2024年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源）《專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》核心備考題庫(kù)（含典型題、重點(diǎn)題）

PAGEPAGE12024年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源）《專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》核心備考題庫(kù)（含典型題、重點(diǎn)題）一、單選題1.以下關(guān)于城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)的說(shuō)法正確的是()A、參保條件是年滿18周歲，不是在校生B、可以在戶籍所在地或工作地參保C、最高繳費(fèi)檔次標(biāo)準(zhǔn)原則上不超過(guò)當(dāng)?shù)仂`活就業(yè)人員參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的年繳費(fèi)額D、個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的月計(jì)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，目前為個(gè)人賬戶全部存儲(chǔ)額除以130答案：C解析：本題考查城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)的內(nèi)容，A和B兩項(xiàng)錯(cuò)誤，年滿16周歲(不含在校學(xué)生),非國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員及不屬于職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度覆蓋范圍的城鄉(xiāng)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)。D選項(xiàng)錯(cuò)誤，個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的月計(jì)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，目前為個(gè)人賬戶全部存儲(chǔ)額除以139;故本題正確選項(xiàng)為C2.關(guān)于組織發(fā)展的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A、組織發(fā)展的目的在于重視人與組織的成長(zhǎng)、合作等B、組織發(fā)展尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福感C、組織發(fā)展尤其強(qiáng)調(diào)等級(jí)權(quán)威和控制D、組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和答案：C解析：本題考查是組織發(fā)展的內(nèi)涵；組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福感。注重的是人性與民主因素，目的在于重視人員和組織的成長(zhǎng)、合作與參與過(guò)程以及質(zhì)詢精神；組織發(fā)展蘊(yùn)含的觀念與針對(duì)的目標(biāo)包括：(1)對(duì)人的尊重；2)信任和支持(3)權(quán)力平等；4)正視問(wèn)題；5)鼓勵(lì)參與。故本題選擇C選項(xiàng)。3.某市去年底人口總量為120萬(wàn)人，其中就業(yè)人口為95萬(wàn)人，非勞動(dòng)力人口20萬(wàn)人。今年，該市正在按照人力資源和社會(huì)保障部門(mén)的要求開(kāi)展城鄉(xiāng)勞動(dòng)力調(diào)查，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該市目前的人口總量和結(jié)構(gòu)基本穩(wěn)定，但非勞動(dòng)力人口實(shí)現(xiàn)就業(yè)以及失業(yè)者退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的流量卻明顯增大。此外，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，由于機(jī)器人和人工智能等新技術(shù)的發(fā)展以及人工成本的不斷上升，該市的很多制造業(yè)正在準(zhǔn)備大規(guī)模引起自動(dòng)生產(chǎn)設(shè)備，這種情況很可能會(huì)在未來(lái)幾年中造成相當(dāng)一批制造業(yè)工人失業(yè)。

（1）該市去年年底的失業(yè)率為()。A、2%B、4.17%C、5%D、1.67%答案：B解析：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/勞動(dòng)力人數(shù)*100%=(120-95-20)/120≈4.17%4.行政復(fù)議機(jī)關(guān)對(duì)案件事實(shí)清楚、證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當(dāng)?shù)木唧w行政行為，可以作出（）的復(fù)議決定。A、終止B、撤銷C、變更D、履行答案：C解析：本題考查行政復(fù)議的基本法律規(guī)定。行政復(fù)議機(jī)關(guān)對(duì)案件事實(shí)清楚、證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當(dāng)?shù)木唧w行政行為，可以作出變更的復(fù)議決定。5.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)法，正確的是()。A、暈輪效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，對(duì)員工的評(píng)定過(guò)于嚴(yán)厲B、盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)C、刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有好壞的差異D、近因效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效考核中往往根據(jù)最初的印象去評(píng)價(jià)員工答案：B解析：本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題。暈輪效應(yīng):會(huì)因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì);過(guò)嚴(yán)或過(guò)寬傾向：過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大評(píng)定員工的傾向;盲點(diǎn)效應(yīng):主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的影響;趨中趨向：?jiǎn)T工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)好壞的差異;刻板印象：個(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響;首因效因：根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人;近因效應(yīng)：最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。6.關(guān)于要素計(jì)點(diǎn)法說(shuō)法正確的是()A、最典型的因素有五種:技能、智力、體力、責(zé)任和工作條件B、管理者需要決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素C、簡(jiǎn)單易行D、評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受答案：D解析：本題考核要素計(jì)點(diǎn)法。A項(xiàng)，因素比較法最典型的因素有五種:技能、智力、體力、責(zé)任和工作條件，與題干表述不一致，錯(cuò)誤;B項(xiàng)，因素比較法管理者需要決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素，與題干表述不一致，錯(cuò)誤;C項(xiàng)，簡(jiǎn)單易行說(shuō)的是排序法，與題干表述不一致，錯(cuò)誤;D項(xiàng),評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受是要素計(jì)點(diǎn)法，正確。故此題正確答案為D。7.下列公司成員中，不屬于股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象的是()。A、上市公司的獨(dú)立董事B、上市公司的外籍核心業(yè)務(wù)人員C、上市公司的外籍董事D、上市公司的高級(jí)管理人員答案：A解析：本題考查的是股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象；激勵(lì)對(duì)象包括：上市公司董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員，,但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事和監(jiān)事；外籍員工任職上市公司董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員的，可以成為激勵(lì)對(duì)象。單獨(dú)或合計(jì)持有上市公司5%以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵(lì)對(duì)象。不能同時(shí)參加兩個(gè)或兩個(gè)以上公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；故本題選擇A選項(xiàng)。8.下列關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的產(chǎn)生表述正確的是()A、主體間依照社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定建立起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系，從而產(chǎn)生一定的權(quán)利與義務(wù)B、能引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況C、勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的消滅D、主體間已建立的社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系，依照法律的規(guī)定，變更其內(nèi)容，從而引起權(quán)利義務(wù)內(nèi)容和范圍的變動(dòng)答案：A解析：本題考查社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的產(chǎn)生。選項(xiàng)B指的是社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)，選項(xiàng)C屬于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的消滅，選項(xiàng)D屬于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的變更。9.公務(wù)員津貼補(bǔ)貼制度中（）主要反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)消費(fèi)水平等方面的差異。A、崗位津貼制度B、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度C、地區(qū)附加津貼制度D、加班津貼制度答案：C解析：本題考查公務(wù)員津貼補(bǔ)貼制度。

公務(wù)員津貼補(bǔ)貼制度包括：

（1）地區(qū)附加津貼制度。地區(qū)附加津貼主要反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)消費(fèi)水平等方面的差異（C項(xiàng)符合題意）。

（2）艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度。艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼主要是根據(jù)自然地理環(huán)境、社會(huì)發(fā)展等面的差異，對(duì)在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作生活的工作人員給予適當(dāng)補(bǔ)償。

