2024年《高級經濟實務（人力資源）》核心備考題庫（含典型題、重點題）

PAGEPAGE12024年《高級經濟實務（人力資源）》核心備考題庫（含典型題、重點題）一、單選題1.員工個人績效計劃需要對員工的行為及其工作完成方式加以界定，最常用的一種手段是（）A、領先模型B、關鍵事件模型C、勝任素質模型D、多維度模型答案：C解析：員工個人績效計劃需要對員工的行為及其工作完成方式加以界定，最常用的一種手段是勝任素質模型2.員工個人績效的基本特征不包括（）A、績效必須是可衡量的或可評估的B、績效具有多因性的特征C、績效還具備多維性D、績效是靜態(tài)的答案：D解析：員工個人績效的基本特征中，績效是動態(tài)的。3.行為法中的主要評價方法不包括（）A、評語法B、行為核查清單法C、圖尺度評價法D、勝任素質模型答案：D解析：行為法中主要包括評語法、行為核查清單法、圖尺度評價法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察評價法等4.關于甄選的說法，錯誤的是（）A、甄選決策具有一定的風險B、在構建有效的甄選體系時，組織的目的是要挑選出最優(yōu)秀的人C、簡歷篩選的主要任務把明顯不合格的求職者剔除出去D、被錄用的求職者發(fā)一封正式的入職邀請函答案：B解析：在構建有效的甄選體系時，組織的目的可能并非是要挑選出最優(yōu)秀的人,注重職位和求職者的最優(yōu)匹配。5.關于人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的一體化聯(lián)系，說法正確的有（）A、人力資源高層進入戰(zhàn)略規(guī)劃小組，全面參與戰(zhàn)略制定，更為主動積極B、人力資源高層分析不同戰(zhàn)略對人力資源的要求，將分析報告給規(guī)劃小組C、戰(zhàn)略規(guī)劃小組把考慮的戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門D、人力資源部門和企業(yè)的戰(zhàn)略管理完全分離答案：A解析：人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的一體化聯(lián)系（不是先后順序，是動態(tài)和全方位的）：人力資源高層進入戰(zhàn)略規(guī)劃小組，全面參與戰(zhàn)略制定，更為主動積極。6.下列爭議中屬于勞動爭議的是（）。A、小王與社會保險經辦機構因發(fā)放養(yǎng)老金引起的爭議B、小張與用人單位因公有住房轉讓引起的爭議C、小李與其雇用的家政服務員因報酬標準引起的爭議D、小趙與用人單位因辦理人事檔案轉移引起的爭議答案：D解析：勞動爭議處理的原則和范圍。用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者、國家機關與公務員之間產生的爭議不屬于勞動爭議，選項A、C爭議對象不符合；公有住房轉讓的爭議屬于經濟糾紛，不是勞動權利義務的爭議，不屬于勞動爭議，選項B錯誤。7.（）是一種基于關鍵的經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法。A、趨勢預測法B、德爾菲法C、回歸分析法D、比率分析法答案：D解析：本題考查比率分析法。比率分析法是一種基于關鍵的經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法。8.狹義的人力資源規(guī)劃是指（）。A、培訓與開發(fā)規(guī)劃B、人員供求與雇用規(guī)劃C、薪酬福利規(guī)劃D、績效管理規(guī)劃答案：B解析：本題考查人力資源規(guī)劃的內容；狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃，即根據(jù)組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂在未來平衡人力資源供求關系的各種相關計劃。9.關于反生產行為和安全行為，說法錯誤的有（）。A、工作滿意度高的員工常常會表現(xiàn)出反生產行為B、工作場所的暴力行為屬于最為嚴重的反生產行為C、工作滿意度可以提高員工在工作場所的安全行為D、安全參與行為包括參加安全培訓、安全會議、應急演練活動等答案：A解析：工作滿意度低的員工常常會表現(xiàn)出反生產行為。故A說法錯誤。10.改善面試效果的主要方法不包括（）。A、采用情境化結構面試B、面試前做好充分準備C、采用壓力面試D、系統(tǒng)培訓面試考官答案：C解析：本題考查改善面試效果的主要方法。改善面試效果的主要方法包括：采用情境化結構面試；面試前做好充分準備；系統(tǒng)培訓面試考官。所以C選項錯誤。11.一下不屬于組織文化功能的是（）A、導向作用B、保底作用C、創(chuàng)新作用D、輻射作用答案：B解析：組織文化功能有：導向作用、規(guī)范作用、凝聚作用、激勵作用、創(chuàng)新作用、輻射作用。12.關于職位分析方法的說法，不正確的是（）。A、對于技術操作類的職位分析，觀察法比較有效B、工作日志法對于工作任務存在周期性變化的組織并不適用C、觀察法適合單獨用于抽象的智力活動、心理素質的分析D、工作日志法需要任職者的全面配合答案：C解析：對于技術操作類的職位分析，觀察法比較有效，觀察法不適合單獨用于抽象的智力活動、心理素質的分析，C錯誤，符合題意。13.雇主針對既定的生產率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別指的是（）。A、工資歧視B、職業(yè)歧視C、個人歧視D、客戶歧視答案：A解析：本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。工資歧視是指雇主針對既定的生產率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。14.選擇性偏差實際很小，但教育年限和職業(yè)選擇時，遵循（）是非常重要的。A、最優(yōu)原理B、比較優(yōu)勢原理C、效率優(yōu)先原理D、最滿意準則答案：B解析：選擇性偏差實際很小，但教育年限和職業(yè)選擇時，遵循比較優(yōu)勢原理是非常重要的。15.如果兩種勞動力交叉工資彈性是負值，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（）關系。A、替代B、互補C、總替代D、總互補答案：D解析：如果兩種勞動力交叉工資彈性是負值，則意味著一種勞動力的工資率提高促進了另一種勞動力的就業(yè)量減少，說明兩者是總互補關系。16.關于勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是（）。A、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向人民法院提起訴訟B、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決C、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調解組織申請調解D、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁答案：A解析：用人單位或勞動者對勞動爭議仲裁裁決不服的，除終局裁決外，可以依法向人民法院提起訴訟.17.符合法律規(guī)定的勞動合同處理方式是（）。A、甲公司更改名稱為乙公司，甲公司為勞動者簽訂的勞動合同不再有效B、甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動者簽訂的勞動合同不受分立影響繼續(xù)履行C、甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應與勞動者重新簽訂勞動合同D、甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應與甲乙公司的勞動者重新簽訂勞動合同答案：B解析：企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔。在用人單位發(fā)生合并、分立等情況時，勞動關系的承繼就是通過勞動合同主體的變更，由新的用人單位接替原用人單位繼續(xù)履行勞動合同的權利義務，使原勞動權利義務內容得以保留。但是，如果沒有從形式上變更勞動合同的，原勞動合同也應當繼續(xù)履行。18.用人單位招用勞動者或與勞動者終止或者解除勞動關系，應當?shù)疆數(shù)毓簿蜆I(yè)服務機構備案，為勞動者辦理相關登記手續(xù)。用人單位招用人員后，應當于錄用之日起（）日內辦理登記手續(xù)。A、30B、60C、90D、15答案：A解析：就業(yè)登記與失業(yè)登記:用人單位招用勞動者或與勞動者終止或者解除勞動關系，應當?shù)疆數(shù)毓簿蜆I(yè)服務機構備案，為勞動者辦理相關登記手續(xù)。用人單位招用人員后，應當于錄用之日起30日內辦理登記手續(xù)19.以下關于職位評價說法錯誤的是（）A、職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值B、在評價過程中必須根據(jù)職位本身的職責和任職資格條件進行評價C、職位評價要多考慮職位的目前任職者的能力、績效等狀況D、職位評價方法有非量化評價法和量化評價法兩種答案：C解析：在評價過程中，必須根據(jù)職位本身的職責和任職資格條件進行評價，而不是過多考慮職位的目前任職者的能力、績效等狀況20.在未達到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領?。ǎ?。A、工傷津貼B、病殘津貼C、傷殘津貼D、殘疾津貼答案：B解析：待遇規(guī)定：在未達到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領取病殘津貼。