茶油項目人力資源管理方案

茶油項目

人力資源管理方案

XXX有限責(zé)任公司

目錄

一、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計..................................3

二、員工溝通程序與方法.............................................5

三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序................................6

四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義....................................9

五、最低工資的含義................................................10

六、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整......................................11

七、設(shè)計單項薪酬管理制度的基本程序...............................14

八、薪酬管理制度的類別............................................15

九、員工福利的概念................................................16

十、福利管理的基本程序............................................17

十一、企業(yè)人員招募的方式..........................................20

十二、外部招募的主要方法..........................................25

十三、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的5s活動.......................................32

十四、企業(yè)人員配置的基本方法.....................................36

十五、招聘活動過程評估的相關(guān)概念.................................38

十六、招聘成本效益評估............................................41

十七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................41

十八、必要性分析..................................................46

十九、項目簡介....................................................46

二十、項目投資計劃................................................50

建設(shè)投資估算表.....................................................52

建設(shè)期利息估算表...................................................53

流動資金估算表.....................................................54

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................56

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................57

二十一、項目經(jīng)濟(jì)效益分析..........................................58

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................58

綜合總成本費用估算表..............................................60

利潤及利潤分配表...................................................62

項目投資現(xiàn)金流量表.................................................64

借款還本付息計劃表.................................................66

二十二、建設(shè)進(jìn)度分析..............................................67

項目實施進(jìn)度計劃一覽表............................................67

一、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計

(-)信息需求分析

勞動關(guān)系管理部門根據(jù)不同性質(zhì)的問題，需要實施不同的決策。

為使勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)有效運行，首先要確定需要何種信息。企

業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三

種。戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要達(dá)到的目標(biāo)和實施的方針；

管理控制是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效工作

實現(xiàn)管理目標(biāo)的過程；日常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的

過程。上述三類管理活動需要的信息有明顯的差異，所需要信息的范

圍、信息的概括程度、時間性、更新間隔、使用頻率、信息來源等都

不相同。因此，不同的勞動關(guān)系管理層次需要的信息不同，企業(yè)整體

信息系統(tǒng)必須在明確信息需要的基礎(chǔ)上，按照勞動關(guān)系管理的需要提

供信息。

（二）信息收集與處理

1、信息收集。這是指直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收

信息。企業(yè)組織進(jìn)行的員工工作滿意度調(diào)查，以及在調(diào)查結(jié)果的分析

中實際上就進(jìn)行了全方位的溝通。調(diào)查結(jié)果是員工按照自己的感受評

論組織的運行狀況，可以獲得下情上達(dá)的效果。

2、檢查核對。信息收集過程中，要對信息進(jìn)行檢查、核對，剔除

可能存在的錯誤，確定信息來源的可靠性和內(nèi)容的真實性。

3、信息加工。按照規(guī)定的方法和要求對信息進(jìn)行加工整理，建立

存儲檢索系統(tǒng)。勞動關(guān)系運行信息種類多、數(shù)量大，一些信息的時間

性要求也很強(qiáng)，利用后應(yīng)保存起來，有些信息雖不立即使用，但對日

后工作也有參考價值，故應(yīng)對處理過的信息進(jìn)行存儲。同時對存儲的

信息要制定一套科學(xué)的方法和手段，保證信息的查找。

4、傳輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。信

息提供

勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，根據(jù)勞動關(guān)系管

理工作的特定要求對信息進(jìn)行必要的再加工，以信息需求者需要的形

式提供給有關(guān)職能部門和人員。

二、員工溝通程序與方法

員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通總是包括信息發(fā)

送者、信息、溝通渠道、信息接收者等要素。員工溝通的具體程序如

下。

（一）形成概念

進(jìn)行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、

確定概念或思想。由于信息發(fā)送者在組織內(nèi)所處層級結(jié)構(gòu)與所承擔(dān)的

職能等的不同，其信息內(nèi)容、信息傳輸?shù)哪康摹鬏敺椒ǖ榷即嬖跇O

大的差異。規(guī)范的員工溝通，必須經(jīng)過信息發(fā)送者的思維活動，詳細(xì)

占有材料。管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)獲得

必要的資料，或者從自身的經(jīng)驗中掌握必要的信息，在此基礎(chǔ)上，經(jīng)

過分析、概括、歸納、推理，形成概念和思想，如形成某項管理指令

或某項要求。

（二）選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機(jī)

根據(jù)想要傳輸信息的內(nèi)容，選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和

時機(jī)。語言是指以何種符號表現(xiàn)信息內(nèi)容，并以之作為橋梁傳輸給信

息接收者，如詞語、表單、統(tǒng)計數(shù)字等。與此同時，信息傳輸者還要

選擇與決定采用何種傳輸方式。傳輸方式必須與信息語言、傳輸內(nèi)容

相對應(yīng)，可以是報告、座談、咨詢、信件等。信息傳輸者在確定上述

內(nèi)容后，選擇傳輸時機(jī)，以使接收者在最恰當(dāng)?shù)臅r間接收信息，避免

信息溝通的阻礙和干擾，實現(xiàn)信息傳輸?shù)淖畲笮в谩?/p>

（三）信息傳輸

（四）通過選擇并確定的傳輸方式、時機(jī)實施信息的傳輸，即發(fā)

送信息。信息接收信息發(fā)送者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用

一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。

（五）信息說明、解釋

信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機(jī)制，使信息接收者

正確理解與認(rèn)識信息的含義。

（六）信息利用

信息接收者利用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。

（七）反饋

根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸

者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。

三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序

制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循以下法定程序。

1、制定主體合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞

動規(guī)則的法律資格。內(nèi)部勞動規(guī)則只能由單位行政制定，而單位行政

是一個由多層次、多部門管理機(jī)構(gòu)所組成的管理系統(tǒng)，并非其中任何

一個管理機(jī)構(gòu)都有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則。有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的，