（3）崗位津貼制度。在特殊崗位工作的人員，實(shí)行崗位津貼制度。國(guó)家對(duì)崗位津貼實(shí)行統(tǒng)一管理。故本題選C選項(xiàng)。10.關(guān)于虛擬股票期權(quán)的說(shuō)法，正確的是()。A、虛擬股票期權(quán)所有者擁有表決權(quán)B、被授予者可以轉(zhuǎn)讓和出售持有的虛擬股票期權(quán)股份C、虛擬股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格取決于公司股票的市價(jià)D、虛擬股票期權(quán)的被授予者僅在名義上持有而非真正購(gòu)買(mǎi)公司股票答案：D解析：股票增值權(quán)實(shí)質(zhì)上是一種虛擬的股票期權(quán)，是公司給予計(jì)劃參與人的一種權(quán)利，不實(shí)際買(mǎi)賣股票，僅通過(guò)模擬股票市場(chǎng)價(jià)格變化的方式，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，獲得由公司支付的行權(quán)價(jià)格與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格之間的差額。11.甲投資公司(以下簡(jiǎn)稱甲公司)與乙國(guó)有企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱乙企業(yè))以甲公司出資金乙企業(yè)提供場(chǎng)地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司(以下簡(jiǎn)稱丙公司)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)過(guò)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動(dòng)合同，李某認(rèn)為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，隨向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責(zé)任。(1)丙公司解除李某勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定的做法是()。A、李某因被超市退回，丙公司在解除與李某的勞動(dòng)合同時(shí)無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B、丙公司解除與李某的勞動(dòng)合同時(shí)，無(wú)需考慮李某被退回的原因C、李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與李某的勞動(dòng)合同D、丙公司只可在與李某協(xié)商一致的情況下才能解除勞動(dòng)合同答案：D解析：本題考查用工單位退回被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位解除或終止勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形，用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位可以依法解除勞動(dòng)合同。其中，勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的?！北慌汕矂趧?dòng)者被用工單位退回后，勞務(wù)派遣單位重新派遣時(shí)維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，被派遣勞動(dòng)者不同意的，勞務(wù)派遣單位可以解除勞動(dòng)合同;勞務(wù)派遣單位重新派遣時(shí)降低勞動(dòng)合同約定條件，被派遣勞動(dòng)者不同意的，勞務(wù)派遣單位不得解除勞動(dòng)合同。但被派遣勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的除外。被派遣勞動(dòng)者退回后在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)擔(dān)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。12.決策風(fēng)格常常被分為指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型，其中具有分析型決策風(fēng)格的決策者的特征是()。A、較低的模糊耐受性水平、傾向于關(guān)注人B、較高的模糊耐受性水平、傾向于關(guān)注人C、較高的模糊耐受性水平、傾向于關(guān)注任務(wù)D、較低的模糊耐受性水平、傾向于關(guān)注任務(wù)答案：C解析：分析型的決策者傾向于使用獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，喜歡對(duì)情境進(jìn)行分析，具有較高的模糊耐受性水平，傾向于任務(wù)和技術(shù)，C項(xiàng)表述一致。13.下列情形中，屬于領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)病殘津貼條件的是()A、因工傷部分喪失勞動(dòng)能力B、因工傷完全喪失勞動(dòng)能力C、因病部分喪失勞動(dòng)能力D、因病完全喪失勞動(dòng)能力答案：D解析：本題考查基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。在未達(dá)到法定退休年齡時(shí)因病或者非因工致殘完全喪失勞動(dòng)能力的，可以領(lǐng)取病殘津貼，所需資金從基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金中支付。14.實(shí)行差異化戰(zhàn)略的組織采取的績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是()A、績(jī)效考核的周期短B、弱化直接結(jié)果的考核C、選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)D、績(jī)效考核使直屬上司作為評(píng)價(jià)主體答案：B解析：本題考查的是適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理，差異化戰(zhàn)略下，鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造性思維?？?jī)效考核方面：(1)弱化工作的直接結(jié)果，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的活動(dòng)(2)以行為為導(dǎo)向的方法(3)評(píng)價(jià)主體多元化：(4)考核周期不宜過(guò)短；故本題選擇B選項(xiàng)15.霍蘭德的職業(yè)興趣理論認(rèn)為，有一類人的基本人格傾向是：冒險(xiǎn)、樂(lè)觀、自信、精力充沛、有野心，看重政治和經(jīng)濟(jì)方面的成就，喜歡追求財(cái)富、權(quán)力和地位，喜歡與人爭(zhēng)辯，喜歡說(shuō)服別人接受自己的觀點(diǎn)。這類人的職業(yè)興趣類型屬于()。A、研究型B、企業(yè)型C、藝術(shù)型D、現(xiàn)實(shí)型答案：B解析：由“冒險(xiǎn)、樂(lè)觀、自信”等關(guān)鍵詞可以判斷得出。16.我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的原則包括()。A、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的原則B、以政府協(xié)調(diào)為基礎(chǔ)的原則C、重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的原則D、強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系主體各自義務(wù)的原則答案：A解析：本題考查我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的原則，主要包括：1.勞動(dòng)關(guān)系主體權(quán)利義務(wù)統(tǒng)一的原則；2.保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系主體權(quán)益的原則；3.以勞動(dòng)關(guān)系雙方自主協(xié)調(diào)為基礎(chǔ)的原則；4.促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的原則；故本題選擇A選項(xiàng)。17.關(guān)于績(jī)效管理工具的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A、目標(biāo)管理法能夠節(jié)省企業(yè)的管理成本B、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法將企業(yè)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)C、標(biāo)桿超越法有助于激發(fā)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效D、平衡計(jì)分卡法消除了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面答案：A解析：本題考查績(jī)效管理工具。目標(biāo)管理法可能增加企業(yè)的管理成本。18.某公司在剛剛成立初期，非常注重員工的忠誠(chéng)感和承諾性，但是隨著市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，公司高層認(rèn)識(shí)到，傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)模式已經(jīng)不能更好的適用未來(lái)戰(zhàn)略的需要。于是，和大家商討后，決定在原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)行優(yōu)化，合并部門(mén)，增加新的產(chǎn)品部、設(shè)計(jì)部門(mén)，在未來(lái)的發(fā)展中更加注重冒險(xiǎn)和革新。

（3）該企業(yè)采取的組織變革方式()。A、以結(jié)構(gòu)為中心B、以系統(tǒng)為中心C、以人員為中心D、以技術(shù)為中心答案：A解析：以結(jié)構(gòu)為中心的變革包括重新劃分和合并部門(mén)，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免責(zé)任人，明確責(zé)任和權(quán)力等。19.某公司為一家通信企業(yè)，經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，擁有了龐大的固定電話、寬帶客戶資源，完善的基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施和底蘊(yùn)深厚的企業(yè)文化。該企業(yè)的福利待遇比較滿意，離職率很低。

孫先生從基層員工做起，已經(jīng)在該公司連續(xù)工作了近十年時(shí)間，對(duì)公司情況十分了解。今年年初，孫先生被提拔為市場(chǎng)部經(jīng)理。市場(chǎng)部下設(shè)家庭客戶部、個(gè)人客戶部、政企客戶部等，員工近百人。孫先生上任后，發(fā)現(xiàn)下屬部門(mén)之間存在一些問(wèn)題，比如同一項(xiàng)目預(yù)算可能有兩個(gè)部門(mén)在做，最后用哪個(gè)部門(mén)的預(yù)算沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定；更為嚴(yán)重的是部分員工消極怠工，未能全身心地投入工作，經(jīng)常擅自離崗。

為了提高部門(mén)業(yè)績(jī)與員工的工作積極性，孫先生采取了一系列措施。一是為了強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)設(shè)立了新的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，完成指標(biāo)的員工將獲得多方面的獎(jiǎng)勵(lì)。二是實(shí)施了部門(mén)目標(biāo)管理工作，推行一段時(shí)間后，部門(mén)的業(yè)績(jī)稍有提高，三是在獎(jiǎng)金方面，設(shè)置了新的績(jī)效薪金制規(guī)則，除了原有的工作獎(jiǎng)金等，年度部門(mén)業(yè)績(jī)前三的員工還得到了更優(yōu)的獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）根據(jù)孫先生新采取的一系列措施產(chǎn)生的積極效果，基于需要層次理論可以推斷出，市場(chǎng)部員工需要處于()層次A、安全需要B、歸屬和愛(ài)的需要C、尊重的需要D、生理需要答案：C解析：上文中的市場(chǎng)部員工主要還是靠提高工資績(jī)效的一些外源性的動(dòng)機(jī)來(lái)激勵(lì)，參與目標(biāo)管理，產(chǎn)生了積極的效果。20.按照國(guó)家相關(guān)政策，關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的說(shuō)法，正確的是()。A、每年累計(jì)總學(xué)時(shí)應(yīng)不少于120學(xué)時(shí)B、內(nèi)容包括公共科目、基礎(chǔ)科目和專業(yè)科目C、專業(yè)科目?jī)?nèi)容包括從事專業(yè)工作所需要的新理論、新知識(shí)、新技術(shù)、新方法等D、專業(yè)科目一般不低于總學(xué)時(shí)的二分之一答案：C解析：本題考查的是專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育；A和D選項(xiàng)錯(cuò)誤，專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育的時(shí)間，每年累計(jì)應(yīng)不少于90學(xué)時(shí)，其中，專業(yè)科目一般不少于總學(xué)時(shí)的2/3;B選項(xiàng)錯(cuò)誤；專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育內(nèi)容包括公需科目(應(yīng)當(dāng)普遍掌握的法律法規(guī)、理論政策、職業(yè)道德、技術(shù)信息等基本知識(shí))和專業(yè)科目(從事專業(yè)工作應(yīng)當(dāng)掌握的新理論、新知識(shí)、新技術(shù)、新方法等專業(yè)知識(shí))。故本題選擇C選項(xiàng)21.組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過(guò)小組成員之間的交互作用來(lái)改善行為的方法稱為()。A、敏感性訓(xùn)練B、團(tuán)際發(fā)展C、團(tuán)隊(duì)建設(shè)D、群體關(guān)系開(kāi)發(fā)答案：A解析：本題考查敏感性訓(xùn)練的概念。敏感性訓(xùn)練，又稱實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練、T團(tuán)體訓(xùn)練、交友團(tuán)體訓(xùn)練等，是指通過(guò)小組成員之間的交互作用方式來(lái)改善行為的方法。22.關(guān)于股票增值權(quán)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A、股票增值權(quán)是企業(yè)獎(jiǎng)金的延期支付B、股票增值權(quán)是企業(yè)利潤(rùn)的直接分配C、股票增值權(quán)就是股票期權(quán)的現(xiàn)金結(jié)算D、股票增值權(quán)是一種虛擬的股票期權(quán)答案：B解析：本題考查股票增值權(quán)。股票增值權(quán)實(shí)質(zhì)上是一種虛擬的股票期權(quán)(D項(xiàng)說(shuō)法正確)。它的實(shí)質(zhì)就是股票期權(quán)的現(xiàn)金結(jié)算(C項(xiàng)說(shuō)法正確)，比照實(shí)施期權(quán)計(jì)劃可獲得的收益，由公司以現(xiàn)金形式支付給激勵(lì)對(duì)象,從這個(gè)方面，也可以說(shuō)股票增值權(quán)實(shí)質(zhì)上是企業(yè)獎(jiǎng)金的延期支付(A項(xiàng)說(shuō)法正確)。故本題選B選項(xiàng)。23.能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，能作為企業(yè)向勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)的企業(yè)人工成本指標(biāo)是()。A、人工成本總量指標(biāo)B、人工成本質(zhì)量指標(biāo)C、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)D、人工成本分析比率型指標(biāo)答案：A解析：本題考查企業(yè)人工成本。人工成本總量指標(biāo)，反映的是企業(yè)的人工成本總量水平，考慮到企業(yè)規(guī)模的差異，通常用人均人工成本指標(biāo)對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行分析和控制。該指標(biāo)能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，也就能作為企業(yè)向勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)。24.關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，正確的是()。A、工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性B、工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門(mén)化和員工技能的簡(jiǎn)單化C、工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D、工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡(jiǎn)單答案：A解析：本題考查工作豐富化。工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。25.當(dāng)勞動(dòng)力供給曲線不變的時(shí)候，勞動(dòng)力需求曲線向左移動(dòng)的時(shí)候，均衡工資率()，均衡就業(yè)量()A、下降；下降B、上升：上升C、下降；上升D、上升：下降答案：A解析：當(dāng)勞動(dòng)力供給曲線不變的時(shí)候，勞動(dòng)力需求曲線向左移動(dòng)的時(shí)候，均衡工資率下降，均衡就業(yè)量下降。26.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級(jí)或同一技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑的是()。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、職業(yè)生涯通道答案：A解析：本題考查組織層次的職業(yè)生涯管理方法。橫向通道是指員工在同一管理層級(jí)或同一技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間變動(dòng)路徑?？v向通道是指員工在不同管理層級(jí)、技術(shù)等級(jí)、技能等級(jí)上下之間的變動(dòng)路徑。雙通道是指員工同時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計(jì)的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。27.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，能夠獲得租金性工資收入的人通常是()。A、出租自有房屋的房東B、公司文員C、中學(xué)老師D、文體明星答案：D解析：本題考自然性壟斷所造成的工資差別。從事某職業(yè)的勞動(dòng)力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動(dòng)力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對(duì)這種勞動(dòng)力的補(bǔ)充很難實(shí)現(xiàn)