21.制作招募廣告時，通常應當遵循的原則不包括（）。A、能夠引起求職者的注意B、激起求職者對空缺職位的興趣C、盡量節(jié)約成本D、喚起求職者去求職的愿望答案：C解析：C說法錯誤，符合題意。22.培訓的機會成本包括（）。A、支付給外部培訓師的講課費B、因在郊區(qū)度假村租用培訓場地而支付的租金C、受訓者因為參加培訓而不能全力以赴工作而引起的損失D、在培訓中由于需要實戰(zhàn)演練而耗費的原材料答案：C解析：受訓練者參加培訓的機會成本包括：在職員工參加培訓需花費一定的時間，往往要提前下班或請假；參加培訓的員工常常不能全力工作，這些都會給企業(yè)的生產和工作帶來一定的損失。ABD三項屬于培訓的直接成本。23.某企業(yè)在（）崗位上使用被派遣勞動者不符合勞動合同法的規(guī)定。A、臨時性工作B、輔助性工作C、主營業(yè)務工作D、替代性工作答案：C解析：勞務派遣的內容。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。24.影響情感承諾的因素不包括（）。A、工作的挑戰(zhàn)性B、職業(yè)的明確度C、受教育程度D、組織的公平性答案：C解析：情感承諾包括工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標的明確度、目標難度、管理層對新觀點和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可信任度、組織的公平性等。C屬于影響繼承承諾的因素。25.實行這種薪酬水平政策的組織往往支付比市場平均水平高很多的薪酬，說明該企業(yè)在確定薪酬水平時采用的是（）。A、市場領先策略B、市場跟隨策略C、市場滯后策略D、混合策略答案：A解析：市場領先策略是指實行這種薪酬水平政策的組織往往支付比市場平均水平高很多的薪酬。A正確。26.在籌資渠道方面，特別強化（）責任。A、政府B、企業(yè)C、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關單位D、個人答案：A解析：在籌資渠道方面，特別強化政府責任。在明確用人單位和職工個人社會保險費籌資主體的前提下，規(guī)定縣級以上政府對社會保險事業(yè)給予必要的經費支持，在社會保險基金出現(xiàn)支付不足時給予補貼，國有企業(yè)、事業(yè)單位職工參加養(yǎng)老保險前，視同繳費年限應當繳納的基本養(yǎng)老保險費由政府承擔等。27.關于人力資源供給預測的說法，錯誤的是（）。A、是組織對未來能夠獲得人力資源數(shù)量、質量和結構進行的估計B、它不需要了解外部勞動力市場的供給情況C、它常常需要用到人力資源技能庫中的信息D、它可能會用到馬爾可夫分析法答案：B解析：本題考查人力資源供給預測。組織必須同時考慮組織外部的人力資源供給狀況和組織內部的人力資源供給狀況；所以B選項錯誤。答案選擇B。28.下列關于領導的說法錯誤的是（）。A、領導指的是具有影響群體、影響他人以達成組織目標的能力的人B、領導的影響力主要來源于組織的正式任命C、領導不可以從團隊或組織中自然產生D、吉伯認為優(yōu)秀的領導應該身強力壯、聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調適能力和自信答案：C解析：領導的影響力主要來源于組織的正式任命，領導也可以從團隊或組織中自然產生。29.（）明確衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項管理活動需要達成的具體指標和目標A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源管理計分卡C、圖表法D、數(shù)字儀表盤答案：B解析：人力資源管理計分卡將戰(zhàn)略地圖中涉及的各種活動加以量化處理；明確衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項管理活動需要達成的具體指標和目標。30.在其它條件不變的情況下，相關因素對勞動力需求的影響是（）。A、工資率上漲的規(guī)模效應導致勞動力需求下降B、工資率上漲的替代效應導致勞動力需求上升C、資本價格下降的替代效應導致勞動力需求上升D、產品需求下降導致勞動力需求上升答案：A解析：本題考點為勞動力需求影響因素的綜合考察。工資率變動的替代效應和規(guī)模效應對勞動力需求的影響方向是相同的，即在長期內，工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求減少，反之亦然。B錯誤。產品需求上升的規(guī)模效，導致勞動力需求上升。反之亦然。D錯誤。資本價格變化產生的規(guī)模效應和替代效應對于勞動力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的。資本價格變化對于勞動力需求數(shù)量的最終影響將取決于哪種效應的力量更大。C錯誤。故選A。31.國外某經濟學家指責本國政府不僅未能促進經濟繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業(yè)水平，因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內，真實的失業(yè)率將達到10%。這位經濟學家實際上指出了（）。A、在經濟衰退時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應B、在經濟繁榮期會出現(xiàn)附加的勞動者效應C、在經濟衰退時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應D、在經濟繁榮期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應答案：C解析：根據(jù)題干“一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場”可得出經濟衰退時期，出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應。32.（）是組織的最小工作單元A、崗位B、職位C、職務D、崗位答案：B解析：職位是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責和任務的集合，即需要一個人全日制完成的所有工作內容的集合。職位是組織的最小工作單元。33.對女職工和未成年工的勞動保護，說法錯誤的是（）。A、禁止用人單位安排女職工從事礦山井下勞動B、禁止用人單位安排女職工從事國家規(guī)定的第五級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動C、用人單位不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動D、用人單位不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動答案：B解析：《勞動法》規(guī)定，禁止用人單位安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。故B說法錯誤。34.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險個人賬戶儲存額只用于工作人員養(yǎng)老，（）。A、不得提前支取B、在一定數(shù)額以上可以支取C、每月按比例支取D、只有支取答案：A解析：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合的模式。社會統(tǒng)籌由單位繳費形成；個人賬戶儲存額只用于工作人員養(yǎng)老，不得提前支取，每年按照國家統(tǒng)一公布的記賬利率計算利息，免征利息稅。35.家庭生產理論的主要觀點不包括()。A、家庭的直接效用來源是生產出來的家庭物品，而非最簡單的物品或閑暇B、勞動者個人是勞動力供給的決策者C、勞動者的動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產時間之間的權衡D、家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產出來答案：B解析：家庭的直接效用來源是生產出來的家庭物品；勞動者的動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產時間之間的權衡；家庭物品的生產方式可以分為時間密集型和商品密集型的兩種方式。家庭內部分工決策：采用比較優(yōu)勢的原理。36.將薪酬的內部一致性和外部競爭性的有效性標準進行平衡，是（）的結果。A、薪酬調查B、薪酬結構設計C、薪酬水平設計D、薪酬預算與控制答案：B解析：薪酬結構設計是薪酬的內部一致性和外部競爭性，這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結果。一個完整的薪酬結構中主要包含薪酬等級、薪酬等級內部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關系等。37.當衰退時期出現(xiàn)時，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況，這種現(xiàn)象被稱為（）。A、附加的勞動者效應B、彌補的勞動者效應C、灰心喪氣的勞動者效應D、無可奈何的勞動者效應答案：C解析：考察灰心喪氣的勞動者效應的概念。當衰退時期出現(xiàn)時，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況，便是灰心喪氣的勞動者（或失望的勞動者）效應。