非人力資源部門的人力資源管理完整版

非人力資源部門的人力資源管理引言所謂企業(yè)管理，說到底就是人力資源管理，人力資源管理，就是企業(yè)管理的代名詞。—《管理的實(shí)踐》彼得·德魯克01非人的人力資源02選人：慧眼識(shí)才03用人：適崗適才04育人：成就下屬05留人：留住人才PART01“非人”的人力資源業(yè)務(wù)部門的人事難題認(rèn)識(shí)誤區(qū)與配合方法重新認(rèn)識(shí)人力資源第一部分“非人”的人力資源—業(yè)務(wù)部門的人事難題找不到合適的員工！難以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)！員工流失率居高不下！員工執(zhí)行力差！······業(yè)務(wù)部門的人事難題難題在很大程度上與業(yè)務(wù)部門不善于進(jìn)行人力資源管理密切相關(guān)！第一部分“非人”的人力資源—認(rèn)識(shí)誤區(qū)與配合方法認(rèn)識(shí)誤區(qū)案例思考人力資源問題到底由誰負(fù)責(zé)？公司近期各部門員工離職率居高不下，人力資源部門對(duì)此進(jìn)行了專項(xiàng)調(diào)查，搜集部門負(fù)責(zé)人對(duì)此問題的看法。部門負(fù)責(zé)人把高離職率主要?dú)w因?yàn)樾匠晁健x升通道、學(xué)習(xí)成長機(jī)會(huì)、績效考核等方面，這個(gè)認(rèn)識(shí)是否正確，人力資源是否應(yīng)該全部由人力部門負(fù)責(zé)？正確認(rèn)識(shí)力資源管理會(huì)逐步成為一個(gè)瓶頸，解決掉瓶頸，江先生在公司工作了5年多，工作表現(xiàn)優(yōu)秀，一年前被晉升為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。從事工作人員的必備要求項(xiàng)目，與國內(nèi)50余家IT職業(yè)院校建立了戰(zhàn)略合作關(guān)系。大運(yùn)營項(xiàng)目總模式管理，需即使沒有完成任務(wù)，也要通過企業(yè)制度解，也要盡可能全方位的了解員工本人，從而確了解家庭背景、經(jīng)濟(jì)狀況、明確人才應(yīng)具備什么能力（能力標(biāo)重要的資源是人才資源，如果不能培養(yǎng)人才第二部分選人篇—人才標(biāo)準(zhǔn)之四力模型經(jīng)常感嘆團(tuán)隊(duì)里沒有優(yōu)秀的人才。對(duì)員工的角色和目標(biāo)給予詳盡指導(dǎo)，密切監(jiān)督員用人不疑：決定任用后應(yīng)該選擇信任，對(duì)操作過程中的問題進(jìn)行糾正第一部分“非人”的人力資源—認(rèn)識(shí)誤區(qū)與配合方法業(yè)務(wù)部門、人力資源部門如何配合？業(yè)務(wù)部門必須懂得與人力資源相互配合01了解人事制度搭把手人了解人事制度，可以更好的捕捉到人事變化的意圖。02遵守人事流程人事工作中業(yè)務(wù)部門應(yīng)該在哪一階段出現(xiàn)，配合完成哪些工作，做出哪些決定。03確定支持資源人力資源部門能夠給到哪些工作支撐第一部分“非人”的人力資源—重新認(rèn)識(shí)人力資源管理人力資源管理釋義企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,對(duì)人力資源的選、用、育、留等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一系列管理行為。業(yè)務(wù)部門如何重新認(rèn)識(shí)人力資源第一部分“非人”的人力資源—重新認(rèn)識(shí)人力資源管理人力資源管理具體工作內(nèi)容靈活性強(qiáng)工作企業(yè)文化建設(shè)專業(yè)培訓(xùn)人才培養(yǎng)干部管理培訓(xùn)體系建立員工活動(dòng)崗位培訓(xùn)崗位職級(jí)體系培訓(xùn)需求調(diào)研績效考核方案薪酬福利體系專業(yè)人才招聘員工績效面談工作分析定崗?fù)ㄓ眉记深惞ぷ魅肼毠芾砉ぷ髦敢?guī)范專業(yè)技巧類工作轉(zhuǎn)正管理五險(xiǎn)一金辦理薪酬核算離職管理績效考核管理EHR系統(tǒng)預(yù)算管理員工檔案管理異動(dòng)管理考勤管理編制管理規(guī)范性強(qiáng)工作歡迎大家繼續(xù)補(bǔ)充！