2024年《高級經(jīng)濟實務(wù)（人力資源）》考前必刷必練題庫500題（含真題、必會題）

PAGEPAGE12024年《高級經(jīng)濟實務(wù)（人力資源）》考前必刷必練題庫500題（含真題、必會題）一、單選題1.職位特征方法運用于職位設(shè)計時，賦予員工在質(zhì)量達(dá)不到要求時停止生產(chǎn)的權(quán)力屬于（）A、職位擴大化B、職位豐富化C、自我管理工作團隊D、靈活的工作時間安排答案：B解析：職位豐富化的思想強調(diào)通過增加員工的工作決策權(quán)來增加員工的自主權(quán)。舉例：賦予員工在質(zhì)量達(dá)不到要求時停止生產(chǎn)的權(quán)力，還可以讓每位員工同時執(zhí)行某個特定工序中的幾項任務(wù)，而不是將這些任務(wù)分解給若干名員工。2.家庭生產(chǎn)理論的主要觀點不包括()。A、家庭的直接效用來源是生產(chǎn)出來的家庭物品，而非最簡單的物品或閑暇B、勞動者個人是勞動力供給的決策者C、勞動者的動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間之間的權(quán)衡D、家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來答案：B解析：家庭的直接效用來源是生產(chǎn)出來的家庭物品；勞動者的動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間之間的權(quán)衡；家庭物品的生產(chǎn)方式可以分為時間密集型和商品密集型的兩種方式。家庭內(nèi)部分工決策：采用比較優(yōu)勢的原理。3.推動就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，需要在頂層設(shè)計做出統(tǒng)籌安排的方面不包括（）。A、政策推出B、政府責(zé)任C、市場政策D、財稅支持答案：C解析：推動就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，需要在頂層設(shè)計方面從政策推出、政府責(zé)任、市場定位、財稅支持等方面做出統(tǒng)籌安排。要注意原文說法。4.下列不屬于特殊的面試形式的是（）。A、壓力面試B、電話面試C、視頻面試D、系列面試答案：D解析：本題考查面試。比較特殊的面試形式有：壓力面試、電話或視頻面試等。所以答案選擇D。5.用人單位依法安排勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動者工資。A、100%B、150%C、200%D、300%答案：D解析：加班加點制度：用人單位依法安排勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。6.職位薪酬體系的優(yōu)點不包括（）A、實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B、操作比較簡單，管理成本較低C、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增加了員工提高自身技能和能力的動力D、利于組織對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)答案：D解析：優(yōu)點：①實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞分配體制；②有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；③晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增加了員工提高自身技能和能力的動力。缺點：①由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象；②由于職位相對穩(wěn)定，同時與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對穩(wěn)定，這顯然不利于組織對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。7.次等勞動力市場的特征不包括()。A、就業(yè)不穩(wěn)定B、工資率較低C、工作條件較差D、流動率、缺勤率和遲到率比較低答案：D解析：本題考查次等勞動為市場的特征。D說法錯誤。8.重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)任，明確責(zé)任和權(quán)力是組織變革中的（）。A、以人員為中心的變革B、以結(jié)構(gòu)為中心的變革C、以技術(shù)為中心的變革D、以系統(tǒng)為中心的變革答案：B解析：本題考查組織變革的方法。以結(jié)構(gòu)為中心的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)任，明確責(zé)任和權(quán)力。（1）以人員為中心的變革。一個組織中，人員的變革是最根本和最重要的變革。人員的變革，就是提高人的知識和技能，特別是改變?nèi)说膽B(tài)度、行為及群體行為等，以達(dá)到提高組織績效的目的。（2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革。為了適應(yīng)環(huán)境不斷變化，組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)需不斷分化和統(tǒng)合。這種分化與統(tǒng)合就是組織結(jié)構(gòu)的變革，包括重新劃分和合并部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力等。（3）以技術(shù)為中心的變革。技術(shù)的改變對一個組織至關(guān)重要。技術(shù)變革就是通過對組織工作流程的再設(shè)計、完成組織目標(biāo)所采取的方法和設(shè)備的改變，以及組織管理體系的建立，達(dá)到組織變革的目的。（4）以系統(tǒng)為中心的變革。組織是一個相互依存的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動全身。無論是人員變革，還是結(jié)構(gòu)變革，或是技術(shù)變革，都不是孤立的，都會影響其他方面。因此，必須以系統(tǒng)的觀點來考慮整個組織的變革，同時，還應(yīng)考慮組織系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的平衡。9.當(dāng)某地家政服務(wù)人員的工資率為每小時20元時，此類人員的供給人數(shù)為50萬人，家政服務(wù)人員的工資率上升到每小時25元后，此類人員的月供給量為60萬人，家政服務(wù)人員的勞動力供給是（）A、單位彈性的B、無彈性的C、富有彈性的D、缺乏彈性的答案：D解析：根據(jù)勞動力供給彈性的計算公式：Es=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（60-50）/50]/[（25-20）/20]=0.8<1，所以為缺乏彈性。10.教育投資的社會收益不包括（）。A、國民收入水平的提高和社會財富的增長B、提高整個國家和社會的福利水平C、提高整個社會的道德水平和信用水平D、預(yù)防犯罪，增加執(zhí)行法律的支出答案：D解析：教育投資直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；有助于降低失業(yè)率，減少失業(yè)福利支出；預(yù)防犯罪，減少執(zhí)行法律的支出；較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率；教育水平的提高有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率。D項中“增加執(zhí)行法律的支出”說法錯誤。11.在一個以工作小時數(shù)為橫軸，工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個人勞動力供給曲線的形狀為（）。A、平行于橫軸的一條直線B、垂直于橫軸的一條直線C、自左下方向右上方傾斜的一條直線D、一條向右彎曲的曲線答案：D解析：本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。曲線的形狀是向右彎曲的。個人勞動力供給曲線就呈現(xiàn)出一條"向右彎曲的"勞動力供給曲線。12.（）年，《失業(yè)保險條例》正式頒布。A、1998年B、1999年C、2000年D、2001年答案：B解析：1999年,《失業(yè)保險條例》正式頒布。13.（）是一種在實際造成事故之前對此類傷害因素進(jìn)行識別和消除的系統(tǒng)方法。A、工作分析B、工作傷害分析C、危險性事故分析D、預(yù)防危險事故分析答案：B解析：工作傷害分析是一種在實際造成事故之前對此類傷害因素進(jìn)行識別和消除的系統(tǒng)方法。14.員工援助計劃不包括（）。A、壓力評測B、組織改善C、教育培訓(xùn)D、自我反省答案：D解析：員工援助計劃還包括壓力評測、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢、健康體檢、健康增進(jìn)方案、員工績效改善、員工自信心提高等項目。15.我國現(xiàn)行勞動關(guān)系調(diào)整系統(tǒng)不包括（）。A、勞動基準(zhǔn)方面B、勞動福利方面C、勞動合同方面D、勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制方面答案：B解析：我國現(xiàn)行勞動關(guān)系調(diào)整系統(tǒng)包括：勞動基準(zhǔn)方面、勞動合同方面、集體合同方面、勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制方面。16.某市人口普查結(jié)果表明，該市共有2000萬人，其中16歲以上的人口為1500萬，就業(yè)人口總數(shù)為1000萬，失業(yè)人口為200萬，則該市的勞動力參與率為（）。A、50%B、60%C、70%D、80%答案：D解析：本題考查勞動力參與率的計算。勞動力參與率＝（就業(yè)人口＋失業(yè)人口）/16歲以上總?cè)丝凇?00%＝（1000＋200）/1500×100%=80%。17.關(guān)于培訓(xùn)方法，說法錯誤的是（）A、角色扮演法通常會在成員人數(shù)較多的團隊中運用B、商業(yè)游戲非常適合開發(fā)管理人員及其他一些專業(yè)人員必備的高層次腦力技能C、開發(fā)模擬環(huán)境的成本很高D、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法可能導(dǎo)致培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間缺乏互動答案：A解析：角色扮演法通常會在成員人數(shù)較少的團隊中運用。18.簽訂勞動合同需要注意兩個方面，一是內(nèi)容要件，另一個是（）。A、形式要件B、職位說明書C、職責(zé)要求D、工資待遇答案：A解析：簽訂勞動合同需要注意兩個方面：內(nèi)容要件和形式要件。19.根據(jù)人力資本投資理論，關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是（）。A、在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)，收益應(yīng)當(dāng)由企業(yè)和員工共享B、在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)有企業(yè)和員工分?jǐn)侰、一般在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)由員工承擔(dān)，收益也歸員工D、特殊在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)，收益也歸企業(yè)答案：C解析：本題考點為在職培訓(xùn)投資的成本及其收益安排。