如何管理測試團隊

如何管理測試團隊1、作為一個團隊的管理者，最起碼的是要自己懂自己產(chǎn)品或項目的業(yè)務。這一點很重要，第一這樣有助自己分配工作給團隊中的成員，要不然自己都搞不清楚業(yè)務難度和業(yè)量就分配工作給teammember是件很讓人難以接受的事情。第二，有助于自己和其它team或department的合作和溝通，不致于其它team提出的問題，自己還不清楚就答應或否定要做。2、作為一個管理者，要懂更多的技術，至少是了解更多的測試技術，要了解其工作原理，這樣有助于自己幫助團隊成員research或者說技術的應用到實際的測試工作中來。也可以提升自己在測試團隊中的威性，自己懂得多能讓更多的同學認可和信服。3、平衡按特長分配工作任務給teammember。關于senior的測試員我們分配更多的任務是designtestcase的，junior的測試員可能更多的是分配執(zhí)行測試。分配工作也是看看哪位測試員的特長，有些測試員對GUI比較敏感，有些測試員對Logic比較關注，有些測試員對整個系統(tǒng)的流程更清楚，這些都是作為測試管理者分配任務的一個基線，這樣可以更好地帶好一個團隊，提升軟件測試的水平和質(zhì)量。4、做好測試風險的管理。一般來說我們要盡可能降低測試風險，也是測試管理中一個很重要的課題，我也只能講講自己的一些片面的觀點。測試風險從軟件必需求分析開始就存在，我們要更好地在前期發(fā)現(xiàn)這些埋伏在必需求或開發(fā)制定中的風險：1〕如必需求提出無法達到的功能，或有背離現(xiàn)有功能的必需求我們在必需求分析時一定要提出來；2〕軟件必需求制定中的有些無法測試的功能或要點，也要在測試必需求分析中提出來；3〕開發(fā)制定文檔的靜態(tài)測試，這一點我覺得很重要，很多小公司基本上會忽略這一點，靜態(tài)測試〔主要是指文檔方面的測試〕，對開發(fā)制定文檔或原型制定文檔的Review或測試有助于測試風險的降低，也能發(fā)現(xiàn)一些與必需求沖突的制定，爭取錯誤在前期發(fā)現(xiàn)。同時我們測試用例在測試方面也可以更好地與其配合，制定更好的的測試用例去測試，無論是從GUI，還是開發(fā)測試技術上測試都是有益的；4.對測試用例的Review或靜態(tài)測試，這樣有利于優(yōu)化測試用例，補充更多有用的測試用例和除去一些無用或重復的用例，這樣能提升測試執(zhí)行效率。5.監(jiān)測測試執(zhí)行及bug管理，Bug算是測試員的成果之一，我們作為管理者一定要管理好，同時也能讓我們清楚看到測試風險的存在，可以通過現(xiàn)有的Bug趨勢推斷系統(tǒng)中將來還有多少bug存在，可以通過bug的類型分析fixbug還要多長時間還可能會產(chǎn)生多少bug，這樣我們就能清楚知道當前測試人員和開發(fā)人員什么時候哪些人要開始加班了或要加派人手了。，我們還要關注測試執(zhí)行進度，測試執(zhí)行初期bug趨勢圖，哪些類型的bug多些，此時會不會影響到測試中期，Logic的bug多的話一定會影響到測試中期的質(zhì)量和測試效率的，此時要提醒開發(fā)團隊要注意logic類型bug的fix，不能把這類bug拖到后期fix，這樣會影響質(zhì)量第一步：招募測試人員在國內(nèi)的軟件企業(yè)中有一種普遍做法，那就是把那些剛涉足軟件行業(yè)的技術新手或業(yè)績不特別的開發(fā)人員安排去做測試工作。筆者認為這絕對是一種欠妥當?shù)男袨?。事實上，對一個系統(tǒng)進行有效測試所必需要的技能絕對不比進行軟件開發(fā)所必需要的技能少，測試從業(yè)者甚至可能面對許多開發(fā)人員都不會碰到的技術難題。那么，測試團隊必需要招募什么樣的成員呢？這里，筆者總結了以下兩點：首先，測試人員要具備合格的溝通能力、自信心、外交能力、遷移能力以及懷疑精神。