應(yīng)當(dāng)是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和

全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)。這樣才能保證所制定的內(nèi)

部勞動規(guī)則在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。至于單位行政系統(tǒng)

中的其他管理機(jī)構(gòu)，雖然可參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定，但無權(quán)以用人

單位名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則。這種主體資格應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司法或用人單

位的章程來確定。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權(quán)制定內(nèi)部勞

動規(guī)則的管理機(jī)構(gòu)，才具有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。

2、內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容與集體合同有相互重疊的部分應(yīng)使之保持協(xié)調(diào)而

不能相互沖突。內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同在內(nèi)容上雖然有交叉，但各

有側(cè)重。前者側(cè)重于規(guī)定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行

政雙方的職責(zé)，即勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則；后者則側(cè)重于規(guī)定

本單位范圍內(nèi)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。單位行政在其勞動管理中應(yīng)當(dāng)履行集

體合同所約定的義務(wù)，而制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則是單位行政進(jìn)行勞

動管理的一種方式，所以內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合集體合同的規(guī)

定，即內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的

標(biāo)準(zhǔn)。

3、職工參與。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

管理權(quán)的表現(xiàn)，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現(xiàn)勞動者一方

的意志，或者得到勞動者認(rèn)同的情況下，才能確保其實施。而且，用

人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是調(diào)整勞動行為和用工行為的標(biāo)準(zhǔn)，直接涉及勞

動者的利益。我國立法規(guī)定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或

其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人

單位有義務(wù)保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。

4、正式公布。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個

部門或組成部分為約束對象，應(yīng)當(dāng)為全體職工和企業(yè)各個部門所了解,

因此，應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業(yè)法定代

表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

1997年11月25日發(fā)布的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞

動規(guī)章制度備案制度的通知》指出，自1998年1月1日起，對新開辦

用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制

度是勞動行政部門進(jìn)一步加強(qiáng)勞動監(jiān)察工作，促進(jìn)用人單位提高勞動

管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度，能夠及

時發(fā)現(xiàn)和解決新開辦用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中存在的問題,

預(yù)防勞動違法行為的發(fā)生，更好地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)

容主要包括內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定、制定內(nèi)部勞動

規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。

要求用人單位對其內(nèi)部勞動規(guī)則進(jìn)行備案是勞動部門依法行使行

政管理職能、依法對用人單位規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查的一種行政監(jiān)

督管理措施。鑒于勞動行政管理機(jī)關(guān)規(guī)定了用人單位制定的內(nèi)部勞動

規(guī)則應(yīng)當(dāng)送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實施情況作為

對企業(yè)勞動年檢的內(nèi)容之一，因此，如果企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧有姓块T對

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則提供備案，建議企業(yè)在內(nèi)部勞動規(guī)則制定后及時送

交勞動行政部門備案。但內(nèi)部勞動規(guī)則備案與否并不影響企業(yè)內(nèi)部勞

動規(guī)則的效力，只要該內(nèi)部勞動規(guī)則具備前面的三個要件，是否送交

勞動行政部門審查備案并不影響規(guī)章的效力。

四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)

定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系并使之

穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進(jìn)行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。

用人單位制定并實施內(nèi)部勞動規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)

的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)范的功能。按照我國《公

司法》的有關(guān)規(guī)定，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司

的權(quán)力，是董事會和經(jīng)理的職責(zé)。制定、實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是

用人單位對國家和用人單位財產(chǎn)投資者的義務(wù)。在勞動關(guān)系的運行當(dāng)

中，勞動者處于被指揮和管理的從屬地位，其權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)受用人

單位支配和約束。制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則，并結(jié)合勞動合同、集體

合同的履行，一方面可以使勞動者的權(quán)利義務(wù)明確、具體，另一方面

又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對勞動者實

現(xiàn)權(quán)利義務(wù)過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權(quán)。此

外，現(xiàn)代的勞動過程是一種聯(lián)合勞動，分工協(xié)作更為精細(xì)、周密，每

一個勞動者的工作績效一般都與其他勞動者的勞動有著緊密聯(lián)系，因

而，每一個勞動者的權(quán)利義務(wù)都與其他勞動者的權(quán)利義務(wù)相互關(guān)聯(lián)。

在實現(xiàn)各自的權(quán)利義務(wù)過程中，勞動者之間極有可能發(fā)生矛盾與沖突。

制定與實施內(nèi)部勞動規(guī)則，可以有效協(xié)調(diào)不同勞動者之間行使各自權(quán)

利、履行各自義務(wù)過程中所產(chǎn)生的矛盾，有利于形成全體勞動者都能

以優(yōu)化的秩序?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的格局。

五、最低工資的含義

最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)

提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。所謂

正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作

時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪

年休假、探親假、婚喪假生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假

期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常

勞動。

最低工資適用于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動

關(guān)系的勞動者。國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、事業(yè)組織和與之建立勞動合同

關(guān)系的勞動者，都應(yīng)實行最低工資制度。

國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序，保

護(hù)勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。

六、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整

（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整的步驟

由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，生活費水

平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統(tǒng)

一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi)，不同行政區(qū)域也可以有不同的

最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞

動行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政

主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究擬訂，并將擬訂的方案報送

人力資源社會保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適

用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。

人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后

14日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障

行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政

府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報

紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)

將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源社會保障部。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最

