GLP-1RA藥物企業(yè)員工流失原因與策略研究報(bào)告

盛世華研·2008-2010年鋼行業(yè)調(diào)研報(bào)告GLP-1RA藥物企業(yè)員工流失原因與策略研究報(bào)告內(nèi)容目錄TOC\o"1-3"\u一、前言 3二、GLP-1RA藥物行業(yè)發(fā)展分析及趨勢(shì)預(yù)測(cè) 42.12023年全球及中國(guó)LP-1RA市場(chǎng)分析 42.1.1諾和諾德、禮來(lái)瓜分全球GLP-1RA降糖市場(chǎng) 42.1.2進(jìn)口企業(yè)壟斷國(guó)內(nèi)GLP-1市場(chǎng) 52.1.3GLP-1RA2型糖尿病適應(yīng)癥市場(chǎng)規(guī)模測(cè)算 72.2國(guó)內(nèi)巨頭搶占先機(jī)，自主研發(fā)與仿制扎堆并進(jìn) 102.2.1創(chuàng)新藥：2項(xiàng)NDA，7項(xiàng)處于III期臨床階段，9項(xiàng)處于II期臨床階段 102.2.2仿制藥：利拉魯肽僅華東醫(yī)藥上市，司美格魯肽仿制藥進(jìn)入競(jìng)速期 102.3已上市GLP-1RA療效對(duì)比 122.3.1阿斯利康-艾塞那肽：全球第一款GLP-1RA，聯(lián)用降糖效果更好 122.3.2諾和諾德-利拉魯肽：降糖與減肥效果俱佳 132.3.3諾和諾德-司美格魯肽：效果優(yōu)于一代產(chǎn)品利拉魯肽 162.3.4諾和諾德-司美格魯肽（口服）：全球第一款口服GLP-1RA 162.3.5禮來(lái)-度拉糖肽：長(zhǎng)效降糖，降低心血管風(fēng)險(xiǎn) 182.3.6賽諾菲-利司那肽：聯(lián)用效果更好，抗體比率較高 192.3.7葛蘭素史克-阿必魯肽（Tanzeum）：長(zhǎng)效降糖，顯著降低低血糖概率 202.3.8仁會(huì)生物-貝那魯肽：首款國(guó)產(chǎn)短效GLP-1 212.3.9聚乙二醇洛塞那肽：首款國(guó)產(chǎn)長(zhǎng)效GLP-1RA 212.42024-2030年糖尿病用藥：GLP-1市場(chǎng)發(fā)展前景 232.4.1糖尿病患者2型糖尿病占比極高，GLP-1受體激動(dòng)劑藥物整體療效卓越 232.4.2糖尿病患者基數(shù)大，潛在市場(chǎng)空間廣闊 242.4.3GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病領(lǐng)域潛力巨大，長(zhǎng)效制劑是未來(lái)該領(lǐng)域的主導(dǎo)產(chǎn)品 25三、GLP-1RA藥物企業(yè)員工流失原因與對(duì)策 263.1企業(yè)員工的崗位職責(zé)分類 263.1.1管理類員工 263.1.2技能類員工 263.1.3服務(wù)類員工 273.1.4勤雜類員工 273.2企業(yè)員工流失的影響因素分析 273.2.1社會(huì)環(huán)境 28（1）區(qū)域性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不平衡 28（2）行業(yè)蓬勃發(fā)展需求大量從業(yè)人員 28（3）企業(yè)從業(yè)門檻普遍偏低 28（4）企業(yè)發(fā)展過(guò)快，員工培訓(xùn)沒(méi)有及時(shí)匹配 283.2.2企業(yè)組織 28（1）招聘條件相對(duì)簡(jiǎn)單 28（2）薪資待遇普遍較低 29（3）企業(yè)文化不濃厚 29（4）管理不公平，投訴無(wú)門 29（5）工作環(huán)境差，待不下去 293.2.3工作性質(zhì) 30（1）晉升空間較小 30（2）工作強(qiáng)度偏大 30（3）工作內(nèi)容單一 303.2.4員工個(gè)體 30（1）能力有限，壓力巨大 30（2）身體出狀況，不得不離開(kāi) 31（3）家庭反對(duì) 31（4）有想法，辭職去創(chuàng)業(yè) 32（5）想去大公司鍛煉 32（6）被同行高薪誘惑離開(kāi) 323.3解決員工流失的對(duì)策 333.3.1創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氣氛 333.3.2給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)，較大的發(fā)展空間 333.3.3樹(shù)立企業(yè)品牌，打造良好形象 343.3.4進(jìn)行定期培訓(xùn)，增進(jìn)員工交流 343.3.5企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平 343.3.6提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等 353.3.7實(shí)行彈性工作，降低工作強(qiáng)度 353.3.8人員招聘方面 363.3.9加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度培養(yǎng) 363.3.10降低目標(biāo) 363.3.11建立有效的激勵(lì)制度 363.3.12調(diào)1－2個(gè)老員工支持 373.3.13強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理 373.4解決醫(yī)藥企業(yè)員工流失的對(duì)策 373.4.1提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利 373.4.2職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 373.4.3優(yōu)化工作環(huán)境 373.4.4改善工作生活平衡 383.4.5加強(qiáng)內(nèi)部溝通 383.4.6提升管理水平 383.4.7員工敬業(yè)度提升措施 383.4.8績(jī)效管理 383.4.9員工福利計(jì)劃 383.4.10優(yōu)化招聘和留任策略 383.4.11設(shè)立退職面談制度 383.4.12維護(hù)企業(yè)文化 38四、GLP-1RA藥物企業(yè)《員工流失原因與策略》制定手冊(cè) 394.1動(dòng)員與組織 394.1.1動(dòng)員 394.1.2組織 404.2學(xué)習(xí)與研究 404.2.1學(xué)習(xí)方案 404.2.2研究方案 414.3制定前準(zhǔn)備 424.3.1制定原則 424.3.2注意事項(xiàng) 434.3.3有效戰(zhàn)略的關(guān)鍵點(diǎn) 444.4戰(zhàn)略組成與制定流程 464.4.1戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)組成 464.4.2戰(zhàn)略制定流程 474.5具體方案制定 484.5.1具體方案制定 484.5.2配套方案制定 50五、GLP-1RA藥物企業(yè)《員工流失原因與策略》實(shí)施手冊(cè) 515.1培訓(xùn)與實(shí)施準(zhǔn)備 515.2試運(yùn)行與正式實(shí)施 515.2.1試運(yùn)行與正式實(shí)施 515.2.2實(shí)施方案 525.3構(gòu)建執(zhí)行與推進(jìn)體系 525.4增強(qiáng)實(shí)施保障能力 535.5動(dòng)態(tài)管理與完善 545.6戰(zhàn)略評(píng)估、考核與審計(jì) 54六、總結(jié)：商業(yè)自是有勝算 55一、前言門店招不來(lái)人，好不容易招來(lái)人卻留不住、員工工作沒(méi)激情、制度執(zhí)行不下去、管理者不敢管員工，稍微一嚴(yán)格，員工就會(huì)辭職走人……招人難，留人難！現(xiàn)在的企業(yè)不是在招人，就是在招人的路上。想要留住人，首先得搞清楚員工為什么要走？！然后對(duì)癥下藥，才能留住員工！那么，企業(yè)員工流失的影響因素有哪些？解決員工的流失主要有哪些對(duì)策呢？下面，我們先從GLP-1RA藥物行業(yè)市場(chǎng)進(jìn)行分析，然后重點(diǎn)分析并解答以上問(wèn)題。相信通過(guò)本文全面深入的研究和解答，您對(duì)這些信息的了解與把控，將上升到一個(gè)新的臺(tái)階。這將為您經(jīng)營(yíng)管理、戰(zhàn)略部署、成功投資提供有力的決策參考價(jià)值，也為您搶占市場(chǎng)先機(jī)提供有力的保證。二、GLP-1RA藥物行業(yè)發(fā)展分析及趨勢(shì)預(yù)測(cè)2.12023年全球及中國(guó)LP-1RA市場(chǎng)分析2.1.1諾和諾德、禮來(lái)瓜分全球GLP-1RA降糖市場(chǎng)重磅新品迭出，全球GLP-1產(chǎn)品銷售額迅速爬坡。全球GLP-1激動(dòng)劑銷售額從2018年的87.3億美元迅速增至2022年的240.1億美元，2019-2022年全球GLP-1類藥物市場(chǎng)規(guī)模年復(fù)合增長(zhǎng)率高達(dá)28.7%。市場(chǎng)集中度較高，諾和諾德、禮來(lái)兩大巨頭瓜分。2022年諾和諾德的司美格魯肽共占據(jù)近51%的市場(chǎng)份額，其中Ozempic、Rybelsus、Wegovy分別貢獻(xiàn)94.3、17.8、9.8億美元；利拉魯肽藥物Victoza、Saxenda分別貢獻(xiàn)19.4、16.8億美元，共占15%的市場(chǎng)份額；截至2023年5月諾和諾德GLP-1產(chǎn)品占全球市場(chǎng)份額的54%。禮來(lái)的度拉糖肽2022年銷售額74.4億美元（31%），其首款雙靶GLP-1R/GIPR受體激動(dòng)劑替爾泊肽2022年5月FDA獲批上市，2022/2023Q1分別實(shí)現(xiàn)銷售額4.8/5.7億美元，銷售爬坡速度遠(yuǎn)超同期度拉糖肽及司美格魯肽。圖表：諾和諾德GLP-1產(chǎn)品全球市場(chǎng)份額及增速（2023年5月）圖表：2022年全球GLP-1激動(dòng)劑市場(chǎng)份額（%）圖表：全球GLP-1激動(dòng)劑歷年銷售額（億美元）數(shù)據(jù)來(lái)源：醫(yī)藥魔方，PDB，諾和諾德年報(bào)2.1.2進(jìn)口企業(yè)壟斷國(guó)內(nèi)GLP-1市場(chǎng)國(guó)內(nèi)已上市GLP-1受體激動(dòng)劑共8款，包括進(jìn)口產(chǎn)品6款：艾塞那肽（阿斯利康/三生制藥）、艾塞那肽微球（阿斯利康/三生制藥）、利拉魯肽（諾和諾德）、利司那肽（賽諾菲）、度拉糖肽（禮來(lái)）、司美格魯肽（諾和諾德）；國(guó)產(chǎn)產(chǎn)品2款：貝那魯肽（仁會(huì)生物）、聚乙二醇洛塞那肽（江蘇豪森）。諾和諾德占據(jù)我國(guó)市場(chǎng)最高份額。根據(jù)PDB樣本醫(yī)院數(shù)據(jù)，2023Q1諾和諾德的司美格魯肽、利拉魯肽在我國(guó)GLP-1RA市場(chǎng)份額約為75%；排名第二為禮來(lái)的度拉糖肽，占比約為19%，市場(chǎng)格局較為集中。諾和諾德財(cái)報(bào)顯示，截至2023年5月，諾和諾德中國(guó)區(qū)GLP-1RA銷售額為31.2億丹麥克朗（約合4.7億美元，+97%），增速?gòu)?qiáng)勁。中國(guó)糖尿病處方中GLP-1RA占全部處方的2%，低于全球平均水平的5%、遠(yuǎn)低于北美地區(qū)的11%。圖表：諾和諾德GLP-1產(chǎn)品中國(guó)市場(chǎng)份額及增速（2023年5月）圖表：我國(guó)樣本醫(yī)院GLP-1激動(dòng)劑2012-2023年銷售額（萬(wàn)元）圖表：2023Q1我國(guó)樣本醫(yī)院GLP-1激動(dòng)劑市場(chǎng)份額（%）數(shù)據(jù)來(lái)源：藥智網(wǎng)，PDB，仁會(huì)生物招股說(shuō)明書(shū)、諾和諾德公司公告*注：取1丹麥克朗=0.15美元計(jì)2.1.3GLP-1RA2型糖尿病適應(yīng)癥市場(chǎng)規(guī)模測(cè)算全球市場(chǎng)：據(jù)輝瑞公司報(bào)告預(yù)計(jì)，2030年GLP-1RA在2型糖尿病領(lǐng)域全球市場(chǎng)規(guī)?？蛇_(dá)350-400億美元。圖表：全球GLP-1RA用于2型糖尿病適應(yīng)癥市場(chǎng)規(guī)模（億美元）中國(guó)市場(chǎng)：據(jù)諾和諾德預(yù)計(jì)，遠(yuǎn)期中國(guó)糖尿病患者人數(shù)可達(dá)1.8億人，其中90%為2型糖尿病。假設(shè)：基于《健康中國(guó)行動(dòng)（2019-2030年）》我國(guó)糖尿病治療率為33%，目標(biāo)為治療率持續(xù)提高，假設(shè)遠(yuǎn)期治療率為40%；據(jù)諾和諾德年報(bào)，假設(shè)中國(guó)GLP-1RA2022年滲透率約為3%，假設(shè)遠(yuǎn)期滲透率為13%，與目前北美地區(qū)GLP-1RA處方率水平相近；單日治療費(fèi)用由中標(biāo)價(jià)格及2022年市占率加權(quán)平均得出，部分品種尚未放量或納入醫(yī)保，因此假設(shè)2022年GLP-1RA單日治療費(fèi)用為15元，遠(yuǎn)期單日治療費(fèi)用在醫(yī)保及集采影響下降為10元左右。計(jì)算得出，我國(guó)GLP-1RA用于2型糖尿病的遠(yuǎn)期市場(chǎng)規(guī)模預(yù)計(jì)達(dá)298.9億元。