其次，測試組成員應具備合格的專業(yè)技能或者技術學習能力。當然，新招募的測試人員不可能像上面說的那么理想。關鍵是他們是否熱愛測試這項工作，對相關的工作內(nèi)容是否感興趣以及他們的學習能力如何。第二步：測試團隊制度建設合格的制度可以規(guī)范測試團隊的工作展開，同時也便于對團隊成員進行業(yè)績考評。相反，則很有可能導致人心渙散，滋長負面風尚。建設合格的測試團隊制度，可以合計以下幾個方面：·匯報制度團隊成員匯報本周工作狀況及下周工作計劃、碰到的問題以及必需要提供的幫助，培養(yǎng)團隊成員的匯報及計劃習慣?！すぷ骺偨Y制度成員每個階段匯報上階段工作經(jīng)驗和教訓，并在部門例會上交流、分享經(jīng)驗及教訓，避免同樣的問題重復出現(xiàn)。·獎懲制度關于貢獻特別的成員予以獎勵，關于業(yè)績差的提出批評，有效地保持測試團隊的工作熱情?！y試件審核制度對測試件進行審核，去粗存精，激勵測試人員使用和提出改善，確保提交到測試團隊知識庫的測試件的質(zhì)量?！h制度定期召開部門例會，討論、解決工作中的問題，并提供部門內(nèi)的學習平臺。目前，已有不少軟件企業(yè)推行給測試人員區(qū)分級別的制度，獎優(yōu)罰劣。這無疑是一個好的做法，但成員業(yè)績的具體考評辦法，目前尚無可供參照的標準文件，所以筆者建議應盡量做到公正客觀，以免挫傷團隊成員的工作積極性。第三步：測試團隊內(nèi)部的使命分工明確測試團隊內(nèi)部各類測試人員的使命分工可以使測試團隊內(nèi)部各類測試人員能集中精力在較短的時間內(nèi)完成特定崗位必必需的知識儲備和經(jīng)驗積存，同時也使得測試團隊的管理更科學，真正做到“用其所長，避其所短〞。第四步：測試流程建設我們可以通過以下步驟來建立合適本單位的測試流程：1.測試團隊負責人員依據(jù)對公司現(xiàn)有測試狀況的了解，及個人的測試經(jīng)驗，起草測試流程及相關的模板；2.通過一到兩個項目的施行，記錄測試流程草稿中的問題及不夠之處；3.依據(jù)實施經(jīng)驗，完善測試流程，得到測試流程初稿，并起草相關實施指南；4.選擇一個到多個項目，施行上述測試流程初稿及實施指南，記錄施行過程中出現(xiàn)的問題；5.依據(jù)上述施行工作的反饋。如何來建立一個高效的測試團隊呢？這個問題，一定是“仁者見仁，智者見智〞的問題。1測試團隊中的“人〞首先，高效的測試團隊必需要不同角色的“人〞。依據(jù)我的經(jīng)歷，一般來說，測試團隊中經(jīng)常都有些這樣類型的員工：1.1不同類型的員工l老虎測試部門的老虎是那些有活力、有沖勁的人。他們聰慧、能干、敏銳、不懼怕壓力。每個我見過的測試經(jīng)理都期望能找到這樣的人才，惋惜，這樣的人才并不多見，而且，這樣的人才大多都是依靠測試組織自己培養(yǎng)出來的，一只“外來的〞虎不一定能在新的組織中也發(fā)揮虎的威力。不過，即使在部門中有了老虎的存在，還必必需為老虎創(chuàng)造出合適他的空間。很多測試經(jīng)理都會為部門中能人的離去而煩惱，但在煩惱的同時，你有沒有想過為什么他要離去？純粹為了薪酬待遇？——實際上，老虎是很有上進心的，一旦他發(fā)覺自己只能在一個固定的環(huán)境中做固定的事情，他就會選擇離開。要想留住這種類型的人才，必必需為他創(chuàng)造一個隨時充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境——讓他開拓一片天地，讓其他角色來“守城〞，最可能是最合適的搭配。l牛牛是最勤勤懇懇的，踏實、勤勞、敬業(yè)是牛最好的寫照。這樣的員工能完成你交給他的明確的任務，把明確的任務交給他是最讓人放心的。