低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日

制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。用人

單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公

不O

（二）確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素

《勞動法》對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性

的規(guī)定，主要包括以下幾條。

1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。

2、社會平均工資水平。

3、勞動生產(chǎn)率。

4、就業(yè)狀況。

5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

一般來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟(jì)金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源社會保障部的《最低工資規(guī)定》對確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮

的因素作了細(xì)化。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、

職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)

濟(jì)發(fā)展水平等因素。由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)與小時最

低工資標(biāo)準(zhǔn)，所以在確定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)在頒布的月

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮用人單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基

本醫(yī)療保險費因素，同時還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、

勞動條件和勞動強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實施后，如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)

因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。

（三）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法

確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低

工資的性質(zhì)，但是其在實踐的操作性上還須解決一系列問題?！蹲畹?/p>

工資規(guī)定》介紹了確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。

1、比重法。根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計調(diào)查資料，確定一定比例的最低人

均收人戶為貧困戶，統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每

一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。

2、恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)

準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價格，計算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn),

除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)

系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。

用以上方法計算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，再考慮職工個人繳納社會

保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟(jì)金和失業(yè)保險金

標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，進(jìn)行必要的修正。

七、設(shè)計單項薪酬管理制度的基本程序

任何企業(yè)，要提高管理水平，制度必須先行。制度對于企業(yè)而言,

就像是工作指南，它能夠確保企業(yè)運作正常。在企業(yè)管理制度中，薪

酬管理制度是一個重要組成部分，工資涉及每個員工的切身利益，也

關(guān)系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

起草單項工資管理制度的工作程序如下。

1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成

制度獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。

2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。

3、明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。

4、涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、

過渡辦法等。

八、薪酬管理制度的類別

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€不同的概

念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報；而薪酬是人力資本作為

資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的

績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗等因素相應(yīng)的回報和答

謝?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資

分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系。

而從橫向分類來看，薪酬管理制度又是各種單項薪酬制度的組合,

這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。

其中最主要的是工資制度。

（一）工資制度

工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益,

也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時

工資和計件工資。

（二）獎勵制度

獎勵薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式

的勞動報酬。在實踐中，許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設(shè)立了獎勵制度，

以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進(jìn)員工努力工作，創(chuàng)造更多的

超額勞動，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。獎勵的種類分為績效獎、建

議獎、特殊貢獻(xiàn)獎、節(jié)約獎等。

（三）福利制度

福利是企業(yè)對員工勞動貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償，是企業(yè)薪酬制度的

一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根

據(jù)福利的內(nèi)容，員工福利可以分為法定福利與補(bǔ)充福利；根據(jù)福利享

受的對象，員工福利可以分為集體福利和個人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn)

形式，員工福利可分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。

（四）津貼制度

津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，

是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國

家對工資分配進(jìn)行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質(zhì)區(qū)分，大體可

分為三類，即崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保障生活性津貼。

九、員工福利的概念

員工福利是企業(yè)單位通過建立集體生活設(shè)施和服務(wù)設(shè)施以及補(bǔ)貼

制度等方式，貼補(bǔ)本單位員工在物質(zhì)文化生活方面的集體消費以及共

同性需要或特殊生活困難而舉辦的公益性事業(yè)，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系

依據(jù)國家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，

向員工提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和

延期支付形式為主的補(bǔ)充性報酬與服務(wù)，主要內(nèi)容包括各種社會保險

項目、企業(yè)補(bǔ)充保險項目和其他補(bǔ)貼制，以及增加集體福利設(shè)施和舉

辦文體活動等。員工福利能夠為員工提供生活方便，減輕員衛(wèi)生活負(fù)

擔(dān)，豐富員工的文化生活。

本質(zhì)上，福利只是一種補(bǔ)充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支

付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、成本

價的住房、子女教育津貼等

十、福利管理的基本程序

福利管理的一個重要方面是如何對現(xiàn)存的福利項目和措施進(jìn)行管

理，包括福利申請的受理和處理、與員工進(jìn)行福利溝通以及在環(huán)境變

化時對福利進(jìn)行監(jiān)控和修訂等。

（一）處理福利申請

一般情況下，員工會根據(jù)企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出福利

申請企業(yè)此時就需要對這些福利申請進(jìn)行審查，看其是否合理。也就

是說，需要審查本企業(yè)是否實施了某種相關(guān)的福利計劃，該員工是否

在該計劃覆蓋的范圍之內(nèi)，以及該員工應(yīng)當(dāng)享受什么樣的福利待遇等。

在福利申請的受理以及處理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個

組織的重要價值，因為通過對福利申請者進(jìn)行認(rèn)真審查，并恰當(dāng)?shù)靥?/p>

理福利申請，可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。例如，員工所申請

的某種福利，可能由政府或者其他公共機(jī)構(gòu)提供，而不必由企業(yè)提供。

這樣，員工的福利需求能夠得到滿足，而企業(yè)也不必承擔(dān)不必要的福

利開支。

（二）進(jìn)行福利溝通

員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認(rèn)為福

利是總薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗顯示，即使企業(yè)為向員工

提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福

利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。此外，雖然

員工非常看重已經(jīng)得到的福利，但是這并不意味著他們對企業(yè)所提供

的每項福利計劃都很滿意。這兩種情況表明，企業(yè)有必要設(shè)計一種完

善的福利溝通模式，一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇，另一方

面告訴員工所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。因此，企業(yè)應(yīng)

該采取一些有計劃的、持續(xù)的方式與員工進(jìn)行福利信息的溝通，讓員

工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關(guān)福利溝

通方面的建議。

1、編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。這些手

冊可以包含一本總冊子和一系列附件。在福利手冊中盡量少用專業(yè)術(shù)