通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔(dān)，而企業(yè)負(fù)擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。特殊培訓(xùn)成本應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)，而收益歸企業(yè)和員工共同所有。C正確。20.在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為（）。A、刻板印象誤差B、趨中誤差C、暈輪誤差D、首因誤差答案：A解析：本題考查刻板印象誤差的概念?？贪逵∠笳`差指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。掌握“人力資源管理”知識點。21.下列關(guān)于薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，說法錯誤的是（）A、薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系B、市場領(lǐng)先策略組織往往支付比市場平均水平高很多的薪酬C、采用市場領(lǐng)先策略的組織往往都有很大的管理壓力D、市場滯后策略是最為通用的薪酬策略答案：D解析：市場跟隨策略是最為通用的薪酬策略。22.晉升競賽基本特點不包括()。A、更高一級的職位通常是事先設(shè)計好的B、普升到更高職位的優(yōu)勢大小，不會影響到被晉升后得到的工資水平高低C、設(shè)計合理的工資差距需要考慮晉升的綜合價值D、被晉升者將得到更高一級新職位對應(yīng)的全部報酬即工資水平上漲答案：C解析：晉升競賽基本特點包括：第一，在企業(yè)中，更高一級的職位通常是事先設(shè)計好的，而與每個職位對應(yīng)的則是一個確定的工資率或一個工資浮動區(qū)間，職位級別越高，對應(yīng)的工資率也就越高。第二，與同事相比，一位員工之所以晉升到更高職位，往往僅僅是因為他們比其他人更有優(yōu)勢一些，至于這種優(yōu)勢是大還是小，則不會影響到他們被晉升后得到的工資水平高低。第三，被晉升者將得到更高一級新職位對應(yīng)的全部報酬即工資水平上漲，而失敗者將不會因為參加競賽而得到任何報酬。23.（）是組織的最小工作單元A、崗位B、職位C、職務(wù)D、崗位答案：B解析：職位是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責(zé)和任務(wù)的集合，即需要一個人全日制完成的所有工作內(nèi)容的集合。職位是組織的最小工作單元。24.下列關(guān)于外部招募的描述錯誤的是（）。A、外部招募比較適用于對候選人的要求特別高的特定高層職位B、擴大了候選人的選擇范圍，因而更有助于組織招募到最為合適的潛在任職者C、可以為組織帶來新方法或新的經(jīng)營理念D、外部招募的人員進(jìn)入組織后，可以快速適應(yīng)組織工作和文化答案：D解析：本題考查招募的內(nèi)部和外部來源。從外部招募員工不僅直接招募成本會較高，而且當(dāng)他們進(jìn)入組織之后，還需要較長的時間來熟悉和適應(yīng)組織中的各種情況。所以D選項錯誤。25.失業(yè)人口屬于()。A、勞動力人口B、非勞動力C、非就業(yè)人口D、非經(jīng)濟活動人口答案：A解析：本題考查總?cè)丝?。?jīng)濟活動人口（勞動力人口）+非經(jīng)濟活動人口（非勞動力）=（就業(yè)者+失業(yè)者）+非勞動力26.（）是能夠在計算機桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計算機圖片的形式向領(lǐng)導(dǎo)者和管理者形象地揭示了在公司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動目前在公司中進(jìn)展到了什么階段以及正在向哪個方向前進(jìn)。A、戰(zhàn)略地圖B、數(shù)字儀表盤C、工作設(shè)計D、人力資源管理計分卡答案：B解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。數(shù)字儀表盤是能夠在計算機桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計算機圖片的形式向領(lǐng)導(dǎo)者和管理者形象地揭示了在公司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動目前在公司中進(jìn)展到了什么階段以及正在向哪個方向前進(jìn)。27.關(guān)于工作投入度個人方面的因素，說法錯誤的有（）。A、有主動性人格特征的員工，工作投入度水平較高B、責(zé)任心高的員工，工作投入度水平也較高C、有樂觀、積極情緒特征的員工，工作投入度水平相對較高D、工作挑戰(zhàn)性適中，工作投入度高答案：D解析：工作挑戰(zhàn)性屬于工作方面的因素。故D說法錯誤。28.霍蘭德職業(yè)興趣測試中適合從事辦公室事務(wù)性工作、圖書管理、會計、統(tǒng)計類工作的是（）A、現(xiàn)實型B、研究型C、常規(guī)型D、企業(yè)型答案：C解析：常規(guī)型—適合從事辦公室事務(wù)性工作、圖書管理、會計、統(tǒng)計類工作。29.勞動者由于所獲得的知識和技能存在差異，從而導(dǎo)致他們之間存在收入差別，這是（）的基本內(nèi)容。A、收入分配理論B、勞動力需求理論C、勞動力供給理論D、人力資本投資理論答案：D解析：人力資本投資理論認(rèn)為，一位勞動者所具有的知識和技能形成了一種特定的生產(chǎn)資本儲備，這種通過人力資本投資獲得的生產(chǎn)性資本的價值取決于其內(nèi)含的知識和技能在勞動力市場上能夠得到的報酬數(shù)量。30.離職管理的內(nèi)容不包括（）。A、勞動合同解除B、勞動合同終止C、勞動合同中止D、及時辦離職手續(xù)答案：C解析：離職管理的內(nèi)容包括勞動合同解除、勞動合同終止、及時辦理離職手續(xù)。31.年齡、經(jīng)驗、受教育程度等標(biāo)志或特征，能夠獲得的標(biāo)記稱為（）。A、信號B、維度C、模型D、特質(zhì)答案：A解析：企業(yè)常常根據(jù)他們所認(rèn)為的與生產(chǎn)率之間存在某種聯(lián)系的、同時又是可以被觀察到的標(biāo)志或特征來進(jìn)行人員的篩選。這些標(biāo)志或特征包括年齡、經(jīng)驗、受教育程度等，這些能夠獲得的標(biāo)記就被稱為信號。32.結(jié)構(gòu)性失業(yè)中，最主要的是（）。A、摩擦性失業(yè)B、技術(shù)性失業(yè)C、季節(jié)性失業(yè)D、周期性失業(yè)答案：B解析：本題考查結(jié)構(gòu)性失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)中，最主要的是技術(shù)性失業(yè)。掌握“失業(yè)的類型及其成因與對策,勞動經(jīng)濟學(xué)”知識點。33.關(guān)于組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)說法錯誤的是（）A、物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)B、制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)C、精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)D、制度層是物質(zhì)層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)答案：D解析：物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)。做題微信公眾號：，故D說法錯誤。34.生產(chǎn)要素理論中，四要素論的創(chuàng)始人是（）A、阿爾弗雷德馬歇爾B、薩伊C、彼得德魯克D、坎寧安答案：A解析：新古典學(xué)派的創(chuàng)始人及其主要代表阿爾弗雷德馬歇爾在1890年出版的《經(jīng)濟學(xué)原理》中提出四要素論。35.生產(chǎn)要素理論中，不屬于四要素論的是（）A、資本B、土地C、知識D、企業(yè)家答案：C解析：企業(yè)家所提供的管理和組織對現(xiàn)代生產(chǎn)的極大影響，并將企業(yè)家所提供的管理和組織列在資本、勞動和土地之后，形成了四要素論。五要素論包括資本、土地、勞動、企業(yè)家以及知識共同創(chuàng)造價值。36.根據(jù)勞動力的派生需求定理，下列說法錯誤的是（）。A、產(chǎn)品需求彈性越大，生產(chǎn)產(chǎn)品的勞動力的需求的自身工資彈性越大B、其他生產(chǎn)要素對勞動力替代越容易，勞動力需求的自身工資彈性就越高C、其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大，勞動力需求的自身工資彈性就越大D、勞動力成本在總成本中占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性越小答案：D解析：本題考查勞動力需求彈性。勞動力成本在總成本中占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性就越大，反之則越小。37.在制作招募廣告時，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則，其中I是指（）A、引起求職者的注意B、激起求職者對空缺職位的興趣C、喚起求職者去求職的愿望D、促使求職者盡快采取求職行動答案：B解析：在制作招募廣告時，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則：第一，引起求職者的注意（Attention）第二，激起求職者對空缺職位的興趣（Interest）第三，喚起求職者去求職的愿望（Desire）第四，促使求職者盡快采取求職行動（Action）.38.為確保競業(yè)限制協(xié)議的有效性，應(yīng)當(dāng)注意的內(nèi)容不包括（）。A、主體適格B、期限合法C、約定明確D、經(jīng)濟補償答案：C解析：為確保為確保競業(yè)限制協(xié)議的有效性，應(yīng)當(dāng)注意的內(nèi)容包括3個方面：主體適格方面、期限合法方面、經(jīng)濟補償方面。39.導(dǎo)致女性勞動力參與率下降的因素是（）。A、女性的相對工資率上升B、家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高C、出生率上升D、離婚率上升答案：C解析：本題考查生命周期中的勞動力供給。出生率的下降使得女性勞動力參與率上升，出生率的上升使得女性勞動力參與率下降。40.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)，說法錯誤的是（）A、培訓(xùn)關(guān)注的是滿足當(dāng)前的工作需要B、開發(fā)的著眼點是幫助員工作好滿足未來工作需要的準(zhǔn)備C、高階培訓(xùn)是一種將培訓(xùn)與組織的戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系在一起的培訓(xùn)管理實踐D、型組織是指組織成員總是在努力不斷地學(xué)習(xí)新東西答案：D解析：學(xué)習(xí)型組織是指組織成員總是在努力不斷地學(xué)習(xí)新東西，并且將他們所學(xué)到的新東西持續(xù)不斷地運用于組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的改善的組織。41.關(guān)于已退休勞動者的勞動力參與率現(xiàn)象的說法，正確的是（）。A、已退休者的養(yǎng)老金增加，因而導(dǎo)致其勞動參與率上升B、他們重新就業(yè)的機會較多可能導(dǎo)致已退休者的勞動力參與率下降C、當(dāng)退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導(dǎo)致已退休者的勞動力參與率上升D、當(dāng)退休者的實際養(yǎng)老收入明顯上升時，可能導(dǎo)致已退休者的勞動力參與率上升答案：C解析：已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多；當(dāng)退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導(dǎo)致已退休者的勞動力參與率上升。