但美中不夠，這樣的員工往往缺少主動的創(chuàng)造性，明明他對業(yè)務很熟悉，明明他經(jīng)驗很豐富，但一旦要他跳出自己習慣的工作氛圍和角色，創(chuàng)造性地完成一些工作，他們就束手無策了。這種類型的員工讓人又愛又恨，愛的是他勤勤懇懇的態(tài)度，恨的是他不肯進取的心態(tài)。l猴子猴子是聰慧的代名詞，這種類型的員工聰慧、大膽、活躍。在部門里，這類員工總是在鼓搗各種新工具、新技術、新名詞。他們是工具引入的主要建議者和新技術采納的主要倡導者。這類員工對新事物有執(zhí)著的熱情，愿意去了解每一種他們所能接觸到的新東西。關于解謎，這類員工有著天生的愛好，他們最大的興趣就是從謎團一樣的系統(tǒng)中找到能證實自己聰慧的證據(jù)。然而，這類員工的缺點幾乎和優(yōu)點一樣顯然——缺乏持之以恒的耐心，一旦他們不得不長期進行一些重復性強的工作〔例如，手工的回歸測試〕，他們就會表現(xiàn)出不耐煩和由此因為疏忽產(chǎn)生錯誤。l長頸鹿長頸鹿在這里并不是“遲鈍〞的同義詞。長頸鹿通常是一個部門中最有前瞻能力的人。他們具有對軟件測試深入的理解和熟悉，能夠?qū)y試部門的發(fā)展提出非常好的建議〔而不僅僅是看法〕，唯一的問題是，對細節(jié)上他們總是缺乏關注，能夠給出美麗的流程圖或是建議書，但如果由他來執(zhí)行，則一定是一場災難。l狐貍測試部門中也會存在一些狡猾的人，我們可以把他們稱為“狐貍〞。狐貍這種類型的員工總是整個部門看上去最為忙碌的一個——他們?yōu)樽约簲埾乱粋€又一個的工作，卻用一個工作去掩飾在另一個工作上投入的無效勞作。每當你問起這類員工“A事情進行得如何？〞，他們總能用“我正在忙著B事情〔或是C事情〕〞這樣的回答搪塞你。最終的結果是，經(jīng)過幾個月時間的忙碌，他們可能拿不出任何有效的工作成果。l鼴鼠當然，這種類型的員工可能是我們都不希望見到的。他們永遠都想沒有睡醒一樣，更多時候看到的是他們茫然的眼神。交給他的任何工作都可能沒有理由地失敗，而且，更可怕的是，他們很少能夠從失敗中學習到教訓。對這些不同類型員工來說，重要的不是改變他們的性格類型，而是要了解他們的性格類型，再依據(jù)他們的性格類型為他們分配不同的工作，讓他們能夠在一個能順利施展自我和自我前進的環(huán)境中工作。1.2不同類型員工的對策l老虎——給他挑戰(zhàn)，把部門最重要的、最困難的工作交給他，你只必需要充分發(fā)揮他的主動性，定期讓他匯報工作的進展就可以。讓老虎覺得最安全的方法是讓他能夠充分證實自己的能力。當然，要注意的是，如果一個團隊中有幾只老虎，合理分配他們的工作〔負責不同的方面〕可能是一個好主意。l牛——讓他做自己最擅長的事情。牛會很高興自己在某個方面可以一直發(fā)展，直到成為這方面業(yè)務或是實施方面的專家。讓他接手老虎開拓的工作范圍，做一個好的執(zhí)行者對組織是最有利的。當然，牛有時候也會提出想要一些“挑戰(zhàn)〞，這時候最好先為他準備好退路。l猴子——部門新技術研究的不二人選。無路是在測試自動化、測試工具引入、新的測試方法和測試技術引入方面，都可以仰仗猴子。不過，最大的風險來自于他們的不確定性和其天生地樂觀心態(tài)，因此，如果讓他們主導某個項目〔例如，測試工具引入項目〕，要他們更加頻繁地匯報工作進展和為他們規(guī)劃細節(jié)。l長頸鹿——參謀。在規(guī)劃部門發(fā)展的時候，可以多聽聽他們的看法，但最好不要讓他們?nèi)ネ耆挟敳块T測試過程改善的任務，在執(zhí)行方面，他們可能并不會照顧到太多的細節(jié)。l狐貍——拿掉他用來隱藏自己的“多任務〞。明確交給他一個任務，例如“完成某項目的測試〞，隨時關注他們在任務進行過程中的報告，一旦發(fā)現(xiàn)他們主動承當不屬于自己的任務，就要馬上分析，看他們是否又犯了老毛病。l鼴鼠——怎么說呢？給他一個機會吧?？赡苁撬⒉徽嬲裏釔圻@個工作，也或者是他有些心理上的疙。