或很難馬上實(shí)現(xiàn)。這種壟斷性工資收入也可叫做租金性工資收入。最典型的是文體影視"明星"們的收入。所以D正確，ABC為干擾項(xiàng)，未能勞動(dòng)力的補(bǔ)充很難實(shí)現(xiàn)或很難馬上實(shí)現(xiàn)，ABC錯(cuò)誤。28.某地區(qū)軟件開(kāi)發(fā)人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)目前處于均衡狀態(tài)，且在未來(lái)幾年中，軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)的勞動(dòng)力需求不會(huì)出現(xiàn)太大變化，但是在前些年“計(jì)算機(jī)熱”中報(bào)考計(jì)算機(jī)專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng),這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開(kāi)發(fā)人員()。A、工資率有所下降，就業(yè)量會(huì)有所上升B、工資率會(huì)有所上升，就業(yè)量會(huì)有所下降C、工資率和就業(yè)量均上升D、工資率和就業(yè)量均下降答案：A解析：本題考查勞動(dòng)力供給曲線的移動(dòng)對(duì)均衡位置的影響。由于會(huì)有大批大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入該地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)，這將導(dǎo)致供給曲線右移，這樣工資率會(huì)有所下降，而就業(yè)量有所上升。29.評(píng)價(jià)中心技術(shù)中公文筐測(cè)試的特點(diǎn)不包括()。A、操作簡(jiǎn)單容易B、不能考查人際技能C、編制成本低D、效度比較高答案：C解析：公文筐測(cè)試的缺點(diǎn)是：編制成本高，且評(píng)分比較困難；無(wú)法通過(guò)測(cè)試考查測(cè)試者的人際交往能力和團(tuán)隊(duì)工作能力。30.如果其他條件不變，會(huì)使人力資本投資更具經(jīng)濟(jì)合理性的情況是()。A、人力資本投資的收益年限長(zhǎng)B、人力資本投資的年度收益水平高C、人力資本投資收益的貼現(xiàn)率高D、利息率低答案：A解析：人力資本投資的收益年限越長(zhǎng)，意味著收入增量流越長(zhǎng)，選項(xiàng)A正確；人力資本投資的總收益越高，越具有投資合理性，而不是年度收益水平高，選項(xiàng)B錯(cuò)誤；人力資本投資收益的貼現(xiàn)率越低，越具有投資合理性，選項(xiàng)C錯(cuò)誤；與人力資本投資相關(guān)的貸款利率越低，越具有投資合理性，而不是利息率低，選項(xiàng)D錯(cuò)誤。31.對(duì)物流貨運(yùn)人員實(shí)行駕駛水平的測(cè)試屬于()A、認(rèn)知能力測(cè)試B、評(píng)價(jià)中心技術(shù)C、工作樣本測(cè)試D、知識(shí)測(cè)試答案：C解析：本題考查甄選的主要方法，所謂工作樣本測(cè)試是指在一個(gè)對(duì)實(shí)際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實(shí)地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測(cè)試方法，物流客運(yùn)人員重要的一項(xiàng)工作就是駕駛車輛，對(duì)其進(jìn)行駕駛測(cè)試屬于工作樣本測(cè)試，故本題選擇C選項(xiàng)。32.當(dāng)企業(yè)同時(shí)使用同一種測(cè)試的A卷和B卷進(jìn)行甄選測(cè)試時(shí)，A卷和B卷在測(cè)試內(nèi)容上的等值程度稱為()。A、復(fù)本信度B、分半效度C、重測(cè)信度D、預(yù)測(cè)效度答案：A解析：復(fù)本信度是指對(duì)同一組被測(cè)試者進(jìn)行某種測(cè)試時(shí)，使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的測(cè)試形式，然后考察在這兩種等值的測(cè)試中被試者取得的分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度。33.在其他條件相同的情況下，接受高等教育畢業(yè)后工作時(shí)間的長(zhǎng)短會(huì)影響()A、心理成本B、機(jī)會(huì)成本C、總收益D、經(jīng)濟(jì)成本答案：C解析：一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時(shí)間越長(zhǎng)，則獲得人力資本投資收益的時(shí)間就越長(zhǎng)，這會(huì)擴(kuò)大包括經(jīng)濟(jì)收益和心理收益的總收益。34.某種職業(yè)所需要的勞動(dòng)力出現(xiàn)短缺，但受外力限制，其他勞動(dòng)者又無(wú)法轉(zhuǎn)入這個(gè)職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動(dòng)者保持了壟斷地位，獲得壟斷性工資收入，這種情況產(chǎn)生的工資差別是()A、補(bǔ)償性工資差別B、競(jìng)爭(zhēng)性工資差別C、非自然性壟斷造成的收入差別