42.以“勞動合同”為基本手段的市場機制，主要表現(xiàn)在（）。A、企業(yè)和勞動者協(xié)商一致、訂立勞動合同的方式B、實行勞動力的統(tǒng)一調(diào)配和調(diào)劑C、固定工的用工方式逐漸成型D、按照計劃經(jīng)濟的要求實行勞動工資計劃管理答案：A解析：以“勞動合同”為基本手段的市場機制，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①企業(yè)和勞動者協(xié)商一致、訂立勞動合同的方式，成為勞動力市場資源配置的主要手段，勞動力供求關(guān)系尊重市場規(guī)律，尊重當(dāng)事人選擇；②政府重點在于加強對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定工作時間、特別勞動保護(hù)等勞動基準(zhǔn)方面的政策制定，并運用勞動監(jiān)察、行政檢查等手段確保用人單位執(zhí)行；③企業(yè)代表與勞動者代表圍繞勞動報酬、工作時間、保險福利等事項，進(jìn)行集體協(xié)商，訂立集體合同。43.人力資源需求預(yù)測的影響因素不包括（）A、組織戰(zhàn)略B、產(chǎn)品與服務(wù)C、市場供給D、技術(shù)E、組織變革答案：C解析：人力資源需求預(yù)測的影響因素包括組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品與服務(wù)、技術(shù)和組織變革等因素，但市場供給并不是影響因素之一。因此，選項C為正確答案。44.人們之所以采取某種行為，努力工作，是因為他覺得這種行為在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬，這是（）。A、期望理論B、公平理論C、強化理論D、雙因素理論答案：A解析：本題考查期望理論。弗羅姆提出的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動（如努力工作），是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，可以帶來他認(rèn)為重要的報酬；所以本題選A。45.關(guān)于勞動力流動對企業(yè)和勞動者產(chǎn)生的影響的說法，錯誤的是（）。A、有經(jīng)驗員工的離職通常導(dǎo)致企業(yè)增加培訓(xùn)新員工的成本B、有自愿離職的情況下，員工的勞動力流失是沒有成本的C、勞動力流動對于企業(yè)和勞動者都有利有弊D、資深員工離職會導(dǎo)致企業(yè)的一部分培訓(xùn)成本無法回收答案：B解析：勞動者的勞動力流動是有成本的，B錯誤。46.關(guān)于在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為的影響，說法不正確的是（）。A、企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越大B、大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)員工的流動傾向就會受到削弱C、接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)D、員工年齡越來越大，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來越低答案：A解析：企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，A錯誤。47.反映員工對工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗的工作態(tài)度指標(biāo)，稱為（）。A、工作態(tài)度B、工作滿意度C、工作投入度D、組織承諾答案：B解析：本題考查工作態(tài)度概述；工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。48.關(guān)于四種決策風(fēng)格說法錯誤的是（）。A、指導(dǎo)型決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身B、分析型決策者具有較高的模糊耐受性及很強的任務(wù)和技術(shù)取向C、概念型決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注D、行為型決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注答案：C解析：概念型決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。49.關(guān)于工資率上漲對個人勞動力供給產(chǎn)生的影響的說法，正確的是（）。A、工資率上漲的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少B、工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少C、工資率上漲的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致個人勞動力供給時間增加D、工資率上漲的收入效應(yīng)導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少答案：D解析：工資率上升對個人勞動力供給產(chǎn)生收入效應(yīng)、替代效應(yīng)。收入效應(yīng)：工資率的上升有可能會導(dǎo)致勞動者減少工作時間而增加閑暇時間的消費。替代效應(yīng)：工資率的上升使人們享受閑暇時間的成本更高，可能會促使勞動者減少對閑暇的消費。50.戰(zhàn)略性人力資源管理需要滿足的基本要求不包括（）。A、能夠推動組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)B、包括一整套相互補充的人力資源管理實踐C、具有內(nèi)部一致性的人力資源管理實踐D、全面覆蓋了人力資源規(guī)劃答案：D解析：戰(zhàn)略性人力資源管理需要滿足的基本要求包括能夠推動組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)、包括一整套相互補充的人力資源管理實踐、具有內(nèi)部一致性的人力資源管理實踐。而全面覆蓋了人力資源規(guī)劃并不是戰(zhàn)略性人力資源管理的基本要求。因此，選項D是正確答案。51.在界定員工的績效并制定相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)時，不能遺漏任何重要的績效項目是指員工個人績效的哪一個基本特征（）A、績效必須是可衡量的或可評估的B、績效具有多因性的特征C、績效還具備多維性D、績效是靜態(tài)的答案：C解析：績效還具備多維性：在界定員工的績效并制定相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)時，不能遺漏任何重要的績效項目。否則，就很容易出現(xiàn)員工重視被考核的績效維度，而忽視不考核的績效維度的現(xiàn)象52.關(guān)于工作滿意度的決定因素，說法錯誤的有（）。A、工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈倒U形關(guān)系B、如果員工周圍的同事對工作不滿，那么該員工也會受到感染C、良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度D、周邊的群體氛圍不會影響工作滿意度答案：D解析：周邊的群體氛圍會影響工作滿意度，如果員工周圍的同事們對工作不滿，那么，該員工也會受到感染，表現(xiàn)出低的滿意度。故D說法錯誤。53.用人單位依法安排勞動者延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動者工資。A、100%B、150%C、200%D、300%答案：B解析：用人單位依法安排勞動者延長工作時間的,按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資。54.以下關(guān)于培訓(xùn)管理的說法，不恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ〢、培訓(xùn)管理涉及在培訓(xùn)開展之前、培訓(xùn)實施過程中所實施的各項管理活動，但不包括培訓(xùn)結(jié)束之后B、培訓(xùn)管理是組織對于自己的各種培訓(xùn)活動所開展的一種有目的、有計劃的管理活動C、培訓(xùn)管理的主要目的是強化組織培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略一致性和成本有效性D、一個完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括四個階段答案：A解析：培訓(xùn)管理涉及在培訓(xùn)開展之前、培訓(xùn)實施過程中以及培訓(xùn)結(jié)束之后所實施的各項管理活動55.組織可以采用的評價工具不包括（）A、人格類型測試B、評價中心C、管理游戲D、標(biāo)桿法答案：C解析：組織可以采用人格類型測試、評價中心、標(biāo)桿法、360°反饋法等評價工具56.組織的戰(zhàn)略能夠得到成功的執(zhí)行取決的因素中，不屬于人力資源管理負(fù)有的主要責(zé)任的是（）A、工作任務(wù)設(shè)計B、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)C、報酬系統(tǒng)D、組織結(jié)構(gòu)答案：D解析：組織的戰(zhàn)略能夠得到成功的執(zhí)行取決的因素：人力資源管理負(fù)有主要責(zé)任:工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)；人力資源管理會產(chǎn)生直接影響：組織結(jié)構(gòu)、信息系統(tǒng)。57.根據(jù)豪斯的路徑—目標(biāo)理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為（）。A、支持型領(lǐng)導(dǎo)B、參與式領(lǐng)導(dǎo)C、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：本題考查豪斯的路徑—目標(biāo)理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序；（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)主動征求并采納下屬的意見；（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。58.鼓勵冒險和革新的組織文化稱為（）組織文化。A、學(xué)院型B、俱樂部型C、棒球隊型D、堡壘型答案：C解析：本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。1.學(xué)院型組織：學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。他們在組織中能不斷地成長、進(jìn)步。2.俱樂部型組織：俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。3.棒球隊型組織：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。4.堡壘型組織：堡壘型組織著眼于公司的生存。59.下列關(guān)于說服的觀點錯誤的是（）。A、在說服信息非常復(fù)雜的時候，書面信息的效果較好B、當(dāng)被說服者已處于爭論之中時，雙面說服效果好于單面效果C、被說服者介入程度越深，態(tài)度改變越簡單D、信息喚起的恐懼感超過一定界限時，人的態(tài)度反而不會發(fā)生改變答案：C解析：被說服者介入程度越深，態(tài)度改變越困難。