灰心喪氣的勞動者效應與附加的勞動者效應在作用方向上是相反的。38.下列關于職工年休假說法錯誤的是（）。A、單位根據(jù)生產、工作的具體情況，不需考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假B、年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排C、單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排D、對職工應休未休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬答案：A解析：單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。故A錯誤。39.下列不屬于個人歧視的是（）。A、雇主歧視B、客戶歧視C、員工歧視D、職業(yè)歧視答案：D解析：本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。個人歧視包括：雇主歧視、客戶歧視、員工歧視。40.企業(yè)在適用（）時不需要考慮加班加點情形。A、計時工作制B、計件工作制C、不定時工作制D、按日結算工作制答案：C解析：企業(yè)在適用不定時工作制時不需要考慮加班加點情形，但適用綜合計算工時工作制時要考慮加班加點的法律規(guī)定。41.職位分析的過程提供的信息不包括（）A、工作職責和工作活動B、職務之間的關系C、工作中使用的工具、機器、儀器和工作輔助設備D、職位所包括的工作內容的完成方法和程序等答案：B解析：職位分析的過程在于提供以下五個主要方面的信息①工作職責和工作活動②職位之間的關系③工作中使用的工具、機器、儀器和工作輔助設備④職位所包括的工作內容的完成方法和程序等⑤對任職者的資格要求。故B說法錯誤。42.職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假（）天。A、3B、5C、7D、10答案：B解析：帶薪年休假制度:職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天。43.中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到（），個體經濟組織的簽訂率更低。A、20%B、10%C、30%D、15%答案：A解析：中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。44.任何目標管理體系都具有的組成部分不包括（）A、必須制定具體的、可衡量的、有一定難度的、又相對客觀的目標B、在目標管理體系中所使用的目標不是由管理人員單方面制定的，而是由管理者在下屬的參與下共同制定的C、管理人員在整個期間都要提供客觀的反饋D、確定關鍵職責領域答案：D解析：任何目標管理體系都具有三個必不可少的組成部分：①必須制定具體的、可衡量的、有一定難度的、又相對客觀的目標，同時這些目標還要有明確的完成時間或者截止期限。②在目標管理體系中所使用的目標不是由管理人員單方面制定的，而是由管理者在下屬的參與下共同制定的。③管理人員在整個期間都要提供客觀的反饋，監(jiān)控員工在目標達成方面所取得的進展狀況，以幫助他們控制和修正自己的行為45.在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為（）。A、刻板印象誤差B、趨中誤差C、暈輪誤差D、首因誤差答案：A解析：本題考查刻板印象誤差的概念?？贪逵∠笳`差指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。掌握“人力資源管理”知識點。46.《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假（以下簡年休假）。A、1B、2C、3D、4答案：A解析：《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡年休假）。47.下列人力資源需求預測方法中，不屬于定量預測方法是（）。A、趨勢預測法B、德爾菲法C、回歸分析法D、比率分析法答案：B解析：ACD都屬于定量預測方法。48.根據(jù)豪斯的路徑—目標理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標準和工作程序的領導稱為（）。A、支持型領導B、參與式領導C、指導式領導D、成就取向式領導答案：C解析：本題考查豪斯的路徑—目標理論。豪斯確定了四種領導行為：指導式領導、支持型領導、參與式領導、成就取向式領導。（1）指導式領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序；（2）支持型領導努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求；（3）參與式領導主動征求并采納下屬的意見；（4）成就取向式領導設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳目標。49.關于員工甄選中工作樣本測試的說法，錯誤的是（）。A、它所考察的內容與實際工作內容具有較高相似度B、它的開發(fā)成本較高C、它的效度比較高D、它的普遍適用性很高答案：D解析：本題考查工作樣本測試。由于工作樣本測試是專門針對特定職位設計的，因此它的普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試。所以D選項錯誤。50.用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)（）以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。A、20%B、10%C、15%D、25%答案：B解析：用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。51.導致磨擦性失業(yè)原因是()。A、勞動力市場的動態(tài)屬性B、勞動力市場的靜態(tài)屬性C、季節(jié)變化D、信息完善性答案：A解析：本題考查摩擦性失業(yè)形成的原因。包括：（1）勞動力市場的動態(tài)屬性。這是造成摩擦性失業(yè)的一個基本原因。（2）信息不完善性。從獲知信息到雙方經過協(xié)商達成就業(yè)合同這之間也需要一定的時間，從而也會造成一些暫時性的失業(yè)現(xiàn)象。52.德爾菲技術的特點不包括（）。A、不安排團體成員見面討論，節(jié)省面談會議的成本B、能避免人際沖突C、比較省時D、不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法答案：C解析：德爾菲技術比較費時。53.如果勞動力市場上出現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有填補職位空缺的能力，則表明存在（）失業(yè)。A、摩擦性B、結構性C、季節(jié)性D、周期性答案：B解析：本題考查失業(yè)的類型。結構性失業(yè)是指空缺職位所需要的技能與失業(yè)工人所具有的技能不相符，或空缺職位不在失業(yè)工人所居住的地區(qū)所造成的失業(yè)。掌握“失業(yè)的類型及其成因與對策,勞動經濟學”知識點。54.關于已退休勞動者的勞動力參與率現(xiàn)象的說法，正確的是（）。A、已退休者的養(yǎng)老金增加，因而導致其勞動參與率上升B、他們重新就業(yè)的機會較多可能導致已退休者的勞動力參與率下降C、當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升D、當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯上升時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升答案：C解析：已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多；當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升。55.員工援助計劃不包括（）。A、壓力評測B、組織改善C、教育培訓D、自我反省答案：D解析：員工援助計劃還包括壓力評測、組織改善、教育培訓、壓力咨詢、健康體檢、健康增進方案、員工績效改善、員工自信心提高等項目。56.由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對一位面試者進行提問、觀察并作出評價的面試方法是（）。A、單獨面試B、小組面試C、集體面試D、系列面試答案：B解析：本題考查小組面試。所謂小組面試，是由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對一位面試者進行提問、觀察并作出評價的面試方法，其場面類似于若干新聞記者在一個新聞發(fā)布會上向發(fā)言人分別提問。57.基于某種關鍵的經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法是()A、比率分析法B、趨勢預測法C、回歸分析法D、經驗判斷法答案：A解析：比率分析法：基于某種關鍵的經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法。58.投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現(xiàn)值越可能（）。A、為正B、為負C、大于1D、等于1答案：A解析：從上大學的成本收益分析中得到的幾個基本推論：投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現(xiàn)值越可能為正.59.