圖表：GLP-1RA人均治療費(fèi)用測(cè)算圖表：2022與2030年、2045年中國(guó)GLP-1RA用于2型糖尿病藥物市場(chǎng)規(guī)模測(cè)算數(shù)據(jù)來(lái)源：藥智網(wǎng)，諾和諾德年報(bào)，輝瑞2022年Near-TermLaunchesHigh-ValuePipelineDay演示材料*注：每月費(fèi)用為最新中標(biāo)價(jià)，平均每月費(fèi)用按照市占率加權(quán)平均2.2國(guó)內(nèi)巨頭搶占先機(jī)，自主研發(fā)與仿制扎堆并進(jìn)2.2.1創(chuàng)新藥：2項(xiàng)NDA，7項(xiàng)處于III期臨床階段，9項(xiàng)處于II期臨床階段圖表：國(guó)內(nèi)進(jìn)展前列的GLP-1RA藥物（糖尿病適應(yīng)癥）數(shù)據(jù)來(lái)源：醫(yī)藥魔方*注：數(shù)據(jù)截至2023年8月2.2.2仿制藥：利拉魯肽僅華東醫(yī)藥上市，司美格魯肽仿制藥進(jìn)入競(jìng)速期圖表：利拉魯肽仿制藥（糖尿病適應(yīng)癥）圖表：司美格魯肽仿制藥（糖尿病適應(yīng)癥）數(shù)據(jù)來(lái)源：醫(yī)藥魔方*注：數(shù)據(jù)截至2023年8月2.3已上市GLP-1RA療效對(duì)比2.3.1阿斯利康-艾塞那肽：全球第一款GLP-1RA，聯(lián)用降糖效果更好艾塞那肽為蜥蜴唾液腺分泌的毒液中提取的一種天然GLP-1類似物，與人GLP-1有53%同源性，是阿斯利康研發(fā)的全球第一款GLP-1RA，2005年在美國(guó)上市。艾塞那肽屬于短效GLP-1RA，其半衰期為2-4h，一天需注射2次。經(jīng)臨床研究發(fā)現(xiàn)，艾塞那肽可降低HbA1c0.5%~1.0%。艾塞那肽與二甲雙胍聯(lián)用對(duì)降血糖的效果最佳，在每日兩次，每次10微克的劑量下，30周時(shí)HbA1c≤7%患者比例為40%，血糖相較于基線下降0.9%。艾塞那肽與二甲雙胍聯(lián)用體重控制效果好。30周治療期中使用艾塞那肽（10微克）+二甲雙胍的2型糖尿病患者的體重較基線下降2.6kg。艾塞那肽與二甲雙胍和噻唑烷二酮類(TZD)聯(lián)用不增加低血糖風(fēng)險(xiǎn)，但與磺脲類合用會(huì)增加低血糖發(fā)生率。惡心不良反應(yīng)發(fā)生率為40%-50%，大多數(shù)治療開(kāi)始時(shí)出現(xiàn)惡心的患者，癥狀的發(fā)生頻度和嚴(yán)重程度會(huì)隨著繼續(xù)治療時(shí)間的延長(zhǎng)而減輕。由于艾塞那肽的分子結(jié)構(gòu)是蜥蜴源多肽Excendin-4，同源性較低，38%的患者產(chǎn)生了抗體。艾塞那肽的清除經(jīng)腎小球?yàn)V過(guò)與蛋白酶水解完成，因此終末期腎病及腎功能嚴(yán)重?fù)p害患者(肌酐清除率<30mL/min)不推薦使用。艾塞那肽注射液緩釋劑型(Bydureon)為艾塞那肽長(zhǎng)效版本，采用PLGA微球技術(shù)通過(guò)改變藥物劑型達(dá)到藥物緩慢釋放，只需每周1次給藥，2011年6月在歐盟獲批，2012年1月獲FDA批準(zhǔn)上市。研究分別比較了艾塞那肽緩釋劑型、艾塞那肽常規(guī)劑型、大劑量匹格列酮、西格列汀或甘精胰島素的治療效果，結(jié)果顯示，艾塞那肽緩釋注射劑降低HbA1c水平和體重效果更佳，同時(shí)不增加低血糖風(fēng)險(xiǎn)，且緩釋劑型引起的惡心反應(yīng)及注射部位硬結(jié)較普通劑型少。數(shù)據(jù)來(lái)源：艾塞那肽說(shuō)明書(shū)2.3.2諾和諾德-利拉魯肽：降糖與減肥效果俱佳利拉魯肽是諾和諾德生產(chǎn)的第一代GLP-1RA，由GLP-1類似物與脂肪酸共價(jià)結(jié)合形成的衍生物，半衰期為11~15h，利拉魯肽是全球第一款長(zhǎng)效GLP-1RA，可以實(shí)現(xiàn)一天注射一次。最早在2009年歐盟上市，2011年NMPA獲批上市。HbA1c降低可達(dá)到1.0~1.5%，單用效果優(yōu)于格列美脲，聯(lián)用降糖效果優(yōu)于艾塞那肽、西格列汀、甘精胰島素，其中與12mg利拉魯肽與二甲雙胍和羅格列酮一起聯(lián)用在26周治療過(guò)程結(jié)束后達(dá)到HbA1c≤7%比例達(dá)到57%，血糖下降1.5%。利拉魯肽作為長(zhǎng)效的GLP-1降糖藥，有利于對(duì)空腹血糖控制；無(wú)論是單藥還是聯(lián)用藥均表現(xiàn)出較好的減肥效果。每天單獨(dú)使用1.8mg和1.2mg利拉魯肽情況下，體重分別下降2.5kg和2.1kg。與此同時(shí)，與二甲雙胍聯(lián)用時(shí)，體重分別下降2.8kg和2.6kg。數(shù)據(jù)來(lái)源：利拉魯肽說(shuō)明書(shū)數(shù)據(jù)來(lái)源：利拉魯脅說(shuō)明書(shū)2.3.3諾和諾德-司美格魯肽：效果優(yōu)于一代產(chǎn)品利拉魯肽司美格魯肽（Ozempic）是諾和諾德第二代GLP-1RA，相對(duì)于諾和諾德的第一代GLP-1短效降糖藥利拉魯肽（一天一次），司美格魯肽為長(zhǎng)效降糖，一周注射一次。HbA1c降低可達(dá)到1.5-1.8%，單用效果優(yōu)于西格列?。―PP-4）、利拉魯肽及度拉魯肽。1）SUSTAIN2：司美格魯肽（1mg）HbA1c下降1.5%，西格列汀（100mg）只下降了0.7%。2）SUSTAIN10：3期臨床試驗(yàn)數(shù)據(jù)表明，在接受治療30周后，司美格魯肽組HbA1c水平下降1.7%，優(yōu)于利拉魯肽的1.0%。3）SUNSTAIN7：司美格魯肽（0.5mg）和度拉糖肽（0.75mg）組HbA1c分別降低1.5%和1.1%，減重效果佳，在與基礎(chǔ)胰島素和二甲雙胍聯(lián)用30周時(shí)，體重下降6kg，單藥治療56周體重也下降了5.5kg。在SUSTAIN2中(見(jiàn)下頁(yè))，相較于西格列汀的1.9kg，司美格魯肽減重達(dá)到4.3kg（0.5mg）和6.1kg（1.0mg）。在SUNSTAIN7中減重效果同樣優(yōu)于度拉糖肽。司美格魯肽具有對(duì)心腦血管獲益功效。在一項(xiàng)持續(xù)時(shí)間為2年，3297名2型糖尿病患者并伴有動(dòng)脈粥樣硬化性心血管疾病每周一次司美格魯肽的實(shí)驗(yàn)中，司美格魯肽組和安慰劑組分別有6.6%和8.9%受試者發(fā)生了不良心血管事件風(fēng)險(xiǎn)（MACE），相對(duì)于安慰劑組，司美格魯肽組不良心血管事件降低了26%，心肌梗死的風(fēng)險(xiǎn)降低26%，心血管死亡風(fēng)險(xiǎn)降低2%，治療2年后，腦卒中風(fēng)險(xiǎn)顯著降低39%。2.3.4諾和諾德-司美格魯肽（口服）：全球第一款口服GLP-1RA司美格魯肽（Rybelsus）是諾和諾德第三代GLP-1RA，也是全球第一款口服制劑的GLP-1受體激動(dòng)劑降糖藥物，在2019年9月獲得FDA批準(zhǔn)在美上市，上市首年銷售額就達(dá)到了750萬(wàn)美元，截至目前已經(jīng)在歐盟、日本、加拿大等國(guó)家或地區(qū)上市，并于2020年中國(guó)上市。口服司美格魯肽相繼擊敗恩格列凈、西格列汀，與利拉魯肽降糖效果相當(dāng)，減肥效果更好。PIONEER1-7系列臨床試驗(yàn)表明，口服Rybelsus可以使HbA1c降低1-1.8%，體重降低2.9-5KG。PIONEER4結(jié)果顯示每日一次7mg的Rybelsus降糖效果不劣于每日注射一次0.75mg的利拉魯肽，52周時(shí)口服司美格魯肽、利拉魯肽和安慰劑組HbA1c分別降低1.2%、0.9%和0.2%。在減重方面，口服司美格魯肽的效果明顯優(yōu)于利拉魯肽（5.0kgvs3.1kgvs1.2kg）。某些劑量的Rybelsus降糖減重效果優(yōu)于西格列汀（DPP-4抑制劑）、恩格列凈（SGLT2抑制劑）和利拉魯肽。在PIONEER6研究中證明具有一定的心血管安全性并且能夠顯著降低2型糖尿病患者的心血管死亡率。在PIONEER5研究中顯示，口服14mg的Rybelsus能夠使中度腎損傷糖尿病患者顯著獲益。數(shù)據(jù)來(lái)源：藥智網(wǎng)，諾和諾德官網(wǎng)數(shù)據(jù)來(lái)源：藥智網(wǎng)，諾和諾德官網(wǎng)2.3.5禮來(lái)-度拉糖肽：長(zhǎng)效降糖，降低心血管風(fēng)險(xiǎn)一周注射一次的度拉糖肽極大提高患者的接納程度，與此同時(shí)降糖效果也較好。單藥治療對(duì)比數(shù)據(jù)來(lái)看，降糖效果明顯優(yōu)于單用西格列汀。在和西格列汀的對(duì)比試驗(yàn)中，每周一次1.5mg度拉糖肽，HbA1c下降1.22%（類似利拉魯肽，HbA1c=7%比例略優(yōu)于利拉魯肽），空腹血糖下降42.84mg/dL，顯著優(yōu)于西格列汀。無(wú)論是單用還是聯(lián)用，減重減肥效果好，每周注射一次1.5mg度拉糖肽，52周后最多可減輕3.03kg（優(yōu)于利拉魯肽，不如司美格魯肽）。度拉糖肽被證明具有心血管獲益功效。根據(jù)Lancent上公布的REWIND研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，度拉糖肽可將心血管不良事件風(fēng)險(xiǎn)降低12%。該研究報(bào)告指出，在常規(guī)治療中加入度拉糖肽，可作為伴有心血管疾病風(fēng)險(xiǎn)的T2DM患者一級(jí)預(yù)防和二級(jí)預(yù)防的良好干預(yù)手段。數(shù)據(jù)來(lái)源：度拉糖肽說(shuō)明書(shū)2.3.6賽諾菲-利司那肽：聯(lián)用效果更好，抗體比率較高與二甲雙胍/胰島素/波格列酮聯(lián)用均優(yōu)于單用的降糖效果。利司那肽與甘精胰島素及二甲雙胍（或噻唑烷二酮）進(jìn)行三聯(lián)使用效果最佳，達(dá)到HbA1c=7%患者比例可以達(dá)到50%，下降幅度為0.7。單用或者與二甲雙胍聯(lián)用對(duì)空腹血糖控制較好，但與其他降糖藥聯(lián)用對(duì)空腹血糖控制不佳。降糖與減重效果類似艾塞那肽。利司那肽減重效果顯著，單用或者與二甲雙胍聯(lián)用取得不錯(cuò)的效果，但與胰島素聯(lián)用時(shí)，減重效果不佳。出現(xiàn)較高比例的抗利司那肽抗體，由于分子結(jié)構(gòu)為改構(gòu)的Exendin-4，結(jié)構(gòu)同源性最低，僅為50%，在安慰劑對(duì)照研究24周結(jié)束時(shí)，69.8%的患者呈現(xiàn)抗體陽(yáng)性狀態(tài)，但利司那肽抗體并未影響藥物降糖效果。數(shù)據(jù)來(lái)源：利司那肽說(shuō)明書(shū)2.3.7葛蘭素史克-阿必魯肽（Tanzeum）：長(zhǎng)效降糖，顯著降低低血糖概率阿必魯肽是葛蘭素史克研發(fā)的改構(gòu)GLP-1，屬于長(zhǎng)效GLP-1受體激動(dòng)劑降糖藥，可實(shí)現(xiàn)一周一次給藥。降糖效果類似艾塞那肽。阿必魯肽降糖效果相對(duì)于利拉魯肽要弱一些，每周一次阿必魯肽相比每日一次利拉魯肽的對(duì)照組HbA1c降幅更?。ɡ旊膶?duì)阿必魯肽：-0.8%vs-1%），同時(shí)阿必魯肽組注射部位反應(yīng)更大（利拉魯肽對(duì)阿必魯肽：12.9%vs5.4%），但是阿必魯肽組出現(xiàn)腸道不良反應(yīng)事件較少（利拉魯肽組對(duì)阿必魯肽組：49%vs35.9%）。與胰島素聯(lián)用能顯著降低低血糖發(fā)生概率，相對(duì)于甘精胰島素+二甲雙胍和賴脯胰島素+甘精胰島素發(fā)生低血糖概率分別為27%和30%，而對(duì)應(yīng)的阿必魯肽組發(fā)生低血糖概率分別為17%和16%。數(shù)據(jù)來(lái)源：阿必魯肽說(shuō)明書(shū)2.3.8仁會(huì)生物-貝那魯肽：首款國(guó)產(chǎn)短效GLP-1貝那魯肽是由仁會(huì)生物自主研發(fā)生產(chǎn)的短效GLP-1RA，2016年獲NMPA批準(zhǔn)上市，也是我國(guó)首款國(guó)產(chǎn)研發(fā)成功上市的GLP-1RA。III期臨床試驗(yàn)中，貝那魯肽聯(lián)合二甲雙胍治療方式，12周后患者達(dá)到HbA1c=7%比例為21.4%，只服用二甲雙胍的對(duì)照組僅有11.8%比例達(dá)到HbA1c=7%。但由于貝那魯肽屬于短效GLP-1RA，需每日進(jìn)行三次皮下注射。數(shù)據(jù)來(lái)源：貝那魯肽說(shuō)明書(shū)2.3.9聚乙二醇洛塞那肽：首款國(guó)產(chǎn)長(zhǎng)效GLP-1RA聚乙二醇洛塞那肽2019年獲批上市，是豪森藥業(yè)自主研發(fā)生產(chǎn)的國(guó)內(nèi)第一款長(zhǎng)效GLP-1RA，也是國(guó)內(nèi)第三款上市的長(zhǎng)效GLP-1RA，有望打破利拉魯肽的在我國(guó)GLP-1RA市場(chǎng)的壟斷地位。該藥采取聚乙二醇修飾，只需要一周注射一次。豪森藥業(yè)擁有一項(xiàng)聚乙二醇洛塞那肽化合物的專利，將于2026年到期。降糖效果顯著，對(duì)餐后血糖和空腹血糖均有較好的效果。根據(jù)III期臨床試驗(yàn)，用藥24周后，0.1mg洛塞那肽組、0.2mg洛塞那肽組相對(duì)于安慰劑組能夠更顯著地改善HbA1c的水平，且0.2mg組降低幅度更大。具有降低低血糖效果。