故C說法錯誤。60.勞動爭議仲裁時效期間從（）起計算。A、勞動關(guān)系終止之日B、勞動者主張權(quán)利之日C、當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日D、勞動人事爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日答案：C解析：本題考查勞動爭議處理的基本程序。勞動爭議仲裁程序中，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。即C選項正確。61.（），是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。A、法定勞動B、額外勞動C、正常勞動D、效率勞動答案：C解析：所謂正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。62.人力資源具備的異質(zhì)性資源特征說法錯誤的是（）A、人力資源是有價值的B、人力資源是稀缺的C、人力資源是無法模仿的D、人力資源是有時限的答案：D解析：人力資源具備的異質(zhì)性資源特征包括有價值、稀缺、無法模仿和持久性。其中，持久性指的是人力資源具有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性，而非有時限。因此，選項D說法錯誤。63.下列在職培訓(xùn)的有關(guān)說法，錯誤的是（）。A、在職培訓(xùn)支付的場地費屬于直接成本B、接受特殊在職培訓(xùn)較多的員工更容易在其他企業(yè)中找到工作C、一般培訓(xùn)成本由員工來承擔(dān)，員工自己享有收益較為合理D、利用本企業(yè)的機器和資深員工培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作效率損失屬于機會成本答案：B解析：一般在職培訓(xùn)：使勞動者能夠獲得對于很多組織都有價值的人力資本；特殊在職培訓(xùn)：通過這種培訓(xùn)所形成的知識、技能和經(jīng)驗只對提供培訓(xùn)的雇主有效。接受一般在職培訓(xùn)較多的員工更容易在其他企業(yè)中找到工作，B說法錯誤，符合題意64.甄選的程序中，第一步是（）A、甄選測試與面試B、背景核查與體檢C、雇用決定通知書D、審查求職申請表答案：D解析：甄選的程序中，第一步是審查求職申請表65.甲公司依法不可以實施裁員的情形包括（）。A、甲公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難B、甲公司可能破產(chǎn)C、甲公司決定轉(zhuǎn)產(chǎn)D、甲公司調(diào)整了經(jīng)營方式答案：B解析：經(jīng)濟性裁員.根據(jù)《勞動合同法》第四十一條，企業(yè)：1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展嚴(yán)重困難的；3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4.其它因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。66.從學(xué)習(xí)和成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶以及財務(wù)出發(fā)分析績效關(guān)鍵指標(biāo)的績效管理方法是（）A、關(guān)鍵績效指標(biāo)法B、平衡計分卡法C、圖評價尺度法D、關(guān)鍵事件法答案：B解析：平衡計分卡法：從存在內(nèi)部邏輯關(guān)系、具有層層推動作用的四大績效維度（即學(xué)習(xí)和成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶以及財務(wù)）出發(fā)，首先分析在每一個績效維度中對于組織來說最為重要的關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后同樣進(jìn)行層層分解，直到每一位員工都為實現(xiàn)自己在某些關(guān)鍵績效指標(biāo)上的目標(biāo)而制訂出行動計劃為止。67.按照美國學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是（）。A、學(xué)院型B、俱樂部型C、棒球隊型D、堡壘型答案：B解析：本題考查組織文化的類型。1.學(xué)院型組織：學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。他們在組織中能不斷地成長、進(jìn)步。2.俱樂部型組織：俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。3.棒球隊型組織：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。4.堡壘型組織：堡壘型組織著眼于公司的生存。68.關(guān)于績效評價的信息來源，說法錯誤的是（）A、當(dāng)上級管理者沒有足夠的機會觀察員工的行為時，員工的同事往往是一個很好的績效信息來源B、在任何績效管理體系中，員工的自我評價都不是重要的組成部分C、管理人員直接管轄的員工是一種特別有價值的績效信息來源D、員工的直接上級是員工績效評價信息最主要的來源答案：B解析：在任何績效管理體系中，員工的自我評價都是一個重要的組成部分。69.目前，人力資源社會保障法律體系不包括（）。A、《勞動法》B、《勞動合同法》C、《社會保險法》D、《勞務(wù)派遣管理條例》答案：D解析：人力資源社會保障法律體系包括：①由全國人民代表大會常務(wù)委員會制定的《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《社會保險法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等現(xiàn)行有效的法律以及若干具有法律效力的規(guī)定；②由國務(wù)院制定的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》《失業(yè)保險條例》《工傷保險條例》《社會保險費征繳暫行條例》等若干具有行政法規(guī)效力的規(guī)定；③由國務(wù)院人力資源社會保障部門制定的一系列部門規(guī)章和行政規(guī)范性文件；④由各個地方制定的大量地方性法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件。70.競爭戰(zhàn)略的類型不包括（）A、總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B、差別化戰(zhàn)略C、市場集中戰(zhàn)略D、市場營銷戰(zhàn)略答案：D解析：競爭戰(zhàn)略的類型包括：總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略、市場集中戰(zhàn)略（邁克爾波特）。71.關(guān)于職位分析，說法錯誤的是（）A、職位分析的結(jié)果表現(xiàn)是職位描述和職位規(guī)范B、職位描述指一個職位的主要工作職責(zé)和任務(wù)是什么C、職位描述指應(yīng)當(dāng)雇用什么樣的人承擔(dān)這一職位D、職位分析的過程會提供工作職責(zé)和工作活動答案：C解析：職位規(guī)范指應(yīng)當(dāng)雇用什么樣的人承擔(dān)這一職位72.勞動力參與率主要是指在（）以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。A、15歲B、16歲C、17歲D、18歲答案：B解析：本題考查勞動力參與率的概念。16歲為法定最低可工作年齡，因此勞動力參與率通常是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比。73.每一位管理者通常都要接受上級、下級、同級員工甚至客戶對自己作出的評價的評價工具是（）A、杠桿法B、360°反饋法C、評價中心D、人格類型測試答案：B解析：360°反饋法往往與績效評價聯(lián)系在一起。在這一過程中，每一位管理者通常都要接受上級、下級、同級員工甚至客戶對自己作出的評價，有時，一些普通員工也會得到其中若干不同來源的評價。這些評價的結(jié)果最終會反饋給被評價者，分析造成績效差異的原因何在，然后制訂改善績效的下一步行動計劃74.馬斯洛把人的需要劃分為五種類型，不在其中的是（）。A、安全需要B、歸屬和愛的需要C、生理需要D、權(quán)力需要答案：D解析：本題考查需要層次理論；馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：（1）生理需要；（2）安全需要；（3）歸屬和愛的需要；（4）尊重的需要；（5）自我實現(xiàn)的需要。75.組織提供福利的原因不包括（）A、政府法律規(guī)定的要求B、勞動力市場競爭壓力的推動C、奉獻(xiàn)社會D、集體談判的影響答案：C解析：組織提供福利的原因包括：政府法律規(guī)定的要求、勞動力市場競爭壓力的推動、集體談判的影響、吸引和保留員工的需要、享受優(yōu)惠稅收政策，提高成本支出的有效性76.在管理方格圖中，位于坐標(biāo)（5,5）位置的屬于（）。A、最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B、中庸式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C、無為而治型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D、鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格答案：B解析：本題考查管理方格圖。在管理方格圖中，位于坐標(biāo)（1，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為"無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)也不關(guān)心人。位于坐標(biāo)（9，9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人，是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)（5，5）位置的是“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)（1，9）的是對人極端關(guān)注的“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)（9，1）的是對任務(wù)極端關(guān)注的“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。77.以下關(guān)于職位評價說法錯誤的是（）A、職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值B、在評價過程中必須根據(jù)職位本身的職責(zé)和任職資格條件進(jìn)行評價C、職位評價要多考慮職位的目前任職者的能力、績效等狀況D、職位評價方法有非量化評價法和量化評價法兩種答案：C解析：在評價過程中，必須根據(jù)職位本身的職責(zé)和任職資格條件進(jìn)行評價，而不是過多考慮職位的目前任職者的能力、績效等狀況78.（）是在改善勞資矛盾、提升組織績效、實現(xiàn)人企共贏等目標(biāo)任務(wù)推動下逐漸形成并得到發(fā)展的。A、員工關(guān)系B、勞動關(guān)系C、勞資關(guān)系D、勞務(wù)關(guān)系答案：A解析：員工關(guān)系是在改善勞資矛盾、提升組織績效、實現(xiàn)人企共贏等目標(biāo)任務(wù)推動下逐漸形成并得到發(fā)展的。79.組織管理層在多大程度上考慮組織內(nèi)部的決策結(jié)果對組織成員的影響，表述的是組織文化中的（）。A、人際導(dǎo)向B、穩(wěn)定性C、結(jié)果導(dǎo)向D、注重細(xì)節(jié)答案：A解析：組織文化的具體內(nèi)容包括七個方面，即創(chuàng)新與冒險、注重細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、人際導(dǎo)向、團隊導(dǎo)向、進(jìn)取心和穩(wěn)定性。