下列關于說服的觀點錯誤的是（）。A、在說服信息非常復雜的時候，書面信息的效果較好B、當被說服者已處于爭論之中時，雙面說服效果好于單面效果C、被說服者介入程度越深，態(tài)度改變越簡單D、信息喚起的恐懼感超過一定界限時，人的態(tài)度反而不會發(fā)生改變答案：C解析：被說服者介入程度越深，態(tài)度改變越困難。故C說法錯誤。60.下列不屬于特殊的面試形式的是（）。A、壓力面試B、電話面試C、視頻面試D、系列面試答案：D解析：本題考查面試。比較特殊的面試形式有：壓力面試、電話或視頻面試等。所以答案選擇D。61.經營性人力資源服務機構設立分支機構的，應當自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起（）日內，書面報告分支機構所在地人力資源社會保障行政部門。A、15B、20C、30D、10答案：A解析：經營性人力資源服務機構設立分支機構的，應當自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起15日內，書面報告分支機構所在地人力資源社會保障行政部門。62.組織的高層管理者應當重點扮演好的角色不包括（）A、在人力資源管理方面的作用則側重于執(zhí)行和日常管理活動B、戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者C、中層管理人員的導師D、企業(yè)的精神領袖答案：A解析：組織的高層管理者應當重點扮演好的四個角色：即戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者、中層管理人員的導師和教練、企業(yè)的精神領袖以及自我開發(fā)者。中層管理人員的人力資源管理責任:在人力資源管理方面的作用則側重于執(zhí)行和日常管理活動。故A說法錯誤。63.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為（）。A、效價B、期望C、工具性D、動機答案：C解析：期望理論認為：效價指個體對所獲報酬的偏好強度。期望指員工對工作努力能夠完成任務的信念強度。工具指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。64.馬斯洛把人的需要劃分為五種類型，不在其中的是（）。A、安全需要B、歸屬和愛的需要C、生理需要D、權力需要答案：D解析：本題考查需要層次理論；馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：（1）生理需要；（2）安全需要；（3）歸屬和愛的需要；（4）尊重的需要；（5）自我實現(xiàn)的需要。65.在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制期限不得超過（）年。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：本題考查競業(yè)限制。競業(yè)限制期限，不得超過2年。66.根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是（）。A、激勵因素缺乏B、保健因素缺乏C、激勵因素充足D、保健因素充足答案：B解析：本題考查雙因素理論。具備激勵因素可以令員工滿意，不具備這些因素也不會導致員工不滿；具備保健因素只能使員工沒有不滿，如果不具備就會產生不滿。67.員工表現(xiàn)出組織公民行為的方式不包括（）。A、在履行一般工作時顯示出高度的責任心B、在疑難問題上進行高水平的發(fā)明創(chuàng)造C、與其他員工分享自己的資源D、不愿承擔額外的工作答案：D解析：員工表現(xiàn)出組織公民行為的方式①在履行一般工作時顯示出高度的責任心②在疑難問題上進行高水平的發(fā)明創(chuàng)造③自愿承擔額外的工作④與其他員工分享自己的資源等。68.績效薪金制通常采用的方式不包括（）。A、隨機獎勵B、工作獎金C、計件工資D、按利分紅答案：A解析：本題考查績效薪金制?？冃浇鹬浦笇⒖冃c報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。69.人力資本投資的重點在于它的（）。A、能動性B、時效性C、未來導向性D、開發(fā)性答案：C解析：人力資本投資的重點在于它的未來導向性。70.工時制度不包括（）。A、工時標準B、加班標準C、加點標準D、休息休假制度答案：D解析：工時制度的內容包括工時標準、加班加點標準。71.福利對于員工個人的影響不包括（）A、享受稅收方面的優(yōu)惠B、集體購買產生規(guī)模經濟效應C、自由選擇對自己有價值的商品或者服務的機會D、滿足員工的公平和歸屬需要答案：C解析：對于員工來說，福利實際上剝奪了他們自由選擇對自己有價值的商品或者服務的機會，從而變成了一種強制性的消費。72.如實記錄服務對象、服務過程、服務結果等信息，保存服務臺賬（）年以上。A、2年B、3年C、4年D、5年答案：A解析：如實記錄服務對象、服務過程、服務結果等信息，保存服務臺賬2年以上。73.從人力資本投資的角度來說，大學畢業(yè)生因為上大學而獲得的總收益表現(xiàn)為（）。A、大學畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報酬B、大學畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報酬C、大學畢業(yè)生的社會平均工資乘以工作年限D、大學畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報酬總額答案：D解析：大學畢業(yè)生的工資性報酬超過高中畢業(yè)生工資性報酬的那個部分就構成大學畢業(yè)生接受高等教育所產生的總收益。74.在其他條件不變的情況下，相關因素對勞動力需求產生的影響是（）。A、工資率上漲的收入效應導致勞動力需求上升B、工資率上漲的替代效應導致勞動力需求下降C、資本價格下降的規(guī)模效應導致勞動力需求下降D、資本價格下降的替代效應導致勞動力需求上升答案：B解析：本題考查工資率和資本價格對勞動力需求的影響。工資率上漲的規(guī)模效應和替代效應都使勞動力需求下降。資本價格下降的規(guī)模效應導致勞動力需求上升，資本價格下降的替代效應導致勞動力需求下降。ACD選項錯誤，所以B正確。75.城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險基金的構成不包括（）。A、個人繳費B、集體補助C、政府補貼D、傷殘補貼答案：D解析：城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險基金由個人繳費、集體補助、做題微信公眾號：，政府補貼構成。76.關于長期勞動力需求的說法，正確的是（）。A、工資率變動在長期中對勞動力需求產生的影響會比在短期中更大B、工資率上升所產生的規(guī)模效應導致長期勞動力需求數(shù)量的增加C、工資率上升所產生的替代效應導致長期勞動力需求數(shù)量的增加D、在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產生規(guī)模效應，不會產生替代效應答案：A解析：勞動力需求曲線描述了在產品需求、資本價格以及可利用的生產技術等因素不變的情況下，相對于各種可能的市場工資率水平，市場或企業(yè)愿意雇用的勞動力數(shù)量；無論是在短期，還是在長期，勞動力需求曲線的自左上方向右下方傾斜的形狀都是不變的，只不過長期來看，工資率變化對于勞動力需求數(shù)量產生的影響會更大一些。77.關于績效評價方法的說法，不正確的是（）。A、行為錨定等級評價法是采用關鍵事件對圖尺度評價法進行改進B、關鍵事件法可以向員工提供明確的反饋，節(jié)省時間C、比較法主觀性較強D、配對比較法要求評價者對所有被評價員工進行相互之間的兩兩比較答案：B解析：關鍵事件法耗費時間；對不同員工的行為表現(xiàn)進行比較往往也很困難。B錯誤，故答案為B。78.關于摩擦性失業(yè)說法錯誤的是（）。A、它不是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的B、造成摩擦性失業(yè)的一個基本原因是勞動力市場的動態(tài)屬性C、它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾D、即便勞動力市場處在均衡狀態(tài)，也會存在摩擦性失業(yè)答案：A解析：本題考查摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。79.教育投資的社會收益不包括（）。A、國民收入水平的提高和社會財富的增長B、提高整個國家和社會的福利水平C、提高整個社會的道德水平和信用水平D、預防犯罪，增加執(zhí)行法律的支出答案：D解析：教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；有助于降低失業(yè)率，減少失業(yè)福利支出；預防犯罪，減少執(zhí)行法律的支出；較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質量和決策效率；教育水平的提高有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經濟中的交易費用，提高市場效率。D項中“增加執(zhí)行法律的支出”說法錯誤。80.人力資源需求小于供給時，最簡單直接的對策是（）。A、凍結雇用。B、鼓勵員工提前退休。C、縮短每位現(xiàn)有員工的工作時間，采用工作分享的方式同時降低工資。D、臨時性解雇或永久性裁員答案：D解析：本題考查人力資源需求小于供給時的組織對策。臨時性解雇或永久性裁員是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡單、最直接同時也是見效最快的方法。