第一部分“非人”的人力資源—重新認(rèn)識(shí)人力資源管理崗位分析用人部門人力資源人力資源與人部門工及合作協(xié)助崗位分析調(diào)查崗位分析的組織與協(xié)調(diào)說明崗位職責(zé)范圍，編制崗位說明書組織編制崗位說明書，提供工具模板人力資源規(guī)劃用人部門人力資源用了解企業(yè)整體戰(zhàn)略與計(jì)劃匯總各部門人力資源計(jì)劃提出本部門人力資源規(guī)劃制定公司的人力資源總體規(guī)劃招聘配置用人部門人力資源分工及合作提出人員需求、崗位要求、專業(yè)面試實(shí)施招聘、簡歷篩選及推薦、招聘過程統(tǒng)籌、面試技術(shù)開發(fā)與培訓(xùn)提出錄用意見、薪酬建議培訓(xùn)開發(fā)用人部門人力資源員工指導(dǎo)與培訓(xùn)、開發(fā)專業(yè)課程、制定總體培訓(xùn)規(guī)劃、組織培訓(xùn)并評(píng)估、講師管理、領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)，下屬職業(yè)發(fā)展建議制定員工職業(yè)發(fā)展通道第一部分“非人”的人力資源—重新認(rèn)識(shí)人力資源管理用人部門人力資源績效管理設(shè)置員工工作目標(biāo)及任務(wù)制定績效考核方案，開發(fā)績效考核工具并培訓(xùn)組織考核并應(yīng)用，保存考核記錄輔導(dǎo)員工完成工作，考核員工績效反饋績效結(jié)果，績效面談薪酬福利管理用人部門人力資源提供工作性質(zhì)、內(nèi)容等信息，作為薪酬決策依據(jù)；決定團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式及數(shù)量、名單；薪酬福利建議匯總各部門人力資源計(jì)劃制定公司的人力資源總體規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系管理用人部門人力資源離職交接、離職面談合同續(xù)簽建議離職管理、離職流程勞動(dòng)爭議處理合同新簽續(xù)簽第一部分“非人”的人力資源—重新認(rèn)識(shí)人力資源管理優(yōu)秀業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的人力資源面試考官訓(xùn)導(dǎo)教官績效判官薪酬薦官七大角色獎(jiǎng)懲法官申訴縣官生涯導(dǎo)官訓(xùn)導(dǎo)教官：其職能是培育員工促使其成長；薪酬薦官：其職能是給員工薪酬提升給出建議；申訴縣官：其職能集中在管理員工關(guān)系方面，懂得對(duì)員工之間的關(guān)系進(jìn)行平衡協(xié)調(diào)，留住優(yōu)秀員工。PART02選人：慧眼識(shí)才、招賢納士選人困境選人三大亮點(diǎn)工作人才標(biāo)準(zhǔn)-四力模型面試如何識(shí)才第二部分選人篇—選人的困境思考：選人困境你是否也有過類似的經(jīng)歷，如何才能選人？第二部分選人篇—選人三大亮點(diǎn)工作人才招募持續(xù)發(fā)展面試技巧火眼金睛找準(zhǔn)企業(yè)對(duì)未來人才的實(shí)際需求，不僅要注重考察應(yīng)聘者的技能，更將之變?yōu)檫x聘人才的工作亮點(diǎn)選人要全方位考察其職業(yè)道德和素養(yǎng)人才標(biāo)準(zhǔn)德才有別明確人才應(yīng)具備什么能力（能力標(biāo)準(zhǔn)），哪些行為特征（行為標(biāo)準(zhǔn)）第二部分選人篇—選人三大亮點(diǎn)工作案例：聯(lián)想集團(tuán)的人才挑選人才招募持續(xù)發(fā)展在人才挑選上，聯(lián)想集團(tuán)有著清晰的部門和企業(yè)目標(biāo)，人力資源部門總是提前幾年就做好后備人才的培養(yǎng)規(guī)劃。多年來，聯(lián)想集團(tuán)始終致力于人才的可持續(xù)發(fā)展，積極探索人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，依托校企合作、技術(shù)能力認(rèn)證等培養(yǎng)項(xiàng)目，與國內(nèi)50余家IT職業(yè)院校建立了戰(zhàn)略合作關(guān)系。思考公司后續(xù)推行片區(qū)式管理或大運(yùn)營項(xiàng)目總模式管理，需由于有明確的人才選拔目標(biāo)作為指導(dǎo)，合作院校每年都能向聯(lián)想集團(tuán)及合作伙伴輸送上萬名優(yōu)秀畢業(yè)生，有效的壯大了該集團(tuán)內(nèi)不同部門的后備人才隊(duì)伍，提升了支撐該集團(tuán)技術(shù)升級(jí)的人才隊(duì)伍力量。要什么樣的人才？