語，力求讓普通員工了解其內(nèi)容

2、定期向員工公布有關(guān)福利的信息。這些信息包括福利計劃的適

用范圍和福利水平、對于具體的員工這些福利計劃的價值是什么、組

織提供這些福利的成本。

3、在小規(guī)模的員工群體中作福利報告。這一工作可以由福利管理

人員或者部門經(jīng)理來完成。

4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企

業(yè)的福利政策和福利成本開支情況，同時也可以表明企業(yè)希望員工關(guān)

心自己的福利待遇。

5、建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)。在企業(yè)組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布

福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問題的

雙向交流從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。

（三）加強(qiáng)福利監(jiān)控

首先，福利領(lǐng)域的情況變化很快，企業(yè)必須緊緊跟隨組織內(nèi)部和

外部態(tài)勢的發(fā)展變化。有關(guān)福利的法律法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)需要

時時關(guān)注并檢查福利計劃和措施是否符合規(guī)定。

其次，員工的需要和偏好會隨員工隊伍構(gòu)成的變化以及員工自身

職業(yè)生涯的發(fā)展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是

一項持續(xù)不斷、經(jīng)常進(jìn)行的工作，而不能一成不變、一勞永逸。

再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化的了解類似，對其他企

業(yè)的福利實踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭的一種重要手段。

最后，對企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題就是由外部組織提供的福利成

本所發(fā)生的變化，如保險企業(yè)保險價格的改變等。

總之，企業(yè)只有對在福利領(lǐng)域所發(fā)生的種種變化進(jìn)行有效監(jiān)控并

隨時進(jìn)行調(diào)整，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。

十一、企業(yè)人員招募的方式

企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即

通過企業(yè)內(nèi)部和外部兩種途徑來補(bǔ)充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)

對各類工作崗位人員的需求。

（一）內(nèi)部招募的特點

內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等

方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新

增崗位上的活動。

1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢。

(1)準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工

有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價資料較容易掌握，管理

者對內(nèi)部員工的性格、工作動機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、

準(zhǔn)確的認(rèn)識，使其對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策

的成功率。

(2)適應(yīng)較快。從運作模式來看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運

營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

(3)激勵性強(qiáng)。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)

展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為組織工作的動機(jī)，也增強(qiáng)了員工對組織的責(zé)任

感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一

批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內(nèi)

部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成

積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。

(4)費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，如廣告費用、招

聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項

目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度

來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織

的文化，對本組織的價值觀有了一定的認(rèn)同，因而對組織的忠誠度較

高、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注

重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者和高層管理者。

2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部招募有如上所述的許多優(yōu)勢，但其

本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

(1)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造

成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競爭，而競爭的結(jié)果必

然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意

冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門之

間“挖人才”，現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)

部招募過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求

有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了

障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競爭力。

(2)容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背

景，可能會產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織

內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀

念的輸入，而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識，這將不利于組織的

長期發(fā)展。許多觀察人士認(rèn)為，美國通用汽車公司20世紀(jì)90年代所

面臨的嚴(yán)重問題就是與其長期實行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運的是，

美國通用汽車公司已經(jīng)意識到這點，開始注意吸收“新鮮血液”。

（3）有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP(guān)系”一方面

損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團(tuán)體主

義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。

（4）采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟(jì)。因為一次活

動產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補(bǔ)

被提拔的員工留下空缺的員工。

（5）采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)

生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層

逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新

精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要

的兩個因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大

量的、更細(xì)致的工作。

（二）外部招募的特點

1、外部招募的優(yōu)勢。外部招募相對于內(nèi)部招募而言，成本比較大,

而且也存在著較大的風(fēng)險，但具有以下三點優(yōu)勢。

（1）帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文

化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員

工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待

改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏

競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)

秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、

激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“艙魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn)，這

一點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。例如，惠普公司

的董事會曾經(jīng)出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行

官(CEO)以重塑惠普公司的文化。

(2)有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很

大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可

以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。

(3)樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組

織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

2、外部招募的不足。

(1)甄選難度大、時間長。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測量應(yīng)聘者

的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位

上能否達(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等

程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比

較困難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個人資料、自我評定、

同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但

也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費的時間較長。

(2)進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進(jìn)

行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓(xùn)成

本。

(3)招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)

構(gòu)招募，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，

后續(xù)的挑選過程也非常的煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費了很多的人力、財力,

還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。

(4)決策風(fēng)險大。外部招募只能通過幾次短時間的接觸，就必須

判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)

過長期的接觸和考察，所以，很有可能因為一些外部的因素(如應(yīng)聘

者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等)而作出不準(zhǔn)確的判斷,

進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險。

(5)影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或

提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會，內(nèi)部員工的積極性

可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因

此，外部招募一定要慎重。

十二、外部招募的主要方法

(一)發(fā)布廣告

廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在

一些大眾媒體上刊登出企業(yè)崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感

興趣的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進(jìn)行招募，由于工作空缺的信

息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時有廣泛的宣傳效果，

也可以展示企業(yè)實力。

發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵的問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是

廣告內(nèi)容如何設(shè)計。一般來說，企業(yè)可選擇的廣告媒體很多，傳統(tǒng)媒

體如廣播電視、報紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點是信

息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余

地大。在決定廣告內(nèi)容時，企業(yè)必須注意要維護(hù)和提升企業(yè)的對外形

象。

廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，企業(yè)能夠提供什么崗

位、對應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大眾對

企業(yè)的興趣。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請的方法，這些內(nèi)容都應(yīng)

在確定廣告內(nèi)容時予以充分的注意。

（二）借助中介

隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞

動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角

色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)，企業(yè)與求職者

均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期

或不定期地舉行交流會，使供需雙方面對面地進(jìn)行商談，縮短了招聘

與應(yīng)聘的時間。實踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。

1、人才交流中心。在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)