D自然性壟斷造成的收入差別答案：C解析：本題考查壟斷性工資差別的內(nèi)容。非自然性壟斷所造成的收入差別是指某種職業(yè)所需要的勞動(dòng)力出現(xiàn)短缺，但受外力限制(如工會(huì)、國(guó)家行政權(quán)力，甚至社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的限制)，其他勞動(dòng)者無(wú)法轉(zhuǎn)入這個(gè)職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動(dòng)者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。35.下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、人力資源規(guī)劃不僅幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而且確保組織在人力資源的使用方面達(dá)到合理和高效B、人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃C、狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃D、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、績(jī)效管理規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃都屬于廣義的人力資源規(guī)劃的范疇答案：B解析：本題考查人力資源規(guī)劃的概念。B項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定一般先于人力資源規(guī)劃。故本題選B選項(xiàng)。36.在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，某國(guó)的一些產(chǎn)業(yè)受到嚴(yán)重打擊，裁員現(xiàn)象嚴(yán)重。為此該國(guó)政府拿出專項(xiàng)財(cái)政撥款，建立了一些針對(duì)失業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，政府采取的這種政策稱為()。A、財(cái)政政策B、貨幣政策C、產(chǎn)業(yè)政策D、人力政策答案：D解析：本題考查人力政策。為了促進(jìn)就業(yè)，各國(guó)采取了各種各樣的經(jīng)濟(jì)政策。這些政策包括貨幣政策、財(cái)政政策、收入政策、人力政策、產(chǎn)業(yè)政策選擇和就業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等。D項(xiàng)符合題意，人力政策就是政府通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行重新訓(xùn)練與教育。把非熟練的勞動(dòng)力訓(xùn)練成有技術(shù)熟練程度達(dá)到一定水平的勞動(dòng)者，以緩和因勞動(dòng)力市場(chǎng)所需要的技能與勞動(dòng)者實(shí)際供給的技能不匹配而造成的失業(yè)問(wèn)題。D項(xiàng)所述內(nèi)容符合人力政策。故本題選D選項(xiàng)。37.關(guān)于工會(huì)類型的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A、根據(jù)工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)形式劃分的工會(huì)類型有職業(yè)工會(huì)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)和總工會(huì)B、根據(jù)工會(huì)的層級(jí)劃分的工會(huì)類型有企業(yè)工會(huì)、區(qū)域性工會(huì)和全國(guó)性工會(huì)C、一個(gè)企業(yè)可以有幾個(gè)不同的職業(yè)工會(huì)D、一個(gè)職業(yè)工會(huì)中不會(huì)包括不同企業(yè)的工人答案：D解析：本題考查工會(huì)的類型。根據(jù)工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)形式劃分的工會(huì)類型有職業(yè)工會(huì)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)和總工會(huì)。依職業(yè)原則形成的工會(huì)即以相同的或相類似職業(yè)作為組建工會(huì)的依據(jù)或條件，由同一職業(yè)的技術(shù)工人或半技術(shù)、非技術(shù)工人所組成。這樣就出現(xiàn)一個(gè)企業(yè)中可以有幾個(gè)不同的職業(yè)工會(huì)，或同一職業(yè)工會(huì)中包括不同企業(yè)的工人的現(xiàn)象。38.勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)不可以采取的措施是()。A、吊銷許可證B、警告C、罰款D、拘留答案：D解析：本題考查勞動(dòng)監(jiān)察處罰方式。勞動(dòng)保障監(jiān)察處罰方式：責(zé)令用人單位改正、警告、罰款、沒(méi)收違法所得、吊銷許可證。拘留屬于行政處罰，D不符合題意。故此題正確答案為D。39.根據(jù)職業(yè)興趣理論，喜歡社會(huì)交往關(guān)心社會(huì)問(wèn)題，有教導(dǎo)、指點(diǎn)和培訓(xùn)別人的能力和愿望，這種職業(yè)類型是()A、現(xiàn)實(shí)型B、研究型C、社會(huì)型D、企業(yè)型答案：C解析：根據(jù)職業(yè)興趣理論，社會(huì)型的基本人格傾向是：合作、友善、善于言談和社交，觀察能力強(qiáng)，喜歡社會(huì)交往，關(guān)心社會(huì)問(wèn)題，重視社會(huì)公正和正義，有教導(dǎo)、指點(diǎn)和培訓(xùn)別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機(jī)械等實(shí)物打交道。這些人適合從事教育、咨詢等方面的工作。40.“如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對(duì)低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)”，這一說(shuō)法所代表的觀點(diǎn)屬于()。A、馬斯洛的需要層次理論B、赫茲伯格的雙因素論C、奧爾德佛的“挫折—退化”觀點(diǎn)D、麥克利蘭的三重需要理論答案：C解析：本題考查ERG理論。奧爾德佛提出了ERG理論，他認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用，提出了“挫折-退化”觀點(diǎn)，即高層次需要不能得到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。41.下列人力資源管理措施中，有助于使效率工資發(fā)揮更大激勵(lì)作用的是()。A、拉大企業(yè)內(nèi)部工資差別B、構(gòu)建短期雇傭關(guān)系C、縮小企業(yè)內(nèi)部工資差別D、構(gòu)建長(zhǎng)期雇傭關(guān)系答案：D解析：要想使效率工資能夠?qū)ιa(chǎn)率產(chǎn)生促進(jìn)作用，通常需要具備一個(gè)條件，這就是勞動(dòng)者期望與企業(yè)保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。42.各種績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、行為錨定法具有較高信度B、圖尺度評(píng)價(jià)法能夠多方面改進(jìn)工作提供具體指導(dǎo)C、行為觀察量表具有較高的信度D、行為錨定法開(kāi)發(fā)成本較高答案：B解析：圖尺度評(píng)價(jià)法的缺點(diǎn)是無(wú)法為員工改進(jìn)工作提供具體的指導(dǎo)，不利于績(jī)效評(píng)估的反饋。43.某公司在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，針對(duì)某些關(guān)鍵職位，細(xì)致分析了組織內(nèi)部能夠填補(bǔ)該職位空缺的合格候選人，這種預(yù)測(cè)方法屬于()。A、馬爾科夫分析法B、人員替換分析法C、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D、轉(zhuǎn)移矩陣答案：B解析：本題考查的是人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，根據(jù)題干描述，針對(duì)組織內(nèi)部的某個(gè)或某些特定的職位，確定能夠在未來(lái)承擔(dān)該職位工作的合格候選人，屬于人員替換分析法，故本題選擇B選項(xiàng)。44.關(guān)于勞務(wù)派遣，下列表述正確的是()。A、勞務(wù)派遣單位指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)B、用工單位與勞動(dòng)者之間建立了勞動(dòng)關(guān)系C、用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者D、勞務(wù)派遣單位沒(méi)有與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系答案：C解析：本題考查勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不使用勞動(dòng)者,即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng);而用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者，但是與勞動(dòng)者之間沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不使用勞動(dòng)者，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，A項(xiàng)錯(cuò)誤;用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者，但是與勞動(dòng)者之間沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系。B項(xiàng)錯(cuò)誤;用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者，C項(xiàng)正確;用工單位與勞動(dòng)者之間沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系。D項(xiàng)錯(cuò)誤。故此題正確答案為C。45.關(guān)于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法律責(zé)任的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、勞動(dòng)者可以依法解除勞動(dòng)合同，一般應(yīng)提前30日以口頭形式通知用人單位B、勞動(dòng)者可以依法解除勞動(dòng)合同，一般應(yīng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位C、勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任D、勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任答案：A解析：本題考查違反勞動(dòng)法律的責(zé)任。勞動(dòng)者可以依法解除勞動(dòng)合同，一般應(yīng)提前30日采用書(shū)面形式通知用人單位。46.關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的說(shuō)法，正確的是()A、競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的普通管理人員B、競(jìng)業(yè)限制期限應(yīng)當(dāng)超過(guò)3年C、競(jìng)業(yè)限制的范圍由用人單位自行確定D、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金答案：D解析：本題考查競(jìng)業(yè)限制。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員;競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2年;競(jìng)業(yè)限制的范圍由用人單位與勞動(dòng)者約定。因此ABC錯(cuò)誤。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。47.公司計(jì)劃實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)張計(jì)劃，重新劃分部門(mén)并成立新的部門(mén)，這種組織變革方法屬于()。A、以人員為中心的變革B、以結(jié)構(gòu)為中心的變革C、以技術(shù)為中心的變革D、以文化為中心的變革答案：B解析：本題考查組織變革的方法以人員為中心的變革。所謂人員的變革，就是提高人的知識(shí)和技能，特別是改變?nèi)说膽B(tài)度、行為及群體行為等，以便達(dá)到提高組織效率的目的。通過(guò)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的分化和統(tǒng)合，包括重新劃分和合并新的部門(mén)，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免責(zé)任人的變革方法屬于以結(jié)構(gòu)為中心的變革。B選項(xiàng)正確。以技術(shù)為中心的變革。所謂技術(shù)變革,就是通過(guò)對(duì)組織工作流程的再設(shè)計(jì)，完成組織目標(biāo)所采取的方法和設(shè)備的改變以及組織管理體系的建立，以便達(dá)到組織變革的目的。以系統(tǒng)為中心的變革。無(wú)論是人員變革，還是結(jié)構(gòu)變革，或是技術(shù)變革,都不是孤立的，都會(huì)影響其他方面。因此，必須以系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)考慮整個(gè)組織的變革，在變革某一因素時(shí)，必須注意它對(duì)其他因素的影響。同時(shí)，還應(yīng)考慮組織系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的平衡。只有這樣，才能提高組織的總體效率,促進(jìn)組織的發(fā)展。故本題正確答案為B。48.根據(jù)羅伯特·豪斯的“路徑-目標(biāo)”理論，讓員工明確他人對(duì)自己的期望、成功的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)成為()。A、支持型領(lǐng)導(dǎo)B、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：B解析：第二章第一節(jié)：路徑一目標(biāo)理論

羅伯特·豪斯認(rèn)為，有四種領(lǐng)導(dǎo)行為，分別是以下幾種：

(1)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：使員工明確對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序

(2)支持型領(lǐng)導(dǎo)：建立舒適工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬要求

(3)參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬意見(jiàn)

(4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬展現(xiàn)自己的最佳水平49.組織績(jī)效改進(jìn)中，六西格瑪管理關(guān)注的是()A、企業(yè)的管理理念B、企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差企業(yè)C、產(chǎn)品(或服務(wù))的生產(chǎn)過(guò)程D、靈活多變的內(nèi)容答案：B解析：本題考查組織績(jī)效改進(jìn)方法中六西格瑪管理的內(nèi)容。六西格瑪管理通過(guò)減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績(jī)效提升到更高的水平。50.關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A、要素計(jì)點(diǎn)法更適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位B、排序法在大規(guī)模、職位更復(fù)雜的企業(yè)中更加適用C、分類法在實(shí)踐中等級(jí)定義較困難，會(huì)比較主觀D、使用因素比較法可以增強(qiáng)不同職位之間的可比性答案：B解析：本題考查職位評(píng)價(jià)方法。B項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，排序法僅適用于規(guī)模較小結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職位類型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)。故本題選B選項(xiàng)。51.企業(yè)進(jìn)行裁員的主要原因不包括()A、降低勞動(dòng)力成本B、新技術(shù)的應(yīng)用C、經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)的改變D、組織領(lǐng)導(dǎo)人的調(diào)整答案：D解析：本題考查裁員的主要原因。企業(yè)進(jìn)行裁員的主要原因：(I)許多企業(yè)都在努力降低成本，由于勞動(dòng)力成本在公司的總成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成為企業(yè)最先下子的地方；(2)在有些企業(yè)中，關(guān)閉過(guò)時(shí)和落后的工廠或者在原有的工廠中引進(jìn)新的技術(shù)等，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人員需求減少；(3)許多公司由于經(jīng)濟(jì)方面的原因改變了經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)，如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會(huì)被裁減。52.職能制組織形式的缺點(diǎn)不包括()。A、橫向協(xié)調(diào)性差B、管理權(quán)力過(guò)于分散C、適應(yīng)性差D、狹隘的職能觀念答案：B解析：職能制的缺點(diǎn)包括狹隘的職能觀念、橫向協(xié)調(diào)差、適應(yīng)性差、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重、不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管理人才。職能制的優(yōu)點(diǎn)是管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。53.關(guān)于人力資源供求平衡的方法分析，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A、雇用臨時(shí)員工具有較高的靈活性B、在減少未來(lái)勞動(dòng)力過(guò)剩的方法中，降級(jí)的見(jiàn)效速度快、員工受傷害程度高C、對(duì)于那些有專利權(quán)或者需要嚴(yán)格的安全保障措施才能完成的工作實(shí)行離岸經(jīng)營(yíng)D、非帶薪休假或放假的方式為一部分員工提供了更多的自由休息時(shí)間答案：C解析：本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，不要對(duì)那些有專利權(quán)或者需要嚴(yán)格的安全保障措施才能完成的工作實(shí)行離岸經(jīng)營(yíng)。需要被外包出去的工作最好是“模塊化的”。54.決策者不能忍受模糊耐受性并且傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)取向，屬于()。A、指導(dǎo)型B、分析型C、概念型D、行為型答案：A解析：分析型決策者具有較高的模糊耐受性水平以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。55.在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中縱向結(jié)構(gòu)是指組織的()A、層次結(jié)構(gòu)B、職權(quán)結(jié)構(gòu)C、部門(mén)結(jié)構(gòu)D、職能結(jié)構(gòu)答案：A解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容：組織結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容(1)職能結(jié)構(gòu)：達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需完成的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系：(2)層次結(jié)構(gòu)：縱向結(jié)構(gòu)，各管理層次：(3)部門(mén)結(jié)構(gòu)：橫向結(jié)構(gòu)，各管理部門(mén)：(4)職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門(mén)在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系；故本題選