其中，人際導(dǎo)向是指組織的管理層在多大程度上，考慮組織內(nèi)部的決策結(jié)果對組織成員的影響。穩(wěn)定性：即組織活動更重視維持現(xiàn)狀，而不是重視成長的程度；結(jié)果導(dǎo)向：即組織的管理層在多大程度上將注意力集中在結(jié)果上，而不是手段和過程上；注重細(xì)節(jié)：即組織期望員工做事縝密，善于分析和注意細(xì)節(jié)的程度；80.某企業(yè)在（）崗位上使用被派遣勞動者不符合勞動合同法的規(guī)定。A、臨時性工作B、輔助性工作C、主營業(yè)務(wù)工作D、替代性工作答案：C解析：勞務(wù)派遣的內(nèi)容。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。81.特質(zhì)理論不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中都可以工作得非常出色，這體現(xiàn)了特質(zhì)理論（）。A、忽視了下屬的需要B、沒有區(qū)分原因和結(jié)果C、忽視了情境因素D、沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性答案：C解析：特質(zhì)理論由于存在一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在:①它忽視了下屬的需要;②沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性，成功的領(lǐng)導(dǎo)可能需要具備許多特質(zhì)，但其中某些特質(zhì)最為關(guān)鍵;③忽視了情境因素，特質(zhì)理論沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的大小等情境因素的影響，因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中都可以做得非常出色;④沒有區(qū)分原因和結(jié)果。82.根據(jù)派生需求定理，在其他條件相同的情況下，若（），則勞動力需求的自身工資彈性越低。A、最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大B、其他要素對勞動力的替代越困難C、其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大D、其他要素對勞動力的替代越容易答案：B解析：根據(jù)派生需求定理，ACD是勞動力需求的自身工資彈性越高的情況，B正確。83.伯恩斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效，是他的（）理論。A、交易型領(lǐng)導(dǎo)理論B、改變型領(lǐng)導(dǎo)理論C、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D、權(quán)變理論答案：A解析：伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型：①交易型；②改變型。其中，交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。84.針對一些比較具體的認(rèn)知能力，如歸納和演繹能力、語言理解力、記憶力的測試是（）A、心理運動能力測試B、身體能力測試C、人格測試D、特殊認(rèn)知能力測試答案：D解析：特殊認(rèn)知能力測試針對一些比較具體的認(rèn)知能力，如歸納和演繹能力、語言理解力、記憶力、數(shù)字能力、空間關(guān)系能力、機械理解能力、創(chuàng)造力等設(shè)計的測試這些特殊的認(rèn)知能力往往是從事某些特定的職業(yè)人的人需要具備的能力，因此，特殊認(rèn)知能力測試又被稱為能力傾向測試或職業(yè)能力傾向測試。85.根據(jù)管理方格理論，“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點是（）。A、管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人B、管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人C、管理者極端關(guān)注人D、管理者極端關(guān)注任務(wù)答案：C解析：本題考查管理方格理論的“鄉(xiāng)村俱樂部”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)（1,9）的是對人極端關(guān)注的"鄉(xiāng)村俱樂部"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格“。86.（）是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。A、貨幣工資B、實際工資C、總體工資D、物價指數(shù)答案：A解析：貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。87.關(guān)于行政層級式的特點，說法錯誤的是（）A、在復(fù)雜環(huán)境中最有效B、在靜態(tài)環(huán)境中最有效C、行政層級式組織適應(yīng)性較差D、行政層級式組織具有靈活性答案：D解析：行政層級式的適用范圍：在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效，但行政層級式組織也有適應(yīng)性較差、靈活性不夠等方面的不足。88.進(jìn)行宣傳和動員，提高組織成員對變革意義的認(rèn)識，盡量使全體成員都能積極參與到變革中來，這屬于變革程序中的（）。A、確定問題B、組織診斷C、實行變革D、變革效果評估答案：C解析：組織變革程序包含以下四個步驟：（1）確定問題。當(dāng)組織變得沒有活力或效率低下時，管理層應(yīng)當(dāng)研究和分析造成這種狀況的原因。確定問題可以通過情報系統(tǒng)所提供的信息對內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行分析，也可以采用心理學(xué)的調(diào)查方法，如市場調(diào)查、民意測驗等。（2）組織診斷。確定問題之后，組織可借助于必要的工具和方法來對組織狀況進(jìn)行診斷。常用的組織診斷方法有組織問卷、職位說明書、組織結(jié)構(gòu)圖等。（3）實行變革。變革必然會受到來自各方面的阻力。因此，首先要進(jìn)行宣傳和動員，提高組織成員對變革意義的認(rèn)識，盡量使全體成員都能積極參與。其次要著重研究和制訂切實可行的變革計劃。一般而言，變革計劃制訂之后需要在小范圍內(nèi)進(jìn)行試點，待取得經(jīng)驗后再全面展開；（4）變革效果評估。在變革實行的過程中，必須重視對變革效果的反饋，并對反饋的結(jié)果進(jìn)行研究分析，不斷發(fā)現(xiàn)問題，以使變革順利進(jìn)行。所以答案選擇C。89.招募的基本戰(zhàn)略中，難度很大，搜尋的時間成本會很高的是（）A、高薪戰(zhàn)略B、培訓(xùn)戰(zhàn)略C、廣泛搜尋戰(zhàn)略D、底薪戰(zhàn)略答案：C解析：廣泛搜尋戰(zhàn)略——既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平薪酬。難度就會很大，搜尋的時間成本會很高。90.以下關(guān)于績效管理說法錯誤的是（）A、績效管理可以識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效B、績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致C、績效管理是一個短期的過程D、績效管理體系能夠幫助高層管理者實現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)答案：C解析：績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)性過程91.參加基本醫(yī)療保險的職工的醫(yī)療費用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)，但第三人不支付或者無法確定第三人的，由（）先行支付。A、基本醫(yī)療保險基金B(yǎng)、用人單位C、職工個人D、醫(yī)療機構(gòu)答案：A解析：本題考查基本醫(yī)療保險的內(nèi)容。醫(yī)療費用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付?；踞t(yī)療保險基金先行支付后，有權(quán)向第三人追償。92.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論說法錯誤的是（）。A、提出者是喬治·格雷恩及其同事B、領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，并不把下屬分為“圈里人”和“圈外人”C、對于同一個領(lǐng)導(dǎo)者而言，屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們的關(guān)心D、領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少采用正式的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威答案：B解析：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。故B說法錯誤。93.戰(zhàn)略管理目的是（）A、實施戰(zhàn)略B、評價戰(zhàn)略C、贏得競爭優(yōu)勢D、減少內(nèi)部劣勢答案：C解析：戰(zhàn)略管理是一個制定戰(zhàn)略、實施戰(zhàn)略以及評價戰(zhàn)略的完整過程，目的是贏得競爭優(yōu)勢。94.關(guān)于人際關(guān)系學(xué)說和人際關(guān)系運動，說法錯誤的是（）。A、實驗由埃爾頓?梅奧和弗雷茲?羅爾西斯伯格在霍桑工廠中進(jìn)行B、社會互動以及工作群體對于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影響C、強調(diào)的是操作規(guī)范化和差別計件工資制以及科學(xué)地挑選和訓(xùn)練工人D、屬于人際關(guān)系運動階段答案：C解析：本題考查西方的人力資源管理發(fā)展歷史。人際關(guān)系學(xué)說和人際關(guān)系運動同樣對人力資源管理的發(fā)展貢獻(xiàn)了力量。它起源于1924—1933年，哈佛大學(xué)研究人員埃爾頓?梅奧和弗雷茲?羅爾西斯伯格在位于美國芝加哥郊外的西方電氣公司霍桑工廠中進(jìn)行的一系列研究。研究得出的結(jié)論是，社會互動以及工作群體對于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影響。人際關(guān)系學(xué)說推動了旨在博取工人忠誠的各種福利計劃的開展。人們認(rèn)識到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關(guān)心員工的福利就能夠提高他們的勞動效率。當(dāng)時的經(jīng)典口號是“滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人”。人際關(guān)系運動最終在20世紀(jì)60年代中期成為組織行為學(xué)的一支，并且對其發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。C選項是科學(xué)管理階段的說法。95.認(rèn)為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是（）。A、經(jīng)濟理性模型B、有限理性模型C、社會模型D、團體決策模型答案：C解析：社會模型來自于心理學(xué)，是與完全理性的經(jīng)濟理性模型相對的另一端。