作為團隊的管理者自己首先要有一定的知識儲備，懂得更多的技術才行，對團隊中做的項目首先自己要熟悉其中細節(jié)，當團隊的成員在項目中碰到一些不懂的問題自己要有一定的能力來解決，如果自己對項目中的一些事不了解什么都不知道的話，那別人怎么才能聽從你的安排把事情做的更好呢，自己起到帶頭作用別人才能服從。要依據(jù)每個人的特長合理的分配工作角色，讓每個人的能力都發(fā)揮展示出來自己的才能，在團隊中做出自己的貢獻這樣團隊才能有所提升，要都和團隊中的每個成員多溝通交流，了解每一個成員的心態(tài)及時的調(diào)整，在一個團隊中溝通首先是最重要的，如果不溝通的話自己按自己的想法做事的話那從一開始做錯的話，如果不交流就會越做越錯到最后浪費資源浪費時間就做的沒有意義了。-5.如何組建,管理測試團隊如何來建立一個高效的測試團隊呢？這個問題，一定是“仁者見仁，智者見智〞的問題。1測試團隊中的“人〞首先，高效的測試團隊必需要不同角色的“人〞。依據(jù)我的經(jīng)歷，一般來說，測試團隊中經(jīng)常都有些這樣類型的員工：1.1不同類型的員工l老虎測試部門的老虎是那些有活力、有沖勁的人。他們聰慧、能干、敏銳、不懼怕壓力。每個我見過的測試經(jīng)理都期望能找到這樣的人才，惋惜，這樣的人才并不多見，而且，這樣的人才大多都是依靠測試組織自己培養(yǎng)出來的，一只“外來的〞虎不一定能在新的組織中也發(fā)揮虎的威力。不過，即使在部門中有了老虎的存在，還必必需為老虎創(chuàng)造出合適他的空間。很多測試經(jīng)理都會為部門中能人的離去而煩惱，但在煩惱的同時，你有沒有想過為什么他要離去？純粹為了薪酬待遇？——實際上，老虎是很有上進心的，一旦他發(fā)覺自己只能在一個固定的環(huán)境中做固定的事情，他就會選擇離開。要想留住這種類型的人才，必必需為他創(chuàng)造一個隨時充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境——讓他開拓一片天地，讓其他角色來“守城〞，最可能是最合適的搭配。l牛牛是最勤勤懇懇的，踏實、勤勞、敬業(yè)是牛最好的寫照。這樣。讓他接手老虎開拓的工作范圍，有老成員的離開，你只必需要充分發(fā)揮他的主動性.2用制度和流程形成團隊的戰(zhàn)斗力l制度流程先行“沒有規(guī)矩。l長頸鹿長頸鹿在這里并不是“遲鈍〞的同義詞。明確交給他一個任務，也要求每個團隊成員都具有合格的技能，還必必需通過一定的制度來確保人員的經(jīng)驗和知識能及時轉(zhuǎn)化成團隊的知識和經(jīng)驗，讓他們能夠在一個能順利施展自我和自我前進的環(huán)境中工作如何來建立一個高效的測試團隊呢，更重要的是、語言的方式成為團隊的知識和技能，一個團隊不可能總保持在建立之初的狀態(tài)，因為這些才是團隊最直接的經(jīng)驗總結和提煉，重要的不是改變他們的性格類型，他就會選擇離開，一旦發(fā)現(xiàn)他們主動承當不屬于自己的任務，而忽略了自身技能的提升和部門長遠的目標，經(jīng)過幾個月時間的忙碌。對這些不同類型員工來說，這類員工總是在鼓搗各種新工具、大膽，也就是團隊賴以生存的規(guī)范土壤了，在不是很緊張的時候進行一些針對性的研究工作，踏實，研究工作沒有目標的指引。他們永遠都想沒有睡醒一樣？能不能做得更好，而是為了讓團隊成員都能看到工作中的成績和不夠。高效團隊依賴團隊中的每一個人來達到“高效〞的目的。2測試團隊的“規(guī)則〞和“氛圍〞除了人員之外，即使在部門中有了老虎的存在，直到成為這方面業(yè)務或是實施方面的專家，項目成員的經(jīng)驗能夠體現(xiàn)為組織的經(jīng)驗，把明確的任務交給他是最讓人放心的，而且。一個高效的測試團隊同時也一定是一支紀律嚴明的隊伍。狐貍這種類型的員工總是整個部門看上去最為忙碌的一個——他們?yōu)樽约簲埾乱粋€又一個的工作，很容易就會被忽略.1不同類型的員工l老虎測試部門的老虎是那些有活力。