第二部分選人篇—選人三大亮點(diǎn)工作實(shí)際工作中，單憑主觀經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)，容易出現(xiàn)對(duì)人才的評(píng)判結(jié)果完全不一致的情況。評(píng)價(jià)者很可能都沒有錯(cuò)，只是分析人才特質(zhì)的角度不同導(dǎo)致結(jié)果相互矛盾。人才標(biāo)準(zhǔn)德才有別因此，統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)顯得非常重要，業(yè)務(wù)部門與人力共同制定標(biāo)準(zhǔn)，避免招聘過程中因不同角度而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的差異。人才標(biāo)準(zhǔn)主要來源崗位說明書企業(yè)文化企業(yè)未來需要第二部分選人篇—選人三大亮點(diǎn)工作情商EQ火眼金睛面試技巧包括情緒自我覺察能力、情緒自我控制能力、他人情緒識(shí)別能力、人際關(guān)系處理能力逆商AQ面試甄選人才的考察因素個(gè)人面對(duì)困境時(shí)的能力表現(xiàn)，抗壓抗挫折能力求職動(dòng)機(jī)從心理學(xué)的角度而言，人的行為總是伴隨著動(dòng)機(jī)，考察應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，可以有效鑒別出與企業(yè)文化相匹配的應(yīng)聘者。情商（EQ）逆商（AQ）求職動(dòng)機(jī)第二部分選人篇—人才標(biāo)準(zhǔn)之四力模型人才四力模型真正的人才都有其能力特長，其中既要了解、掌握理論，也要具備實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，因此人才選用應(yīng)集中四個(gè)能力。專業(yè)能力過往經(jīng)歷任職資格：勝任崗位所具備的能力職業(yè)素質(zhì)：走上工作崗位后體現(xiàn)的職業(yè)素質(zhì)了解家庭背景、經(jīng)濟(jì)狀況、社會(huì)資源、興趣愛好、職業(yè)路徑等核心潛能未來潛力一呼百應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力積極突破開創(chuàng)力彈性活躍思考力持之以恒執(zhí)行力見微知著敏感力充滿溫情親和力決心、熱情、自我認(rèn)知、天賦第二部分選人篇—人才標(biāo)準(zhǔn)之四力模型根據(jù)人才四力模型，在選人過程中，我們應(yīng)該更關(guān)注什么？自我定位學(xué)歷知識(shí)職業(yè)操守互動(dòng)抗壓能力請各位根據(jù)左邊要素進(jìn)行排序，看看你認(rèn)為選人過程中哪些要素更重要？社會(huì)資源發(fā)展訴求成長潛力收入預(yù)期性格特質(zhì)工作技能第二部分選人篇—面試如何識(shí)才常用面試方法結(jié)構(gòu)化面試為根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法。（非結(jié)構(gòu)化面試/半結(jié)構(gòu)化面試）情景模擬面試設(shè)置一定的模擬狀況，求職者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。壓力面試有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力，以考察求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。行為描述面試行為描述面試一般了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。第二部分選人篇—面試如何識(shí)才面試五步法面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。關(guān)系建立核心階段主要收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息，約占面試過程70%結(jié)束階段結(jié)束階段是面試官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力.的問題并加以追問的最后機(jī)會(huì)，約占面試過程的5%目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍；一般采用簡短回答的封閉式問題，約占面試過程的2%導(dǎo)入階段主要問一些應(yīng)聘者確認(rèn)階段進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的對(duì)應(yīng)聘者.