這一模型認(rèn)為，人類的行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的，人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策；心理對人的決策行為會產(chǎn)生重要影響，人們會迫于團體壓力，作出非理性的選擇；與理性決策模型相對的是來自心理學(xué)的社會模型；弗洛伊德認(rèn)為，人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的，人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策。96.履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個人的行為具有（）。A、準(zhǔn)確性B、一致性C、多樣性D、全面性答案：B解析：本題考查履歷分析。履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個人的行為具有一致性，即一個人過去的行為是對其未來行為進(jìn)行預(yù)測的最佳依據(jù)。97.關(guān)于勞動爭議仲裁時效的說法，錯誤的是（）。A、發(fā)生不可抗力導(dǎo)致無法申請仲裁的，仲裁時效中止B、申請勞動爭議仲裁的時效期間為一年C、對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的，仲裁時效重新起算D、因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議不受仲裁時效限制答案：D解析：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。98.市場薪酬水平定位選擇不包括（）A、市場領(lǐng)先策略B、市場跟隨策略C、市場滯后策略D、市場無關(guān)戰(zhàn)略答案：D解析：市場薪酬水平定位選擇包括：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、市場滯后策略。99.關(guān)于弗里德曼理論的說法，下列選項中錯誤的是（）。A、態(tài)度是穩(wěn)固的心理傾向B、由認(rèn)知、情感和行為傾向三個成分組成C、情感成分是態(tài)度其余組成部分的基礎(chǔ)D、情感既影響認(rèn)知成分，也影響行為傾向成分答案：C解析：認(rèn)知成分是人們對外界對象的心理印象，態(tài)度其余組成部分的基礎(chǔ)。故C說法錯誤。100.如實記錄服務(wù)對象、服務(wù)過程、服務(wù)結(jié)果等信息，保存服務(wù)臺賬（）年以上。A、2年B、3年C、4年D、5年答案：A解析：如實記錄服務(wù)對象、服務(wù)過程、服務(wù)結(jié)果等信息，保存服務(wù)臺賬2年以上。101.下列關(guān)于智力能力說法錯誤的是（）。A、越是處于組織中高層次的職位，越需要具備高的智力水平B、組織領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的記憶能力C、會計需要有很好的數(shù)學(xué)能力D、市場調(diào)研員則需要有出色的推理能力答案：B解析：組織領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的言語能力。102.根據(jù)奧爾波特的特質(zhì)理論，屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是（）。A、樞紐特質(zhì)B、核心特質(zhì)C、次要特質(zhì)D、基本特質(zhì)答案：B解析：本題考查人格特質(zhì)理論。奧爾波特提出的核心特質(zhì)，指滲透性較差，但具有一般意義的特性，它是人格的建筑構(gòu)件。103.關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法錯誤的是（）A、關(guān)鍵事件法要求員工的上級將注意力集中于員工的實際工作行為B、管理人員可以利用這些事件向員工提供不明確的反饋C、要耗費大量的時間D、能與組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系答案：B解析：利用關(guān)鍵事件法，管理人員可以利用這些事件向員工提供明確的反饋，讓員工清楚地知道自己哪些方面做得好、哪些方面做得不好104.人力資源管理的基本功能不包括（）A、引誘B、保留C、激勵D、開發(fā)答案：A解析：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)。105.家庭生產(chǎn)理論的主要觀點不包括（）。A、家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡單的物品或閑暇B、勞動者個人是勞動力供給的決策者C、勞動者的動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間之間的權(quán)衡D、家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來答案：B解析：家庭的直接效用來源是家庭物品；勞動者的動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間之間的權(quán)衡；家庭物品的生產(chǎn)方式可以分為時間密集型和商品密集型的兩種方式。106.關(guān)于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付，這屬于修改內(nèi)容中的（）。A、調(diào)整女職工禁忌從事的勞動范圍B、規(guī)范產(chǎn)假假期C、規(guī)范產(chǎn)假待遇D、調(diào)整女職工的孕期待遇答案：C解析：規(guī)范產(chǎn)假待遇：《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》對參加生育保險女職工和未參加生育保險女職工的產(chǎn)假期間待遇和相關(guān)費用支出分別作了規(guī)定。關(guān)于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。107.在未達(dá)到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領(lǐng)?。ǎ?。A、工傷津貼B、病殘津貼C、傷殘津貼D、殘疾津貼答案：B解析：待遇規(guī)定：在未達(dá)到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領(lǐng)取病殘津貼。108.人力資源管理屬于一種（）活動A、主導(dǎo)性B、支持性C、轉(zhuǎn)換性D、次要性答案：B解析：人力資源管理屬于一種支持性活動，其主要作用在于為企業(yè)的核心價值創(chuàng)造流程提供支持，以確保主要價值創(chuàng)造活動得以順利完成。109.關(guān)于職位分析方法的說法，不正確的是（）。A、對于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效B、工作日志法對于工作任務(wù)存在周期性變化的組織并不適用C、觀察法適合單獨用于抽象的智力活動、心理素質(zhì)的分析D、工作日志法需要任職者的全面配合答案：C解析：對于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效，觀察法不適合單獨用于抽象的智力活動、心理素質(zhì)的分析，C錯誤，符合題意。110.關(guān)于我國在就業(yè)和失業(yè)方面規(guī)定的說法，錯誤的是（）。A、雖然從事一定社會勞動，但勞動報酬低于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)的情況視同失業(yè)B、超出法定勞動年齡的勞動者外出找工作，但沒找到的情況，不屬于失業(yè)C、16周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生，初次尋找工作但未找到，不屬于失業(yè)人員D、勞動者獲得的勞動報酬達(dá)到和超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，屬于充分就業(yè)答案：C解析：本題考查失業(yè)與失業(yè)統(tǒng)計。選項C錯誤，16周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生中，初次尋找工作但未找到的，屬于失業(yè)人員。掌握“失業(yè)與失業(yè)統(tǒng)計,勞動經(jīng)濟學(xué)”知識點。111.在經(jīng)濟周期中，有助于降低失業(yè)率的是（）。A、附加的勞動者效應(yīng)B、灰心喪氣的勞動者效應(yīng)C、收入效應(yīng)D、替代效應(yīng)答案：B解析：本題考查經(jīng)濟周期中的勞動力供給。正如替代效應(yīng)與收入效應(yīng)的作用方向是相反的一樣，附加的勞動者效應(yīng)與灰心喪氣的勞動者效應(yīng)在作用方向上是相反的，它們的強弱對比就會直接影響到失業(yè)率的高低：一方面，在其他條件相同的情況下，附加的勞動者進(jìn)入勞動力市場很可能會導(dǎo)致政府公布的失業(yè)率數(shù)字上升，因為尋找工作的失業(yè)人數(shù)增加了;另一方面，如果灰心喪氣的勞動者在失業(yè)后退出了勞動力市場，則失業(yè)者人數(shù)會減少，從而導(dǎo)致失業(yè)率下降?？偟膩碚f，大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論，即灰心喪氣的勞動者效應(yīng)比較強，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位。所以答案選擇B。112.關(guān)于預(yù)測人力資源需求的經(jīng)驗判斷法的說法，錯誤的是（）。A、它是一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法B、它是一種讓管理人員借助多年的工作經(jīng)驗積累和直覺預(yù)測人力資源需求的方法C、它適用于外部經(jīng)營環(huán)境變化較大的企業(yè)D、它適合進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測答案：C解析：本題考查人力資源需求預(yù)測；經(jīng)驗判斷法主要是憑借管理者的主觀感覺和經(jīng)驗來進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，因此它主要適用于短期預(yù)測，以及那些規(guī)模較小或者經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不是很高的組織。113.問卷調(diào)查法的優(yōu)點包括（）。A、問卷調(diào)查法很少單獨使用B、可以在較短的時間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需信息C、員工對問卷內(nèi)容的理解不存在差異D、設(shè)計問卷并進(jìn)行測算的技術(shù)要求很高答案：B解析：D屬于缺點。A不屬于優(yōu)點。C說法錯誤。B正確。114.（）工資差別形成的原因是在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下，工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。A、補償性B、壟斷性C、競爭性D、自然性答案：C解析：競爭性工資差別是指“在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭性條件下，勞動者之間所存在的工資差別?！碑a(chǎn)生的原因：在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下，工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。競爭既是使不同質(zhì)的勞動者產(chǎn)生工資收入差別的原因，也是導(dǎo)致不同質(zhì)勞動者之間流動的原因。115.