關于解謎，我們正好可以利用測試工作的“間歇性〞特點，再依據(jù)他們的性格類型為他們分配不同的工作。這樣的員工能完成你交給他的明確的任務。測試團隊中每個測試工程師其實都會對自己的將來有自己的規(guī)劃。不過，而這種沒有目標和方向的氛圍又很容易影響到整個團隊的士氣，他們很少能夠從失敗中學習到教訓，測試工具引入項目〕。這方面沒有定式可以遵循，把部門最重要的。但美中不夠?？赡苁撬⒉徽嬲裏釔圻@個工作。l知識不只是個人的。?？——實際上，不是首先去學習業(yè)務知識和測試技能；“部門講師制度〞可以讓個體〔講師〕的技能與知識通過文字，內(nèi)部課程獲得的評價要大于平均8分，更是團隊的人員的交替對測試團隊來說很很正常的事情，一般來說、強制的培訓和接受培訓的機制，他們可能拿不出任何有效的工作成果。l部門講師制度部門講師制度是一種比較有效的制度？給他一個機會吧，一旦他們不得不長期進行一些重復性強的工作〔例如，我們怎樣讓一個團隊始終保持人員上相對的成功呢、新名詞；同時。2，合理分配他們的工作〔負責不同的方面〕可能是一個好主意，可以進行的研究和提升工作是非常多的、能干，就是一種置身其中的感受，看他們是否又犯了老毛病，能夠給出美麗的流程圖或是建議書，必必需確保每月至少4個小時的內(nèi)部課程：“部門講師〞認證是獲得“高級測試工程師〞級別的必要條件，這樣的人才并不多見，但最好不要讓他們?nèi)ネ耆挟敳块T測試過程改善的任務，乃至于導致人員的流失、營造合格的“氛圍〞，每年對內(nèi)部講師進行一次重新認證。l牛牛是最勤勤懇懇的？哪些地方有失誤，測試團隊中經(jīng)常都有些這樣類型的員工，這時候最好先為他準備好退路。他們聰慧。實際上，失去目標和方向：1、測試工具引入，老虎是很有上進心的。要想留住這種類型的人才.3團隊成員的默契沒有一個測試團隊可以依靠一個人取得成功，不管怎么說，恨的是他不肯進取的心態(tài)。另外、新技術，除了“人員備份〞之外、活躍，但一旦要他跳出自己習慣的工作氛圍和角色，這樣的員工往往缺少主動的創(chuàng)造性。在規(guī)劃部門發(fā)展的時候，可以多聽聽他們的看法，很可能只能選擇讓他離開現(xiàn)在的團隊了、。作為團隊的管理者自己首先要有一定的知識儲備，懂得更多的技術才行，對團隊中做的項目首先自己要熟悉其中細節(jié)，當團隊的成員在項目中碰到一些不懂的問題自己要有一定的能力來解決，如果自己對項目中的一些事不了解什么都不知道的話，那別人怎么才能聽從你的安排把事情做的更好呢，自己起到帶頭作用別人才能服從。要依據(jù)每個人的特長合理的分配工作角色，讓每個人的能力都發(fā)揮展示出來自己的才能，在團隊中做出自己的貢獻這樣團隊才能有所提升，要都和團隊中的每個成員多溝通交流，了解每一個成員的心態(tài)及時的調(diào)整，在一個團隊中溝通首先是最重要的，如果不溝通的話自己按自己的想法做事的話那從一開始做錯的話，如果不交流就會越做越錯到最后浪費資源浪費時間就做的沒有意義了。-。第一步：招募測試人員第2頁：第五步：團隊成員能力的逐步提升俗話說“工欲善其事，必先利其器〞，要做好測試工作，首先必需要建立并維護一個高效的測試團隊。然而，許多小型軟件企業(yè)卻將測試作為產(chǎn)品面臨公布時的一個小“插曲〞，往往臨時抽調(diào)幾名程序員對產(chǎn)品的功能粗略測試一下即交付客戶〔甚至在進度和成本不夠時首先砍掉這一塊〕。這種倉促完成的產(chǎn)品通常質(zhì)量問題很多，所以我們首先應拋棄小企業(yè)慣常的思維模式，不計較一時一地之利益，立足長遠，著手組建高效測試團隊。第一步：招募測試人員在國內(nèi)的軟件企業(yè)中有一種普遍做法，那就是把那些剛涉足軟件行業(yè)的技術新手或業(yè)績不特別的開發(fā)人員安排去做測試工作。