與二甲雙胍聯(lián)用24周，0.1mg洛塞那肽組的低血糖發(fā)生率為1.59%，顯著低于0.1mg洛塞那肽+二甲雙胍組的2.2%的低血糖發(fā)生概率?？贵w陽(yáng)性率維持較低水平。盡管聚乙二醇的分子結(jié)構(gòu)為改構(gòu)的Exendin-4，具有較低的結(jié)構(gòu)同源性，通常會(huì)更容易產(chǎn)生抗藥抗體。但從臨床來(lái)看，來(lái)自799名受試者的血清樣本來(lái)看，總體的抗體陽(yáng)性率為5.2%。數(shù)據(jù)來(lái)源：貝那魯肽說(shuō)明書(shū)2.42024-2030年糖尿病用藥：GLP-1市場(chǎng)發(fā)展前景2.4.1糖尿病患者2型糖尿病占比極高，GLP-1受體激動(dòng)劑藥物整體療效卓越2型糖尿病是最常見(jiàn)的糖尿病類型。糖尿病是一種嚴(yán)重的慢性疾病，由體內(nèi)血糖水平過(guò)高所致，其發(fā)生原因?yàn)樯眢w不能夠產(chǎn)生或分泌不足胰島素，抑或人體不能有效使用體內(nèi)產(chǎn)生的胰島素。糖尿病可以主要分為3類，其中1型糖尿病普遍發(fā)生在孩童時(shí)期；2型糖尿?。═2DM）普遍發(fā)生在40歲以后，在整個(gè)糖尿病患者的占比超過(guò)90%；妊娠糖尿病主要發(fā)生在懷孕期間。除了以上三類還有一些特殊的不常見(jiàn)糖尿病。糖尿病嚴(yán)重?fù)p害患者健康，4類檢測(cè)可用于診斷糖尿病。根據(jù)IDF聯(lián)盟，4類測(cè)試可被用于診斷糖尿病，分別為空腹血糖測(cè)試、口服葡萄糖耐量試驗(yàn)、糖化血紅蛋白（HbA1c）測(cè)試和隨機(jī)血糖檢測(cè)，當(dāng)測(cè)試結(jié)果高于下述診斷標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)體會(huì)被認(rèn)定為糖尿病。但是，對(duì)于未出現(xiàn)癥狀的高血糖患者，2個(gè)檢測(cè)結(jié)果異常才能被診斷為糖尿病患者。由于糖尿病患者長(zhǎng)期處在高血糖狀態(tài)，血管病變的可能性也會(huì)增加，導(dǎo)致各類組織和器官的血液供應(yīng)會(huì)受限，帶來(lái)功能障礙和器官衰竭，如心血管疾病、神經(jīng)病變、腎病等并發(fā)癥。GLP-1在葡萄糖穩(wěn)態(tài)中起到重要作用，通過(guò)多重方式實(shí)現(xiàn)對(duì)血糖的控制。GLP-1是腸促胰島素，它是由在遠(yuǎn)端回腸、直腸和結(jié)腸的L細(xì)胞在進(jìn)餐攝入和吸收葡萄糖、蛋白質(zhì)和脂肪后分泌的物質(zhì)。GLP-1在葡萄糖穩(wěn)態(tài)中起到重要作用，GLP-1與胰腺β細(xì)胞上的GLP-1受體結(jié)合后，主要通過(guò)激活環(huán)磷酸腺苷（cAMP）依賴的蛋白激酶A（PKA）信號(hào)通路，進(jìn)而促進(jìn)含有胰島素囊泡胞吐，釋放到循環(huán)中協(xié)助降低血糖水平。GLP-1除了以葡萄糖濃度依賴的方式促進(jìn)胰島素分泌，還會(huì)抑制不適當(dāng)?shù)牟秃笠雀哐撬蒯尫牛辉黾蛹∪夂椭窘M織葡萄糖攝?。唤档透闻K葡萄糖生成；改善胰島素敏感性；和延緩胃排空（放緩對(duì)葡萄糖的吸收）、減輕饑餓感并減少食物攝入量，通過(guò)多種方式實(shí)現(xiàn)對(duì)人體內(nèi)葡萄糖的控制。在國(guó)內(nèi)2型糖尿病治療路徑中，GLP-1受體激動(dòng)劑被首推用于患有ASCVD或CDK并發(fā)癥的患者。2021年4月中華醫(yī)學(xué)會(huì)糖尿病學(xué)分會(huì)發(fā)布了《中國(guó)2型糖尿病防治指南（2020年版）》，其中包含T2DM患者治療的簡(jiǎn)易路徑：T2DM患者的一線治療為生活方式干預(yù)和二甲雙胍。對(duì)于一線治療后，仍血糖未達(dá)標(biāo)的T2DM患者，應(yīng)根據(jù)其病情特點(diǎn)選擇二聯(lián)藥物，進(jìn)行二聯(lián)治療。對(duì)于合并動(dòng)脈粥樣硬化性心血管疾?。ˋSCVD）或心血管風(fēng)險(xiǎn)高危的需要從GLP-1受體激動(dòng)劑或SGLT2i中選擇；合并心力衰竭或慢性腎病的患者首選SGLT2i，但后者，可考慮選用GLP-1受體激動(dòng)劑。在二聯(lián)治療后，3個(gè)月內(nèi)患者如果不能有效控制血糖，病人應(yīng)開(kāi)始三聯(lián)治療，即在二聯(lián)治療的基礎(chǔ)上加用一種不同機(jī)制的降糖藥物。最后，當(dāng)患者在三聯(lián)治療后血糖仍不達(dá)標(biāo)，治療方案則應(yīng)被調(diào)整為多次胰島素治療（基礎(chǔ)胰島素加餐時(shí)胰島素或每日多次預(yù)混胰島素）。海外指南中GLP-1類似物的使用范圍更加廣泛。2022年12月美國(guó)糖尿病協(xié)會(huì)發(fā)布了《StandardsofMedicalCareinDiabetes-2023》。該指南，提出了個(gè)別區(qū)別于上述“2型糖尿病藥物治療路徑圖”的地方：當(dāng)患者被診斷出T2DM時(shí)需開(kāi)始藥物治療，除非有禁忌癥；體重管理是2型糖尿病患者降糖管理的重要組成部分，降糖治療方案應(yīng)考慮支持體重管理目標(biāo)的策略；部分患者在開(kāi)始治療時(shí)，可以考慮早期聯(lián)合治療；對(duì)于T2DM成人患者，GLP-1受體激動(dòng)劑優(yōu)于胰島素；如果使用胰島素、建議與GLP-1受體激動(dòng)劑聯(lián)合使用，以提高療效和治療效果的持久性；對(duì)于血糖未達(dá)標(biāo)的T2DM患者應(yīng)盡早強(qiáng)化治療。國(guó)內(nèi)的指南一般會(huì)綜合考慮海外指南和現(xiàn)有文獻(xiàn)。在目前的海外指南下藥物治療有望早開(kāi)始，提升藥物市場(chǎng)空間，其中GLP-1受體激動(dòng)劑的重要性也得到了進(jìn)一步的認(rèn)證。GLP-1受體激動(dòng)劑降糖效果突出，臨床獲益性多樣。根據(jù)美國(guó)糖尿病協(xié)會(huì)發(fā)布的《StandardsofMedicalCareinDiabetes-2023》，降糖藥物主要被分為8類分別為二甲雙胍、SGLT-2抑制劑、GLP-1受體激動(dòng)劑、GIP/GLP-1受體激動(dòng)劑、DPP-4抑制劑、噻唑烷二酮類、磺脲類和胰島素。從降糖效果看，GLP-1受體激動(dòng)劑、GIP/GLP-受體激動(dòng)劑和胰島素的效果最優(yōu)，均屬于高效—非常高效的范圍。從低血糖發(fā)生的可能性看，除了磺脲類和胰島素類兩類藥物有潛在致低血糖的風(fēng)險(xiǎn)，其余藥物均無(wú)該風(fēng)險(xiǎn)。從體重變化維度看，GLP-1受體激動(dòng)劑和GIP/GLP-1受體激動(dòng)劑的減重效果突出。從對(duì)心血管影響和腎功能影響來(lái)看，僅僅只有GLP-1受體激動(dòng)劑和SGLT-2抑制劑有該方面的臨床獲益。長(zhǎng)期處于高血糖狀態(tài)對(duì)身體的各類器官都是潛在的風(fēng)險(xiǎn)，額外的臨床獲益對(duì)于患者而言是有益的。綜合來(lái)看，GLP-1受體激動(dòng)劑類藥物的各方面表現(xiàn)突出，值得推薦使用。2.4.2糖尿病患者基數(shù)大，潛在市場(chǎng)空間廣闊糖尿病為21世紀(jì)全球增長(zhǎng)最快的公共健康問(wèn)題之一。根據(jù)IDFDiabetesAtlas(10thedition)，2021年全球20-79歲人群中共5.37億名糖尿病患者，該數(shù)字預(yù)計(jì)會(huì)在2030年達(dá)到6.43億人；全球未被診斷的糖尿病患者約為2.40億人，未被診斷率高達(dá)44.7%。受到城市化、老齡化、超重和肥胖患病率增加還有中國(guó)人T2DM的遺傳易感性的影響1，我國(guó)糖尿病患者人數(shù)顯著增加，根據(jù)IDFDiabetesAtlas(10thedition)，我國(guó)是擁有全球成人糖尿病患者最多的國(guó)家；2021年國(guó)內(nèi)20-79歲人群中糖尿病患者人數(shù)為1.4億人，預(yù)計(jì)在2030年將達(dá)到1.6億人；雖然國(guó)內(nèi)糖尿病的患者基數(shù)大，但是未被診斷率仍然較高，達(dá)到51.7%，這意味著隨著我國(guó)糖尿病患者的診斷率逐漸升高，我國(guó)糖尿病藥物市場(chǎng)空間也會(huì)逐步擴(kuò)大。2.4.3GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病領(lǐng)域潛力巨大，長(zhǎng)效制劑是未來(lái)該領(lǐng)域的主導(dǎo)產(chǎn)品在糖尿病領(lǐng)域中，GLP-1受體激動(dòng)劑的放量是全球趨勢(shì)。根據(jù)諾和諾德公司公告，從2017年到2021年全球四類糖尿病藥物（GLP-1、胰島素、SGLT-2抑制劑和DPP-4抑制劑）的銷售情況來(lái)看，GLP-1受體激動(dòng)劑的CAGR達(dá)到19%，增長(zhǎng)率不僅為四類藥物中最高的，也遠(yuǎn)超過(guò)整個(gè)糖尿病藥物市場(chǎng)的增幅。另外，從諾和諾德的2022全年各領(lǐng)域的銷售額和增長(zhǎng)率分析，公司胰島素的銷售額無(wú)論在北美還是其他海外國(guó)家都逐步下行，而GLP-1受體激動(dòng)劑卻在高速上升。結(jié)合上述情況來(lái)看，降糖用GLP-1受體激動(dòng)劑的放量是全球趨勢(shì)，其具有良好的市場(chǎng)潛力。國(guó)內(nèi)GLP-1受體激動(dòng)劑未來(lái)潛在增長(zhǎng)空間大。根據(jù)諾和諾德公司公告，GLP-1受體激動(dòng)劑在歐美患者（包含：美國(guó)、英國(guó)和法國(guó)）中使用的人數(shù)占比為9%，按銷售額計(jì)算其市場(chǎng)占比能達(dá)到33%，且處于快速攀升階段，可見(jiàn)GLP-1受體激動(dòng)劑的市場(chǎng)很大；到2022年11月為止，全球GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病藥物中的處方量占比為5%，其中北美滲透率最高達(dá)到11%，而大中華地區(qū)（包含中國(guó)內(nèi)陸、中國(guó)臺(tái)灣和中國(guó)香港）的處方占比僅為2%。考慮到海外發(fā)達(dá)國(guó)家GLP-1受體激動(dòng)劑的滲透率和增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，及目前國(guó)內(nèi)GLP-1受體激動(dòng)劑的滲透率水平仍然較低的情況，未來(lái)我國(guó)的GLP-1藥物在糖尿病領(lǐng)域的潛在增長(zhǎng)空間較大。海外GLP-1受體激動(dòng)劑為降糖藥中的銷售額冠軍，其國(guó)內(nèi)銷售額存在提升空間。根據(jù)藥春秋微信公眾號(hào)，2020年全球銷量Top10降糖藥中有3款GLP-1受體激動(dòng)劑，分別為度拉魯肽、索馬魯肽（又名司美格魯肽）和利拉魯肽。以上3款藥物均入榜2022年全球藥品銷售額TOP100（轉(zhuǎn)引自insight數(shù)據(jù)庫(kù)公眾號(hào)），合計(jì)銷售額超過(guò)176億美元，其中排名最高的降糖用司美格魯肽（Ozempic）銷售額為84.55億美元，而其他排名超過(guò)司美格魯肽的藥物均非降糖藥。從上述數(shù)據(jù)中可以看出，GLP-1受體激動(dòng)劑在降糖領(lǐng)域極具前景，有望成為降糖藥中的佼佼者。根據(jù)PDB數(shù)據(jù)庫(kù)，2022年樣本醫(yī)院Top10降糖藥中有三款GLP-1受體激動(dòng)劑，最高排名第二，因此單從樣本醫(yī)院端數(shù)據(jù)看，國(guó)內(nèi)降糖藥GLP-1受體激動(dòng)劑仍存在提升空間。GLP-1受體激動(dòng)劑銷售額迅速增長(zhǎng)，市場(chǎng)認(rèn)可度不斷提高。根據(jù)PDB數(shù)據(jù)庫(kù)，2016年到2022年，樣本醫(yī)院九大類糖尿病藥物中GLP-1受體激動(dòng)劑的銷售額基本呈上升趨勢(shì)，其銷售額從2016年的8432萬(wàn)元增至2022年的12.09億元，6年復(fù)合年均增長(zhǎng)率達(dá)到55.87%，為八類藥物中最高的（不包含SGLT-2抑制劑，由于缺少2016年的數(shù)據(jù)）；另外在樣本醫(yī)院中，根據(jù)銷售額占比情況分析，GLP-1受體激動(dòng)劑類藥物從2016年的1.51%上升到了2022年的21.16%。無(wú)論是從銷售額還是銷售占比看，GLP-1受體激動(dòng)劑類藥物都處于高速的上升期，顯示出國(guó)內(nèi)該類藥物在糖尿病領(lǐng)域的接受和認(rèn)可程度在逐漸升高。利拉魯肽的市場(chǎng)份額受到度拉糖肽和司美格魯肽侵蝕，長(zhǎng)效周制劑GLP-1受體激動(dòng)劑主導(dǎo)是未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。