擇A選項(xiàng)。56.下列選項(xiàng)中，不屬于人力資源供給預(yù)測(cè)影響因素的是()A、本地區(qū)對(duì)其他地區(qū)勞動(dòng)力的吸引力B、未來(lái)的國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)C、本地區(qū)的高等教育發(fā)展水平D、組織變革答案：D解析：影響人力資源供給預(yù)測(cè)的因素包括：①未來(lái)的國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、教育發(fā)展?fàn)顩r，尤其是未來(lái)的畢業(yè)生規(guī)模等國(guó)家整體性因素對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響；②所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口數(shù)量以及勞動(dòng)力參與率；③本地區(qū)對(duì)其他地區(qū)勞動(dòng)力的吸引力：④本地區(qū)的高等教育和技能教育發(fā)展水平：⑤本地區(qū)其他企業(yè)或組織對(duì)勞動(dòng)力的需求增長(zhǎng)情況。57.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟B、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方可以協(xié)商解決C、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解D、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁答案：A解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以通過(guò)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的,可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。58.某高科技公司為了留住優(yōu)秀人才，計(jì)劃加大培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投入，完善公司的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系，在職業(yè)生涯管理方面，突出“事業(yè)留人”理念。為此，公司人力資源管理部門(mén)制定了職業(yè)生涯管理措施與實(shí)施方案，包括成立公司后備優(yōu)才的潛能評(píng)價(jià)中心、實(shí)施工作轉(zhuǎn)換、與大學(xué)聯(lián)合舉辦高級(jí)管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目等。

同時(shí)，公司聘請(qǐng)了專業(yè)測(cè)評(píng)公司對(duì)員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢(shì)才能、職業(yè)生涯錨等進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)員工之間確實(shí)存在明顯差異。例如，小張等員工來(lái)自技術(shù)部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)，他們期望在專業(yè)方面發(fā)展，不愿意承擔(dān)一般性的管理工作，而小李等員工卻喜歡管理工作，并愿意承擔(dān)更大的責(zé)任，在分析能力、人際溝通能力、情商等方面的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)高。

人力資源管理經(jīng)理根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果與這些員工進(jìn)行了充分交流，幫助員工制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，提供職業(yè)生涯手冊(cè)，同時(shí)，為這些員工設(shè)置了有針對(duì)性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，并通過(guò)多個(gè)渠道來(lái)進(jìn)行效果評(píng)估，評(píng)估他們?cè)谥R(shí)、技能或態(tài)度方面是否有明顯的提高或改變，重點(diǎn)評(píng)估他們“學(xué)到了什么”。

（4）該公司實(shí)施的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估屬于()。A、結(jié)果評(píng)估B、反應(yīng)評(píng)估C、工作行為評(píng)估D、學(xué)習(xí)評(píng)估答案：D解析：本題考查培訓(xùn)效果評(píng)估；根據(jù)案例內(nèi)容“評(píng)估他們?cè)谥R(shí)、技能或態(tài)度方面是否有明顯的提高或改變，重點(diǎn)評(píng)估他們“學(xué)到了什么”。故本題選擇D選項(xiàng)。59.下列關(guān)于能力測(cè)試的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是()。A、能力測(cè)試可以劃分為認(rèn)知能力測(cè)試和運(yùn)動(dòng)與身體能力測(cè)試兩種類型B、一般認(rèn)知能力測(cè)試所要測(cè)量的是一個(gè)人的某種單一特質(zhì)C、特殊認(rèn)知能力測(cè)試又被稱為能力傾向測(cè)試或職業(yè)能力傾向測(cè)試D、認(rèn)知能力是指人腦加工、儲(chǔ)存和提取信息的能力答案：B解析：本題考查能力測(cè)試。B項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，-般認(rèn)知能力測(cè)試，即通常所說(shuō)的智力測(cè)試或智商測(cè)試，它所要測(cè)量的不是一個(gè)人的某種單一特質(zhì)，而是同時(shí)測(cè)量-個(gè)人的多種能力，如記憶能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力等。這些能力是從事任何一種工作都必須具備的一些基本腦力能力。故本題選B選項(xiàng)。60.領(lǐng)導(dǎo)影響力最初來(lái)源()。A、外界的贊譽(yù)B、下屬的認(rèn)可C、上級(jí)的支持D、組織的正式任命答案：D解析：領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來(lái)源于組織的正式任命，選項(xiàng)D正確。61.在其他條件相同的情況下，會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率上升的情形是()。A、就業(yè)者因退休而退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的人數(shù)增加B、找到工作的失業(yè)者人數(shù)迅速上升C、絕大部分應(yīng)屆大中專畢業(yè)生都找到工作D、一部分長(zhǎng)時(shí)間找不到工作的失業(yè)者決定放棄尋找工作答案：A解析：本題考查失業(yè)率的統(tǒng)計(jì)。失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)/(失業(yè)人數(shù)＋就業(yè)人數(shù)),“因退休而退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的人數(shù)增加”將使就業(yè)人數(shù)減少，所以會(huì)使失業(yè)率上升，所以本題選A。62.關(guān)于社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法，正確的是()A、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系是一種微觀層面的勞動(dòng)關(guān)系B、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的主要功能是保護(hù)雇主C、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的主要特征是公會(huì)代表各方利益D、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成答案：D解析：本題考查勞動(dòng)關(guān)系的層級(jí)結(jié)構(gòu)。社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系通常是指一個(gè)大的產(chǎn)業(yè)或一個(gè)地區(qū)或一個(gè)國(guó)家范圍的勞動(dòng)關(guān)系。政府作為一個(gè)直接主體介入其中，是社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系最重要的特征。社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系是一種宏觀層面的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的層級(jí)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)：個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成，集體勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的核心構(gòu)成，社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成，這三者相互關(guān)聯(lián)，逐級(jí)包容。63.不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略下的績(jī)效管理說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、跟隨者戰(zhàn)略的考核主體選擇盡量多元化B、探索者選擇以行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法C、跟隨者戰(zhàn)略將績(jī)效考核結(jié)果用于員工績(jī)效改進(jìn)D、防御者戰(zhàn)略選擇多角度績(jī)效指標(biāo)答案：B解析：探索者戰(zhàn)略在績(jī)效考核中，管理者應(yīng)當(dāng)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)化員工新產(chǎn)品、新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)成功率，選項(xiàng)B錯(cuò)誤。64.在組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容體系中，職能結(jié)構(gòu)指的是()。A、各管理部門(mén)的構(gòu)成B、各管理層次的構(gòu)成C、各管理層次、部門(mén)在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系D、完成企業(yè)目標(biāo)所需要的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系答案：D解析：組織結(jié)構(gòu)主要內(nèi)容：

(1)職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例、關(guān)系

(2)層次結(jié)構(gòu)(縱向結(jié)構(gòu)):各管理層次的構(gòu)成

(3)部門(mén)結(jié)構(gòu)(橫向結(jié)構(gòu)):各管理部門(mén)的構(gòu)成

(4)職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門(mén)在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系65.如果某市紡織工人的勞動(dòng)力供給彈性為0.5，由于工資水平上漲，這類勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加了15%，他們?cè)瓉?lái)的工資水平是每小時(shí)25元，那么現(xiàn)在的工資水平是()元。A、26.88B、28.75C、30.5D、32.5答案：D解析：本題考查個(gè)人及市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線與勞動(dòng)力供給彈性。勞動(dòng)力供給彈性＝勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)百分比/工資率變動(dòng)百分比＝15%/[(X－25)/25]，X＝32.5元。故此題正確答案為D。66.人員替換分析法的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A、提高地區(qū)的勞動(dòng)力參與率B、它有利于激勵(lì)員工士氣C、降低招聘成本D、為未來(lái)的職位填補(bǔ)需要提前做好候選人的準(zhǔn)備答案：A解析：本題考查人員替換法的優(yōu)點(diǎn)。人員替換分析法的優(yōu)點(diǎn)包括:主要強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級(jí)職位的做法，它有利于激勵(lì)員工士氣,B項(xiàng)正確，降低招聘成本，C項(xiàng)正確,同時(shí)還能為未來(lái)的職位填補(bǔ)需要提前做好候選人的準(zhǔn)備，D項(xiàng)正確。人員替換不改變勞動(dòng)率參與率，A項(xiàng)錯(cuò)誤;故此題正確答案為A。67.關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、人力資本投資同物質(zhì)投資一樣，支出越多越好B、人力資本投資同物質(zhì)投資一樣，其成本支出和收益取得是發(fā)生在不同的時(shí)間里的C、人力資本投資的收益必須考慮貼現(xiàn)D、現(xiàn)值法和內(nèi)部收益率法是考慮人力資本投資未來(lái)收益現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較的兩種方法答案：A解析：人力資本投資同物質(zhì)投資一樣，并不是支出越多越好。人們必須考慮投資的成本以及收益，當(dāng)投資成本等于收益時(shí)，再多追加投資便會(huì)成為低效或無(wú)效的投資了。68.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線表明()A、工資率上升，勞動(dòng)力供給先下降，一段時(shí)間后增加B、工資率上升，勞動(dòng)力供給增加C、工資率上升，勞動(dòng)力供給下降D、工資率上升，勞動(dòng)力供給先增加，一段時(shí)間后下降答案：D解析：本題考查的是個(gè)人勞動(dòng)力供給，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線是一條“向后彎曲”的勞動(dòng)力供給曲線。

勞動(dòng)力供給時(shí)間的變動(dòng)

69.某公司招聘新員工時(shí)采用了人格測(cè)試，具體方式是向求職者提供一些刺激情境，然后讓求職者自由地表達(dá)對(duì)刺激情境的認(rèn)識(shí)和理解，這種測(cè)試方法稱為()。A、標(biāo)桿法B、投射法C、評(píng)價(jià)量表法D、自陳量表法答案：B解析：本題考查人格測(cè)試的方法。標(biāo)桿法是組織戰(zhàn)略的方法,不是人格測(cè)試的方法，A項(xiàng)錯(cuò)誤;題目描述的是投射法。故此題正確答案為B。70.工作樣本測(cè)試在現(xiàn)實(shí)中有廣泛的運(yùn)用，下列不屬于工作樣本測(cè)試的是（）。A、對(duì)計(jì)算機(jī)編程人員實(shí)施的編程測(cè)試B、對(duì)物流貨運(yùn)人員實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)駕駛測(cè)試C、對(duì)秘書(shū)和職員實(shí)施的電子文字和電子表格標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試D、社會(huì)上的一些職業(yè)資格考試答案：D解析：本題考查工作樣本測(cè)試。社會(huì)上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識(shí)測(cè)試，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。71.老劉工作年限28年，在公司工作了2年，老劉因非工傷原因需要治療休息，他可以享受的醫(yī)療期長(zhǎng)為()A、12月B、6月C、3月D、9月答案：B解析：本題考查職工醫(yī)療的期限，根據(jù)相關(guān)規(guī)定本題選擇B選項(xiàng)。

