企業(yè)績效評價工作方案

企業(yè)績效評價工作方案板石礦業(yè)公司中層管理人員績效考核方案按照集團公司中高層管理人員績效考核方案精神，結(jié)合礦業(yè)公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效展開中層管理人員的績效評價，依據(jù)崗位使命確定工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向激勵和促進業(yè)績增長，從而實現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。一、基本原則〔一〕特別業(yè)績。按照礦業(yè)公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，以責(zé)任目標(biāo)為導(dǎo)向，執(zhí)行過程監(jiān)督，注重對工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析?！捕持鸺壙己?。依據(jù)管理幅度和使命權(quán)限，執(zhí)行自下而上逐級負責(zé)，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責(zé)任，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀；關(guān)于未完成責(zé)任目標(biāo)的，進行責(zé)任追究?！踩持笜?biāo)量化。關(guān)于所有納進績效考核的指標(biāo)均執(zhí)行量化，確定量化目標(biāo)，進行量化考核。關(guān)于民主評議指標(biāo)執(zhí)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型，將定性評價轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進行綜合分析評價?！菜摹晨陀^公正。關(guān)于指標(biāo)體系確實定、指標(biāo)值的核定、績效的評價以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采納客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式，達到社會公允。二、考核范圍本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員。對各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評價→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價。對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評價→單位主管看法→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價。三、考核內(nèi)容、方法對領(lǐng)導(dǎo)班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標(biāo)為考核依據(jù)，從方法上是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，從時間上是以年度為考核周期，采納日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評價。年度考評要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤?！惨弧硨挝唤?jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核經(jīng)營指標(biāo)〔權(quán)重60%〕：體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況，主要考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。重點包括：成本費用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項目等。管理指標(biāo)〔權(quán)重20%〕：體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績。重點包括：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績效管理、自主管理、對標(biāo)挖潛、管理達標(biāo)等企業(yè)管理指標(biāo)。黨委指標(biāo)〔權(quán)重10%〕：體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點包括：穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀檢工作等。日常考核〔權(quán)重5%〕：體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動的展開落實狀況。主要是將管理達標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納進年度考核。評議指標(biāo)〔權(quán)重5%〕：體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)狀況以及民主意識、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。〔二〕對部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核1、專業(yè)指標(biāo)〔權(quán)重70%〕：體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效?？己藘?nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對應(yīng)的專業(yè)管理指標(biāo)和部室費用指標(biāo)。2、管理指標(biāo)〔權(quán)重15%〕：體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果。考核內(nèi)容主要包括管理達標(biāo)、績效管理、對標(biāo)挖潛等。3、日?？己恕矙?quán)重10%〕：體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動的展開落實狀況。主要是將管理達標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納進年度考核。4、評議指標(biāo)〔權(quán)重5%〕：體現(xiàn)部室的凝集力、戰(zhàn)斗力和部室作風(fēng)建設(shè)，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務(wù)意識?！踩硨ζ渌袑庸芾砣藛T的考核對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(biāo)〔權(quán)重85%〕、日?？