn)品質(zhì)量難以及時追趕；員工流失將會影響團隊員工的心理情緒，雖然親戚屋企的經(jīng)營面積不大，但員工活動范圍相對較小，交流頻繁。新進員工進行工作對接需要一段時間，同時也要借鑒老員工工作經(jīng)驗才能適應(yīng)，在這段適應(yīng)期中，員工工作效率是很低的。此外，也有一部分員工受氣氛影響造成自己工作情緒低下從而導(dǎo)致離職傾向，導(dǎo)致員工消極怠工，嚴(yán)重時形成員工流失，在一定程度上加大了生產(chǎn)經(jīng)營成本,降低公司的工作效率。五、親戚屋企農(nóng)家菜員工流失問題解決對策關(guān)于親戚屋企員工流失的原因，社會因素和個人因素都是客觀存在的，最重要的緣因還是出自公司自身的管理問題。所以，在對員工管理措施不足的基礎(chǔ)上，親戚屋企農(nóng)家菜應(yīng)從自身角度來解決員工流失的問題。本章對親戚屋企員工流失傾向關(guān)鍵因素上進行闡述并考證，影響并根據(jù)員工流失的現(xiàn)狀提出了相應(yīng)的建議對策，包括建立有競爭性薪酬制度、合理有效的培訓(xùn)體系，完善員工激勵機制、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和加強文化建設(shè)。導(dǎo)致親戚屋企農(nóng)家菜出現(xiàn)員工流失的主要因素包括內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境以及員工自身，加上在對其進行管理的過程中采用的獎懲機制、晉升制度以及培訓(xùn)體系等方面存在較多問題，導(dǎo)致員工出現(xiàn)流失的現(xiàn)象。要想對員工流失問題進行有效管理，最有效的方法就是對以上幾方面內(nèi)容進行改正和完善，這種方式能夠在對人員進行針對性管理的同時，提高員工工作質(zhì)量以及工作效率。希望通過完善員工培訓(xùn)管理制度，有效控制員工流失問題，保障正常運營及發(fā)展隨著時代的發(fā)展，對員工的管理體制也發(fā)生了一定的變化，與傳統(tǒng)員工管理方式不同的是，當(dāng)今時代下的人員管理模式已經(jīng)從員工的工作滲透到員工的生活中，通過提升員工生活質(zhì)量的方式，對優(yōu)秀員工進行管理的和培養(yǎng)，這種方式能保證在激烈的競爭中長期穩(wěn)定的發(fā)展下去。（一）科學(xué)制定員工薪酬激勵制度在制定員工薪酬制度，必須綜合評價公司的承受能力、合理積累利潤、人力效益成本以及內(nèi)外部勞動力供給和需求情況，試圖平衡員工的未來發(fā)展與工作穩(wěn)定性之間的矛盾，平衡激勵政策與經(jīng)濟效益之間的矛盾。要對每一個員工有一套評判他們個人價值和貢獻度的方案，提供上他們對應(yīng)等級的待遇，同時應(yīng)合理控制不同崗位或等級的員工之間合理的薪酬差異，其中薪酬的差異應(yīng)體現(xiàn)出不同崗位、層次、價值、職級的員工之間的薪酬差異。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確清晰，但同時不宜太高，如果標(biāo)準(zhǔn)過高，員工無法完成自評就會放棄，如果標(biāo)準(zhǔn)過低，則會失去評估的意義。對于店面部門來說，新老員工薪酬差距不大，能給到提供的獎金又相對較小，沒有和營業(yè)額掛鉤，營業(yè)額高低，工作繁忙還是悠閑，薪酬水平都沒有變化。這種模式容易讓員工在工作中失去動力，只是為了工作而工作，而不會為了公司去爭取更大利益。不僅需要給表現(xiàn)好的員工提供一定的獎勵，還需要定期對員工和部門進行考察，考察結(jié)果好的員工和部門就能夠獲得額外獎勵。制定立體激勵措施，應(yīng)將精神與物質(zhì)激勵相結(jié)合，正反向激勵相結(jié)合，成功與危機激勵相結(jié)合，使之與員工之間同享利、共擔(dān)險，同時要嚴(yán)格執(zhí)行評估程序，加強監(jiān)督檢查，以增加公平公正性，更好的調(diào)動員工工作積極性。