81.關于工資的說法，正確的是（）A、實際工資又稱為名義工資B、物價指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低C、貨幣工資和實際工資之間沒有必要的聯(lián)系D、貨幣工資水平上升則實際工資水平一定上升答案：B解析：貨幣工資又稱為名義工資；物價指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低；實際工資是經過某種價格調整之后的貨幣工資；貨幣工資和實際工資受物價指數(shù)影響。82.吉爾福特確定了智力的三個維度，其中不包括（）。A、方式B、內容C、產品D、空間答案：D解析：本題考查智力的內容。吉爾福特確定了智力的三個維度：智力操作的方式、內容、產品，構成一個智力的立體三維結構模型。83.評價結果的步驟不包括（）A、確定關鍵職責領域B、確定關鍵績效指標（KPI）C、確定績效管理過程D、確定績效標準或指標值答案：C解析：評價結果的三大步驟：確定關鍵職責領域、確定關鍵績效指標（KPI）、確定績效標準或指標值。84.下列關于目標管理的說法，錯誤的有（）。A、績效反饋僅針對高層的主管B、目標管理基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標C、目標管理影響要素包括目標具體化D、目標管理影響要素不包括目標完成答案：A解析：目標管理四要素，目標具體化，參與決策，限期完成，績效反饋。目標管理不僅針對基層的員工，也針對各級主管人員。故A說法錯誤。85.1994年《勞動法》的相繼頒布實施，形成了（）的勞動爭議處理程序。A、“一調一裁兩審”B、“一調兩裁一審”C、“兩調一裁一審”D、“兩調兩裁兩審”答案：A解析：《勞動爭議調解仲裁法》的立法背景：1994年《勞動法》的相繼頒布實施，形成了“一調一裁兩審”（即先調解、再仲裁、再經兩次審判）的勞動爭議處理程序。86.戰(zhàn)略管理目的是（）A、實施戰(zhàn)略B、評價戰(zhàn)略C、贏得競爭優(yōu)勢D、減少內部劣勢答案：C解析：戰(zhàn)略管理是一個制定戰(zhàn)略、實施戰(zhàn)略以及評價戰(zhàn)略的完整過程，目的是贏得競爭優(yōu)勢。87.績效管理過程的起點是（）。A、績效輔導B、績效考核C、績效反饋D、績效計劃答案：D解析：績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程。績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程，它是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。88.培訓的效果進行評估的體系中，衡量的是受訓者在培訓項目中學到了哪些知識的是（）A、認知性結果B、技能性結果C、組織成果D、投資回報率答案：A解析：認知性結果所要衡量的是，受訓者在多大程度上掌握了培訓項目力圖傳授的原則、事實、技術、程序或流程。即所要衡量的是受訓者在培訓項目中學到了哪些知識。主要方式是書面測驗89.組織文化結構中，（）是組織文化的核心和靈魂。A、物質層B、制度層C、文化層D、精神層答案：D解析：組織文化的物質層、制度層和精神層這三者都是緊密相連的。物質層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質基礎；制度層制約和規(guī)范著物質層及精神層的建設，沒有嚴格的規(guī)章制度，組織文化建設也就無從談起；精神層是形成物質層及制度層的思想基礎，也是組織文化的核心和靈魂。90.市場薪酬水平定位選擇不包括（）A、市場領先策略B、市場跟隨策略C、市場滯后策略D、市場無關戰(zhàn)略答案：D解析：市場薪酬水平定位選擇包括：市場領先策略、市場跟隨策略、市場滯后策略。91.關于舉證責任的說法，正確的是（）。A、在勞動爭議訴訟中，因計算勞動者工作年限發(fā)生的爭議，由勞動者舉證承擔B、在勞動爭議訴訟中，因用人單位解除勞動合同發(fā)生的爭議，由用人單位承擔舉證責任C、在勞動爭議仲裁中，勞動者不承擔舉證責任D、在勞動爭議仲裁中，勞動者不能舉證的，由用人單位承擔不利后果答案：B解析：對于由用人單位掌握和管理的勞動者檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，由用人單位提供，如果用人單位不提供應當承擔不利后果。92.以下關于績效類別說法錯誤的是（）A、個人績效指員工履行自己的工作職責并達到組織為他們確定的工作行為標準和工作結果標準的情況B、周邊績效企業(yè)關注員工是否履行了個人工作職責以及實現(xiàn)了組織設定的績效目標C、任務績效根據(jù)結果來進行評價D、周邊績效根據(jù)行為來進行評價答案：B解析：任務績效企業(yè)關注員工是否履行了個人工作職責以及實現(xiàn)了組織設定的績效目標。93.招募工作主要包括的階段中，第一步是（）A、確定招募需求B、制定招募計劃C、實施招募活動D、評估招募效果答案：A解析：招募工作主要包括以下四個階段：①確定招募需求②制定招募計劃③實施招募活動④評估招募效果。94.下列醫(yī)療費用中，不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的是（）。A、急診的醫(yī)療費用B、應當由第三人負擔的C、門診的醫(yī)療費用D、搶救的醫(yī)療費用答案：B解析：下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍：（1）應當從工傷保險基金中支付的。（2）應當由第三人負擔的。（3）應當由公共衛(wèi)生負擔的。（4）在境外就醫(yī)的。本題可通過排除法得出B正確。95.職能戰(zhàn)略的類型不包括（）A、市場營銷戰(zhàn)略B、財務戰(zhàn)略C、差別化戰(zhàn)略D、人力資源管理戰(zhàn)略答案：C解析：職能戰(zhàn)略的類型包括：市場營銷戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略。96.培訓對組織的作用，不包含（）A、培訓有助于改善組織績效，幫助組織贏得競爭優(yōu)勢B、培訓有助于塑造良好的組織文化C、培訓是吸引、留住和激勵員工的一種重要手段D、培訓的著眼點是幫助員工作好滿足未來工作需要的準備答案：D解析：開發(fā)的著眼點是幫助員工作好滿足未來工作需要的準備97.用人單位招用勞動者或與勞動者終止或者解除勞動關系，應當?shù)疆數(shù)毓簿蜆I(yè)服務機構備案，為勞動者辦理相關登記手續(xù)。用人單位招用人員后，應當于錄用之日起（）日內辦理登記手續(xù)。A、30B、60C、90D、15答案：A解析：用人單位招用勞動者或與勞動者終止或者解除勞動關系，應當?shù)疆數(shù)毓簿蜆I(yè)服務機構備案，為勞動者辦理相關登記手續(xù)。用人單位招用人員后，應當于錄用之日起30日內辦理登記手續(xù)98.家庭生產理論的觀點不包括()。A、一個家庭的可利用時間有市場工作和家庭生產時間B、家務勞動不屬于生產勞動C、比較優(yōu)勢原理對于家庭成員的時間用途決策具有指導意義D、家庭產品的生產可以采取時間密集型和商品密集型兩種方式答案：B解析：家庭生產理論：家庭時間分配為市場工作時間和家庭生產時間；（3）家庭內部分工決策采用比較優(yōu)勢的原理。99.職業(yè)生涯開發(fā)與管理的關鍵步驟不包括（）A、自我評估B、現(xiàn)實審查C、目標設定D、制定薪資答案：D解析：職業(yè)生涯開發(fā)與管理的關鍵步驟包括四個步驟：自我評估、現(xiàn)實審查、目標設定、制訂行動計劃。100.關于城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險說法，不正確的是（）。A、符合條件的城鄉(xiāng)居民可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險B、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險屬于自愿性質C、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險待遇由基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金構成D、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險基金由單位繳費、個人繳費構成答案：D解析：籌資模式：城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險基金由個人繳費、集體補助、政府補貼構成，D錯誤。101.最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報（）備案。A、勞動行政部門B、全國人民代表大會常務委員會C、勞動保障部門D、國務院答案：D解析：最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案102.關于內部勞動力市場，說法正確的是（）。A、存在于大企業(yè)內部B、這種市場的高層級人員都是從外部雇傭的C、較低級崗位的勞動者從內部提供D、可以脫離外部勞動力市場而存在E、企業(yè)通常只從外部雇用填補較低級崗位的勞動者答案：E103.關于人力資源管理的基本功能，說法錯誤的是（）A、吸引直接體現(xiàn)在組織的招募和甄選工作上B、保留指通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度C、激勵的手段除了傳統(tǒng)的薪酬激勵，還包括上級對員工績效的贊賞和認可等D、激勵是指為員工提供不斷學習和進步的機會答案：D解析：開發(fā)：為員工提供不斷學習和進步的機會；組織需要完善自己的晉升體系、培訓體系，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等工作，+考生筆記分享用軟件考，從而為員工提供在組織內部不斷成長和發(fā)展的機會104.