機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為企業(yè)服務(wù)。人才交流中心一般建有人才資料庫,

用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通

過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)、費用低廉等優(yōu)點，但對于如

計算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招募效果不太理想。

2、招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場

招聘洽談會。在洽談會中，企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，

節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會

呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢，如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙

向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等。通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘

人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他

企業(yè)的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，企

業(yè)選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級人才。

3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國

是近年來為適應(yīng)企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)

展起來的。在國外，獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)求取高級人才和高級人才

流動的主要渠道之一，我國的獵頭服務(wù)近些年來發(fā)展迅速，有越來越

多的企業(yè)逐漸接受了這一招募方法。

對于企業(yè)短缺的高級、尖端的專業(yè)人才，用傳統(tǒng)的招募方法往往

很難獲得成功，但這類人才對企業(yè)的作用和意義卻非常重大。而獵頭

公司服務(wù)的-大特點就是推薦的人才素質(zhì)較高，風(fēng)險性較低。獵頭公司

一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資

源之一，對人才庫的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和

渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。

當(dāng)然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服

務(wù)費。目前，獵頭公司的收費通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%?35%。

但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成

本計算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。

此外，獵頭公司往往對企業(yè)及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，

對求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配上較為慎重,

其成功率比較高。

（三）校園招聘

校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、

參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募

方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向

選擇。除此之外，有的單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招

聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所

需要的人才。

對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招募也可以在校園直接進(jìn)行。主要方

式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常

用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化

初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在

校園中招募到的。

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘

20世紀(jì)70年代以后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及

人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的

角度來看，也使企業(yè)人員招募方法發(fā)生了深刻的變化。

目前，越來越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開

發(fā)的多項職能。據(jù)美國一家咨詢公司日前公布的一項追蹤研究報告，

《財富》全球500強(qiáng)企業(yè)中使用網(wǎng)上招募的已占88%。在北美地區(qū)有

93%,在歐洲有83%,在亞太地區(qū)有88%的大公司都采用了網(wǎng)上招募的

方式。另據(jù)美國一家招募服務(wù)公司所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求

職者通過電子郵件而不通過郵寄傳送個人簡歷。那些常與計算機(jī)打交

道的技術(shù)人員，經(jīng)常會利用互聯(lián)網(wǎng)尋找工作機(jī)會，或者公司想要找個

技術(shù)崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能

稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招

聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求，因為網(wǎng)絡(luò)招聘具有以

下優(yōu)點。

1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。

2、不受地點和時間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無

論人們身處何地、處于何時都不會妨礙工作的開展?；ヂ?lián)網(wǎng)不但有助

于企業(yè)在世界各地廣招賢才，還可以在網(wǎng)上幫助企業(yè)完成應(yīng)聘人員的

背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一

個在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)

3、應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢

索更加便捷化和規(guī)范化。

（五）熟人推薦

通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招

募人員的重要方法。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國微軟公司有40%左右的員工

是通過熟人推薦方式獲得的。在我國珠江三角洲,I、長江三角洲的廣大

地區(qū)，也有大量中資或外資企業(yè)，在招募一般員工時，采用“老鄉(xiāng)介

紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。

熟人推薦的招募方法的優(yōu)勢是：對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選

人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也

很低。熟人推薦的招募方法的劣勢是：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，

不利于企業(yè)各種方針、政策和管理制度的落實。

熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也

適用于企業(yè)專業(yè)人才的招募。采用該方式不僅可以節(jié)約招募成本，而

且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些企業(yè)

為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設(shè)立推薦人才獎，以此獎勵那些

為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。

采用校園招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題：

1、要注意了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對學(xué)生的

就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)

一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制

無法到企業(yè)工作。

2、一部分學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如，有

的學(xué)生同時與幾家企業(yè)簽署意向；有的學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國,

一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些現(xiàn)象一定要

引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其

是違約的責(zé)任。另外，企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選

名單，以便替換。

3、學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力

也缺乏準(zhǔn)確的評價。因此，企業(yè)在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)

生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認(rèn)識。

4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招募畢業(yè)生，學(xué)生常

常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所

有工作人員在回答問題上口徑一致。有的企業(yè)在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時

就將常見的問題印在上面，或者在招募的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。

十三、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的5s活動

（一）5S活動的具體方法

1、整理。整理是開展5s活動的第一步，其目的是：改善和增加

作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)

會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有

利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。

（1）確定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量。

（2）將現(xiàn)場物品區(qū)分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理

出現(xiàn)場。現(xiàn)場不需要的典型物品包括工業(yè)垃圾、廢品、多余的工具、

報廢的設(shè)備、用剩的材料、多余的半成品、切下的料頭、切屑、個人

生活用品等。

2整頓。整頓是指對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺

放，即把要用的東西按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以

便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。生產(chǎn)現(xiàn)場

物品的合理擺放有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，保障生產(chǎn)安全。

(3)物品擺放要有固定的地點和區(qū)域，便于尋找。

(4)物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化，提高工作效率。例如,

根據(jù)物品使用的頻率，經(jīng)常使用的東西應(yīng)放得近些(如放在作業(yè)區(qū)內(nèi))

偶爾使用或不常使用的東西則應(yīng)放得遠(yuǎn)些(如集中放在車間某處)。

(5)物品擺放目視化，使定量裝載的物品做到過目知數(shù)，擺放不

同物品的區(qū)域采用不同的色彩和標(biāo)識加以區(qū)別。

(6)要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調(diào)。

2、清掃。清掃是指在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查。生產(chǎn)過

程中會產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場變臟。臟的現(xiàn)場

會使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場更會影響人

們的工作情緒，造成安全事故。因此要細(xì)心檢查、日常清理以及采取

恰當(dāng)?shù)念A(yù)防措施，使工作場地保持最佳狀態(tài)。清掃活動的具體要求如

To

(1)自己使用的物品，如設(shè)備、工具等，要自己清掃，不要依賴

他人，不增加專門的清掃工。

(2)在清掃的過程中，檢查物品、設(shè)備有無異常，定期對設(shè)備進(jìn)