職工醫(yī)療期的期限規(guī)定

72.對(duì)于經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可B、注冊(cè)資本不少于50萬(wàn)元C、有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施D、有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣制度答案：B解析：本題考查經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的條件。經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可注冊(cè)資本不得少于人民幣200萬(wàn)元，同時(shí)有場(chǎng)地和制度。73.以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略為()。A、創(chuàng)新戰(zhàn)略B、客戶中心戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：B解析：本題考查客戶中心戰(zhàn)略的概念。B項(xiàng)符合題意，客戶中心戰(zhàn)略是一種以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。故本題選B選項(xiàng)。74.費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時(shí)指出，當(dāng)情境維度呈現(xiàn)上下級(jí)關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時(shí)，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是()。A、工作取向高，而關(guān)系取向低B、工作取向與關(guān)系取向均低C、工作取向低，而關(guān)系取向高D、工作取向與關(guān)系取向均高答案：A解析：本題考查權(quán)變理論。費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時(shí)指出，當(dāng)情境維度呈現(xiàn)上下級(jí)關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時(shí)，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是工作取向高，而關(guān)系取向低。75.企業(yè)未按時(shí)足額代扣代社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，應(yīng)自欠繳之日起繳納滯納金，是（）。A、按日加收1%B、按日加收2%C、按日加收0.05%D、按日加收0.03%答案：C解析：本題考查用人單位違反《社會(huì)保險(xiǎn)法》的法律責(zé)任。職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳。用人單位未依法代扣代繳的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收0.05%的滯納金。用人單位不得要求職工承擔(dān)滯納金。76.通過(guò)()有利于發(fā)揮企業(yè)層面上的糾紛處理主體的作用，有利于勞動(dòng)關(guān)系雙方的協(xié)商，確保員工的問(wèn)題能得到及時(shí)處理。A、申訴管理B、員工管理C、員工規(guī)章D、集體協(xié)議答案：A解析：本題考查員工申訴的定義。員工申訴強(qiáng)調(diào):

(1)員工申訴是通過(guò)一種正式的、制度化的方式表達(dá)不滿。

(2)員工通過(guò)申訴渠道表達(dá)的不滿，通常是由于企業(yè)違反了集體協(xié)議、勞動(dòng)法律,或者違背了過(guò)去的慣例、規(guī)章制度以及沒(méi)有承擔(dān)企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任而引起的。

(3)通過(guò)申訴管理有利于發(fā)揮企業(yè)層面上的糾紛處理主體的作用，有利于勞動(dòng)關(guān)系雙方的協(xié)商，確保員工的問(wèn)題能得到及時(shí)處理。(A項(xiàng)符合題意)。故本題選A選項(xiàng)。77.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為()，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。A、半年B、1年C、2年D、3年答案：B解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。78.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長(zhǎng)，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為()，從而上大學(xué)的可能性更()。A、正，大B、正，小C、負(fù)，大D、負(fù)，小答案：A解析：本題考查高等教育投資決策的基本推論。在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長(zhǎng)，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大學(xué)的可能性更大。79.關(guān)于績(jī)效監(jiān)控與績(jī)效輔導(dǎo)的說(shuō)法，正確的是()A、績(jī)效輔導(dǎo)是管理者為掌握下屬的工作績(jī)效情況進(jìn)行的一系列活動(dòng)B、績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效監(jiān)控的基礎(chǔ)C、績(jī)效監(jiān)控是在已經(jīng)掌握下屬工作績(jī)效前提下，為提高績(jī)效水平進(jìn)行的一系列活動(dòng)D、績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程答案：D解析：本題考查的是績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)，A選項(xiàng)錯(cuò)誤，績(jī)效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)；B選項(xiàng)錯(cuò)誤，B.績(jī)效監(jiān)控是績(jī)效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)；C選項(xiàng)錯(cuò)誤；績(jī)效監(jiān)控是管理者為掌握下屬的工作績(jī)效情況進(jìn)行的一系列活動(dòng)，故本題選擇D選項(xiàng)80.關(guān)于績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)價(jià)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A、可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)或能力、轉(zhuǎn)變和結(jié)果四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)B、反應(yīng)專指員工對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)C、學(xué)習(xí)或能力強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后，員工能力素質(zhì)的提升程度D、轉(zhuǎn)變強(qiáng)調(diào)的是改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式的影響答案：B解析：績(jī)效改進(jìn)方案實(shí)施之后，要從反應(yīng)、學(xué)習(xí)或能力、轉(zhuǎn)變和結(jié)果四個(gè)維度來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)。其中，反應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)，而非僅僅考查員工的反應(yīng)。81.個(gè)體在職業(yè)生涯過(guò)程中所經(jīng)歷的一系列崗位和層級(jí)所形成的鏈條,是指()。A、職業(yè)生涯目標(biāo)B、職業(yè)生涯通道C、個(gè)人職業(yè)生涯管理D、生涯錨答案：B解析：本題考查職業(yè)生涯通道的概念。職業(yè)生涯通道，也稱職業(yè)生涯路線或職業(yè)生涯道路,是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)生涯過(guò)程中所經(jīng)歷的一系列崗位和層級(jí)所形成的鏈條是個(gè)體一生的職業(yè)生涯軌跡。典型的職業(yè)生涯通道包括:橫向通道、縱向通道、雙通道。故本題選B選項(xiàng)。82.對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)何種產(chǎn)品以及進(jìn)入何種領(lǐng)域?qū)儆?)。A、組織戰(zhàn)略B、人力資源戰(zhàn)略C、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略D、職能戰(zhàn)略答案：A解析：組織戰(zhàn)略又稱為公司戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略或組織發(fā)展戰(zhàn)略，它主要回答到哪里去競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題，即做出組織應(yīng)該選擇經(jīng)營(yíng)何種業(yè)務(wù)以及進(jìn)入何種行業(yè)或領(lǐng)域的決策。83.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)的說(shuō)法，正確的是()。A、根據(jù)某項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將每位員工逐一與其他員工比較選出優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序，這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法是配對(duì)比較法B、列出評(píng)估指標(biāo)，要求評(píng)估者在觀察的基礎(chǔ)上將員工的工作行為與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，以判斷該行為出現(xiàn)的頻率或完成程度，這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法是交替排序法C、將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表(從最積極的行為到最消極的行為)進(jìn)行反映，評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座，這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法是行為觀察量表法D、采取“掐頭去尾”和“逐級(jí)評(píng)價(jià)”的方法最終獲得員工業(yè)績(jī)排序，這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法是行為錨定法答案：A解析：B是行為觀察量表法；C是行為錨定法的表述；D是描述的強(qiáng)制分布法。84.某公司在剛剛成立初期，非常注重員工的忠誠(chéng)感和承諾性，但是隨著市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，公司高層認(rèn)識(shí)到，傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)模式已經(jīng)不能更好的適用未來(lái)戰(zhàn)略的需要。于是，和大家商討后，決定在原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)行優(yōu)化，合并部門(mén)，增加新的產(chǎn)品部、設(shè)計(jì)部門(mén)，在未來(lái)的發(fā)展中更加注重冒險(xiǎn)和革新。

（1）該企業(yè)最開(kāi)始的組織文化類型屬于()A、堡壘型B、俱樂(lè)部型C、棒球隊(duì)型D、學(xué)院型答案：B解析：俱樂(lè)部組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。在俱樂(lè)部組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。85.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的說(shuō)法，正確的是()。A、領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績(jī)效更高D、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的過(guò)程是單向的答案：A解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論中，領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”，A項(xiàng)正確;領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈

外人”投入更多的時(shí)間、感情,很少的采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，B項(xiàng)錯(cuò)誤;“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感,對(duì)于其所在的部門(mén)門(mén)貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估也更高，C項(xiàng)錯(cuò)誤;領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，這種交換過(guò)程是一個(gè)互惠的過(guò)程，D項(xiàng)錯(cuò)誤。故此題正確答案為A。86.關(guān)于勞動(dòng)力需求方面臨勞動(dòng)力市場(chǎng)摩擦力的具體表現(xiàn)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A、企業(yè)的勞動(dòng)力需求數(shù)量會(huì)受到勞動(dòng)力供給的影響B(tài)、企業(yè)調(diào)整雇用人數(shù)會(huì)產(chǎn)生一定的成本C、企業(yè)未必根據(jù)市場(chǎng)高工資水平的變化迅速調(diào)整雇用人數(shù)D、企業(yè)并非一定按照市場(chǎng)工資水平支付工資答案：A解析：勞動(dòng)力需求方遇到的摩擦力包括：企業(yè)并非必須支付市場(chǎng)通行的工資率；企業(yè)并非可以自由調(diào)整雇用量。勞動(dòng)力需求數(shù)量并不會(huì)受到勞動(dòng)供給的影響，其主要影響因素包括工資率、產(chǎn)品需求和資本價(jià)格。87.2018年1月1日，李某被公司聘任，2018年1月1日至2018年6月30日工資是5000元，2018年7月1日至2018年12月31日是4000元，但李某不能勝任工作，培訓(xùn)后仍不能勝任，公司于2018年11月30日解聘李某，且未通知工會(huì)，李某工作到2018年12月31日離職，李后勞動(dòng)者以違法解除勞動(dòng)合同為由，申請(qǐng)仲裁，后申請(qǐng)起訴，在起訴前，公司向企業(yè)工會(huì)說(shuō)明解除勞動(dòng)合同的理由，工會(huì)沒(méi)有意見(jiàn)。