人力資本投資不包括（）。A、各級正規(guī)教育B、在職培訓活動C、尋找工作D、進行職前培訓答案：D解析：人力資本投資包括五個方面：①各級正規(guī)教育②在職培訓活動③增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)④尋找工作⑤工作流動105.關于人力資源戰(zhàn)略與客戶中心戰(zhàn)略的匹配，說法錯誤的是（）A、提高客戶服務質量、服務效率、服務速度B、效率是最為關注的績效指標C、注重求職者或候選人的客戶服務能力、動機以及經驗D、注重客戶知識、客戶服務技巧以及以客戶為導向的價值觀答案：B解析：客戶中心戰(zhàn)略提高客戶服務質量、服務效率、服務速度。特點：組織關注如何取悅客戶，客戶滿意度是最為關注的績效指標。人員招募甄選：注重求職者或候選人的客戶服務能力、動機以及經驗。培訓：注重客戶知識、客戶服務技巧以及以客戶為導向的價值觀。106.下列加班情況中，屬于不支付加班費的是（）。A、安排勞動者延長工作時間的B、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的C、實行不定時工作制領導者加班工作的D、法定休息日安排勞動者工作的答案：C解析：企業(yè)在適用不定時工作制時不需要考慮加班加點情形。107.科學管理之父是（）A、弗雷德里克?溫斯洛?泰勒B、馬克思C、芒斯特伯格D、埃爾頓?梅奧答案：A解析：本題考查西方的人力資源管理發(fā)展歷史?？茖W管理之父是弗雷德里克?溫斯洛?泰勒。108.關于非全日制用工的說法正確的是（）。A、用人單位使用非全日制用工勞動者應當按月支付勞動薪酬B、非全日制用工勞動者的小時計酬標準可以低于當?shù)刈畹托r工資標準C、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期D、非全日制用工終止用工時，用人單位應當向勞動者支付終止用工經濟補償答案：C解析：用人單位使用非全日制用工勞動者勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日，選項A錯誤；小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準，選項B錯誤；非全日制用工終止用工時，用人單位不向勞動者支付經濟補償，選項D錯誤。109.某城市共有350萬人，其中不足16歲人口有80萬人，就業(yè)人口200萬人，失業(yè)人口20萬人，則該市的勞動力參與率為（）。A、57.1%B、62.8%C、81.5%D、85.7%答案：C解析：勞動力參與率=（就業(yè)人口+失業(yè)人口）÷（全部人口-16歲以下人口）×100%=（200+20）÷（350-80）×100%=81.48%=81.5%110.關于人際關系學說和人際關系運動，說法錯誤的是（）A、實驗由埃爾頓梅奧和弗雷茲羅爾西斯伯格在霍桑工廠中進行B、社會互動以及工作群體對于工人的產出以及滿意度有著非常重要的影響C、強調的是操作規(guī)范化和差別計件工資制以及科學地挑選和訓練工人D、屬于人際關系運動階段答案：C解析：C選項是科學管理階段的說法。111.在麥克里蘭理論的基礎上，威爾遜進一步把領導者的勝任特征簡化為三個方面，不包括（）。A、預測變化B、尋求支持C、服務意識D、驅力水平答案：C解析：本題考查領導者的勝任特征。威爾遜把勝任特征理論簡化為三個方面，即預測變化、尋求支持、驅力水平。112.職位特征模型中，形容一個職位要求任職者從頭到尾完成一項完整工作的是（）A、技能多樣性B、任務完整性C、自主性D、反饋性答案：B解析：任務完整性：一個職位要求任職者從頭到尾完成一項完整的工作的程度。113.管理方格圖中，位于坐標（9，1）位置的領導風格的特點是（）。A、極端關注任務B、極端關注人C、既關心任務又關心人D、既不關心任務又不關心人答案：A解析：本題考查管理方格圖。位于坐標（9，1）位置的領導風格的特點是對任務極端關注。114.認為人類行為主要是由無意識的需求來驅動的決策模型是（）。A、經濟理性模型B、有限理性模型C、社會模型D、團體決策模型答案：C解析：社會模型來自于心理學，是與完全理性的經濟理性模型相對的另一端。這一模型認為，人類的行為主要是由無意識的需求來驅動的，人類沒有辦法進行有效的理性決策；心理對人的決策行為會產生重要影響，人們會迫于團體壓力，作出非理性的選擇；與理性決策模型相對的是來自心理學的社會模型；弗洛伊德認為，人類行為主要是由無意識的需求來驅動的，人類沒有辦法進行有效的理性決策。115.招募的基本戰(zhàn)略中，對求職者的工作經驗要求較少的是（）A、高薪戰(zhàn)略B、培訓戰(zhàn)略C、廣泛搜尋戰(zhàn)略D、底薪戰(zhàn)略答案：B解析：培訓戰(zhàn)略對求職者的工作經驗要求較少，較容易獲得合格的求職者116.（）是根據(jù)員工所承擔的職位本身的重要性、難度或者對組織的價值來確定員工的基本薪酬A、技能薪資制B、能力薪資C、職位薪資制D、固定薪酬制答案：C解析：職位薪資制：是根據(jù)員工所承擔的職位本身的重要性、難度或者對組織的價值來確定員工的基本薪酬117.下列說法錯誤的是（）。A、一次性獎金會在員工以后的職業(yè)生涯中得到累積B、績效加薪計劃的關鍵要素是加薪的幅度、加薪的時間以及加薪的實施方式C、特殊績效認可計劃具有非常高的靈活性D、一次性獎金有助于避免組織固定薪酬成本的增加答案：A解析：績效加薪所產生的基本薪酬增加會在員工以后的職業(yè)生涯中得到累積。A錯誤，符合題意。118.關于舉證責任的說法，正確的是（）。A、在勞動爭議訴訟中，因計算勞動者工作年限發(fā)生的爭議，由勞動者舉證承擔B、在勞動爭議訴訟中，因用人單位解除勞動合同發(fā)生的爭議，由用人單位承擔舉證責任C、在勞動爭議仲裁中，勞動者不承擔舉證責任D、在勞動爭議仲裁中，勞動者不能舉證的，由用人單位承擔不利后果答案：B解析：在勞動爭議仲裁或訴訟階段，原則上實行"誰主張、誰舉證"的舉證責任原則；對于由用人單位掌握和管理的勞動者檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，由用人單位提供，+考生筆記分享用軟件考，如果用人單位不提供應當承擔不利后果。119.企業(yè)常常會利用不同勞動者的歷史績效水平，來預測求職者的未來生產率，這種做法很容易產生（）歧視。A、統(tǒng)計性B、雇主C、工資D、職業(yè)答案：A解析：本題考查勞動力市場歧視。統(tǒng)計性歧視與雇主的招募和甄選過程有關。企業(yè)經常會利用一些歷史經驗來幫助自己做出判斷，雇主曾經雇用過的各種不同類型的勞動者的總體績效表現(xiàn)等很可能會成為這種歷史經驗，企業(yè)經常會用這些信息來幫助自己預測屬于這些群體的求職者的未來生產率狀況。所以本題選A。120.關于薪酬結構設計，說法錯誤的是（）A、薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內部的最高值與最低值之差與最高值之間的比率B、薪酬區(qū)間是指在某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度C、比較比率表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者中值與市場平均薪酬水平之間的關系D、薪酬區(qū)間的中值代表該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平答案：A解析：薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。121.針對一些比較具體的認知能力，如歸納和演繹能力、語言理解力、記憶力的測試是（）A、心理運動能力測試B、身體能力測試C、人格測試D、特殊認知能力測試答案：D解析：特殊認知能力測試針對一些比較具體的認知能力，如歸納和演繹能力、語言理解力、記憶力、數(shù)字能力、空間關系能力、機械理解能力、創(chuàng)造力等設計的測試這些特殊的認知能力往往是從事某些特定的職業(yè)人的人需要具備的能力，因此，特殊認知能力測試又被稱為能力傾向測試或職業(yè)能力傾向測試。122.關于內部勞動力市場，說法正確的是（）。A、企業(yè)通常只從外部雇用填補較低級崗位的勞動者B、這種市場的高層級人員都是從外部雇傭的C、較低級崗位的勞動者從內部提供D、可以脫離外部勞動力市場而存在答案：A解析：本題考點為內部勞動力市場。內部勞動力市場通常是指在大型組織內部存在的，由一系列規(guī)則和程序來指導企業(yè)內部的雇傭關系調整形成的一種有序的管理體系。企業(yè)通常只從外部雇用填補較低級崗位的勞動者，內部的中高層職位一般都是通過內部晉升來實現(xiàn)。BC錯誤。內部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在，它不能是完全自我封閉的，在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動力市場保持適度一致。D錯誤。123.彈性福利計劃存在的問題不包括（）A、彈性福利計劃會增加組織在福利管理方面的難度B、彈性福利計劃還會遭遇員工的逆向選擇問題C、組織被福利套牢D、讓員工承擔了不恰當?shù)娘L險答案：C解析：彈性福利計劃存在的問題是：①彈性福利計劃會增加組織在福利管理方面的難度，因為員工的福利組合現(xiàn)在多種多樣，而且在不斷發(fā)生變化。隨著福利名目的增多、成本的提高，越來越需要專業(yè)人員來從事福利管理工作，有時組織甚至要聘請外部的專業(yè)福利顧問公司提供咨詢或服務。