關(guān)鍵勝任的判斷進(jìn)行確認(rèn)。約占面試過程的15%。.有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目，最好方式是開放性問題。約占面試的8%第二部分選人篇—面試如何識(shí)才如何運(yùn)用“望、聞、問、切”法識(shí)人善于觀察面試過程中通過觀察有效獲取和分析求職者的行為、神態(tài)、儀表、舉止、言談中的信息，判別是否合適望善于傾聽面試中善于做優(yōu)秀的傾聽者，求職者往往會(huì)在講述中透露很多重要信息聞主動(dòng)發(fā)問通過詢問了解求職者學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷、曾經(jīng)負(fù)責(zé)的項(xiàng)目及業(yè)績、求職動(dòng)機(jī)等問切中要害了解求職者的關(guān)鍵信息，驗(yàn)證其所陳述的其他信息的真實(shí)性和可靠性切PART03用人：適崗適才、把握核心用人新境界用人基礎(chǔ)-工作分析績效：企業(yè)永恒的主題第三部分用人篇—用人新境界部門負(fù)責(zé)人決定用人前，既要對(duì)工作本身足夠了解，也要盡可能全方位的了解員工本人，從而確保將符合要求的員工安排到合適的崗位上，提高用人的準(zhǔn)確性，減少失誤。在此基礎(chǔ)上，部門負(fù)責(zé)人需要提升用人境界。境界一：用人不疑，疑人不用境界二：情景領(lǐng)導(dǎo)，靈活運(yùn)用境界三：目標(biāo)管理，績效面談疑人不用：用人考察期間可以充分懷疑，沒有解決疑點(diǎn)就不能委以重任。用人不疑：決定任用后應(yīng)該選擇信任，即使沒有完成任務(wù)，也要通過企業(yè)制度進(jìn)行追究處罰，而不是盲目懷疑。用人過程中，不能采用一成不變的管理方式而應(yīng)在不同的情景中靈活運(yùn)用不同的方式方法。情景領(lǐng)導(dǎo)：教練型、指令型、支持型、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。目標(biāo)管理：員工個(gè)人需要更高的工作目標(biāo)來自我激勵(lì)，優(yōu)秀的直線經(jīng)理善用目標(biāo)管理提升員工士氣?？冃嬲劊和ㄟ^績效面談達(dá)到無縫溝通，也為員工打造客觀、公平、公正的平臺(tái)。第三部分用人篇—用人新境界情景領(lǐng)導(dǎo)的方法無優(yōu)劣之分，只有風(fēng)格和適用性的不同，情景領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵在于能否根據(jù)員工的狀態(tài)及時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。情景領(lǐng)導(dǎo)靈活運(yùn)用序號(hào)領(lǐng)導(dǎo)類型具體內(nèi)容適用員工1教練型領(lǐng)導(dǎo)向員工解釋工作內(nèi)容及方法，同時(shí)繼續(xù)指導(dǎo)員工無能力，有意愿完成任務(wù)對(duì)員工的角色和目標(biāo)給予詳盡指導(dǎo)，密切監(jiān)督員2指令型領(lǐng)導(dǎo)無能力、無意愿工的工作成效，關(guān)注工作成果反饋和員工共同面對(duì)問題，制訂解決方案，并給予員3支持型領(lǐng)導(dǎo)有能力、無意愿工鼓勵(lì)支持提供適當(dāng)?shù)馁Y源，完全相信員工能力，將工作任4授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有能力，有意愿務(wù)交由員工全權(quán)負(fù)責(zé)注：附表為與員工發(fā)展階段相對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方法第三部分用人篇—用人基礎(chǔ)-工作分析工作分析工作分析在非人力資源部門的作用為人力資源規(guī)劃提供了可靠依據(jù)對(duì)人員招聘、選拔和調(diào)整具有指導(dǎo)作用有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作為績效考核與晉升提供客觀標(biāo)準(zhǔn)有助于建立合理的薪酬制度有利于職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理哪些情況需要重點(diǎn)使用工作分析？工作分析（JobAnalysis)，又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。