根據(jù)Bloomberg，GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病領(lǐng)域的全球銷售額占比情況（按產(chǎn)品劃分）來(lái)看，諾和諾德的利拉魯肽（商品名：Victoza）在2016年的銷售額占比達(dá)到60.80%后，持續(xù)下滑，2021年占比僅為15.51%；禮來(lái)的度拉糖肽（商品名：Trulicity）后來(lái)居上，從2016年起銷售額占比持續(xù)提升，達(dá)到峰值42.26%后開(kāi)始緩慢下降；司美格魯肽（商品名：Ozempic）自2018上市后，僅花費(fèi)3年時(shí)間占比就達(dá)到34.73%，表現(xiàn)出超高的增長(zhǎng)率。整體來(lái)看，利拉魯肽的市場(chǎng)占比受到了度拉糖肽和司美格魯肽的沖擊。從GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病領(lǐng)域的全球銷售額占比情況（按照注射頻率和劑型劃分）來(lái)看，GLP-1受體激動(dòng)劑周注射劑的銷售額占比持續(xù)提升，而日注射劑的銷售額占比持續(xù)下降，在2021年GLP-1受體激動(dòng)劑周制劑的市場(chǎng)份額更是達(dá)到79.15%。從全球的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，未來(lái)主要的銷售焦點(diǎn)主要還是在長(zhǎng)效GLP-1受體激動(dòng)劑注射劑上，短效GLP-1受體激動(dòng)劑的市場(chǎng)份額會(huì)逐步縮水，而口服劑型作為新劑型，憑借其便利性有望市場(chǎng)份額維持較高上升態(tài)勢(shì)。GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病領(lǐng)域極具增長(zhǎng)潛力，未來(lái)市場(chǎng)空間廣闊。根據(jù)弗若斯特沙利文分析（轉(zhuǎn)引自中國(guó)食品藥品網(wǎng)），全球GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病領(lǐng)域2020年的整體市場(chǎng)規(guī)模為131億美元，其中短效的GLP-1受體激動(dòng)劑和長(zhǎng)效GLP-1受體激動(dòng)劑的市場(chǎng)規(guī)模分別為44和88億美元，整個(gè)市場(chǎng)預(yù)計(jì)在2025年達(dá)到283億美元。國(guó)內(nèi)GLP-1受體激動(dòng)劑在糖尿病領(lǐng)域2020年整體的市場(chǎng)規(guī)模約為16億人民幣，其中短效GLP-1受體激動(dòng)劑和長(zhǎng)效GLP-1受體激動(dòng)劑的市場(chǎng)規(guī)模分別為13億元和3億元左右。短效和長(zhǎng)效GLP-1受體激動(dòng)劑預(yù)計(jì)在2025年達(dá)到50億元、107億元的市場(chǎng)規(guī)模，合計(jì)整體市場(chǎng)規(guī)模約為156億元。預(yù)計(jì)2020-2025E短效GLP-1的CAGR為30.5%，而長(zhǎng)效GLP-1受體激動(dòng)劑的CAGR為100.6%。從長(zhǎng)期來(lái)看，長(zhǎng)效GLP-1受體激動(dòng)劑較短效GLP-1受體激動(dòng)劑的市場(chǎng)增長(zhǎng)潛力更大。三、GLP-1RA藥物企業(yè)員工流失原因與對(duì)策3.1企業(yè)員工的崗位職責(zé)分類3.1.1管理類員工在企業(yè)中，管理類員工主要從事一定的管理工作，一般為大堂經(jīng)理、部門經(jīng)理及以上管理崗位的員工。大堂經(jīng)理主要是對(duì)大堂內(nèi)服務(wù)人員的組織管理及接待工作等進(jìn)行全面的管理實(shí)施；部門經(jīng)理對(duì)隸屬于本部門的工作人員進(jìn)行全面指揮管理；而總經(jīng)理等管理崗位，則是為整個(gè)企業(yè)的中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略管理、實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃等。3.1.2技能類員工作為企業(yè)的核心技術(shù)人員，技能類員工是最為重要的，其影響著企業(yè)的盈利情況。3.1.3服務(wù)類員工服務(wù)類員工相對(duì)較多較細(xì)化，如服務(wù)員、迎賓人員、泊車人員、前臺(tái)人員、安保人員等。服務(wù)類員工時(shí)刻本著“顧客就是上帝”的工作原則，從顧客進(jìn)店起就開(kāi)始全心全意為其服務(wù)。3.1.4勤雜類員工勤雜類員工相對(duì)單一，主要指清潔人員等。多處于后勤崗位，只需將分內(nèi)工作做好，與顧客接觸少，無(wú)須太多技術(shù)或服務(wù)型知識(shí)，但影響到企業(yè)安全衛(wèi)生等重要環(huán)節(jié)。3.2企業(yè)員工流失的影響因素分析正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理僵化，給企業(yè)帶來(lái)新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過(guò)多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置。竟是什么引起了人員的流失呢?1、現(xiàn)有體制使員工無(wú)歸屬感2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平3、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制4、缺乏科學(xué)的管理體系5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個(gè)人層面的原因，如行業(yè)利潤(rùn)率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。3.2.1社會(huì)環(huán)境（1）區(qū)域性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不平衡區(qū)域性經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)長(zhǎng)期處于不平衡狀態(tài)。大多經(jīng)濟(jì)發(fā)展企業(yè)都駐扎在沿海、華東、珠海三角洲等沿海地區(qū)，大量就業(yè)崗位、高薪待遇、良好發(fā)展持續(xù)不斷地吸引著內(nèi)地人才的踴躍嘗試。相比之下，沿海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的發(fā)展比內(nèi)地或偏遠(yuǎn)地區(qū)更好，從而難免會(huì)存在內(nèi)地員工大量流失至沿海地區(qū)。（2）行業(yè)蓬勃發(fā)展需求大量從業(yè)人員作為與人們生活密切相關(guān)行業(yè)，只要是人流量較為集中的地方均會(huì)存在多家店鋪經(jīng)營(yíng)，并且同地區(qū)企業(yè)所提供的薪酬條件差異不大，于員工而言自由性更大。從國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)可看出，隨著行業(yè)的發(fā)展，從業(yè)人員薪酬在逐年上漲，從業(yè)人員沒(méi)有過(guò)多的失業(yè)成本也是導(dǎo)致流失率高的原因之一。（3）企業(yè)從業(yè)門檻普遍偏低屬于便民生活的服務(wù)行業(yè)，入行門檻較低，其經(jīng)營(yíng)時(shí)間較長(zhǎng)且辛苦，其社會(huì)地位相對(duì)偏低。其中也不乏大街小巷的街邊攤等。從工作內(nèi)容和技能要求來(lái)劃分的四類崗位中占一半的崗位都是“人人都能做”的基礎(chǔ)服務(wù)性崗位，但這部分崗位工作相對(duì)會(huì)更辛苦、薪酬更低，因此也出現(xiàn)“人人不愿意做”的局面。（4）企業(yè)發(fā)展過(guò)快，員工培訓(xùn)沒(méi)有及時(shí)匹配行業(yè)中不乏已具有一定品牌效應(yīng)、受大眾消費(fèi)喜愛(ài)的知名企業(yè)，為保持或提升企業(yè)品牌效應(yīng)，企業(yè)對(duì)員工的服務(wù)要求更嚴(yán)格，但由于企業(yè)培訓(xùn)不及時(shí)和員工自身修養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力高低不一，仍存在影響企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的事故發(fā)生，而此時(shí)的企業(yè)管理往往以簡(jiǎn)單粗暴的手段解決。因此又增加了部分員工流失的概率。3.2.2企業(yè)組織（1）招聘條件相對(duì)簡(jiǎn)單由于企業(yè)多數(shù)崗位屬于基層服務(wù)類，要求較低，在招聘過(guò)程中較為簡(jiǎn)單隨意，對(duì)面試者進(jìn)行簡(jiǎn)單的個(gè)人情況詢問(wèn)后便會(huì)根據(jù)企業(yè)情況其決定是否錄用，而對(duì)其教育背景、生活環(huán)境、性格特征等都不夠重視，從而為后期企業(yè)發(fā)展緩慢、員工依然流失等情況的發(fā)生埋下禍根。（2）薪資待遇普遍較低勤雜和服務(wù)類員工薪酬待遇都普遍較低。大多員工的基本工資難與全國(guó)平均工資水平持平。員工的薪酬構(gòu)成相對(duì)簡(jiǎn)單，大多都只存在固定工資，無(wú)獎(jiǎng)金福利，長(zhǎng)期薪資待遇低是直接導(dǎo)致員工大量流失的因素。（3）企業(yè)文化不濃厚企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，對(duì)其生存發(fā)展具有舉足輕重的作用。大多數(shù)企業(yè)均是依靠自身獨(dú)特而濃厚的企業(yè)文化將各崗位員工不同的理想信念與企業(yè)的整體信念積極融入，從而形成整個(gè)企業(yè)員工上下一心的美好局面。但也不乏少數(shù)企業(yè)過(guò)度重視營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)的增長(zhǎng)，對(duì)自身的企業(yè)文化重視過(guò)于薄弱，難以帶動(dòng)員工與企業(yè)形成一致的價(jià)值觀，而員工個(gè)人信念和企業(yè)理念的長(zhǎng)期差距難免會(huì)導(dǎo)致員工脫離企業(yè)，從而離職。（4）管理不公平，投訴無(wú)門你的基層管理干部對(duì)員工的管理能力有多強(qiáng)？員工們聽(tīng)從管教嗎？領(lǐng)班、主管的管理能力會(huì)直接影響員工的心情進(jìn)而影響員工的工作狀態(tài)。有的管理者由于一些事情導(dǎo)致心情不好，如果這個(gè)管理者能力不是很強(qiáng)，就很有可能把這種負(fù)面情緒帶給員工，甚至借題發(fā)揮。一般情況下，當(dāng)員工和主管發(fā)生矛盾沖突的時(shí)候，店長(zhǎng)大部分時(shí)候會(huì)選擇保大。這時(shí)，員工就會(huì)不滿了，會(huì)產(chǎn)生離職的想法：“既然主管不可能走，也只能是我走了”。建議老板們?cè)诘陜?nèi)設(shè)置一個(gè)“員工投訴熱線”作為員工和老板的溝通渠道，如果員工受委屈或者覺(jué)得管理者對(duì)某些事處理的不妥，可以及時(shí)反饋上來(lái)，便于門店管理。（5）工作環(huán)境差，待不下去工作環(huán)境差在這樣一個(gè)不安全的環(huán)境下工作，員工會(huì)做得長(zhǎng)久嗎？肯定是不會(huì)。宿舍環(huán)境差員工每天至少有三分之一的時(shí)間在宿舍，如果宿舍環(huán)境不好，住著不舒服，員工也會(huì)離職。3.2.3工作性質(zhì)（1）晉升空間較小多數(shù)以店面經(jīng)營(yíng)的企業(yè)均是單個(gè)管理崗位，多個(gè)基層職位，晉升空間小，且難度和競(jìng)爭(zhēng)偏大?；鶎訂T工在考慮后期個(gè)人發(fā)展時(shí)，若遇到晉升空間較小，難度太大，難以以自身能力在眾多競(jìng)爭(zhēng)者中成功晉升時(shí)，難免會(huì)猶豫，斟酌是否繼續(xù)進(jìn)行基層工作或另尋廣闊天地。因此，企業(yè)晉升空間較小的現(xiàn)實(shí)情況也易導(dǎo)致員工流失。（2）工作強(qiáng)度偏大企業(yè)的工作本著服務(wù)的態(tài)度，員工不僅需要笑臉相迎，謹(jǐn)慎細(xì)心，更需要強(qiáng)健的體魄來(lái)應(yīng)對(duì)長(zhǎng)時(shí)間高強(qiáng)度的工作狀態(tài)。而員工長(zhǎng)期的高強(qiáng)度、長(zhǎng)時(shí)間工作，也是企業(yè)導(dǎo)致員工流失的原因之一。（3）工作內(nèi)容單一企業(yè)的工作缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，工作內(nèi)容單一，員工自我價(jià)值難以體現(xiàn)。由于工作單一，服務(wù)類、勤雜類員工難以從工作中學(xué)習(xí)到更多知識(shí)技能或創(chuàng)新行為，從而極易喪失工作熱情，產(chǎn)生職業(yè)倦?。患寄茴悊T工若長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法看到工作性質(zhì)、烹飪技術(shù)創(chuàng)新或改善，則有可能導(dǎo)致員工流失，選擇更好的創(chuàng)新型工作。3.2.4員工個(gè)體由于企業(yè)員工流失率高，故會(huì)長(zhǎng)期處于招聘時(shí)期。