②彈性福利計劃還會遭遇員工的逆向選擇問題。如果員工每年都有選擇福利方案的權利的話，他們常常會根據(jù)自己最容易出問題的方面來選擇最有利的福利組合。①有些人認為彈性福利計劃實際上是讓員工承擔了不恰當?shù)娘L險，組織可以借這一計劃來推脫自己的責任。124.每一位管理者通常都要接受上級、下級、同級員工甚至客戶對自己作出的評價的評價工具是（）A、杠桿法B、360°反饋法C、評價中心D、人格類型測試答案：B解析：360°反饋法往往與績效評價聯(lián)系在一起。在這一過程中，每一位管理者通常都要接受上級、下級、同級員工甚至客戶對自己作出的評價，有時，一些普通員工也會得到其中若干不同來源的評價。這些評價的結果最終會反饋給被評價者，分析造成績效差異的原因何在，然后制訂改善績效的下一步行動計劃125.招募的基本戰(zhàn)略中，難度很大，搜尋的時間成本會很高的是（）A、高薪戰(zhàn)略B、培訓戰(zhàn)略C、廣泛搜尋戰(zhàn)略D、底薪戰(zhàn)略答案：C解析：廣泛搜尋戰(zhàn)略——既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平薪酬。難度就會很大，搜尋的時間成本會很高。126.（）組織文化類型的薪酬制度以員工績效水平為標準。A、堡壘型B、俱樂部型C、棒球隊型D、學院型答案：C解析：組織文化類型主要分為四類，包括學院型、俱樂部型、棒球隊型、堡壘型。其中，棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，其薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。1.學院型組織：學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。他們在組織中能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業(yè)化工作；2.俱樂部型組織：俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經驗都至關重要。與學院型組織相反，它把管理人員培養(yǎng)成通才。3.棒球隊型組織：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。招聘時，從各種年齡和經驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工工作的積極性很高。在投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發(fā)、生物硏究領域，這種組織文化比較普遍。4.堡壘型組織：堡壘型組織著眼于公司的生存。這類組織以前多數(shù)是學院型、俱樂部型或棒球隊型的，但在困難時期衰落了，現(xiàn)在盡力來保證企業(yè)的生存。這類組織的工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)性工作的人來說，具有一定的吸引力。127.王明正在戒煙，昨天吃完飯他的好友給他香煙時，他又抽了一支。他想生活中有如此多的壓力，只能靠吸煙來緩解，別無他法。王明使用的減少認知失調的方法是（）。A、改變認知的重要性B、改變態(tài)度C、增加新的認知D、減少選擇感答案：D解析：減少認知失調的方法包括：①改變態(tài)度；②增加認知；③改變認知的重要性；④減少選擇感；⑤改變行為。減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有其他選擇。128.下列人力資源需求的預測方法中，屬于定性預測的方法是（）。A、趨勢分析法B、德爾菲法C、回歸分析法D、比率分析法答案：B解析：本題考查定性預測法。定性的主觀判斷法包括經驗判斷法和德爾菲法。129.通常所說的智力測試或智商測試是（）A、一般認知能力測試B、特殊認知能力測試C、心理運動能力測試D、身體能力測試答案：A解析：一般認知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質，而是同時測量一個人的多種能力，如記憶能力、口頭表達能力以及數(shù)學能力等。這些能力是從事任何一種工作都必須具備的一些基本腦力能力。130.不屬于勞動力市場上存在的三種不同的力量的是（）A、市場力量B、機構的力量C、社會的力量D、群眾的力量答案：D解析：①市場力量，即勞動力供求雙方在勞動力市場上的相互作用過程及其所產生的結果，這是勞動力市場上最根本的一種力量。②機構的力量，主要是指工會、政府等各種組織對于勞動力配置和工資決定所產生的影響。這些規(guī)則往往是以集體合同協(xié)商、政府立法等形式體現(xiàn)出來的。③社會的力量，即社會群體或規(guī)范對于勞動力配置和工資決定也會產生影響，如一個社會的風俗習慣、文化等。131.關于《勞動爭議調解仲裁法》的主要內容，說法錯誤的是（）A、在總結實踐基礎上，明確了勞動爭議的受案范圍B、明確了勞動爭議處理中的舉證責任問題C、明確了勞動爭議處理的基本程序D、規(guī)定了勞動爭議仲裁的時效期間、申請形式答案：D解析：《勞動爭議調解仲裁法》的主要內容包括：①在總結實踐基礎上，明確了勞動爭議的受案范圍；②明確了勞動爭議處理的基本程序；③明確了勞動爭議處理中的舉證責任問題。④明確了勞動爭議仲裁機構的設立原則、組成及職責，仲裁員的資格條件等；⑤明確了勞動爭議仲裁的管轄權限；⑥明確了勞動爭議仲裁的時效期間、申請形式等；⑦規(guī)定了仲裁庭的組成，仲裁程序、終局裁決等內容。要注意法律原文表述132.人力資本投資的重點在于（）。A、現(xiàn)在導向性B、未來導向性C、不需要初始性投資D、它的利益在現(xiàn)期發(fā)生答案：B解析：人力資本與人力資本技資的基本含義。人力資本投資的重點和物力資本投資的特征是一樣的，這就是它的未來導向性，即像其他投資一樣，人力資本投資的利益發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資會在相當一段時期內持續(xù)不斷地帶來利益，但是投資的成本則產生在當前。133.對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質，這種現(xiàn)象稱為（）。A、暈輪誤差B、刻板印象誤差C、投射作用D、第一印象答案：A解析：本題考查暈輪誤差。暈輪誤差指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。掌握“人力資源管理”知識點。134.以下關于員工開發(fā)與職業(yè)發(fā)展說法錯誤的是（）A、開發(fā)是指根據(jù)員工和組織雙方的發(fā)展需求對員工的潛力進行開發(fā)B、跨專業(yè)和跨學科流動的新型職業(yè)發(fā)展模式也越來越普遍C、學習地圖是指以員工個人的職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進步為核心的、有計劃的、綜合性的一系列學習活動D、學習地圖與組織結構科級制相吻合答案：D解析：學習地圖與組織結構扁平化相吻合135.（）是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)。A、心境B、激情C、心情D、應激答案：B解析：本題考查情緒狀態(tài)概念。激情是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，比如狂喜、絕望等。136.（）是評價者需要按照一種類似于正態(tài)分布的比例，將員工劃歸到不同的績效等級。A、強制分布法B、配對比較法C、行為觀察評價法D、行為錨定等級評價法答案：A解析：本題干說法符合強制分布法的含義表述。A正確。137.關于培訓與開發(fā)，說法錯誤的是（）A、培訓關注的是滿足當前的工作需要B、開發(fā)的著眼點是幫助員工作好滿足未來工作需要的準備C、高階培訓是一種將培訓與組織的戰(zhàn)略性經營目標聯(lián)系在一起的培訓管理實踐D、學習型組織是指組織成員總是在努力不斷地學習新東西答案：D解析：關于培訓與開發(fā)的概念和區(qū)別，我們首先要明確兩者之間的核心差異。培訓主要是為了滿足當前的工作需要，提升員工的技能和知識以更好地完成現(xiàn)有職責。而開發(fā)則更側重于長遠的視角，幫助員工為未來的工作需求做好準備，可能涉及到職業(yè)規(guī)劃、能力拓展等方面。A選項提到“培訓關注的是滿足當前的工作需要”，這符合培訓的基本定義和目的，因此A選項是正確的。B選項說“開發(fā)的著眼點是幫助員工作好滿足未來工作需要的準備”，這同樣準確地描述了開發(fā)的核心目的，所以B選項也是正確的。C選項中的“高階培訓是一種將培訓與組織的戰(zhàn)略性經營目標聯(lián)系在一起的培訓管理實踐”雖然聽起來像是培訓的一個高級形式，但它并沒有直接違反培訓的基本定義。高階培訓可能確實涉及更復雜的策略和目標，但這并不意味著它是錯誤的。因此，C選項沒有直接錯誤。然而，D選項“學習型組織是指組織成員總是在努力不斷地學習新東西”雖然聽起來很積極，但它并沒有準確描述“學習型組織”這一概念。學習型組織不僅僅關注成員不斷學習新東西，更重要的是它強調組織的整體學習能力、創(chuàng)新和持續(xù)改進的文化，以及將學習轉化為實際行動和結果的能力。因此，D選項的說法是過于簡化和片面的，是錯誤的。綜上所述，正確答案是D選項。138.定量的人力資源需求預測方法不包括（）。A、趨勢預測法B、比率分析法C、回歸分析法D、德爾菲法答案：D解析：本題考查定量的人力資源需求預測方法；定量的人力資源需求預測方法主要包括比率分析法、趨勢預測法以及回歸分析法。139.勞動合同變更的情形不包括（）。A、雙方協(xié)商一致B、法定情形變更C、依照勞動合同約定或規(guī)章變更D、勞動者或企業(yè)單方面變更答案：D解析：勞動合同變更的情形有三種：雙方協(xié)商一致、法定情形變更、依照勞動合同約定或規(guī)章變更。