員工對(duì)崗位職責(zé)不清員工工作知識(shí)、技能與實(shí)際工作內(nèi)容不符工作中經(jīng)常出現(xiàn)推諉、扯皮、決策困難新增職位用人標(biāo)準(zhǔn)不確定員工培訓(xùn)需求不確定定薪期間無法對(duì)某個(gè)職位客觀評(píng)估績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊新技術(shù)、新工藝導(dǎo)致工作流程變化第三部分用人篇—用人基礎(chǔ)-工作分析工作分析的5W1H5W1H是指工作分析從原因（為什么做，Why）、對(duì)象（做什么，What）、地點(diǎn)（哪里做，Where）、時(shí)間（何時(shí)做、When）、人員（誰來做，Who）、方法（如何做，How）六個(gè)方面來進(jìn)行。為什么做，Why何時(shí)做，When從事工作的時(shí)間安排任職者的工作目的和意義做什么，What誰來做，Who從事工作人員的必備要求做哪些工作內(nèi)容、活動(dòng)如何做，Who從事工作人員的工作方法，以獲得預(yù)期的工作結(jié)果哪里做，Where在什么樣的環(huán)境下工作第三部分用人篇—績效：企業(yè)永恒的主題績效管理目的持續(xù)改善、提高員工的能力和素質(zhì)，從而改進(jìn)并提高企業(yè)的績效水平。常用績效管理方法二八原則：80%的績效由20%關(guān)鍵行為完成財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶滿意、內(nèi)部流程、員工學(xué)習(xí)與成長上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)、客戶綜合評(píng)價(jià)明確公司和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)；明確達(dá)成目標(biāo)可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果第三部分用人篇—績效：企業(yè)永恒的主題12345績效計(jì)劃過程管理績效評(píng)估績效面談績效應(yīng)用績效管理過程1、來源于公司戰(zhàn)略分解及崗位職責(zé)；2SMART原則1、過程輔導(dǎo)及咨詢；幫助員工進(jìn)程回顧；2、鼓勵(lì)員工自我監(jiān)控。利用績效管理工具進(jìn)行績效考核并輸出結(jié)果。1工認(rèn)識(shí)個(gè)人、幫助員優(yōu)缺點(diǎn)；2、共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。1、薪酬的分配與調(diào)整，職位的的異動(dòng)及升降2、培訓(xùn)教育；3、員工發(fā)展計(jì)劃。、遵循第三部分用人篇—績效：企業(yè)永恒的主題思考：近一段時(shí)間以來，越來越多的企業(yè)采用末位淘汰制。因此，就出現(xiàn)了諸如某名牌高校對(duì)學(xué)生進(jìn)行末位淘汰、央視欄目末位淘汰、華為以10%～20%的比例進(jìn)行末位淘汰等等隨處可見的報(bào)道。請問：作為一名管理者，你對(duì)此有何看法？PART04育人：創(chuàng)造佳績、成就下屬育人新認(rèn)知OJT在崗培訓(xùn)育人反思第四部分育人篇—育人的新認(rèn)知江先生的困擾江先生在公司工作了5年多，工作表現(xiàn)優(yōu)秀，一年前被晉升為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。但有一個(gè)問題一直困擾著他，作為一名管理者，他需要通過團(tuán)隊(duì)來完成目標(biāo)，他也清楚的認(rèn)識(shí)到必須要培養(yǎng)下屬。不過近一年以來，他發(fā)現(xiàn)下屬的能力似乎無法滿足自己的要求，交辦任務(wù)的效率與結(jié)果無法完全達(dá)到自己的預(yù)期，因此很多事情不敢交給下屬去做，工作壓力非常大，經(jīng)常感嘆團(tuán)隊(duì)里沒有優(yōu)秀的人才。如果你是江先生，你接下來應(yīng)該怎么做？A.事必躬親負(fù)責(zé)工作？B.要求補(bǔ)充人才汰換團(tuán)隊(duì)？C.提升培養(yǎng)下屬？第四部分育人篇—育人的新認(rèn)知培訓(xùn)到底對(duì)視最有利？