暫時(shí)尋求不到更好工作的求職者會(huì)選擇行業(yè)從事基層服務(wù)，將其作為過(guò)渡期，待有更好發(fā)展前景時(shí)或有明確職業(yè)規(guī)劃后則會(huì)選擇離職，果斷離去。（1）能力有限，壓力巨大老板往往會(huì)提拔做得好的服務(wù)員來(lái)做領(lǐng)班、主管。但是，不是所有人都適合做管理者。有些員工在做服務(wù)員的時(shí)候可以把工作安排的很妥帖，游刃有余。但是在做了管理者之后，由于自身經(jīng)驗(yàn)不足導(dǎo)致管理不善，再加上其他一些員工的不認(rèn)可和不服管，這位新晉的管理者沒(méi)有一定的抗壓能力很容易就被壓垮。這時(shí)候，如果老板把他再降回到服務(wù)員，這種心理落差一般人受不了；如果繼續(xù)讓他做，他作為一個(gè)經(jīng)驗(yàn)不足的初級(jí)管理者要面對(duì)老板、員工和顧客的三重壓力就會(huì)很難做了下去。其實(shí)不想辭職，但能力不夠，迫于壓力，不得不走。為了避免這種把優(yōu)秀員工逼走的情況發(fā)生，作為老板，在提攜員工之前，一定要做好溝通，讓員工有充足的準(zhǔn)備來(lái)應(yīng)對(duì)?？梢越o個(gè)嘗試期，先小范圍管理，熟練操作后再委以重任。員工能力弱可能會(huì)離職，能力高也可能會(huì)離職。這是因?yàn)楣緵](méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)有能力的員工，導(dǎo)致員工覺(jué)得英雄無(wú)用武之地，便會(huì)選擇離開(kāi)。（2）身體出狀況，不得不離開(kāi)員工身體狀況也是影響員工流失率的一大因素。如果是員工得了重病，那就只能讓他去治病。如果是員工懷孕了，從經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)上來(lái)說(shuō)，最好對(duì)其停薪留職，等身體養(yǎng)好了再上班，也可以給她安排做賬、出納等能做的工作。建議企業(yè)給新員工做入職體檢，這樣做不僅能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人性關(guān)懷，通過(guò)入職體檢，企業(yè)可以在員工入職前了解員工身體狀況，將用人風(fēng)險(xiǎn)降至最低，減少人力資源損失。（3）家庭反對(duì)在一般人看來(lái)，做服務(wù)員不僅累，賺得又少、還要經(jīng)常受顧客的白眼……這就導(dǎo)致一些家庭對(duì)行業(yè)有很大的不理解和不認(rèn)同，好多父母都認(rèn)為做服務(wù)員沒(méi)有出息，寧愿找關(guān)系讓孩子進(jìn)工廠上班，也不愿讓孩子當(dāng)服務(wù)員。在父母強(qiáng)烈的反對(duì)聲中，盡管不想走，但是能堅(jiān)持自己留下來(lái)做服務(wù)員的怕是沒(méi)有幾個(gè)。在這里要為服務(wù)員正名，服務(wù)員并不是沒(méi)有出息的職業(yè)，在服務(wù)行業(yè)摸爬滾打三年五年出來(lái)的人哪個(gè)不是八面玲瓏？（4）有想法，辭職去創(chuàng)業(yè)一些服務(wù)員覺(jué)得自己有經(jīng)驗(yàn)了，家里又有資金支持，所以就辭職去創(chuàng)業(yè)了。但是大部分員工的從業(yè)經(jīng)歷、待人接物的社交能力等一些能力可能還不足以去創(chuàng)業(yè)。如果很貿(mào)然的去創(chuàng)業(yè)，難免會(huì)栽跟頭。因?yàn)槠綍r(shí)在崗位上，員工是一個(gè)執(zhí)行者，但是創(chuàng)業(yè)之后，他就是一個(gè)管理者，管理涉及到很多方面，物料管理、客戶管理、財(cái)務(wù)等，都要全面的去考慮。想去創(chuàng)業(yè)的員工都是有想法的，不甘于現(xiàn)狀的人。老板這時(shí)候要做的就是幫他做創(chuàng)業(yè)分析，如果他的想法成熟，可以，讓他去創(chuàng)業(yè)吧。如果他能力還欠缺，老板可以讓他留下來(lái)，學(xué)習(xí)如何做管理，可以讓他做見(jiàn)習(xí)領(lǐng)班，學(xué)習(xí)人、物的協(xié)調(diào)。（5）想去大公司鍛煉學(xué)習(xí)力比較強(qiáng)的員工是留不住的，因?yàn)樗麄儾桓视诂F(xiàn)狀、不甘于平庸。一旦沒(méi)有可以學(xué)到的東西，他們就會(huì)考慮辭職去大牌公司鍛煉自己。這時(shí)候老板要做的就是，如果這個(gè)員工實(shí)在留不住，那就送他走，他走了之后最好能介紹更多的人才過(guò)來(lái)。還有一點(diǎn)要提醒他，成熟的公司和發(fā)展中的公司的區(qū)別，發(fā)展中的公司有施展拳腳的地方，成長(zhǎng)也會(huì)更快。成熟的公司就會(huì)慢許多，在海底撈從員工到店長(zhǎng)要經(jīng)過(guò)5年以上時(shí)間的磨練，麥當(dāng)勞肯得基就更不用說(shuō)了。（6）被同行高薪誘惑離開(kāi)行業(yè)體量越來(lái)越大，新開(kāi)的店越來(lái)越多，挖人的狀況也很多?！霸谖疫@比你現(xiàn)在多賺XX，我們的業(yè)態(tài)和你們的雷同，你上手快，熟了之后提你做管理...”在這樣的利益誘惑下，難免會(huì)有動(dòng)心的員工，繼而辭了這邊去那邊工作。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這并不是一件好事。同行挖人，只是他打敗對(duì)手的一種方式，如果沒(méi)有利用價(jià)值，高薪挖走的人并不會(huì)留用太久。3.3解決員工流失的對(duì)策3.3.1創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氣氛優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑峋毆?dú)樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會(huì)去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的，他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)娶團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開(kāi)心，就精神舒暢，所以，管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛?qǐng)F(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)要想員工離開(kāi)，大概只有通過(guò)強(qiáng)制裁員了。3.3.2給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)，較大的發(fā)展空間看不到企業(yè)的前景是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手:建立及完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗，很多企業(yè)，當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè)想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒(méi)有建立競(jìng)聘機(jī)制，或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終還是會(huì)考慮從外部招聘，在他們眼里，總是以為“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”。事實(shí)上這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺(jué)得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí)，也就缺少了積極向上的動(dòng)力，這樣既不利于激勵(lì)員工，也不能很好的在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氣氛。對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工予以輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎(chǔ)。給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說(shuō)過(guò):員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)，可見(jiàn)，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要，有的企業(yè)也不是沒(méi)想過(guò)要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵坏猛度?，而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)是得不償失，松下公司就非?？粗貙?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗上滦抑?，投資在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢，而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的，只要善于開(kāi)動(dòng)腦筋，你就會(huì)發(fā)覺(jué)，培訓(xùn)可以無(wú)處不在，可以隨時(shí)隨地。3.3.3樹(shù)立企業(yè)品牌，打造良好形象面對(duì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中同行競(jìng)爭(zhēng)的激烈局面，企業(yè)應(yīng)建立自身品牌，在廣大消費(fèi)群體中樹(shù)立良好形象，并對(duì)自身?yè)碛械漠a(chǎn)品不斷推陳出新，從而吸引更多的新老顧客繼續(xù)光臨，以期達(dá)到推動(dòng)企業(yè)自身良好發(fā)展，留住更多人才的目的。3.3.4進(jìn)行定期培訓(xùn)，增進(jìn)員工交流企業(yè)不僅應(yīng)重視對(duì)新入職員工的崗前培訓(xùn)，也要定期對(duì)全體員工進(jìn)行系統(tǒng)性、全面性的專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，及對(duì)員工個(gè)人的言行談吐等進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)。同時(shí)，應(yīng)多舉行集體性活動(dòng)等，建立員工文化活動(dòng)增進(jìn)員工之間的溝通交流，從而有效凝聚員工信念等。3.3.5企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展，同樣，領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會(huì)層層地往下傳遞，如:老總不信任副總，那么副總也不會(huì)信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會(huì)信任員工，在一個(gè)沒(méi)有信任的團(tuán)隊(duì)里工作，員工必定會(huì)感到窩心，所以，用人的原則是:用他就堅(jiān)決信任他。尤其是在背后別說(shuō)員工的不是，員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評(píng)自己，就算是善意的也不行，實(shí)際上當(dāng)著員工的面批評(píng)另一位員工，將會(huì)適得其反。別輕易承諾，一旦承諾就決不更改，很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，許下一些承諾，但因?yàn)榉N種原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人也并不在意，覺(jué)得無(wú)所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無(wú)信，也不會(huì)再輕易相信你，領(lǐng)導(dǎo)要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會(huì)告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了員工就會(huì)選擇離職。敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任，有很多員工直屬領(lǐng)導(dǎo)為了樹(shù)立自己在更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯(cuò)誤也推給員工承擔(dān)，更不要說(shuō)為員工承擔(dān)責(zé)任了，這樣做的后果是自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了，但日子一長(zhǎng)，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡(jiǎn)單了，失去的必將是員工長(zhǎng)久的尊重和信任。