己恕矙?quán)重10%〕和評議指標(biāo)〔權(quán)重5%〕三部分。其中，崗位績效管理指標(biāo)重點包括：承接本部門與之崗位使命相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和管理指標(biāo)。日常考核主要是將管理達標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納進年度考核。四、考核分析、評價首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分狀況；然后，分別進行對比排序，綜合分析考核結(jié)果；最后，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，分別進行綜合分析與評價。〔一〕關(guān)于對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評價1、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的〔五大主體考核得分*1.05系數(shù)〕，領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。2、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的〔五大主體考核得分*1.05系數(shù)〕，領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為合格。3、單位經(jīng)營指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的〔五大主體考核得分*1.05系數(shù)〕，領(lǐng)導(dǎo)班子為三流。原公布者：在行傳媒企業(yè)員工績效考核方案篇一一、考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司繼續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度〔一〕為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)〔二〕為公司員工晉升提供資料〔二〕為公司員工培訓(xùn)工作提供方向〔三〕促進公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則〔一〕公開性原則應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。〔二〕客觀性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核，引導(dǎo)員工不斷改善工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。〔三〕與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子〔分〕公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子〔分〕公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子〔分〕公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。關(guān)于一般工作人員，以崗位評分為主。一、部門、下屬子〔分〕公司評分按照粵豐集團子〔分〕公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子〔分〕公司業(yè)績進行考核評分。二、崗位評分〔一〕崗位目標(biāo)考核一、確定崗位目標(biāo)依據(jù)集團公司確定的部門、下屬子〔分〕公司目標(biāo)，由個人直接主管進行目標(biāo)分解一、對項目員工的考核〔一〕考核內(nèi)容依據(jù)不同崗位類別〔項目/經(jīng)理〔含〕以上管理人員除外〕使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核。〔二〕考核方式方法1、組成績效考核小組，成員包括固定成員〔原則上為項目主管級[含]以上人員〕和非固定成員〔視考核對象，汲取與其工作有關(guān)人員參加〕，并由項目經(jīng)理擔(dān)任小組組長。2、要求項目各級管理人員/考核小組成員強化對員工日?？冃Э己岁P(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成狀況、獎懲狀況等。3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀〔績效分數(shù)9.0-10〕、合格〔績效分數(shù)8.0-8.9〕合格〔績效分數(shù)6.0-7.9〕、必需改善〔績效分數(shù)小于6.0〕四個等級，并采納“強制分布法〞，初步確定“優(yōu)秀〞、“必需改善〞比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級〔含〕以上員工及主管級以下員工；其中對“必需改善〞等級的評定采納“相對比較法〞，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數(shù)最低倒排序。二、對職能部門員工的考核〔一〕考核內(nèi)容依據(jù)不同崗位類別〔職能部門經(jīng)理/主任除外〕使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表?！捕晨己朔绞椒椒ㄓ陕毮懿块T經(jīng)理/主任全權(quán)負責(zé)對本部門員工的考核。三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核〔一〕職能部門/項目經(jīng)理見《年薪考核方案》。〔二〕項目財務(wù)經(jīng)理為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項目考核權(quán)重為30%?！踩晨蛻魧T見《客戶專員制度》，執(zhí)行收費指標(biāo)完成狀況月度考核，各項目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報備人力資源部；客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核〞進行考核。四、激勵1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，合格和合格均為1，必需改善為0-0.5,1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%?！苍囉闷趦?nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi)〕2、年終評優(yōu)：績效合格者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)楹细褚韵抡卟荒軈⒓幽杲K評優(yōu)〔具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》〕。3、另結(jié)合工作必需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓(xùn)、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。