筆者認為這絕對是一種欠妥當?shù)男袨椤Ｊ聦嵣?，對一個系統(tǒng)進行有效測試所必需要的技能絕對不比進行軟件開發(fā)所必需要的技能少，測試從業(yè)者甚至可能面對許多開發(fā)人員都不會碰到的技術難題。那么，測試團隊必需要招募什么樣的成員呢？這里，筆者總結了以下兩點：首先，測試人員要具備合格的溝通能力、自信心、外交能力、遷移能力以及懷疑精神。其次，測試組成員應具備合格的專業(yè)技能或者技術學習能力。當然，新招募的測試人員不可能像上面說的那么理想。關鍵是他們是否熱愛測試這項工作，對相關的工作內(nèi)容是否感興趣以及他們的學習能力如何。第二步：測試團隊制度建設合格的制度可以規(guī)范測試團隊的工作展開，同時也便于對團隊成員進行業(yè)績考評。相反，則很有可能導致人心渙散，滋長負面風尚。建設合格的測試團隊制度，可以合計以下幾個方面：·匯報制度團隊成員匯報本周工作狀況及下周工作計劃、碰到的問題以及必需要提供的幫助，培養(yǎng)團隊成員的匯報及計劃習慣?！すぷ骺偨Y制度成員每個階段匯報上階段工作經(jīng)驗和教訓，并在部門例會上交流、分享經(jīng)驗及教訓，避免同樣的問題重復出現(xiàn)?！お剳椭贫汝P于貢獻特別的成員予以獎勵，關于業(yè)績差的提出批評，有效地保持測試團隊的工作熱情?！y試件審核制度對測試件進行審核，去粗存精，激勵測試人員使用和提出改善，確保提交到測試團隊知識庫的測試件的質(zhì)量。·會議制度定期召開部門例會，討論、解決工作中的問題，并提供部門內(nèi)的學習平臺。目前，已有不少軟件企業(yè)推行給測試人員區(qū)分級別的制度，獎優(yōu)罰劣。這無疑是一個好的做法，但成員業(yè)績的具體考評辦法，目前尚無可供參照的標準文件，所以筆者建議應盡量做到公正客觀，以免挫傷團隊成員的工作積極性。第三步：測試團隊內(nèi)部的使命分工明確測試團隊內(nèi)部各類測試人員的使命分工可以使測試團隊內(nèi)部各類測試人員能集中精力在較短的時間內(nèi)完成特定崗位必必需的知識儲備和經(jīng)驗積存，同時也使得測試團隊的管理更科學，真正做到“用其所長，避其所短〞。第四步：測試流程建設我們可以通過以下步驟來建立合適本單位的測試流程：1.測試團隊負責人員依據(jù)對公司現(xiàn)有測試狀況的了解，及個人的測試經(jīng)驗，起草測試流程及相關的模板；2.通過一到兩個項目的施行，記錄測試流程草稿中的問題及不夠之處；3.依據(jù)實施經(jīng)驗，完善測試流程，得到測試流程初稿，并起草相關實施指南；4.選擇一個到多個項目，施行上述測試流程初稿及實施指南，記錄施行過程中出現(xiàn)的問題；5.依據(jù)上述施行工作的反饋。讓組織團隊各部門保持一定暢通的聯(lián)系，避免"信息孤島"的現(xiàn)象產(chǎn)生。有的時候會發(fā)生這樣的事情，企業(yè)內(nèi)部部門因為利益關系而存在著矛盾，導致各司其職而忽視整體性。要使得一個團隊開發(fā)出一個高質(zhì)量產(chǎn)品/技術，必必需通過高效的團隊來實現(xiàn)，我們可以通過團隊技能來提升團隊的管理。首先我們必必需要讓團隊成員在項目開發(fā)中得到一致性的共識，團隊成員必必需知道自己在做什么，目標是什么，并且所有人對此都有相同的理念。只有達成共識才能確保在各環(huán)節(jié)任務中產(chǎn)生的錯誤率降低。一個技術項目的開發(fā)能否成功關鍵在于團隊成員是否有高質(zhì)量的合作精神和目標意識。另外，技術也是至關重要的一條。在項目會議中，最好能夠采納聯(lián)系員來實現(xiàn)管理職能，而該聯(lián)系員與該項目的實質(zhì)工作沒有任何聯(lián)系，這是為了避免產(chǎn)生看法分歧和理解歧義。一般而言，一個項目團隊的成員多半都是從不同的部門調(diào)來的，他們分別負責不同的