記住員工是對(duì)的，員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀，而是沒(méi)有給員工足夠的支持，沒(méi)有不合格的員工，只有不合格的管理，也許這句話聽(tīng)起來(lái)感覺(jué)有些可笑，但實(shí)際上，如果員工沒(méi)做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從身身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會(huì)從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能稱之為困難。對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷，有的企業(yè)，在員工在職時(shí)，恨不得員工多做點(diǎn)事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對(duì)員工嚴(yán)加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，有的工廠還請(qǐng)其他員工對(duì)之進(jìn)行監(jiān)視，但是他們卻忽略了，今天你讓A員工監(jiān)視B員工，明天你就可能讓C員工監(jiān)視B員工，這樣對(duì)B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對(duì)A員工的影響，再說(shuō)員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時(shí)的保密措施沒(méi)做好，所以，千萬(wàn)別對(duì)離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對(duì)你的信任，你損失的有可能是整個(gè)公司在職員工對(duì)你的信任。3.3.6提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等首先要調(diào)查清楚同行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造業(yè)，你就必須弄清楚制造行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，只有這樣，你才可能制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平及福利待遇;另外，對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì)崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因?yàn)榇蟊娀膷徫槐旧聿⒉皇芏嗌傩袠I(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過(guò)低，即使在同行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。對(duì)骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其他崗位較多也無(wú)所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留姿心員工，普通員工流失隨時(shí)可以找來(lái)，但重要的核心員工一旦流失，因?yàn)閱T工知道只要有付出就有回報(bào)，于是在以后的工作中將會(huì)更加賣力。3.3.7實(shí)行彈性工作，降低工作強(qiáng)度建議企業(yè)對(duì)員工實(shí)行彈性工作制，換班制，員工連續(xù)工作時(shí)間不超過(guò)六小時(shí)，并在保證員工身體健康的情況下對(duì)工作強(qiáng)度進(jìn)行改善，盡量降低，將員工的健康與利益放在第一位，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。3.3.8人員招聘方面盡量不要招那種跳槽率偏高的員工，這類員工通常對(duì)店面和集體都比較沒(méi)有責(zé)任感和忠誠(chéng)度，經(jīng)常會(huì)因加盟店滿足不了其某一需求就馬上離職。3.3.9加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)這是解決員工流動(dòng)量大問(wèn)題的'根本。員工的忠誠(chéng)度不僅能直接決定員工的工作績(jī)效，維系員工與企業(yè)之間的穩(wěn)定關(guān)系，還能有效減少門店人員置換成本，從而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以通過(guò)定期為員工作培訓(xùn)，并幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，或者為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等方法來(lái)培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。3.3.10降低目標(biāo)你覺(jué)得沒(méi)給員工壓力，可是目標(biāo)擺在那里呢！目標(biāo)的一半沒(méi)完成就意味著，剛來(lái)店里的員工對(duì)這家店鋪完全沒(méi)有信心。剛開(kāi)張，每天的業(yè)績(jī)居然50%的目標(biāo)達(dá)成率都沒(méi)有，員工既有壓力又無(wú)信心。恰恰相反，一家新店，必須一開(kāi)始就讓員工逐步建立自信，有任務(wù)完成的成就感。3.3.11建立有效的激勵(lì)制度激勵(lì)制度是門店管理員工的常用制度之一，能夠提高員工積極性、規(guī)范員工行為，但在實(shí)施、執(zhí)行的時(shí)候要注意措施和方法：首先，激勵(lì)執(zhí)行別“一刀切”。不是每個(gè)員工的追求都一樣，企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)制度的時(shí)候，不要“一刀切”的對(duì)所有員工采用同樣的激勵(lì)手段。其次，保證激勵(lì)制度的有效性。建立激勵(lì)制度，主要是為了提高員工積極性和規(guī)范員工，而每一次的激勵(lì)都是為了向更遠(yuǎn)的目標(biāo)前進(jìn)的，通過(guò)激勵(lì)制度，對(duì)每個(gè)員工作出正確評(píng)估，從而再針對(duì)性的制定相應(yīng)激勵(lì)制度，不斷改進(jìn)，才能使激勵(lì)發(fā)揮最大作用。3.3.12調(diào)1－2個(gè)老員工支持如果員工都太新手，還是難以快速提高店鋪業(yè)績(jī)。可以從其它店鋪調(diào)1-2個(gè)老員工，短期利用調(diào)班兼職帶一下。既有氛圍，也能帶教新人，還能給新人信心。3.3.13強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源，很多的企業(yè)對(duì)離職后的員工不聞不問(wèn)，實(shí)際上離職員工是公司的又一種財(cái)富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用，如他對(duì)公司的宣傳，勝過(guò)公司自己為自己所做的宣傳，同時(shí)要聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖回公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。員工敦促職后常打打電話，歡迎他?；丶铱纯矗螂娫捯苍S只是花掉你幾分鐘時(shí)間，但你不僅能感動(dòng)了離職的員工，最重要的是以你的實(shí)際行動(dòng)感動(dòng)了在職的員工，感化潛在的離職員工。別說(shuō)好馬不吃回頭草，好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來(lái)的不僅僅是一個(gè)人，回來(lái)的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”，對(duì)在職的員工心理上產(chǎn)生震撼是不可限量的。3.4解決醫(yī)藥企業(yè)員工流失的對(duì)策醫(yī)藥企業(yè)員工流失可能由多種因素引起，如不滿意的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展受限、工作環(huán)境不佳、工作壓力大、管理層不支持等。為了解決這些問(wèn)題，企業(yè)可以采取以下對(duì)策：3.4.1提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利確保員工獲得行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利，包括健康保險(xiǎn)、退休計(jì)劃等。3.4.2職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)提供清晰的職業(yè)晉升路徑和發(fā)展機(jī)會(huì)，投資員工的培訓(xùn)和專業(yè)成長(zhǎng)。3.4.3優(yōu)化工作環(huán)境創(chuàng)建一個(gè)安全、健康、鼓勵(lì)創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作環(huán)境，提高員工的工作滿意度。3.4.4改善工作生活平衡提供彈性工作安排，如靈活的工作時(shí)間、遠(yuǎn)程工作選項(xiàng)，以協(xié)助員工更好地平衡工作和生活。3.4.5加強(qiáng)內(nèi)部溝通搭建有效的內(nèi)部溝通渠道，確保員工意見(jiàn)被聽(tīng)取并給予反饋。3.4.6提升管理水平對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，建立基于尊重和信任的管理風(fēng)格。3.4.7員工敬業(yè)度提升措施通過(guò)團(tuán)建活動(dòng)、員工認(rèn)可計(jì)劃等增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。3.4.8績(jī)效管理實(shí)施公平透明的績(jī)效評(píng)估體系，讓員工清楚地了解自己的表現(xiàn)和改進(jìn)方向。3.4.9員工福利計(jì)劃提供額外的員工福利，如健身設(shè)施、員工餐廳、交通補(bǔ)貼等，以提高工作滿意度。3.4.10優(yōu)化招聘和留任策略對(duì)于招聘過(guò)程進(jìn)行評(píng)估，確保吸引合適的人才，并為新員工提供有效的培訓(xùn)和融入支持。3.4.11設(shè)立退職面談制度對(duì)于選擇離開(kāi)的員工實(shí)施退職面談，了解其離職原因并據(jù)此改進(jìn)管理策略。3.4.12維護(hù)企業(yè)文化樹(shù)立并維護(hù)積極的企業(yè)文化，使員工感到他們的工作有意義，能夠?yàn)楣镜脑妇昂褪姑龀鲐暙I(xiàn)。通過(guò)以上綜合性的對(duì)策，醫(yī)藥企業(yè)可以減少員工的流失率，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍，支持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。四、GLP-1RA藥物企業(yè)《員工流失原因與策略》制定手冊(cè)在明確“員工流失原因與策略”可執(zhí)行的情況下，我們首先要?jiǎng)訂T和組織相關(guān)戰(zhàn)略制定成員，進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究，并做好制定前的準(zhǔn)備工作，再根據(jù)戰(zhàn)略組成和制定流程，做出科學(xué)的具體方案。4.1動(dòng)員與組織在決定制定“員工流失原因與策略”后，就需要開(kāi)始動(dòng)員和組織相關(guān)人員進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。設(shè)計(jì)戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃管理中最為基礎(chǔ)的內(nèi)容，企業(yè)必須邀請(qǐng)具有豐富戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)且對(duì)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)有著深刻了解的專業(yè)人員，同時(shí)還應(yīng)抽調(diào)對(duì)企業(yè)實(shí)際情況熟悉的一線工作人員，共同組成一支具有豐富經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)互補(bǔ)的戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)小組負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為小組提供盡可能齊全的資料，使小組得以綜合考慮各種資料對(duì)企業(yè)外部機(jī)遇與挑戰(zhàn)進(jìn)行SWOT分析，進(jìn)而有效提升企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。