2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》第五章章節(jié)習(xí)題

2022中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》第五章章節(jié)習(xí)題

2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試時(shí)間是11月3日，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試出題往往緊扣大綱、全面考核，大局部題目都是

教材上的原話，但考核的知識(shí)點(diǎn)很多，記憶量很大。為幫助廣闊考生備考，整理《人力資源》題庫破解1000道，

以章節(jié)練習(xí)呈現(xiàn)，各章重要考點(diǎn)難點(diǎn)均有涉及，值得您收臧!后附答案解析：

第五章人力資源規(guī)劃

一、單項(xiàng)選擇題

1.當(dāng)有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，那么

需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是()。

A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.比率分析法C.趨勢(shì)預(yù)測法D.回歸分析法

2.基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的

方法是()。

A.主觀判斷法B.比率分析法C.時(shí)間序列分析法D.回歸分析法

3.關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的經(jīng)驗(yàn)判斷法的說法，正確的選項(xiàng)是()。

A.經(jīng)驗(yàn)判斷法主要適用于規(guī)模較大、人員流動(dòng)率較高的企業(yè)

B.經(jīng)驗(yàn)判斷法主要是憑借管理者的主觀感覺和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行人力資源需求預(yù)測C.

經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種精確的預(yù)測方法

D.經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種定量的預(yù)測方法

4.根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系，來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是()。

A.比率分析法B.德爾菲法C.回歸分析法D.趨勢(shì)預(yù)測法

5.當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí)，正確的供需平衡方法是()。

A.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模B.延長工作時(shí)間

C.裁員D.推行工作分享

6.在使用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)應(yīng)注意的問題是()。

A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人B.向?qū)＜姨峁┏浞值暮托畔?/p>

C.讓專家一次性答復(fù)盡可能多的問題1).采用集體討論的方式

7.在對(duì)人力資源供求平衡的分析中，為減少未來出現(xiàn)勞動(dòng)力過剩，可采取速度慢、對(duì)員工傷害程度低的方法是

0O

A.裁員B.自然減員C.降級(jí)D.降薪

8.某銷售公司方案在明年內(nèi)到達(dá)銷售額2760萬元，根據(jù)分析，到達(dá)每銷售千元貨物需要1人/小時(shí)，假設(shè)

不考慮其他因素的影響，按年230個(gè)工作日，每天工作8小時(shí)計(jì)算可估算出銷售人員需求量為（）。

A.5B.10C.15D.120

9.關(guān)于德爾菲法的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）。

A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，防止了個(gè)人預(yù)測的片面性

B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法

C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行

D.德爾菲法是--種集體討論的預(yù)測方法

10.使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是（）。

A.分析勞動(dòng)力環(huán)境B.分析企業(yè)內(nèi)部空缺

C.確定人員轉(zhuǎn)移矩陣D.分析需要補(bǔ)充的任何職務(wù)所要求的人員數(shù)量

11.以下人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的是（）。

A.裁員B.職位分享C.提前退休D.自然減員

12.在人力資源需求預(yù)測方法中，最簡單也是最常用的預(yù)測方法是（）。

A.德爾菲法B.回歸分析法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.比率分析法

13.（）是解決組織所面臨的人力資源需求缺乏及其供給之間的矛盾的最簡單直接同時(shí)也是見效最快的方法。

A.凍結(jié)雇用B.鼓勵(lì)員工提前退休

C.縮短現(xiàn)有員工的工作時(shí)間D.臨時(shí)性解雇或永久性裁員

14.在人力資源供給預(yù)測方法中，（）主要強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔適宜的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一

級(jí)職位的做法。

A.回歸分析法B.比率分析法C.人員替換分析法D.馬爾科夫分析法

15.在減少未來勞動(dòng)力過剩的方法中，自然減員方法的特點(diǎn)是（）。

A.速度慢，員工受傷害的程度低B.速度慢，員工受傷害的程度高C.

速度快，員工受傷害的程度低D.速度快，員工受傷害的程度高16.以

下關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）。

A.人力資源規(guī)劃不僅幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而且確保組織在人力資源的使用方面到達(dá)合理和高效B.

人力資源規(guī)劃的制訂一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃

C.狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃

D.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績效管理規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃都屬于廣義的人力資源規(guī)劃范疇17.