五、考核指標(biāo)解釋說明〔一〕通用指標(biāo)：〔適用于全體員工〕1、所分配工作完成狀況〔具體權(quán)重見相關(guān)考核表〕：此項指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成狀況，項目可對此項指標(biāo)進行細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部制定的《月度工作完成狀況表》〔項目可依據(jù)自身具體狀況選擇使用此表，但不作強制要求〕。2、專業(yè)〔管理〕水平〔具體權(quán)重見相關(guān)考核表〕：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行推斷，供參照的考核點有A.專業(yè)推斷力〔正確分析內(nèi)外狀況，從專業(yè)角度正確推斷、果斷處理目前任務(wù)的能力〕；B.計劃能力〔分清工作的輕重緩急，并能依據(jù)客觀狀況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力〕；C.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力；D.革新拓展能力〔以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力〕等。項目員工此項指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門負責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。3、責(zé)任心與態(tài)度〔具體權(quán)重見相關(guān)考核表〕：此項指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門負責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參照的考核點有A.出勤率〔依據(jù)為月出勤狀況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等狀況，參照《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分數(shù)的扣減〕；B.執(zhí)行力；C.責(zé)任感；D.進取心；E.團隊精神；F.服務(wù)意識等?！捕彻芾碇笜?biāo)：〔適用于主管級[含]以上人員〕1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標(biāo)完成狀況〔具體權(quán)重見相關(guān)考核表〕：考核依據(jù)為各項目/職能部門依據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算等工作的完成狀況，項目應(yīng)對此項指標(biāo)進行細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則。2、團隊建設(shè)〔具體權(quán)重見相關(guān)考核表〕：考核小組評判，供參照的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作；B.與其他部門的工作配合；C.積極參加團隊組織的活動及團隊管理工作等。3、員工培養(yǎng)與成長〔具體權(quán)重見相關(guān)考核表〕：考核小組評判，供參照的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。4、所在項目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成狀況〔具體權(quán)重見相關(guān)考核表〕：由各項目/職能部門依據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進行細化。5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故狀況〔具體權(quán)重見相關(guān)考核表〕：依據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視狀況給予相關(guān)人。一、目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，強化員工的自我管理，提升工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。二、適用范圍績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，合適公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不合適此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。三、考評分類及考評內(nèi)容〔考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2〕依據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。1、一線員工績效考評〔1〕一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的一般員工；〔2〕一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次?！?〕考評方法有：百分考評匯總成績，顧客看法調(diào)查看法匯總，典型事件加減分，對工作完成狀況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達成評定等〔4〕品行考評〔占績效考評總成績的30%〕①行為品行〔10%〕：百分考核記錄狀況考評員工遵章守紀星級服務(wù)規(guī)范履行狀況、顧客看法調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分〔注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性〕②工作態(tài)度〔10%〕：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承當(dāng)加1分，無故推卸減1分〔典型事件加減分，或定期進行民主評議〕③精神面貌和心理素養(yǎng)〔10%〕：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣揚、是否正確理解并宣揚公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針?！碴P(guān)鍵事件加減分〕員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素養(yǎng)?！册槍Φ湫褪录訙p分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極合格行為卻感知不到〕注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲?！?