研發(fā)人員績效考核方案

研發(fā)人員績效考核方案1.考核目標本方案旨在確保產(chǎn)品研發(fā)目標的實現(xiàn)，推動研發(fā)項目的進展，提升研發(fā)部門整體研發(fā)能力和研發(fā)工程師的工作效率，同時激發(fā)研發(fā)人員的工作熱情。2.考核原則我們堅持公平公正的原則。3.薪資構(gòu)成3.1工資構(gòu)成工資由標準工資和項目績效獎金組成。3.2項目績效獎金為激勵公司研發(fā)部門的員工進行技術(shù)革新和創(chuàng)新，增強公司的研發(fā)實力和競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。4.績效考核方案項目績效考核以項目完成情況為依據(jù)，項目完成后一個月內(nèi)進行評審并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：4.1項目績效4.1.1研發(fā)項目由項目負責人負責，設(shè)立項目績效考核制度以檢驗項目研發(fā)成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)。4.1.2項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等，報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。4.1.3項目完成后進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求公正公平，真實反映每位成員在項目中的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)。4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。5.綜合績效考核5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核研發(fā)部關(guān)鍵績效考核評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。一、績效考核目的建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設(shè)立績效目標時，應(yīng)從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。二、績效考核原則與要求1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。績效指標要盡量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應(yīng)的評價標準，以規(guī)范評估行為。2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。三、績效考核流程1、績效考核目標的設(shè)定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設(shè)定原則：設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則。1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設(shè)立個人目標。2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。2、績效評價基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。評分權(quán)重見下表：（見附表1）3、績效反饋與溝通在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標；4、績效改進（循環(huán)進行）考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可?？冃Э己肆鞒虉D：（見附圖1）四、績效考核周期對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。五、考核結(jié)果評定按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。一、總體設(shè)計思路（一）考核目的（二）適用范圍本公司所有技術(shù)研發(fā)人員（三）考核指標及考核周期針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核具體考核周期如下表所示考核周期分布表考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核關(guān)系由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核二、考核內(nèi)容設(shè)計（一）工作業(yè)績指標工作業(yè)績考核表人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25項目計劃完成率項目計劃完成率達到100設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到%以上30技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分