關(guān)于失業(yè)的說法，正確的是（）A、季節(jié)性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征B、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展有助于減少摩擦性失業(yè)C、政府提供公共就業(yè)服務(wù)是解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的最有效措施D、周期性失業(yè)是最容易解決的一種失業(yè)答案：B解析：本題考查失業(yè)類型及其成因與對策。摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征。CD說法太絕對。116.可用來說明貨幣工資的購買能力的是（）。A、名義工資B、實際工資C、基本工資D、效率工資答案：B解析：本題考查貨幣工資與實際工作。實際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。117.人力資本投資成本在企業(yè)和員工之間共同分?jǐn)?，而收益由雙方共同分享，這種做法常見于（）時。A、企業(yè)實施一般培訓(xùn)B、企業(yè)實施特殊培訓(xùn)C、勞動者在企業(yè)間流動D、勞動者在企業(yè)內(nèi)流動答案：B解析：本題考點為在職培訓(xùn)及其基本類型。人力資本投資成本在企業(yè)和員工之間共同分?jǐn)?，而收益由雙方共同分享，這種做法常見于企業(yè)實施特殊培訓(xùn)時。118.以下不屬于職位分析的基本步驟的是（）A、選擇和培訓(xùn)職位分析人員B、職位分析的執(zhí)行C、職位信息的分析與整理D、職位分析結(jié)果的運用和修訂答案：A解析：職位分析的步驟-準(zhǔn)備、執(zhí)行、信息的分析與整理、職位分析結(jié)果的運用和修訂。選擇和培訓(xùn)職位分析人員是職位分析準(zhǔn)備的內(nèi)容。119.比較公認(rèn)的現(xiàn)代人力資源概念是由（）提出A、杰伊巴尼B、約翰康芒斯C、彼得德魯克D、西奧多舒爾茨答案：C解析：比較公認(rèn)的現(xiàn)代人力資源概念是由彼得德魯克于1954年在其著名的《管理的實踐》一書中首先正式提出并加以明確界定的。120.《人力資源市場暫行條例》的主要內(nèi)容不包括（）A、強化政府對人力資源的培育職責(zé)B、強化公共人力資源服務(wù)機構(gòu)免費提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、政策法規(guī)咨詢等服務(wù)的職責(zé)，加強對經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)的行政許可管理C、進(jìn)一步界定用人單位、勞動者、人力資源服務(wù)機構(gòu)等人力資源市場主體的權(quán)利與義務(wù)D、進(jìn)一步加強事中事前監(jiān)管答案：D解析：《人力資源市場暫行條例》的主要內(nèi)容包括：①強化政府對人力資源的培育職責(zé)。②強化公共人力資源服務(wù)機構(gòu)免費提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、政策法規(guī)咨詢等服務(wù)的職責(zé)，加強對經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)的行政許可管理。③進(jìn)一步界定用人單位、勞動者、人力資源服務(wù)機構(gòu)等人力資源市場主體的權(quán)利與義務(wù)。④進(jìn)一步加強事中事后監(jiān)管。121.關(guān)于學(xué)習(xí)地圖的說法不包括（）A、能夠延長員工獲得職業(yè)成長所需的時間B、調(diào)動各級管理者尤其是員工本人參加各項培訓(xùn)與開發(fā)活動的積極性和主動性C、能夠與企業(yè)的績效管理體系以及薪酬體系協(xié)同運行D、學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)扁平化相吻合答案：A122.績效管理和薪酬管理同時關(guān)注員工結(jié)果以及完成工作的過程，更為注重（）A、目標(biāo)B、過程C、結(jié)構(gòu)D、結(jié)果答案：D解析：績效管理和薪酬管理同時關(guān)注員工結(jié)果以及完成工作的過程，更為注重結(jié)果，薪酬與結(jié)果的聯(lián)系往往也非常緊密。123.關(guān)于非全日制用工的說法正確的是（）。A、用人單位使用非全日制用工勞動者應(yīng)當(dāng)按月支付勞動薪酬B、非全日制用工勞動者的小時計酬標(biāo)準(zhǔn)可以低于當(dāng)?shù)刈畹托r工資標(biāo)準(zhǔn)C、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期D、非全日制用工終止用工時，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付終止用工經(jīng)濟補償答案：C解析：用人單位使用非全日制用工勞動者勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日，選項A錯誤；小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)，選項B錯誤；非全日制用工終止用工時，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償，選項D錯誤。124.關(guān)于薪酬的說法，不正確的是（）。A、基本薪酬是向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬B、基本薪酬類型包含職位薪資制、技能薪資制、績效薪資制C、福利和服務(wù)不是以員工向組織提供的工作時間為計算單位D、可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬答案：B解析：基本薪酬類型包含職位薪資制、技能薪資制和能力薪資制。B符合題意。125.在競爭性經(jīng)濟中，如果市場對企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，則決定一家企業(yè)工資支付能力的最主要因素是（）A、市場工資水平高低B、企業(yè)的勞動生產(chǎn)率C、同工同酬的要求D、勞動者個人及其家庭的生活費用需求答案：B解析：企業(yè)的工資支付能力：一個部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。126.以下關(guān)于薪酬說法錯誤的是（）A、薪酬水平?jīng)Q定了組織薪酬的外部競爭性B、薪酬水平是指組織中各職位、各部門以及整個組織的最高薪酬水平C、薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的兩個薪酬等級之間的薪酬水平差距D、職位薪酬體系運用最為廣泛答案：B解析：薪酬水平是指組織中各職位、各部門以及整個組織的平均薪酬水平127.工作滿意度的差異模型認(rèn)為（）。A、要考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較B、如果員工對“理想工作”的期望比較高，而這些期望得不到滿足的話，員工就會不滿C、工作滿意度的差異模型認(rèn)為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平D、根據(jù)這個模型的觀點，管理者需要重視員工對工作合理的期望，并設(shè)法滿足答案：C解析：均衡水平模型認(rèn)為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平。故C說法錯誤。128.管理者將權(quán)力與員工分享的理由不包括（）。A、工作十分復(fù)雜時，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)B、可以使參與者對做出的決定有認(rèn)同感、有利于決策執(zhí)行C、現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度高，傾聽意見，彼此協(xié)商，雙方都能努力執(zhí)行D、員工應(yīng)有充裕的時間來進(jìn)行參與答案：D解析：管理者將權(quán)力與員工分享的理由，①工作十分復(fù)雜時，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)②現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度高，傾聽意見，彼此協(xié)商，雙方都能能力執(zhí)行③可以使參與者對做出的決定有認(rèn)同感、有利于決策執(zhí)行④可以使工作有趣、有意義。D為參與管理的理由，故D錯誤。129.如實記錄服務(wù)對象、服務(wù)過程、服務(wù)結(jié)果等信息，保存服務(wù)臺賬（）年以上。A、2年B、3年C、4年D、5年答案：A解析：規(guī)范人力資源市場管理和服務(wù):如實記錄服務(wù)對象、服務(wù)過程、服務(wù)結(jié)果等信息，保存服務(wù)臺賬2年以上。130.組織結(jié)構(gòu)三要素不包括（）。A、虛擬化B、規(guī)范性C、集權(quán)度D、復(fù)雜性答案：A解析：組織結(jié)構(gòu)包含三個要素：①復(fù)雜性，是指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度；②規(guī)范性，是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度；③集權(quán)度，是指決策權(quán)的集中程度。這三個要素結(jié)合起來，就可以說明一個組織的結(jié)構(gòu)面貌。131.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)設(shè)立分支機構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起（）日內(nèi)，書面報告分支機構(gòu)所在地人力資源社會保障行政部門。A、15B、20C、30D、10答案：A解析：經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)設(shè)立分支機構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起15日內(nèi)，書面報告分支機構(gòu)所在地人力資源社會保障行政部門。132.年滿（）周歲（不含在校學(xué)生）、不符合城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險參保條件的城鎮(zhèn)非從業(yè)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險。A、16B、17C、18D、19答案：A解析：城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險：年滿16周歲（不含在校學(xué)生）、不符合城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險參保條件的城鎮(zhèn)非從業(yè)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險。133.演藝明星的工資水平遠(yuǎn)超普通勞動者，這種工資差別是（）工資差別。A、補償性B、競爭性C、技能型D、壟斷性答案：D解析：明星的收入也可叫做租金性工資收入，屬于自然壟斷性工資差別，D項符合題意。134.績效面談會議中，第一步是（）A、解釋績效面談的目的B、員工自評C、告知員工績效評價結(jié)果并說明理由D、討論開發(fā)問題答案：A解析：在這種績效面談會議中，通常需要按先后順序完成這樣一些任務(wù)：（1）解釋績效面談的目的。（2）員工自評。（3）告知員工績效評價結(jié)果并說明理由。（4）討論開發(fā)問題。（5）員工總結(jié)。（6）討論績效薪酬。（7）確定跟進(jìn)會議。（8）確認(rèn)談話內(nèi)容。135.