D說法錯誤。140.根據(jù)國際勞工組織的定義，因為疾病、工傷、休假、曠工或天氣惡劣等原因暫時脫離工作的勞動者屬于（）。A、就業(yè)人口B、失業(yè)人口C、非勞動力D、準就業(yè)人口答案：A解析：本題考查就業(yè)與就業(yè)統(tǒng)計。根據(jù)國際勞工組織的定義，因為疾病、工傷、休假、曠工或天氣惡劣等原因暫時脫離工作的勞動者屬于就業(yè)人口。掌握“就業(yè)與就業(yè)統(tǒng)計,勞動經濟學”知識點。141.關于權變理論說法錯誤的是（）。A、權變理論是費德勒提出的B、團體績效的高低不取決于領導者與情景因素間是否搭配C、領導方式分為領導者主要關心生產和領導者樂于和同事形成良好的人際關系D、由權變理論發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表答案：B解析：團體績效的高低取決于領導者與情景因素間是否搭配。故B選項錯誤。142.關于人際關系學說和人際關系運動，說法錯誤的是（）。A、實驗由埃爾頓?梅奧和弗雷茲?羅爾西斯伯格在霍桑工廠中進行B、社會互動以及工作群體對于工人的產出以及滿意度有著非常重要的影響C、強調的是操作規(guī)范化和差別計件工資制以及科學地挑選和訓練工人D、屬于人際關系運動階段答案：C解析：本題考查西方的人力資源管理發(fā)展歷史。人際關系學說和人際關系運動同樣對人力資源管理的發(fā)展貢獻了力量。它起源于1924—1933年，哈佛大學研究人員埃爾頓?梅奧和弗雷茲?羅爾西斯伯格在位于美國芝加哥郊外的西方電氣公司霍桑工廠中進行的一系列研究。研究得出的結論是，社會互動以及工作群體對于工人的產出以及滿意度有著非常重要的影響。人際關系學說推動了旨在博取工人忠誠的各種福利計劃的開展。人們認識到，人是企業(yè)最為重要的資產，關心員工的福利就能夠提高他們的勞動效率。當時的經典口號是“滿意的工人就是生產率最高的工人”。人際關系運動最終在20世紀60年代中期成為組織行為學的一支，并且對其發(fā)展做出了貢獻。C選項是科學管理階段的說法。143.目前，人力資源社會保障法律體系不包括（）。A、《勞動法》B、《勞動合同法》C、《社會保險法》D、《勞務派遣管理條例》答案：D解析：人力資源社會保障法律體系包括：①由全國人民代表大會常務委員會制定的《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《社會保險法》《勞動爭議調解仲裁法》等現(xiàn)行有效的法律以及若干具有法律效力的規(guī)定；②由國務院制定的《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》《失業(yè)保險條例》《工傷保險條例》《社會保險費征繳暫行條例》等若干具有行政法規(guī)效力的規(guī)定；③由國務院人力資源社會保障部門制定的一系列部門規(guī)章和行政規(guī)范性文件；④由各個地方制定的大量地方性法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件。144.符合法律規(guī)定的勞動合同處理方式是（）。A、甲公司更改名稱為乙公司，甲公司為勞動者簽訂的勞動合同不再有效B、甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動者簽訂的勞動合同不受分立影響繼續(xù)履行C、甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應與勞動者重新簽訂勞動合同D、甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應與甲乙公司的勞動者重新簽訂勞動合同答案：B解析：本題考查勞動合同履行與變更?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。145.按照情緒發(fā)生的強度和持續(xù)時間，人的情緒不包括（）。A、心境B、激情C、應激D、表情答案：D解析：按照情緒發(fā)生的強度和持續(xù)時間，人的情緒分為：心境，激情，應激。146.把職工人數(shù)納入國民經濟計劃實行統(tǒng)一管理，勞動工資計劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動生產率三項內容，均為（）指標。A、經濟性B、地域性C、指令性D、指示性答案：C解析：按照計劃經濟的要求實行勞動工資計劃管理。把職工人數(shù)納入國民經濟計劃實行統(tǒng)一管理，勞動工資計劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動生產率三項內容，均為指令性指標。147.在亞當?斯密指出的幾種職業(yè)間工資差別形成的原因中，不會導致補償性工資差別的是()。A、不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度不同B、不同職業(yè)所要求的從業(yè)能力不同C、不同職業(yè)的工作保障和穩(wěn)定程度不同D、不同職業(yè)的勞動強度和工作條件不同答案：B解析：本題考查補償性工資差別。在亞當?斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別的五個原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會環(huán)境不同而引起的工資差別，均屬于補償性工資差別。即：勞動強度和勞動條件方面的差別而引起的工資差別；從業(yè)時的不愉快程度的差別而引起的工資差別；職業(yè)穩(wěn)定與保障程度不同而引起的工資差別；責任大小程度的差別而引起的工資差別。148.某公司在新員工甄選過程中采用了人格測試，要求求職者基于自身感受實事求是地填答一套包括是非題、選擇題的書面問卷。這種人格測試的方法屬于（）。A、投射法B、自陳量表法C、評價量表法D、標桿法答案：B解析：本題的考點為人格測試的方法。根據(jù)“求職者基于自身感受實事求是地填答”可得出自陳量表法。149.現(xiàn)代人力資源管理的核心功能不包括（）。A、吸引B、保留C、開發(fā)D、決策答案：D解析：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。150.下列（）不屬于導致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因。A、解雇員工會導致企業(yè)已經承擔的搜尋和篩選成本流失B、解雇員工會導致企業(yè)已經承擔的培訓成本流失C、經常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產率D、這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經高于市場水平答案：D解析：本題考點為勞動力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。在雇用勞動者之后，企業(yè)還要承擔相應的培訓成本。解雇員工的做法可能影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時可能工會損壞留用員工的生產率。151.通過增加員工的工作決策權來增加員工的自主權的職位設計方法是（）。A、職位擴大化B、效率型職位設計法C、職位豐富化D、心理能力職位設計法答案：C解析：根據(jù)職位豐富化的含義，得出C正確。152.現(xiàn)代管理學之父是（）。A、杰伊?巴尼B、約翰?康芒斯C、彼得?德魯克D、西奧多?舒爾茨答案：C解析：本題考查生產要素理論中的人力資源。現(xiàn)代管理學之父彼得?德魯克明確提出了知識型工作者的概念，并且提出了資本、土地、勞動、企業(yè)家以及知識共同創(chuàng)造價值的五要素論。153.以下不屬于組織設計類型的是（）A、工時制B、職能式C、事業(yè)部制D、矩陣式答案：A解析：組織設計類型包括：行政層級式、職能式、矩陣式、事業(yè)部制。154.組織可以采用的評價工具不包括（）A、人格類型測試B、評價中心C、管理游戲D、標桿法答案：C解析：組織可以采用人格類型測試、評價中心、標桿法、360°反饋法等評價工具155.認為智力不是一元的而是多元的，歸納出八種智力：邏輯—數(shù)學、語言、自然主義、音樂、空間、身體運動、社交和自知的是（）。A、斯皮爾曼B、瑟斯頓C、吉爾福特D、加德納答案：D解析：本題考查智力與能力。美國心理學家加德納認為智力不是一元的而是多元的，他歸納出八種智力：邏輯—數(shù)學、語言、自然主義、音樂、空間、身體運動、社交和自知。156.關于壟斷性工資差別的說法，錯誤的是（）。A、政府應當消除一切壟斷性工資差別B、因自然原因造成的工資差別有其存在合理性C、在市場發(fā)育不完全情況下可能會出現(xiàn)因制度原因造成的壟斷性工資差別D、文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現(xiàn)形式答案：A解析：壟斷性工資差別指不同質勞動者之間的流動受到了自然或者非自然力量的限制。157.按照羅伯特·豪斯所確定的領導行為類型，如果一個領導主動征求并采納下屬的意見，則這個領導屬于（）領導。A、指導式B、支持型C、參與式D、成就取向式答案：C解析：選項A，指導式領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序；選項B，支持型領導努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求；選項D，成就取向式領導設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。所以答案選擇C。158.關于