（1）李某把公司訴至法院要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司應(yīng)該支付的金額是()。A、5500B、4500C、5000D、4000答案：B解析：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算辦法勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。即(5000*6+4000*6)/12=4500。88.反映員工為了勝任本職工作而必須接受正規(guī)職業(yè)教育的是()。A、專業(yè)化B、職業(yè)化C、規(guī)范化D、制度化答案：B解析：職業(yè)化程度是指企業(yè)員工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓(xùn)的程度。89.績(jī)效薪金制通過(guò)將報(bào)酬與績(jī)效掛鉤強(qiáng)化了對(duì)員工的激勵(lì)，這種做法與（）的原理最為吻合。A、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論B、雙因素理論C、期望理論D、ERG理論答案：C解析：本題考查績(jī)效薪金制與期望理論的關(guān)系?？?jī)效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切。期望理論認(rèn)為如果要使激勵(lì)作用達(dá)到最大化，應(yīng)該讓員工相信績(jī)效和報(bào)酬之間存在緊密的關(guān)系，而績(jī)效薪金制就可以使員工的報(bào)酬與其績(jī)效直接掛鉤。90.關(guān)于預(yù)測(cè)人力資源需求的經(jīng)驗(yàn)判斷法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A、它是做一種簡(jiǎn)單便捷的人力資源需求預(yù)測(cè)方法B、它是一種讓管理人員借助多年的工作經(jīng)驗(yàn)積累和直覺(jué)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法C、它適用于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化較大的企業(yè)D、它適合進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測(cè)答案：C解析：本題考查第五章第一節(jié)：人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法(經(jīng)驗(yàn)判斷法)

經(jīng)驗(yàn)判斷法：是最簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法。

讓組織中的中高層管理人員憑借自己過(guò)去積累的工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人的直覺(jué)，對(duì)組織未來(lái)所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行估計(jì)。

主要適用于短期預(yù)測(cè)，以及適用于那些規(guī)模較小，或經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不是很高的企業(yè)。91.下列爭(zhēng)議中，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的是()A、企業(yè)與其職工因辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記發(fā)生的爭(zhēng)議B、企業(yè)與其職工因傷殘等級(jí)鑒定發(fā)生的爭(zhēng)議C、企業(yè)與其職工因借款發(fā)生的爭(zhēng)議D、企業(yè)與其職工因休息休假發(fā)生的爭(zhēng)議答案：D解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議基本特征。勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容必須與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)有關(guān)。引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容主要是勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息時(shí)間、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)與福利、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等方面。92.用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日向用人單位加收()滯納金A、萬(wàn)分之四B、萬(wàn)分之五C、千分之五D、千分之四答案：B解析：本題考查用人單位違反《社會(huì)保險(xiǎn)法》的法律責(zé)任；用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日加收萬(wàn)分之五的滯納金，逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門(mén)處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，故本題選擇B選項(xiàng)93.勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)的組成人員不包括()。A、工會(huì)代表B、企業(yè)監(jiān)督人員C、企業(yè)方面代表D、勞動(dòng)行政部門(mén)代表答案：B解析：本題考查勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)。勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成。94.組織文化的功能不包括()。A、導(dǎo)向和規(guī)范作用B、凝聚和激勵(lì)作用C、創(chuàng)新和輻射作用D、忠誠(chéng)和適應(yīng)作用答案：D解析：本題考查組織文化的功能。

組織文化具有以下六個(gè)作用:

(1)導(dǎo)向作用。

(2)規(guī)范作用。

(3)凝聚作用。

(4)激勵(lì)作用。

(5)創(chuàng)新作用。

(6)輻射作用。

綜上，D項(xiàng)不屬于組織文化的功能。故本題選D選項(xiàng)。95.勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁費(fèi)()。A、應(yīng)由用人單位交納B、無(wú)須交納C、應(yīng)由敗訴一方交納D、應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)的一方交納答案：B解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障。所以B正確，ACD項(xiàng)為干擾項(xiàng)，錯(cuò)誤。故此題正確答案為B。96.戰(zhàn)略地圖的作用不包括()。A、形象展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實(shí)現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動(dòng)及其相互之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系B、將戰(zhàn)略地圖中涉及的各種活動(dòng)加以量化處理C、指明了組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的路徑和總體脈絡(luò)D、有助于組織中的各個(gè)部門(mén)以及全體員工理解組織的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程答案：B解析：本題考查戰(zhàn)略地圖。戰(zhàn)略地圖作用:(1)形象展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實(shí)現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動(dòng)及其相互之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。(2)指明了組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的路徑和總體脈絡(luò)。(3)有助于組織中的各個(gè)部門(mén)以及全體員工理解組織的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程，同時(shí)了解自己的績(jī)效是如何為公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成作出貢獻(xiàn)的，從而更加清楚地知道自己應(yīng)當(dāng)怎樣做才更有助于公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。所以A、C、D項(xiàng)對(duì)應(yīng)上述作用，正確。B項(xiàng)屬于人力資源計(jì)

分卡的作用，錯(cuò)誤。本題為選非題。故此題正確答案為B。97.在眾多激勵(lì)理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（）。A、公平理論B、強(qiáng)化理論C、動(dòng)機(jī)理論D、期望理論答案：B解析：本題考查強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果。98.下列關(guān)于事業(yè)單位聘用合同的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、事業(yè)單位工作人員提前30日書(shū)面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同B、事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年C、初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為6個(gè)月D、事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過(guò)15個(gè)工作日，事業(yè)單位可以解除聘用合同答案：C解析：本題考查事業(yè)單位聘用合同的相關(guān)規(guī)定。C項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的,試用期為12個(gè)月。故本題選C選項(xiàng)。99.根據(jù)()，人們之所以努力工作，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以在一定程度上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來(lái)他認(rèn)為重要的報(bào)酬。A、強(qiáng)化理論B、公平理論C、期望理論D、需要理論答案：C解析：本題考查期望理論。C項(xiàng)符合題意，弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為,努力工作，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以在一定程度上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來(lái)他認(rèn)為重要的報(bào)酬。故本題選C選項(xiàng)。100.某地區(qū)的人口總數(shù)為100萬(wàn)人，其中16歲以上的總?cè)藬?shù)為80萬(wàn)人，16歲以下的總?cè)藬?shù)為20萬(wàn)人，就業(yè)人口50萬(wàn)人，失業(yè)人口10萬(wàn)人，則該地區(qū)的勞動(dòng)力參與率為()A、50%B、60%C、75%D、80%答案：C解析：本題考查勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率主要是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在16歲以上人口中所占的比例;或者實(shí)際勞動(dòng)人口與潛在勞動(dòng)力人口的比例。(50+10)/80×100%=75%。101.下列關(guān)于成就測(cè)試和認(rèn)知能力測(cè)試的說(shuō)法中，不正確的是()。A、測(cè)量對(duì)象都屬于認(rèn)知性特質(zhì)B、成就測(cè)試往往是一種事前評(píng)估C、成就測(cè)試要注重內(nèi)容效度D、認(rèn)知能力測(cè)試必須有較高的預(yù)測(cè)效度答案：B解析：本題考查成就測(cè)試。成就測(cè)試要評(píng)估一個(gè)人在接受教育或訓(xùn)練之后獲得的學(xué)習(xí)成果，它往往是一種事后評(píng)估。102.決定結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴(yán)重程度的因素不包括()。A、對(duì)勞動(dòng)者需求轉(zhuǎn)變的快慢B、勞動(dòng)力供給能否適應(yīng)需要的變化C、地理狀況的差異D、獲取信息的能力答案：D解析：本題考查結(jié)構(gòu)性失業(yè)。決定結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴(yán)重程度的因素包括:

(1)對(duì)勞動(dòng)力需求轉(zhuǎn)變的快慢;(A項(xiàng)排除)

(2)勞動(dòng)力供給能否適應(yīng)需求的變化;(B項(xiàng)排除)

(3)技術(shù)替代的靈活性大小;

(4)人們學(xué)會(huì)另一種技能或職業(yè)的速度快慢;

(5)地理狀況的差異。(C項(xiàng)排除)