有效的激勵機制首先需要在一個公平公正的激勵環(huán)境中展開，在這個環(huán)境中，既有物質(zhì)激勵又有精神激勵，既有顯性激勵又有隱性激勵，并且與公正、公平、公開的職務(wù)晉升制度和用人機制緊密銜接，二者相互關(guān)聯(lián)、互為依據(jù)，這樣才能將激勵措施的作用發(fā)揮到最大程度。對于那些表現(xiàn)好的部門或員工，就會給他們提供額外福利，例如對餐飲部的員工，約定推銷特定菜品數(shù)量指標(biāo)，對達成目標(biāo)的業(yè)務(wù)員，一次性獎勵菜品3%凈利潤作為獎勵，或者給員工發(fā)放蔬菜肉類作為獎品，這樣做，員工就不會簡單只為了完成工作而工作。（二）建立和諧的人際關(guān)系人際關(guān)系的好壞是管理者做好管理的軟實力。首先，作為管理人員，要以相互尊重、平等的心態(tài)對待員工，不能對員工慪氣指使。這不僅能體現(xiàn)管理者良好的素質(zhì)修養(yǎng)，也能讓員工口服心服，愿意接近管理人員，也樂于聽取管理人員的意見或管理。同時要多聽取員工的意見，讓員工完整表達其看法再做出判斷。再次，要獲得員工對管理者的信任，首先管理者要做到信任員工。相互懷疑和猜忌，只會導(dǎo)致關(guān)系惡化，工作效率低下。其次要多請教及聆聽上級的指示，認(rèn)真領(lǐng)會指令的要求，并清晰、準(zhǔn)確地傳達給下級。如遇到不明確的指令，及時與上級溝通請示，以避免走彎路。指令的錯誤意會，會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對你的能力的否定，同時錯誤的指示實施后會導(dǎo)致不合格的服務(wù)質(zhì)量等，影響員工的收入。提高對員工的理性關(guān)懷重視度，員工與公司之間不僅處于服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系中，在工作中，員工之間甚至比與家人相處更長的時間。公司是一個團體、家庭，除了給員工發(fā)放薪酬外，感情、精神上的關(guān)懷也同樣重要。良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作環(huán)境條件，有益于提高升員工的服務(wù)態(tài)度和工作效率。良好的溝通與人際關(guān)系，相互信任的工作關(guān)系，會讓彼此工作開心，效率提高，工作質(zhì)量穩(wěn)定且高效，良好的溝通是打通公司上下關(guān)系的工具，要多與管理人員的進行溝通培訓(xùn)，提高管理人員的溝通技巧，多采用正面鼓勵及引導(dǎo)，利用情感互動的方式讓員工樂于接受管理者的管理。良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，有利于提高工作效率，也有利于提高人們的文明程度。良好的溝通與人際關(guān)系，會無形中鼓勵及刺激員工更加努力地工作，提高生產(chǎn)質(zhì)量與效率。給員工一個匿名投訴的渠道，當(dāng)有存在矛盾時，讓員工隨時隨地說出心中不滿或困惑，讓矛盾消滅在萌芽狀態(tài)，最終達到人際關(guān)系的和諧。增進多方溝通交流，有利于建立起友好信任的關(guān)系，管理層應(yīng)該努力構(gòu)建起坦誠的溝通文化，暢通與員工之間的正式與非正式溝通。定期通過會議、郵件等方式讓員工了解營業(yè)額、財務(wù)數(shù)據(jù)、工作重點、任務(wù)難點、管理問題等，明確成績和責(zé)任，提高其工作參與度。（三）升級傳統(tǒng)管理培訓(xùn)方式培訓(xùn)是對員工的最好獎勵。如今的培訓(xùn)工作在公司未來的發(fā)展中表演著首要戰(zhàn)略角色。應(yīng)根據(jù)實際情況進一步完善的培訓(xùn)體系，強化培訓(xùn)的管理與考查，建立員工培訓(xùn)檔案。注重人才的培養(yǎng)，重視對于員工的培訓(xùn)及教育，在日常的管理工作當(dāng)中，不但要鼓勵員工努力對待工作，還要強化員工歸屬感和概念，做好新員工的跟蹤工作。