〕業(yè)績考評〔占績效考評總成績的70%〕①銷售業(yè)績〔40%〕：平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。②工作使命履行狀況〔10%〕：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本使命工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。〔要多獎勵，多加分，多給員工肯定激勵員工不斷能力提升工作質(zhì)量和效率〕③臨時工作任務(wù)執(zhí)行狀況〔10%〕：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次?！惨罁?jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參加活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄〕④業(yè)務(wù)技能測試〔10%〕：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分?！灿刹块T出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案〕注：非營業(yè)員崗位：“工作使命履行狀況〞占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行狀況〞占20%，“業(yè)務(wù)技能測試〞成績占20%。2、機關(guān)職員考評〔1〕機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員〔不含主辦〕〔2〕機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次?！?〕考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成狀況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達成評定等〔4〕品行考評〔占績效考評成績的25%〕①行為品行〔5%〕：從百分考評記錄考評員工遵章守紀從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素養(yǎng)②工作態(tài)度〔10%〕：遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承當(dāng)更多工作加1分，無故推卸扣1分〔典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要合計員工實際工作狀況〕③精神面貌和心理素養(yǎng)〔10%〕：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣揚、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麚P公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策?！布皶r、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣揚加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分〕員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素養(yǎng)?？荚u方法：針對典型事件加。績效考評是企業(yè)人力資源管理工作的難點和重點，也是核心內(nèi)容?？冃Э己斯ぷ鞯恼归_必必需與公司其他HR管理體系諸如：員工崗位說明體系、知員工獎懲體系以及員工培訓(xùn)體系相結(jié)合才能真正發(fā)揮作用。建立績效考核體系的基礎(chǔ)是制定一套符合企業(yè)實際狀況的、具有較強可操作性的績效考評實施方案道。該方案應(yīng)該包括對每個崗位的考核內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、考核形式、以及考核實施人員等等。依據(jù)我個人經(jīng)驗，可以把對員工績效考核分為兩個方面：〔1〕崗位考評：此項考核是因崗位而異，考核內(nèi)容涵蓋崗位員工的工作“質(zhì)〞和“量〞。崗位績效的比重占績效考評的70%;(2)素養(yǎng)考評：是對員工敬業(yè)精神、革新能力、工作態(tài)回度以及品德等方面進行視察。素養(yǎng)考評占整個考評工作的30%?？冃Э荚u分為管理干部、工程技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等幾類人員的評價標(biāo)準(zhǔn)和考評程序?？冃Э荚u的目的：一是幫助員工熟悉自己的潛在能力，并在實際工作中充分發(fā)揮這種能力，以達到改善員工工作目答的和促進員工的訓(xùn)練發(fā)展；二是可以作為工資、獎金、職務(wù)晉升、調(diào)動和辭退的重要依據(jù)?？冃Э己朔桨赴ㄘ攧?wù)部績效考核方案、銷售部績效考核方案、采購部績效考核方案、人事部績效考核方案等；還包括酒店績效考核方案、房地產(chǎn)績效考核方案、建筑企業(yè)績效考核方案、制造業(yè)績效考核方案。企業(yè)制定績效考核方案的直接目的是客觀地分析和評價員工工作使命的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且依據(jù)考核結(jié)果正確實施獎懲，合理配置人力資源，強化和提升員工的工作績效和公司績效，確保公司的可繼續(xù)發(fā)展，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。因為你描述的背景不全面，我只能針對您提出的這些狀況，提出結(jié)構(gòu)性的建議：1、現(xiàn)有制度對工作質(zhì)量和工作進度沒能實現(xiàn)有效約束和積極影響。2、員工的長期工作動力不夠，心理契約不成熟，也就是員工忠誠度差，凝集力低。造成這些現(xiàn)場的原因會有很多，只有分析清楚造成這些問題的原因我們才能真正的找到問題的根源?？冃Ч芾砘镜乃悸肥牵?、給員工的工作任務(wù)設(shè)定目標(biāo)。通過協(xié)商與員工達成一致的任務(wù)目標(biāo)。準(zhǔn)確描述任務(wù)和目標(biāo)的質(zhì)量、進度、時間節(jié)點、完成結(jié)果。2、在員工工作過程中，對員工的技能和具體工作疑惑進行輔導(dǎo)。3、在績效考核周期結(jié)束時，對員工的任務(wù)目標(biāo)進行考核，依據(jù)考核的結(jié)果好換確定薪酬或者獎金的多少。由此來實現(xiàn)對員工工作貢獻的公正評價和對員工貢獻的公平激勵，對業(yè)績好的員工進行激勵，對業(yè)績差的員工進行輔導(dǎo)。把員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，形成凝集力，提升團隊合作。員工績效考核績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區(qū)間年月∽年月評價尺度及分數(shù)優(yōu)秀〔10分〕合格〔8分〕一般〔6分〕較差〔4分〕極差〔2分〕評估項目標(biāo)準(zhǔn)與要求評分權(quán)重自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分工作業(yè)績1.