4.1.1動(dòng)員對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，要想真正有效地開(kāi)展高水平的戰(zhàn)略規(guī)劃管理存在著很大的難度，這就要求企業(yè)必須重視提升自身的戰(zhàn)略規(guī)劃管理能力，才可以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。一方面需要不斷加強(qiáng)理論研究，不斷豐富戰(zhàn)略規(guī)劃管理研究成果，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃管理提供理論支撐。另一方面，應(yīng)重視戰(zhàn)略規(guī)劃管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)工作，吸收各種優(yōu)秀人才參與戰(zhàn)略規(guī)劃管理，進(jìn)而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃管理提供團(tuán)隊(duì)支撐。部門序號(hào)推動(dòng)事項(xiàng)推動(dòng)要點(diǎn)責(zé)任人推動(dòng)時(shí)間備注動(dòng)員1決定在公司推行“員工流失原因與策略”召開(kāi)專門會(huì)議就推行“員工流失原因與策略”作出決定2成立公司“員工流失原因與策略”建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)和制定小組確定公司“員工流失原因與策略”建設(shè)小組的人員及分工。公司應(yīng)當(dāng)在設(shè)立戰(zhàn)略委員會(huì)，或指定相關(guān)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)公司發(fā)展戰(zhàn)略管理工作，履行相應(yīng)職責(zé)。3進(jìn)行建立“員工流失原因與策略”思想動(dòng)員召開(kāi)公司建立“員工流失原因與策略”思想動(dòng)員會(huì)4.1.2組織戰(zhàn)略管理者是企業(yè)戰(zhàn)略管理的主體，他們是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析者、企業(yè)戰(zhàn)略的制定者、戰(zhàn)略實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者、戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的監(jiān)督者和結(jié)果的評(píng)價(jià)者。因此，戰(zhàn)略管理者的構(gòu)成、各自的參與方式、程度以及相互關(guān)系等因素，都對(duì)企業(yè)成功地實(shí)施戰(zhàn)略管理有著重大的影響。 由于戰(zhàn)略管理者構(gòu)成了企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心體系并直接參與到企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析的整個(gè)過(guò)程中，因此，企業(yè)的戰(zhàn)略管理者既是分析者又是制定者，既是領(lǐng)導(dǎo)者也是組織者。一般企業(yè)的管理層由公司層管理者、事業(yè)層管理者和運(yùn)營(yíng)層管理者這三個(gè)主要的管理階層構(gòu)成。而戰(zhàn)略管理者涵蓋了企業(yè)這三個(gè)層次的管理者。通常戰(zhàn)略管理者包括企業(yè)的董事會(huì)、高層管理者、各事業(yè)部經(jīng)理、職能部門管理者以及專職計(jì)劃人員。成員職責(zé)（一）董事會(huì)從戰(zhàn)略管理的角度，董事會(huì)具有三項(xiàng)主要的任務(wù)：（1）提出企業(yè)的使命，為企業(yè)高層管理者劃定戰(zhàn)略選擇的具體范圍。（2）審批高層管理者的建議、決策、行動(dòng)，為他們提出忠告和建議，規(guī)劃出具體的改進(jìn)措施。（3）董事會(huì)通過(guò)它的委員會(huì)監(jiān)視企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，注意這些變化將會(huì)給企業(yè)造成的影響。（二）高層管理者企業(yè)高層管理者負(fù)責(zé)制定和管理戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程。為了確定企業(yè)的使命，建立企業(yè)的目標(biāo)，制定企業(yè)的戰(zhàn)略和政策，企業(yè)高層管理者必須高瞻遠(yuǎn)矚。企業(yè)各層管理者分配在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃上的時(shí)間因其在企業(yè)內(nèi)的地位不同而異。公司層管理者由企業(yè)的董事會(huì)董事、執(zhí)行總裁、高級(jí)總裁、高級(jí)經(jīng)理和高級(jí)顧問(wèn)組成。（三）專職計(jì)劃人員當(dāng)企業(yè)高層管理人員無(wú)法應(yīng)付過(guò)于繁重的戰(zhàn)略指定工作的時(shí)候，通常將其中一部分工作交給一個(gè)由高層管理人員組成的計(jì)劃委員會(huì)，或由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)的專門的戰(zhàn)略計(jì)劃或規(guī)劃部門。這種專職的計(jì)劃人員主要負(fù)責(zé)收集和分析各種數(shù)據(jù)，提出和評(píng)價(jià)各種可行的戰(zhàn)略選擇。4.2學(xué)習(xí)與研究4.2.1學(xué)習(xí)方案部門序號(hào)推動(dòng)事項(xiàng)推動(dòng)要點(diǎn)責(zé)任人推動(dòng)時(shí)間備注學(xué)習(xí)與準(zhǔn)備1組織相關(guān)人員參加“員工流失原因與策略”班學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組和公司主要干部系統(tǒng)學(xué)習(xí)“員工流失原因與策略”的意義與方法2組織員工需求調(diào)查組織員工滿意度調(diào)查和需求調(diào)查3組織執(zhí)行組成員參加“深化班”學(xué)習(xí)執(zhí)行員核心成員參加“深化班”學(xué)習(xí)，草擬方案4.2.2研究方案構(gòu)建閉環(huán)的戰(zhàn)略研究體系，一是要開(kāi)展形勢(shì)分析，明確“我們?cè)谀睦铩?；二是制定?zhàn)略策略目標(biāo)，明確“我們要去哪里”；三是推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施，明確我們?cè)趺慈?，包括?zhàn)略規(guī)劃與滾動(dòng)規(guī)劃的制定、年度計(jì)劃的制定、戰(zhàn)略實(shí)施的手段等；四是提升戰(zhàn)略實(shí)施的保障水平，確保戰(zhàn)略實(shí)施效果。也可以分領(lǐng)域、分區(qū)域、分業(yè)務(wù)持續(xù)深入開(kāi)展研究，形成綜合性、專題性研究報(bào)告，為公司指明發(fā)展方向，為項(xiàng)目提供決策支持服務(wù)。事項(xiàng)建議研究機(jī)制構(gòu)建了以公司戰(zhàn)略發(fā)展中心團(tuán)隊(duì)為核心，規(guī)劃計(jì)劃、財(cái)務(wù)、企業(yè)管理、人力資源等多部門參加，部門內(nèi)部多崗位參與，外部支持機(jī)構(gòu)協(xié)助的研究機(jī)制。研究團(tuán)隊(duì)形成了由戰(zhàn)略發(fā)展中心+各部門組成的戰(zhàn)略研究團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮市場(chǎng)、研發(fā)、運(yùn)營(yíng)、管理、商務(wù)、后勤等多專業(yè)結(jié)合的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)與項(xiàng)目公司、研究支持部門、總部機(jī)關(guān)各部門充分合作，做到跟蹤及時(shí)、信息充分、數(shù)據(jù)齊備、研究有據(jù)、結(jié)論靠實(shí)。優(yōu)化戰(zhàn)略研究組織架構(gòu)建立戰(zhàn)略研究與管理工作機(jī)制，集中公司內(nèi)外部戰(zhàn)略研究機(jī)構(gòu)及各地區(qū)和項(xiàng)目公司為支持力量，深入系統(tǒng)開(kāi)展戰(zhàn)略研究與管理工作。構(gòu)建開(kāi)放式研究網(wǎng)絡(luò)加強(qiáng)與外部咨詢公司、行業(yè)協(xié)會(huì)、政府研究部門的溝通聯(lián)系，并建立合作關(guān)系，形成開(kāi)放式的研究平臺(tái)，開(kāi)展重大戰(zhàn)略課題的聯(lián)合研究，實(shí)現(xiàn)跨部門、跨學(xué)科的開(kāi)放合作。加快信息、成果共享與成果轉(zhuǎn)化推進(jìn)基礎(chǔ)資料信息、業(yè)務(wù)信息、戰(zhàn)略研究成果共享，拓寬資料和信息來(lái)源，構(gòu)建戰(zhàn)略研究與管理相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)，建立定期成果交流機(jī)制。形成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略研究成果，定期發(fā)布《戰(zhàn)略發(fā)展報(bào)告》《行業(yè)要覽》，以及《業(yè)務(wù)戰(zhàn)略信息參考》、熱點(diǎn)問(wèn)題專題分析等不定期報(bào)告。加強(qiáng)戰(zhàn)略研究隊(duì)伍建設(shè)以戰(zhàn)略支持機(jī)構(gòu)研究人員為主體，培養(yǎng)和打造一支戰(zhàn)略研究的核心專家團(tuán)隊(duì)。通過(guò)研討培訓(xùn)、出差調(diào)研、定期交換、相互掛職等多種形式，大力培養(yǎng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略咨詢專家，鞏固和提升業(yè)務(wù)戰(zhàn)略研究隊(duì)伍水平。4.3制定前準(zhǔn)備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃不僅僅只是企業(yè)如何在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中發(fā)展，而是涉及多方面的規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人員需要對(duì)其包含的內(nèi)容有清晰的了解，幫助企業(yè)制定出全面的發(fā)展規(guī)劃，從而推動(dòng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中不斷的發(fā)展。4.3.1制定原則科學(xué)制定發(fā)展戰(zhàn)略，精心設(shè)計(jì)流程，突出戰(zhàn)略制定的廣泛性、層次性和互動(dòng)性，結(jié)合形勢(shì)分析找準(zhǔn)切入點(diǎn)，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，分階段差異化制定發(fā)展戰(zhàn)略。原則建議社會(huì)性戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)充分結(jié)合外部社會(huì)環(huán)境，企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，不能僅僅只能對(duì)自身內(nèi)部情況進(jìn)行分析，而應(yīng)綜合考慮包括社會(huì)因素、經(jīng)濟(jì)因素、文化因素、法律因素、政治因素等外部社會(huì)環(huán)境，才可以更加精準(zhǔn)地指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？茖W(xué)性科學(xué)性反映所擬定大戰(zhàn)略符合客觀規(guī)律的程度。換言之，戰(zhàn)略是否具有科學(xué)性，應(yīng)該與評(píng)價(jià)者的偏好無(wú)關(guān)。無(wú)論是由誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)，只要他掌握了理性的和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，了解了企業(yè)的實(shí)際情況以及戰(zhàn)略擬定所依據(jù)的背景因素，都會(huì)得出相同和相似的結(jié)論來(lái)，就說(shuō)明戰(zhàn)略具有科學(xué)性。實(shí)踐性戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)上是實(shí)踐性的東西，而不是單純思想性的東西。戰(zhàn)略的實(shí)踐性首先就在于它的對(duì)策性。