行維護(hù)保養(yǎng)。

(3)在清掃的過程中發(fā)現(xiàn)問題，要查明原因，并采取措施加以改

進(jìn)。

3、清潔。清潔是指對整理、整頓、清掃成果的鞏固和維持，使之

制度化。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績，

但這些只是5s的起步，還要開展清潔活動。

(1)現(xiàn)場環(huán)境整齊、清潔、美觀，有利于員工健康。

(2)用具、設(shè)備干凈，無煙塵、噪聲。

(3)員工著裝干凈、整潔，展現(xiàn)積極向上的精神面貌。

4、素養(yǎng)。素養(yǎng)即教養(yǎng)，是指努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作

業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，

這是5S活動的核心。

(1)繼續(xù)推動前述活動。

(2)建立共同遵守的規(guī)章制度。

(3)將各種規(guī)章制度目視化。

(4)實施各種教育培訓(xùn)。

（5）對違反規(guī)章制度的要及時給予糾正。

（6）受批評指責(zé)者應(yīng)立即改正。

（二）5s的內(nèi)在聯(lián)系

五個s間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系。前三個s直接針對現(xiàn)場，其要點

分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用物品定置存放;

清掃，對現(xiàn)場清掃檢查保持清潔。后兩個s則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高

度鞏固5s活動效果。

（三）5s活動的目標(biāo)

1、工作變換時，尋找工具、物品的時間為零。

2、整頓現(xiàn)場時，不良品為零。

3、努力降低成本，減少消耗，浪費為零。

4、縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零。

5、無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。

6、各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。

（四）5S活動的進(jìn)一步拓展

在5S活動的過程中，有的企業(yè)提出了6S管理活動，即在“整理、

整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全（Safety）”，即

重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念,

防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全

的前提下進(jìn)行。

在此之后，有的企業(yè)又提出了5s管理活動，即在“整理、整頓、

清掃、清潔、素養(yǎng)、安全”的基礎(chǔ)上增加了“節(jié)約(Saving)"這一

項新的要求。沒過多久，有的企業(yè)根據(jù)自己的管理實踐活動，在5s的

基礎(chǔ)上，又增加了“學(xué)習(xí)(Study)”，即認(rèn)為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、實施

知識管理(Know.LedgeManagement)是推進(jìn)5s的重要保證，故而出現(xiàn)

了所謂8s管理模式。之后又出現(xiàn)了所謂9s管理新模式，即整理、整

頓、清掃、清潔、節(jié)約、安全、服務(wù)(Service)、滿意

(Satisfication)和素養(yǎng)。9s管理模式是將8s管理模式中的“學(xué)習(xí)

(Sudy)”要素去掉，采用“服務(wù)(Service)”和“滿意

(Satisfication)”兩個要素取而代之。

總而言之，從5s到9s的現(xiàn)場管理模式，無論如何延續(xù)、開拓和

發(fā)展其實質(zhì)是一致的，就是要采用一切現(xiàn)代化的技術(shù)、設(shè)備、工具和

手段，最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，以推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活

動高效率運轉(zhuǎn)。

十四、企業(yè)人員配置的基本方法

企業(yè)人員配置的基本方法主要有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以

崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

假設(shè)在一次招聘中分別測定眾多應(yīng)聘者，并把他們安排到多種不

同性質(zhì)的崗位上去。這是崗位和人之間進(jìn)行匹配的過程，既包括了對

人員的選擇，也包括了對人員進(jìn)行合理安置，適用，同時招聘多人，

此方法成本也較低。

1、列出了多位應(yīng)聘者的綜合測試得分。

2、如果假設(shè)崗位崗位崗位崗位崗位5所需的最低測試分?jǐn)?shù)分別為

要從這10人中選出5人來擔(dān)當(dāng)不同的崗位，有多種方法；由于其錄用

決策的依據(jù)不同，錄用結(jié)果也不同。

（二）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。這樣做可

能出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而使

優(yōu)秀人才被拒之門外。即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的

人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這

樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因

此常常是不可能的。

（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者單純以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，均有欠缺,

因此，可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間

進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。采用雙向選擇的配

置方法，對崗位而言，有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排本崗位

±;而對員工而言，有可能沒有被安排到其得分最高的崗位上工作。

但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，既現(xiàn)實又可行，能

從總體上滿足崗位人員配。

十五、招聘活動過程評估的相關(guān)概念

（一）信度

信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠?/p>

次的測試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的

錯誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

1、穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同

時間進(jìn)行測試的結(jié)果之間的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)

系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有

關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一

次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成

績。

2、等值系數(shù)。它是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)?/p>

測試結(jié)果之間的一致性。例如，如果對同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)

的個性測試量表時，兩次測試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。

3、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試

分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可以用各

部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。

此外，還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定

時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個應(yīng)聘者

打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評

分者信度

（二）效果

效果即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要

測到特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有

效。效果主要有三種，即預(yù)測效果、內(nèi)容效果、同測效果。

1、預(yù)測效果。預(yù)測效果是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。

在人員選拔過程中，預(yù)測效果是評估經(jīng)驗選拔方法是否有效的一個常

用指標(biāo)?？梢詫?yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄取后的績效分

數(shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越

有效，以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或

不相關(guān)，說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。

2、內(nèi)容效果。內(nèi)容效果是指測試方法能真正測定出想要測定內(nèi)容

的程度?？紤]內(nèi)容效果時，主要評估檢驗所用的方法是否與想測試的

特性有關(guān)。例如，招聘打字員時，測試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)