工作目標(biāo)達成性〔人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)〕42.生產(chǎn)安全管理效果〔人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)〕4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性5.6S管理、ISO執(zhí)行狀況、制度落實狀況工作技能1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力22.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力3.溝通與協(xié)調(diào)的能力4.開拓與革新的能力5.執(zhí)行與落實的能力工作素養(yǎng)1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)22.工作努力，份內(nèi)工作非常完善3.責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神工作態(tài)度1.服從工作安排，勤勉、誠懇，2.團結(jié)協(xié)作，團隊意識3.守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極4.不浪費時間，不畏勞累，無怨言5.工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評估得分工作業(yè)績平均分*4+工作技能平均分*2+工作素養(yǎng)*2+工作態(tài)度*2=分出勤及獎懲〔由人事提供信息〕Ⅰ.出勤：遲到、早退次*0.5+曠工天*4+事假天*0.5+病假天*0.2=分Ⅱ.處罰：罰款/警告次*1+小過次*3+大過次*9=分Ⅲ.獎勵：表揚次*1+小功次*3+大功次*9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分級別劃分A級〔超過標(biāo)準(zhǔn)或達標(biāo)/優(yōu)秀或合格〕：90~100分；B級〔基本達到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般〕：80~89分；C級〔接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格〕：70~79分；D級〔遠低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、必需改善〕：69分以下績效考核項目實施辦法一、原則1、盡量確?？己说目陀^、公平性，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)來對員工作出評價2、盡量確?？己说目刹僮餍裕诤嫌嫻镜陌l(fā)展規(guī)模與人員結(jié)構(gòu)、人才成本支出的狀況進行3、盡量簡化相關(guān)的評價指標(biāo)，以一個關(guān)鍵指標(biāo)為主，其它指標(biāo)為輔的指標(biāo)簡化原則進行簡化操作二、考核方法公司執(zhí)行兩級考核制，即先對部門〔這里的部門泛指公司的各部門或者工作組，下同〕進行考核，再對員工進行考核。兩級考核制具體的實施方法為：用公司制定相關(guān)指標(biāo)來判定部門績效等級，再依據(jù)部門績效等級來判定部門員工的績效等級?？冃У燃壏譃锳、B、C、D、E五級，部門依據(jù)考核分得分狀況核定級別，并設(shè)定所有員工的初始績效〔一般績效〕為C級，再在此基礎(chǔ)上按相關(guān)規(guī)定作提優(yōu)或者降級處理。三、操作步驟1、部門每月月初提交《部門月工作計劃表》到總經(jīng)理，公司專門召開計劃工作會議確定月工作任務(wù)。《部門月工作計劃表》要求用電子表格形式，提交部門自己留底一份，以便對當(dāng)月的部門工作方向進行指導(dǎo)。2、每月月初各部門同時提交《部門月工作總結(jié)報告表》，作對上一個月本部門工作狀況自我總結(jié)評價供公司考核參照。3、各部門平常記錄的數(shù)據(jù)性表單，包括《員工表現(xiàn)記錄表》、《跨部門人員交叉評價表》統(tǒng)計數(shù)據(jù)上交人事行政部進行歸納整理，打出各員工的操行分。4、由員工填寫自己上個月的《考核分評分表》中的自我評價分項目后，交部組主管填寫效率分、態(tài)度分項目后，統(tǒng)一上交人事行政部填寫操行分項目，并計算出考核分的最終得分狀況。考核分數(shù)據(jù)出來以后，由人事行政部整理成文檔，再發(fā)回相關(guān)部門。5、召開月度部門總結(jié)會議，依據(jù)相關(guān)的考核項目的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析、歸責(zé)。6、總經(jīng)理依據(jù)數(shù)據(jù)、部門評價、平常的視察給部門打分評級，實質(zhì)上即給出了部門的提優(yōu)和降級的人數(shù)指標(biāo)。考核項目的問題數(shù)據(jù)為硬指標(biāo)，分小問題，一般問題，嚴重問題三等，問題可以進行加減換算，即一個嚴重問題=兩個一般問題=四個小問題。對部門評級時可以參照以下規(guī)則執(zhí)行：未出現(xiàn)問題的為A級；出現(xiàn)問題但不夠一個嚴重問題的為B級；出現(xiàn)一個嚴重問題，或者是等同于嚴重問題的為C級；嚴重問題出現(xiàn)的次數(shù)為兩個或者以上的為D級；嚴重問題出現(xiàn)的次數(shù)為三個或者以上的一律為D級。ABCDE無問題有問題但未超過一個嚴重問題一個嚴重問題及以上二個嚴重問題及以上三個嚴重問題及以上7、各部門依據(jù)指標(biāo)評，結(jié)合考核分得分狀況評出本部組內(nèi)所有員工的考核級別。8、對評優(yōu)和降級人員，在各部門內(nèi)部公示三天，有對部門主管評價有看法的可以進行內(nèi)部申訴。9、部門將公示期內(nèi)出現(xiàn)的必需要更正考核分和考核級別的狀況反映給人事行政部，并同人事行政部一同商量修改事項。10、人事行政部找當(dāng)事人核實扣分事項，如有問題的可以找部門主管協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的上報副總經(jīng)理直至總經(jīng)理裁定。11、最終考核數(shù)據(jù)上報總經(jīng)理審核簽字。12、公司統(tǒng)計當(dāng)月公司的銷售額，用來計算按公司業(yè)績量折合后的考核獎金。13、登記數(shù)據(jù)并公示，將數(shù)據(jù)計入工資、檔案資料。14、時間安排〔每月〕1-4號5-8號9-11號12-15號16-17號18-20號20-25號交當(dāng)月部門工作計劃、部門工作總結(jié)、填寫每個人的考核分評分表部門月總結(jié)及計劃審核工作會做月考評公示表內(nèi)部申訴期人事訪談工資結(jié)算并上報發(fā)放上月工資四、部門績效等級與員工提優(yōu)降級人數(shù)指標(biāo)對應(yīng)關(guān)系1、總經(jīng)理按數(shù)據(jù)結(jié)果、歸責(zé)的分析、平常的視察綜合給出部門等級，按等級確定部門提優(yōu)與降級指標(biāo)，等級分A、B、C、D、E五級