綜上，D項(xiàng)不屬于決定結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴(yán)重程度的因素,入選。故本題選D選項(xiàng)。103.根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)是()。A、比率分析法B、德?tīng)柗品–、回歸分析法D、時(shí)間序列分析法答案：C解析：本題考查人力需求預(yù)測(cè)的方法?；貧w分析法是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。104.關(guān)于組織職稱評(píng)審，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A、職稱評(píng)審委員會(huì)評(píng)議，采取少數(shù)服從多數(shù)的原則B、職稱評(píng)審委員會(huì)每個(gè)評(píng)議組評(píng)審專家不少于3人C、職稱評(píng)審委員會(huì)評(píng)審采取記名投票表決D、未出席評(píng)審會(huì)議的評(píng)審專家不得委托他人投票答案：C解析：本題考查組織職稱評(píng)審的內(nèi)容。C項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，職稱評(píng)審委員會(huì)經(jīng)過(guò)評(píng)議，采取少數(shù)服從多數(shù)的原則，通過(guò)無(wú)記名投票表決。故本題選C選項(xiàng)。105.關(guān)于內(nèi)容效度的說(shuō)法，正確的是()。A、內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法B、內(nèi)容效度是指能夠測(cè)量出理論構(gòu)想的程度C、內(nèi)容效度反映的是不同評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性D、內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度答案：A解析：本題考查效度。內(nèi)容效度是指測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。主要采用專家判斷方法檢驗(yàn)。B選項(xiàng)屬于構(gòu)想效度的定義，C選項(xiàng)屬于評(píng)價(jià)者信度的定義,D選項(xiàng)屬于復(fù)本信度的定義故本題正確答案為A。106.基于師生比要求對(duì)幼兒園老師的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法屬于()A、馬爾科夫分析法B、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C、比率分析法D、人員替換分析法答案：C解析：比率分析法是一種基于關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)人力資源需求的方法。107.勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)表現(xiàn)出明顯的動(dòng)態(tài)屬性，即匹配不是終身性的，而是可能出現(xiàn)重新匹配，體現(xiàn)了()。A、勞動(dòng)力市場(chǎng)的多樣性B、勞動(dòng)力市場(chǎng)的不確定性C、勞動(dòng)力市場(chǎng)交易對(duì)象的難以衡量性D、勞動(dòng)力出售者地位的不利性答案：B解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)的不確定性導(dǎo)致勞動(dòng)力供求雙方的匹配變得更為困難，所以很難保證勞動(dòng)力供求雙方的匹配度是最佳的。因此，勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)表現(xiàn)出明顯的動(dòng)態(tài)屬性。108.2013年某縣總?cè)丝跒?0萬(wàn)人，其中16歲以下人口為5萬(wàn)人，就業(yè)人口10萬(wàn)人，失業(yè)人口2萬(wàn)人，則該縣2013年的勞動(dòng)力參與率為()A、50%B、50%C、75%D、80%答案：D解析：本題考查本題考查勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。即：勞動(dòng)力參與率=(就業(yè)人口+失業(yè)人口)÷(全部人口-16歲以下人

口)×100%=(10+2)÷(20-5)×100%=80%109.非常適合對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，具有較高的內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的是()。A、成就測(cè)試B、履歷分析C、角色扮演D、公文筐測(cè)試答案：D解析：本題考查公文筐測(cè)試。公文筐測(cè)驗(yàn)是一種情景模擬測(cè)試，是對(duì)管理人員在實(shí)際工作中需要掌握和分析的資料、處理的信息以及做出的決策等所作的一種抽象和集中的，在測(cè)試中通常會(huì)涉及可能會(huì)在一位管理者的案頭出現(xiàn)的各種需要處理的文件。

公文筐測(cè)試的優(yōu)點(diǎn):

(1)非常適合對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，具有較高的內(nèi)容效度和效標(biāo)效度。(D項(xiàng)符合題意)

(2)操作比較簡(jiǎn)單,對(duì)場(chǎng)地沒(méi)有過(guò)多的要求。

(3)表面效度較高,容易得到被測(cè)試者的理解和接受。故本題選D選項(xiàng)。110.下列不屬于個(gè)人歧視的是()。A、雇主歧視B、客戶歧視C、員工歧視D、職業(yè)歧視答案：D解析：本題考查個(gè)人歧視的類型。個(gè)人歧視是指雇主客戶或者員工當(dāng)中至少有一方是對(duì)員工存在有偏見(jiàn)的，進(jìn)而言之他們具有不與某一特定人口群體中的人打交道的偏好。個(gè)人歧視包括:雇主歧視、客戶歧視、員工歧視。綜上，D項(xiàng)不屬于個(gè)人歧視的類型。故本題選D選項(xiàng)。111.某機(jī)床因訂單減少，開(kāi)工不足，近5年來(lái)第一次發(fā)生虧損。王廠長(zhǎng)于是考慮精簡(jiǎn)人員，為此他來(lái)到人力資源部聽(tīng)取意見(jiàn)，素來(lái)以鐵面無(wú)私著稱的小李剛從財(cái)務(wù)部輪崗上任，他從財(cái)務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，裁減績(jī)效差的員工或者實(shí)施減薪方案;而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會(huì)給企業(yè)帶來(lái)震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來(lái)的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法;肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)困境不是裁員就能克服的,他主張通過(guò)組織的戰(zhàn)略分析，開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需要，經(jīng)過(guò)調(diào)研，王廠長(zhǎng)感覺(jué)裁員確實(shí)不能草率地實(shí)施，決定先實(shí)施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應(yīng)對(duì)方案。

（2）小趙所提意見(jiàn)表明他所扮演的人力資源管理者的角色是()A、員工鼓勵(lì)者B、變革推動(dòng)C、管理專家D、戰(zhàn)略伙伴答案：C解析：本題考查人力資源專業(yè)人員需具備的技能。一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會(huì)給企業(yè)帶來(lái)震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來(lái)的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法，這屬于人力資源管理的專業(yè)范疇，其所對(duì)應(yīng)的角色是管理專家。112.認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固定特質(zhì)且這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的觀點(diǎn)出自()。A、交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論B、傳統(tǒng)特質(zhì)理論C、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D、路徑—目標(biāo)理論答案：B解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)理論。B項(xiàng)符合題意，傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)。故本題選B選項(xiàng)。113.組織高級(jí)管理層和直接主管特別關(guān)心的是()。A、學(xué)習(xí)評(píng)估B、工作行為評(píng)估C、結(jié)果評(píng)估D、投資收益評(píng)估答案：B解析：受訓(xùn)人員相關(guān)工作行為的改變才是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的最直接目的，因此，工作行為評(píng)估是效果評(píng)估中一項(xiàng)重要的內(nèi)容,可以直接反映培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果，也是組織高級(jí)管理層和直接主管特別關(guān)心的問(wèn)題。114.因貧窮歧視以及受教育程度不高導(dǎo)致的技能缺乏造成的兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)是()A、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)B、全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)和地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)C、優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)D、國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)外勞動(dòng)力市場(chǎng)答案：C解析：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中的雙層勞動(dòng)力市場(chǎng)："雙層勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)可以被劃分為優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)兩個(gè)相互獨(dú)立的部分。",造成優(yōu)等和次等這兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)之間出現(xiàn)相對(duì)隔離的主要原因是貧窮、歧視以及受教育程度不高導(dǎo)致的技能缺乏，故本題選擇C選項(xiàng)。115.在制定戰(zhàn)略規(guī)劃階段，關(guān)于人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間聯(lián)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、所謂單向聯(lián)系，是指人力資源部門(mén)能夠參與戰(zhàn)略制定的過(guò)程B、所謂雙向聯(lián)系，是指戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間形成了互動(dòng)聯(lián)系C、所謂一體化聯(lián)系，是指戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的互動(dòng)是動(dòng)態(tài)和全方位的D、所謂行政管理聯(lián)系，是指人力資源部門(mén)不參與組織戰(zhàn)略制定的過(guò)程。答案：A解析：?jiǎn)雾?xiàng)聯(lián)系是組織自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力部門(mén)，讓其配合戰(zhàn)略實(shí)施，并未參與戰(zhàn)略制定的過(guò)程，因此A項(xiàng)錯(cuò)誤。116.關(guān)于工作分析的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程B、工作分析是用最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合，從而使工作效率最大化C、工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)D、工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整答案：B解析：本題考查工作分析概述。工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)，工作分析的結(jié)果應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整。117.關(guān)于組織結(jié)構(gòu)特征因素之中的管理層次的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A、管理層次也稱組織層次B、管理層次的多少表明了組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度C、管理層次是指從組織最高到最低一級(jí)管理組織的各個(gè)組織等級(jí)D、管理層次決定了組織的管理幅度，起主導(dǎo)作用答案：D解析：本題考查的是組織結(jié)構(gòu)的特征因素，一個(gè)企業(yè)的管理層次的多少，表明其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度。管理幅度的大小往往反映上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少。兩者存在負(fù)相關(guān)的數(shù)量關(guān)系；管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用，故本題選擇D選項(xiàng)118.某公司在進(jìn)行人員招聘中，由主管部門(mén)和人事部共同牽頭進(jìn)行。它們由3-5名面試的領(lǐng)導(dǎo)小組成員組成，對(duì)員工開(kāi)展單獨(dú)面試。因?yàn)椴煌念I(lǐng)導(dǎo)者提出不同的問(wèn)題，有時(shí)比較隨意，所以最終面試取得的效果不好。公司總經(jīng)理于是決定，改善和優(yōu)化面試方法，增加情境化面試等手段，后面公司在人員甄選方面也取得一定的成績(jī)

（2）該公司采取的面試方法是()。A、集體面試B、小組面試C、單獨(dú)面試D、系列面試答案：B解析：小組面試是指由一組面試考官在同一時(shí)間和同一場(chǎng)所，共同對(duì)一位被面試者進(jìn)行提問(wèn)、觀察并作出評(píng)價(jià)的面試形式。119.關(guān)于非全日制用工的說(shuō)法，正確的是()A、非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同B、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期C、終止非全日制用工，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金D、非全日制用工周工作時(shí)間累計(jì)不能超過(guò)20小時(shí)答案：B解析：本題考查非全日制用工。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議;非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期;終止非全日制用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;非全日制用工周工作時(shí)間累計(jì)不能超過(guò)24小時(shí)。120.關(guān)于勞動(dòng)力在產(chǎn)業(yè)流動(dòng)和產(chǎn)業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的說(shuō)法，正確的是()A、勞動(dòng)者因工廠倒閉而回家鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)的情況不屬于勞動(dòng)力跨產(chǎn)業(yè)流動(dòng)B、從農(nóng)業(yè)部門(mén)流入工業(yè)部門(mén)的勞動(dòng)者通常一開(kāi)始只能從事藍(lán)領(lǐng)工作C、在勞動(dòng)力跨產(chǎn)業(yè)流動(dòng)中，相對(duì)工資水平高的產(chǎn)業(yè)往往呈現(xiàn)人員凈流出狀態(tài)D、失業(yè)率較高的產(chǎn)業(yè)部門(mén)往往面臨更低的勞動(dòng)力流動(dòng)率答案：B解析：本題考查勞動(dòng)力的跨產(chǎn)業(yè)流動(dòng)及產(chǎn)業(yè)內(nèi)流