企業(yè)：培訓(xùn)可以讓企業(yè)保持競爭，公司最重要的資源是人才資源，如果不能培養(yǎng)人才就等于放棄了公司的成長部門：培訓(xùn)有利于激勵(lì)下屬和留住人才，有利于提升部門的整體能力員工：培訓(xùn)有利于員工個(gè)人的提升員工第四部分育人篇—育人的新認(rèn)知育人的三種途徑自我啟發(fā)(15%)工作中教導(dǎo)OJT(OnTheJobTraining)HR工作外訓(xùn)工作過程中負(fù)責(zé)人對(duì)下屬必要知識(shí)、技能、工作方法的崗位培訓(xùn)負(fù)責(zé)練工作外訓(xùn)練OFF-JT(OffTheJobTraining)(15%)工作中教導(dǎo)由人力組織的需要脫產(chǎn)進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)(70%)自我啟發(fā)SD(SelfDevelopment)管理者負(fù)責(zé)個(gè)人主動(dòng)自學(xué)業(yè)務(wù)相關(guān)知識(shí)及技能第四部分育人篇—OJT在崗培訓(xùn)OJT在崗培訓(xùn)方式類似于我們熟悉的“傳幫帶”、“師傅帶徒弟”“導(dǎo)師教練制”等人才培養(yǎng)方式。OJT在崗培訓(xùn)實(shí)施步驟講流程：首先做什么、其次做什么、最后做什么講標(biāo)準(zhǔn)：做到什么程度講原理：為什么要這樣做說給他聽（tell）做給他看（show）仔細(xì)做一次，一邊做，一邊講流程、要點(diǎn)、難點(diǎn)做給我看（do）受訓(xùn)者做一遍，邊做邊說，看要點(diǎn)及難點(diǎn)做的如何對(duì)結(jié)果給予回饋（check）工作回饋多鼓勵(lì)對(duì)操作過程中的問題進(jìn)行糾正第四部分育人篇—OJT在崗培訓(xùn)OJT在崗培訓(xùn)注意事項(xiàng)培訓(xùn)前做好準(zhǔn)備，培訓(xùn)者要熟練掌握培訓(xùn)要點(diǎn)建立彼此信任，讓受訓(xùn)者信任你培訓(xùn)中保持耐心，保持正面激勵(lì)，不要片面否定對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)步給予肯定培訓(xùn)后工作過程中隨時(shí)指導(dǎo)后期不定期復(fù)查，保證培訓(xùn)效果OJT在崗培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇下屬報(bào)告時(shí)下屬犯錯(cuò)時(shí)交辦工作時(shí)開會(huì)時(shí)檢查工作時(shí)下屬詢問問題時(shí)日常工作時(shí)研究課題時(shí)第四部分育人篇—育人反思反思：人才培養(yǎng)遇到的實(shí)戰(zhàn)問題1、培養(yǎng)下屬，到底是成就自己還是培養(yǎng)了一個(gè)對(duì)手代替自己（教會(huì)徒弟餓死師傅）？2、用心培養(yǎng)的下屬，成熟了被調(diào)走或離職（自己栽樹別人乘涼）？

教學(xué)相長，培養(yǎng)下屬也是自我成長的過程，而且傳授者往往比受訓(xùn)者成長更多。如果你作為下屬，不愿意培養(yǎng)你的公司或者上級(jí)你是否愿意追隨？作為一名中層管理人員，培養(yǎng)接班人和團(tuán)隊(duì)是對(duì)公司最大的忠誠。即使優(yōu)秀的下屬離開，也不是潑出去的水，因?yàn)榕囵B(yǎng)與傳承建立了深刻的友誼。PART05留人：激勵(lì)體系，留住人才留人新認(rèn)知留人舉措第五部分留人篇—留人新認(rèn)知員工萌生去意的征兆你的下屬很久沒有和你溝通了你的下屬對(duì)你安排的工作沒有反饋了危險(xiǎn)你的團(tuán)隊(duì)長期處于不穩(wěn)定的狀態(tài)你的下屬工作、崗位、薪酬長期沒有變化第四部分留人篇—留人新認(rèn)知人才流失的成本其他人員工作量增加，產(chǎn)生加班并影響效率團(tuán)隊(duì)重新磨合、業(yè)務(wù)重新熟悉用人部門浪費(fèi)之前培訓(xùn)的資源離職交接資料流失，影響業(yè)務(wù)推進(jìn)額外增加招聘、離職、培訓(xùn)成本企業(yè)形象受影響公司影響其他員工穩(wěn)定性......第四部分留人篇—留人新認(rèn)知哪些人屬于留才范圍？留才，不是看部門離職率！留才，請遵循2/8法則！留才，不是一味遷就人才！留才，不能破壞內(nèi)部團(tuán)隊(duì)！判斷人才標(biāo)準(zhǔn)：創(chuàng)造價(jià)值-顯性成本-隱性成本＞0第四部分留人篇—留人舉措員工離職的原因是多方面的，包含薪酬、崗位、家庭、壓力、環(huán)境、氛圍、發(fā)展等等，部門負(fù)責(zé)人想要留住人才，關(guān)鍵在于留心，同時(shí)要善用