戰(zhàn)略對(duì)策就是具有根本性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性的大對(duì)策。戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是具有這三性的深謀遠(yuǎn)慮(包括有關(guān)的理論思考)，戰(zhàn)略的落腳點(diǎn)則就是由此形成的戰(zhàn)略對(duì)策及其實(shí)踐。前瞻性前瞻性是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的根本特性，沒(méi)有前瞻性就不稱其為戰(zhàn)略。前瞻性是不能用企業(yè)當(dāng)前發(fā)展軌道簡(jiǎn)單外推的方法保證的，而是需要對(duì)擬實(shí)施的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與未來(lái)經(jīng)營(yíng)環(huán)境互動(dòng)結(jié)果進(jìn)行分析和判斷來(lái)獲得。創(chuàng)新性創(chuàng)新不僅是保證民族始終具有源源不斷的生機(jī)和活力的核心，還是提高有效性的關(guān)鍵，創(chuàng)新的對(duì)象包括商品、用途和營(yíng)銷戰(zhàn)略，創(chuàng)新的目的是提高消費(fèi)者對(duì)商品的滿意度，賦予企業(yè)強(qiáng)大的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，為市場(chǎng)份額的搶占奠定基礎(chǔ)。綜上，對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)造引起重視是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提，基于差異化理念所制定營(yíng)銷戰(zhàn)略的有效應(yīng)用，同樣離不開(kāi)企業(yè)的創(chuàng)新和創(chuàng)造。全面性戰(zhàn)略目標(biāo)是一種整體性要求。它雖著眼于未來(lái)，但卻沒(méi)有拋棄現(xiàn)在；它雖著眼于全局，但又不排斥局部?？茖W(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，總是對(duì)現(xiàn)實(shí)利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，局部利益與整體利益的綜合反映?？茖W(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)雖然總是概括的，但它對(duì)人們行動(dòng)的要求，卻又總是全面的，甚至是相當(dāng)具體的。動(dòng)態(tài)性公司所面臨的外部環(huán)境一直在變化，隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的逐步實(shí)現(xiàn)及調(diào)整，人力資源規(guī)劃也需要及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整；不能簡(jiǎn)單的將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù)收集和一勞永逸、永遠(yuǎn)不變的應(yīng)用。長(zhǎng)遠(yuǎn)性企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃管理主要是將利益放在未來(lái)的發(fā)展階段，這樣才是最為科學(xué)的發(fā)展措施。企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，必須從自身長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和長(zhǎng)期利益出發(fā)，全面分析企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性和合理性。競(jìng)爭(zhēng)性在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)只有制定出具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)性的戰(zhàn)略規(guī)劃，才可以使企業(yè)得以從其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象中獲得更多的市場(chǎng)資源，進(jìn)而幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以立足。全局性企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)必須堅(jiān)持從全局出發(fā)，戰(zhàn)略規(guī)劃必須和國(guó)家、社會(huì)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相契合，進(jìn)而使企業(yè)在新形勢(shì)下得以充分發(fā)展。整體性即企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策的過(guò)程中，要將企業(yè)作為一個(gè)完整的整體對(duì)待，方案的實(shí)施過(guò)程中也要以全局的角度出發(fā)，用發(fā)展的眼觀對(duì)待企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。實(shí)事求是即企業(yè)的所有經(jīng)營(yíng)決策要以企業(yè)的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，要符合企業(yè)的實(shí)際需求，制定的決策方案有實(shí)施的可能性。保證信息的準(zhǔn)確性和完整性企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策是依靠大量的經(jīng)濟(jì)信息為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)的決策的，因此掌握經(jīng)濟(jì)信息的準(zhǔn)確性和完整性是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策的關(guān)鍵。對(duì)比選優(yōu)原則企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策的過(guò)程中，要廣泛的對(duì)比信息，集思廣益，制定出多套實(shí)施方案，并在實(shí)施方案中擇優(yōu)選擇。減少副產(chǎn)作用原則企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)決策方案的過(guò)程中必定會(huì)產(chǎn)生一些副作用，因此企業(yè)在方案實(shí)施前要明確執(zhí)行過(guò)程中的副作用可能存在哪些，將副作用降低到最低值。堅(jiān)持民主原則企業(yè)在制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程中不能僅憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的單方面決策，要廣泛的聽(tīng)取各專業(yè)研究人員和專家的建議，發(fā)揮個(gè)人的智慧和力量。4.3.2注意事項(xiàng)企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該綜合考慮多方面，并結(jié)合自身實(shí)際，采取適合自己的決策，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗之地。注意事項(xiàng)分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定較為隨意目前，許多企業(yè)對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃的制定并沒(méi)有建立在對(duì)企業(yè)實(shí)際情況、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況和社會(huì)整體狀況科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上，而是由企業(yè)擁有者或者主要管理者僅憑一些片面信息閉門造車、憑空想象出來(lái)的，存在著很大的隨意性。這就導(dǎo)致企業(yè)制定出來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃嚴(yán)重偏離于企業(yè)實(shí)際情況，這就必須使戰(zhàn)略規(guī)劃只能是停留在紙面上、口頭上，難以真正將其落到實(shí)處，充分發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施不夠到位雖然戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)制定出來(lái)，但是許多企業(yè)卻由于各種主客觀因素并沒(méi)有采取有效措施全力推進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃，僅僅只是將戰(zhàn)略規(guī)劃停留于規(guī)劃層面，難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用。究其根源，主要在于這些企業(yè)并沒(méi)有制定出科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施方案，沒(méi)有將戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)進(jìn)行合理分解，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中難以到位。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整不夠及時(shí)許多企業(yè)一旦制定完戰(zhàn)略規(guī)劃之后，并沒(méi)有根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃環(huán)境的變化而進(jìn)行及時(shí)有效的調(diào)整，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃必須保持穩(wěn)定，出于維護(hù)其權(quán)威性不應(yīng)隨意進(jìn)行更改。在這種情況下，很容易導(dǎo)致戰(zhàn)略規(guī)劃難以有效指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，甚至有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)走向歧途，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理面臨各種風(fēng)險(xiǎn)和隱患。缺少消費(fèi)者視角一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論主要是從企業(yè)資源和內(nèi)部組織運(yùn)營(yíng)層面提出的理論，其推論的依據(jù)是低成本和差異化兩種活動(dòng)在資源和組織上的不兼容，而沒(méi)有考慮消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品低價(jià)和特色需求的分布狀態(tài)。成本領(lǐng)先或者差異化會(huì)影響產(chǎn)品的價(jià)值形態(tài)，而產(chǎn)品的價(jià)值最終必須要經(jīng)過(guò)消費(fèi)者的認(rèn)可。缺少外部協(xié)作視角一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論提出于20世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)業(yè)務(wù)外包尚沒(méi)有盛行，因此一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論主要是基于組織內(nèi)部的資源配置，其視角是內(nèi)部化的。但是，隨著科技的發(fā)展，企業(yè)間的分工合作越來(lái)越盛行，業(yè)務(wù)外包越來(lái)越普及，企業(yè)內(nèi)的資源和組織沖突可以通過(guò)企業(yè)間的分工合作來(lái)避免。當(dāng)把企業(yè)間的業(yè)務(wù)外包，以及新科技的元素考慮在內(nèi)，一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論立論的基礎(chǔ)就顯得太狹隘，使該理論無(wú)法適應(yīng)新時(shí)代的環(huán)境變化。不同戰(zhàn)略界限不明成本和特色是企業(yè)戰(zhàn)略中的兩個(gè)基本要素，所不同的是它們的偏重、程度和組合。在騎墻戰(zhàn)略可行之后，原有的成本領(lǐng)先和差異化之間的界定被打破，形成了