當(dāng)培訓(xùn)階段結(jié)束以后，后續(xù)的跟蹤工作同樣十分重要。目前親戚屋企農(nóng)家菜在培訓(xùn)中，培訓(xùn)思想觀念落后。管理層認(rèn)為培訓(xùn)是一種形式主義，走走過場，簽簽到就完事，中間為員工培訓(xùn)付出的時間和勞動力成本、費用，只為了完成培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)內(nèi)容草草了事，事倍功半，沒有達到想要的效果。培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實際可操作性。面對工作的需求，店內(nèi)員工的需求并不是很大。關(guān)于門店員工態(tài)度的培訓(xùn)，如心理模型的改善，沒有有效的幫助員工發(fā)揮特長，充分發(fā)揮個人才能，正確處理與個人、家庭、消費者的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)方法單一，不夠豐富多彩。建議通過構(gòu)建和員工共同的目標(biāo)和愿景，完成團隊建設(shè)和不斷進步，共同構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。深入到員工的一線工作當(dāng)中，實時掌握新入職員工的思想動態(tài)及精神變化，和新入職員工進行交流，了解員工存在問題及需求，幫助清除困難。要把培養(yǎng)良好的團隊合作精神和主人翁意識放在培訓(xùn)的重點上，不斷做好團建工作。創(chuàng)建良性的溝通平臺，將員工作為主要，找出員工在思想方面的問題，有效的解決，不讓員工抱著不滿情緒下班。根據(jù)親戚屋企農(nóng)家菜內(nèi)外部可以利用的資源及員工自身基礎(chǔ)情況的不同，提供多種豐富多彩的培訓(xùn)方式，結(jié)合線上線下培訓(xùn)和在職綜合培訓(xùn)，員工可以更自由的參加培訓(xùn)，多樣化系統(tǒng)化的完成學(xué)習(xí)，豐富培訓(xùn)形式，增加培訓(xùn)學(xué)習(xí)樂趣。做好員工交流會，通過一種輕松、舒暢的形式，邀請新員工品嘗招牌菜，一邊吃一遍聊，但要做好交流會的記錄，第一時間解決新員工的問題，讓新員工將內(nèi)心的不良情緒全部傾訴出來。（四）為員工提供良好的展現(xiàn)平臺為了避免員工因為工作迷茫不知如何發(fā)展而導(dǎo)致員工流失這一情況，管理層需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃，使其在工作中能夠?qū)⒆陨韮r值充分發(fā)揮出來。親戚屋企需要根據(jù)員工的實際情況制定發(fā)展方案。由于不同年齡的員工在精神以及經(jīng)濟上的追求都不同，可根據(jù)人員年齡將職業(yè)規(guī)劃分為以下幾個階段：第一階段，探索階段，該階段中的人員年齡在18-25歲之間，在對此類人員制定職業(yè)規(guī)劃的過程中，需要為其提供更加開放的發(fā)展平臺，使其在工作中能夠接受新鮮事物，從而激發(fā)出其在工作中的興趣，在此過程中不斷對其引導(dǎo)。第二階段，嘗試階段，該階段的人員年齡在26-30歲之間，在制定職業(yè)規(guī)劃的過程中，需要給予他們一些具有指導(dǎo)性的意見，能夠幫助員工找到自身的定位，同時為員工提供一定的發(fā)展平臺。第三階段，規(guī)劃階段，該階段的人員年齡在31-50歲之間，這類員工與其他類型的員工相比具有更高的責(zé)任意識，因此在對此類員工制定職業(yè)規(guī)劃的過程中，需要抓住這一心理，滿足人次在經(jīng)濟以及精神上的需求。最后階段，穩(wěn)定階段，該階段的人員年齡在51-60歲之間，通常情況下，這類員工的流動性非常小，但是在工作中也應(yīng)給予其一定的激勵制度，保證其工作質(zhì)量。為了提高員工的全面性，更好幫助員工找到自身的發(fā)展方向，需要實施輪崗制度。