霍蘭德職業(yè)興趣測試，適合從事科學(xué)研究類工作以及工程設(shè)計類工作的是（）。A、現(xiàn)實型B、社會型C、研究型D、藝術(shù)型答案：C解析：A適合從事技能和技術(shù)性的職業(yè)；B適合從事社會、教育、咨詢等方面的工作；D適合從事文學(xué)藝術(shù)方面的工作。136.（）是非補償性工資差別中最重要的一種工資差別。A、補償性工資差別B、壟斷性工資差別C、競爭性工資差別D、技能性工資差別答案：C解析：競爭性工資差別（技能性工資差別）非補償性工資差別中最重要的一種是競爭性工資差別?！霸趧趧恿蜕a(chǎn)資料可以充分流動的競爭性條件下，勞動者之間所存在的工資差別。”產(chǎn)生的原因：在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下，工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。137.某計算機公司招聘軟件工程師時，要求求職者參與編程測試，這種測試方法屬于（）。A、工作樣本測試B、評價中心技術(shù)C、公文筐測試D、知識測試答案：A解析：本題考查成就測試中的工作樣本測試。工作樣本測試，是指在一個對實際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測試方法，題干中表述符合工作樣本測試。138.當(dāng)本行業(yè)的工資率相對其他行業(yè)有所提高，便會從其他行業(yè)吸引來較多的人到本行業(yè)來服務(wù)，這樣的勞動力供給曲線是（）。A、向右上傾斜的勞動力供給曲線B、垂直形狀的勞動力供給曲線C、向下傾斜的勞動力供給曲線D、水平形狀的勞動力供給曲線答案：A解析：本題考查的是市場勞動力供給曲線。在勞動者可以自由流動的情況下，勞動者很容易根據(jù)市場工資率來調(diào)整自己的勞動力供給，有可能出現(xiàn)從其他勞動力市場吸引更多的人加入到工資率變高的勞動力市場上來的情況。139.通常所說的智力測試或智商測試是（）A、一般認(rèn)知能力測試B、特殊認(rèn)知能力測試C、心理運動能力測試D、身體能力測試答案：A解析：一般認(rèn)知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質(zhì)，而是同時測量一個人的多種能力，如記憶能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力等。這些能力是從事任何一種工作都必須具備的一些基本腦力能力。140.（）用分類學(xué)的方法研究人格，認(rèn)為人格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì)。A、奧爾波特B、弗洛伊德C、卡特爾D、艾森克答案：C解析：本題考查卡特爾的特質(zhì)理論。美國心理學(xué)家卡特爾用分類學(xué)的方法研究人格，認(rèn)為人格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì)。141.在組織文化方面，更重視靈活性和創(chuàng)新的價值的組織特點是（）。A、多樣化程度高、以外部招聘為主B、多樣化程度高、以內(nèi)部招聘為主C、多樣化程度低、以外部招聘為主D、多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主答案：A解析：一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化。反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。142.在勞動力需求曲線不變，勞動力供給曲線左移時對均衡工資率和均衡就業(yè)量的影響是（）。A、均衡工資率和均衡就業(yè)量都上升B、均衡工資率和均衡就業(yè)量都下降C、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降D、均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升答案：C解析：本題考查勞動力需求曲線移動對均衡位置的影響。在勞動力需求曲線不變，勞動力供給曲線左移時，均衡工資率會上升，而均衡就業(yè)量卻會下降。143.績效薪酬的優(yōu)點不包括（）A、能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的一些目標(biāo)上B、報酬支付實際上變成了一種可變成本，減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力C、績效薪酬有利于組織總體績效水平的改善D、產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)能保持足夠準(zhǔn)確和公正答案：D解析：1.績效薪酬的優(yōu)點①由于績效薪酬往往有明確的績效目標(biāo)，因此它能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的一些目標(biāo)上，從而有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成組織的重要目標(biāo)，避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向；②由于績效薪酬中的報酬支付實際上變成了一種可變成本，減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平；③由于績效獎勵往往是與直接的績效改善聯(lián)系在一起的，并且獎金的支付對象是那些為更高績效的達(dá)成做出貢獻(xiàn)的人，因此，績效薪酬有利于組織總體績效水平的改善。2.績效薪酬的缺點①績效薪酬中使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)很可能無法保持足夠準(zhǔn)確和公正，在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效薪酬很可能會流于形式；②績效薪酬有可能導(dǎo)致員工之間或者員工群體之間的競爭，而這種競爭可能不利于組織的總體利益；③在績效薪酬的設(shè)計和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機會，因為在許多績效薪酬中都存在討價還價的問題；④績效薪酬實際上是一種工作加速器，有時員工收入的增加會導(dǎo)致組織出臺更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會破壞組織和員工之間的心理契約；⑤績效獎勵公式有時非常復(fù)雜，員工可能難以理解。外在報酬有時可能會削弱一個人的內(nèi)在動機，這被稱為德西效應(yīng)。德西效應(yīng)表明，在針對內(nèi)在動機很強的員工設(shè)計績效薪酬時要非常謹(jǐn)慎，以免貶低和削弱他們出于責(zé)任感或其他非物質(zhì)原因積極主動做好工作的意愿。144.減少小道消息的負(fù)面影響的方法不包括（）。A、明確公開進(jìn)行重要決策的時間表B、解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為C、有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準(zhǔn)確的信息，為組織服務(wù)D、私下討論最壞的情況答案：D解析：減少小道消息的負(fù)面影響的方法，①明確公開進(jìn)行重要決策的時間表，這樣可以減少人們的焦慮和猜測②解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為③強調(diào)目前的決策與未來的計劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩④公開討論最壞的情況，這比聽?wèi){人們自己胡思亂想要好一些⑤有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準(zhǔn)確的信息，為組織服務(wù)。145.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（）。A、將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進(jìn)行加總，若超過人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價值的B、人力資本投資越多，收益率就越高C、人力資本投資的成本和收益發(fā)生在不同的時間，因此需要首先計算兩者的現(xiàn)值，然后再加以比較D、人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內(nèi)獲益答案：C解析：人力資本投資模型假定，人們在進(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時都是以終身投入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進(jìn)行比較的。將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較，可知道進(jìn)行人力資本投資是否值得。AD錯誤，C正確。B說法太過片面，錯誤。146.關(guān)于勞動力需求的說法，錯誤的是（）。A、勞動力需求是一種派生需求B、其他條件一定，工資率上升必然導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量下降C、勞動力需求與資本價格無關(guān)D、在長期中，工資率變動會對勞動力需求同時產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)答案：C解析：本題考查產(chǎn)品需求與資本價格對勞動力需求量的影響。在產(chǎn)品需求、生產(chǎn)技術(shù)以及勞動力價格即工資率不變的情況下，資本價格的變化也同樣會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)。所以C表述錯誤。答案選擇C。147.在我國，社會保險方面的法律規(guī)范屬于（）。A、民法B、商法C、經(jīng)濟法D、社會法答案：D解析：在我國，社會保險方面的法律規(guī)范屬于社會法。148.三重需要理論認(rèn)為，人的需要包括（）。A、安全需要B、生存需要C、尊重需要D、成就需要答案：D解析：AC屬于需要層次理論的內(nèi)容。B屬于ERG理論的內(nèi)容。149.以下關(guān)于薪酬說法錯誤的是（）A、福利和服務(wù)不是以員工向組織提供的工作時間為計算單位的B、福利通?？梢詣澐譃榉秦泿判愿＠拓泿判愿＠鸆、長期可變薪酬或長期獎金目的在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)D、組織通過薪酬能達(dá)到合理避稅的目的答案：D解析：由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，組織通過福利能達(dá)到合理避稅的目的。150.基本薪酬的主要變動依據(jù)不包括（）A、總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度B、市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬C、員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化及由此導(dǎo)致的績效變化D、員工完成工作的技能或能力答案：D解析：基本薪酬的主要變動依據(jù)有三個因素：（1）總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度；（2）市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬；（3）員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化及由此導(dǎo)致的績效變化。此外，組織所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品占有率等，也都會對員工的基本薪酬水平產(chǎn)生