調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)容效果是較高的。內(nèi)容效果多應(yīng)用

于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。

3、同測效果。同測效果是指對員工實施某種測試，然后將測試結(jié)

果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大,

則說明此測試效果很高。這種測試效果的特點是省時，可以盡快檢驗

某測試方法的效果，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其

他因素的干擾而無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效

果是根據(jù)現(xiàn)有員工的測試得出的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗、對組織

的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的。因此，應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗而

在測試中得不到高分，從而被錯誤地認(rèn)為是沒有潛力或能力的。其實,

他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職員工的。

（三）公平程度

招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對被測試者錄用與否的決策，因此

甄選方法的公平程度是一個不可忽視的重要指標(biāo)。該指標(biāo)反映的是測

評題目對所有被測試者是否具有相同難度。

【技能要求】

企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個基本環(huán)節(jié)組

成。對招募環(huán)節(jié)的評估主要是對招聘廣告的評估以及招聘申請表、招

聘渠道吸引力的評估；對甄選環(huán)節(jié)的評估主要是對甄選方法的質(zhì)量評

估；對錄用環(huán)節(jié)的評估主要是對職位填補(bǔ)及時性的評估以及對錄用員

工的評估，通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即錄

用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作成果，有利于招聘方法的改進(jìn)。

十六、招聘成本效益評估

招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘成本效益評估是

指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價。招聘成

本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。通過成本與效益核算能

夠使招聘人員清楚知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪

些是不應(yīng)支出項目，這有和于降低今后招聘的費用，為企業(yè)節(jié)省開支。

十七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

南昌，簡稱洪或昌，古稱豫章、洪都，是江西省省會、環(huán)鄱陽湖

城市群核心城市，國務(wù)院批復(fù)確定的中國長江中游地區(qū)重要的中心城

市。截至2018年，全市下轄6個區(qū)、3個縣，總面積7402平方千米，

建成區(qū)面積350平方千米，常住人口554.55萬人，城鎮(zhèn)人口411.64

萬人，城鎮(zhèn)化率74.2%。南昌地處中國華東地區(qū)、江西省中部偏北，贛

江、撫河下游，鄱陽湖西南岸，是江西省的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科教

和交通中心，自古就有粵戶閩庭，吳頭楚尾、襟三江而帶五湖之稱，

控蠻荊而引甌越之地，是中國唯一一個毗鄰長江三角洲、珠江三角洲

和海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)的省會中心城市，也是中國華東地區(qū)重要的中心城

市之一、長江中游城市群中心城市之一。南昌是國家歷史文化名城，

因昌大南疆、南方昌盛而得名，初唐四杰王勃在《滕王閣序》中稱其

為物華天寶、人杰地靈之地；南唐時期南昌府稱為南都；1927年南昌

八一起義，在此誕生了中國共產(chǎn)黨第一支獨立領(lǐng)導(dǎo)的人民軍隊，是著

名的革命英雄城市，被譽(yù)為軍旗升起的地方；新中國成立后，南昌制

造了新中國第一架飛機(jī)、第一批海防導(dǎo)彈、第一輛摩托車、拖拉機(jī)，

是中國重要的制造中心、新中國航空工業(yè)的發(fā)源地。南昌是中國首批

低碳試點城市，曾榮獲國家創(chuàng)新型城市、國際花園城市、國家衛(wèi)生城

市、全球十大動感都會等稱號，2006年被《新聞周刊》評選為世界十

大最具經(jīng)濟(jì)活力城市。2019年6月，未來網(wǎng)絡(luò)試驗設(shè)施在南昌開通運

行。

油茶籽油俗稱茶油，又名山茶油、山茶籽油，是從山茶科山茶屬

植物的普通油茶成熟種子中提取的純天然高級食用植物油，色澤金黃

或淺黃，品質(zhì)純凈，澄清透明，氣味清香，味道純正。

依據(jù)價值鏈原理，以龍頭企業(yè)為主體作為參照，可以把茶油產(chǎn)業(yè)

鏈中粗略分為三個板塊：“茶籽原料供應(yīng)-茶油加工-商品轉(zhuǎn)化”。茶

油產(chǎn)業(yè)鏈由茶林種植到茶油消費整個環(huán)節(jié)構(gòu)成了價值鏈，由產(chǎn)業(yè)鏈上

下游各關(guān)聯(lián)企業(yè)實體構(gòu)成了企業(yè)鏈，從市場需求的滿足到茶油產(chǎn)品有

效生產(chǎn)供應(yīng)的供應(yīng)鏈，不同企業(yè)之間、企業(yè)與市場外部之間由物體流

動構(gòu)成茶油空間鏈。

茶油行業(yè)的供應(yīng)市場為茶籽原料供應(yīng)：主要包括前端的茶林種植、

茶果茶籽收購、毛油采購、原料儲運。其中茶林種植又包括：茶林選

址、采穗圃建設(shè)、茶林苗培育、日常養(yǎng)植管理、茶果采摘、茶果脫殼、

茶籽儲運等環(huán)節(jié)。生產(chǎn)茶籽的油茶樹除去制取茶油之外，可謂全身都

是“寶”。

中國山茶油的發(fā)展可以追溯到上世紀(jì)50年代，建國之前，山茶油

產(chǎn)業(yè)處于半荒蕪狀態(tài)，60-70年代山茶油產(chǎn)業(yè)恢復(fù)生產(chǎn)，80-90年代山

茶油產(chǎn)量逐年增加，進(jìn)入21世紀(jì)后，山茶油科研工作的深入和新成果

逐步推廣。

中國油茶產(chǎn)業(yè)在油茶產(chǎn)業(yè)發(fā)展項目、農(nóng)發(fā)資金、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展扶