輪崗指的是員工在不同職位工作的過程，為了保證整體的工作質(zhì)量，需要在每個職位中預(yù)留出一兩個位置專門實施輪崗，幫助員工拓展自己的知識面，還能夠提高員工工作的積極性。在此過程中需要對員工進行授權(quán)，給予員工更大發(fā)展空間，提高員工管理水平。合理給員工一個可以發(fā)展表現(xiàn)的平臺，可以為員工提供清晰的發(fā)展方向和階段性的發(fā)展目標(biāo)，提高員工的工作積極性，多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑選擇可以迎合不同類型員工的需求，提高員工工作滿意度，二者都可在一定程度上降低員工流失率。在此過程中需要對員工進行授權(quán)，給予員工更大發(fā)展空間，提高員工管理水平的同時，為今后員工晉升提供良好條件。（五）提高對員工歸屬感的重視在親戚屋企員工管理過程中，建議管理層轉(zhuǎn)換管理方式，采用人性化的管理方式，用軟方法留住員工。對于員工而言，在公司有人脈和感情基礎(chǔ)，如果管理層能注入情感因素在與員工生活和工作中，多關(guān)心員工的工作和生活，及時援助員工解決問題，會讓員工到“家=公司”。對于管理層員工，可以提供更多的權(quán)利給他們，執(zhí)行靈活的輪班制度，讓管理層有身為管理者的榮譽感。親戚屋企店內(nèi)的員工大部分都是離鄉(xiāng)來到東莞打工。有大概半數(shù)員工來自外地不同的地方，長期在外工作而影響到與家人團聚的次數(shù)，久而久之，對家人的思念使得他們產(chǎn)生離職的傾向。因此，如果想要留住莞外員工，可以適當(dāng)降低對他們的入職要求，例如，如果員工家屬沒有工作或正在找工作，當(dāng)需要人員補充的時候，可以及時通知員工去跟家屬聯(lián)系來面試，這不僅能解決人員需求的同時，而且也帶給員工一種家的歸屬感，公司不僅照顧我們，還照顧我們的家人。另外對工作表現(xiàn)突出的員工，可以設(shè)立人才支持方案，安排專項補助津貼：根據(jù)工作能力，給予不同水平的優(yōu)秀人才一定的住房補貼。通過一系列公司提供的資金和福利，讓員工不必?fù)?dān)心生活上的問題，保留員工選擇繼續(xù)工作。在公司有這么一種情況，因為大部分員工都不是本地人，結(jié)交朋友甚少，假期選擇的都是呆在出租屋，長期以來缺少了交際，那么他們就會輕易有辭退的想法。可以在每個月都舉行團建活動，組織員工一同出去郊游，為同一個月生日的員工舉辦生日派對，這樣做的目的是讓員工產(chǎn)生濃厚歸屬感，會決定繼續(xù)在當(dāng)前公司工作，也不會輕易產(chǎn)生離職傾向。在管理制度方面，管理層應(yīng)給予非本地員工給與相應(yīng)的優(yōu)惠條件，比如在制定員工的休假制度時，對于長期在外工作的員工，應(yīng)給予一定的額外帶薪回鄉(xiāng)假期，或者適當(dāng)?shù)幕剜l(xiāng)補貼等，這樣非本地員工就沒有顧慮的回鄉(xiāng)的問題。六、總結(jié)本文以親戚屋企農(nóng)家菜的員工流失問題為研究對象，通過分析親戚屋企員工流失現(xiàn)狀來查找在管理和制度方面存在的問題，并提出建議為之解決。員工是一個公司的最大生產(chǎn)力，對于每個公司來說，無論是將重心放在管理上還是生產(chǎn)上，最重要的還是對每一位員工要有責(zé)任心，并且能夠真正熱愛自己的工作。如果在人員流失方面出現(xiàn)重大偏差，企業(yè)可能出現(xiàn)斷層的層面，需要花費幾倍的成本和精力才能修復(fù)，甚至有可能根本無法修復(fù)。對基層員工的管理應(yīng)該更為注重整個過程的追蹤，選擇時要關(guān)注他們的發(fā)展高度，使用時就關(guān)注他們的認(rèn)真性，就算他們離職，也要了解清楚他們離職的原因，讓員工對公司保持友好的印象，成為公司的口碑宣傳者。管理層應(yīng)該對每個做出決定的環(huán)節(jié)謹(jǐn)慎研討，通過分析對工作進行總結(jié)經(jīng)驗，結(jié)合公司的實際情況，制定符合