持資金等強(qiáng)力支持下，發(fā)展形勢持續(xù)向好。油茶林基地面積不斷擴(kuò)大,

全國油茶林面積已由2010年的4560萬畝發(fā)展到2020年超過7100萬

畝。根據(jù)《全國油茶產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2009-2020年）》，到2020年，中

國油茶種植總規(guī)模將達(dá)到7175萬畝。近5年來，湖南、江西、廣西三

省油茶種植面積增速最快，共完成新造林任務(wù)約1000萬畝，占到了中

國新增油茶種植面積的三分之二左右。

根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)，2020年油茶籽產(chǎn)量達(dá)到314.26萬噸,

同比增長12.39%。茶油三年開花，五年結(jié)果，第8年開始進(jìn)入盛果期

的規(guī)律，因此茶油產(chǎn)量在近兩年開始大幅提升。

近年來，中國油茶高產(chǎn)高效加工機(jī)械設(shè)備也不斷升級，茶籽出油

率目前可達(dá)25%,較2013年前提高了5個百分點。茶籽出油率不斷提

高，油茶籽產(chǎn)量也在逐年上升，中國茶油的產(chǎn)量自然也在飛速地增長。

根據(jù)中國林業(yè)局發(fā)布的數(shù)據(jù)來看，2020年中國茶油產(chǎn)量受到疫情的影

響，在72.1萬噸左右，同比下降3.99%O根據(jù)國家林業(yè)局發(fā)布的公告,

2021年中國茶油產(chǎn)量增長達(dá)到40%,約100.9萬噸。

近年來人民生活水平的不斷提高、植物油等健康食用油越來越受

到重視等因素都為茶油行業(yè)帶來了源源不斷的市場需求。2020年中國

茶油的的需求量受疫情的影響出現(xiàn)下降，預(yù)計2021年需求量將迎來較

為明顯的增長，達(dá)到97.1萬噸。

近年來，中國加大對茶油行業(yè)的扶持力度，在市場需求攀升及政

策利好形勢下，油茶種植面積呈現(xiàn)平穩(wěn)上升趨勢，茶油行業(yè)市場規(guī)模

也逐漸擴(kuò)大。2020年受到疫情的影響，供給和需求端都出現(xiàn)了下滑的

態(tài)勢，市場銷售收入下滑到865.21億元，根據(jù)國家林業(yè)局發(fā)布的數(shù)據(jù),

2021年中國茶葉市場銷售收入已經(jīng)超過1000億元，同比增長15.75%。

從2012-2021年茶油的產(chǎn)量與需求量變化中可以看出，當(dāng)前中國

的茶油產(chǎn)量已經(jīng)能夠滿足中國茶油的需求量，可以看到，中國茶油的

產(chǎn)銷率自2018年來總體呈現(xiàn)上漲的趨勢，2020年，中國的茶油產(chǎn)銷率

為96.98%,2021年預(yù)計為96.23%。

中國油茶主產(chǎn)區(qū)集中分布在湖南、江西、廣西、浙江、福建、廣

東、湖北、貴州、安徽、云南、重慶、河南、四川和陜西14個省（區(qū)、

市）的642個縣（市、區(qū)）。目前，茶油產(chǎn)量所占份額最高的是湖南省占

比接近50%,其次是江西和廣西。

目前在各大購物平臺以“茶油”為關(guān)鍵詞搜索出現(xiàn)的商品分類基

本只有寥寥幾種。如天貓商城中顯示的分類為“食用油”和“護(hù)膚按

摩油”，京東商城中顯示的分類為“食用油”、“寶寶護(hù)膚”、“油

和“米面調(diào)味”。由此可見，目前市面上流通的茶油商品中，最主要

的就是食用油和護(hù)膚品。其中，作為食用油的茶油產(chǎn)品占到了約

91.18%,而作為護(hù)膚品的茶油僅占8.82沆可見目前中國茶油下游應(yīng)用

結(jié)構(gòu)仍舊較為單一。

十八、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充

流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時資金補(bǔ)充流

動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

十九、項目簡介

（一）項目單位

項目單位：XXX有限責(zé)任公司

（二）項目建設(shè)地點

本期項目選址位于XX,占地面積約24.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域

地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件

完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

（三）建設(shè)規(guī)模

該項目總占地面積16000.00nf（折合約24.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積27200.16而。其中：主體工程17072.64球,倉儲工程

5034.24m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施2442.10nf,公共工程2651.18

m2o

（四）項目建設(shè)進(jìn)度

結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，XXX有限責(zé)任公司將項目工程的

建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準(zhǔn)備、工程勘察

與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項目提出的理由

1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施

公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷

擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設(shè)，

將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財力，進(jìn)一步提升公

司研發(fā)實力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展

和市場競爭的需求，鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建

設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。

2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎(chǔ)

公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、

品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為

項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理

基礎(chǔ)，并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司

系國家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校

保持著長期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制，具備

進(jìn)一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年發(fā)展已

建立了良好的營銷服務(wù)體系，營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。

油茶籽油俗稱茶油，又名山茶油、山茶籽油，是從山茶科山茶屬

植物的普通油茶成熟種子中提取的純天然高級食用植物油，色澤金黃

或淺黃，品質(zhì)純凈，澄清透明，氣味清香，味道純正。

（六）建設(shè)投資估算

1、項目總投資構(gòu)成分析

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財務(wù)估算，項目總投資9902.