人力資源需求預(yù)測的方法中，最簡單的是（〕。

A.主觀判斷法B.經(jīng)驗(yàn)判斷法C.德爾菲法D.回歸分析法

18.人力資源供給預(yù)測的方法中，屬于針對(duì)多種職位以及人員流動(dòng)狀況進(jìn)行預(yù)測的方法是（）。

A.比率分析法B.經(jīng)驗(yàn)判斷法C.人員替換分析法D.馬爾科夫分析法

19.主要利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法是（）。

A.趨勢(shì)預(yù)測法B.回歸分析法C.人員替換分析法D.馬爾可夫分析法

20.在組織的人力資源需求大于供給時(shí)，如果這種需求是短期性或階段性的，那么最有效的措施是（）。

A.外包、離岸經(jīng)營或移民B.降低現(xiàn)有人員流失率

C.延長現(xiàn)有人員工作時(shí)間D.臨時(shí)性解雇或永久性裁員

21.在人力資源需求預(yù)測方法中，（）實(shí)際上是一種簡單的時(shí)間序列分析法。

A.趨勢(shì)預(yù)測法B.德爾菲法C.比率分析法D.經(jīng)驗(yàn)判斷法

22.在減少未來勞動(dòng)力過剩的方法中，提前退休方法的特點(diǎn)是（）?

A.速度慢，員工受傷害程度低B.速度慢，員工受傷害程度高C.

速度快，員工受傷害程度低D.速度快，員工受傷害程度高

23.首先邀請(qǐng)某一領(lǐng)域中的一些專家組成一個(gè)研究小組，但組員之間并不見面，也不進(jìn)行溝通。此外，還需

要一位研究主持充當(dāng)傳遞、歸納和反應(yīng)信息的角色，把需要研究的問題分別郵寄給各位專家進(jìn)行獨(dú)立解答，這

種需求預(yù)測方法是（）。

A.德爾菲法B.經(jīng)驗(yàn)判斷法C.回歸分析法D.比率分析法

24.缺乏人力資源規(guī)劃對(duì)組織造成的損害包括（）。

A.組織內(nèi)存在一批得不到有效利用的冗員B.主管無法客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績效

C.人力資源部門不能實(shí)施職位評(píng)價(jià)D.企業(yè)無法確定職位說明書

25.企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測時(shí)應(yīng)注意的問題是（）。

A.專家人數(shù)不應(yīng)多于10人B.給專家提供充分的和信息

C.一次問的問題不宜過少D.德爾菲法也稱專家預(yù)測法

26.以下人力資源需求預(yù)測方法中，屬于定性預(yù)測方法是（）。

A.趨勢(shì)預(yù)測法B.德爾菲法C.回歸分析法D.比率分析法

27.針對(duì)勞動(dòng)力過剩的情況，調(diào)整速度慢且對(duì)員工傷害程度較低的人力需求平衡方法是（）

A.裁員B.降薪C.職位調(diào)動(dòng)D.自然減員

28.針對(duì)勞動(dòng)力短缺的情況，調(diào)整速度快且可撤回程度高的人力需求平衡方法是（）。

A.加班加點(diǎn)B.再培訓(xùn)后換崗C.降低流動(dòng)率D.技術(shù)創(chuàng)新

29.裁員的原因不包括（〕。

A.為降低本錢B.為減少人員需求C.

由于經(jīng)營地點(diǎn)改變D.人員需求增加

30.裁員沒有到達(dá)預(yù)期效果的原因包括（）。

A.管理不當(dāng)導(dǎo)致社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的破壞B.提高企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的形象C.

保證裁員過程是公平的D.企業(yè)可以根據(jù)戰(zhàn)略需要任意實(shí)施全面裁員31.

關(guān)于雇用臨時(shí)員工說法，不正確的選項(xiàng)是（）。

A.具有較高的靈活性B.可以使企業(yè)免除很多管理任務(wù)以及財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)

C.組織雇用的臨時(shí)員工對(duì)組織承諾水平較高D.臨時(shí)員工和正式的全日制員工合作水平較低

32.確保離岸經(jīng)營戰(zhàn)略取得成功，可以做到的工作包括（）。

A.選擇規(guī)模越小的承包商來最大限度降低本錢

B.有專利權(quán)的工作實(shí)行離岸經(jīng)營

C.注意密切監(jiān)督

D.離岸經(jīng)營是一種特殊的外包形式

33.關(guān)于工作共享說法，正確的選項(xiàng)是（）。

A.工作共享是指保持單位時(shí)間的薪酬水平不變，減少全體員工的工作時(shí)間B.

經(jīng)營出現(xiàn)問題長期得不到解決可以采取這種方式

C.工作共享是指通過短期內(nèi)減少員工的帶薪工作日，防止解雇員工D.

會(huì)使人過于勞累而感到壓力增大、挫折感增強(qiáng)

34.狹義的人力資源規(guī)劃是（）。

A.專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃B.專指組織的人力資源獲取、利用方案

C.專指組織的人力資源保存和開發(fā)方案D.專指組織的管理與開發(fā)

35.人力資源需求大于供給的措施是（）。

A.縮短工作時(shí)間B.限制人員雇用和促使員工提前退休

C.增加現(xiàn)有人員的工作時(shí)間D.與合同到期的員工解除勞動(dòng)合同

36.趨勢(shì)預(yù)測法實(shí)施前提是（）。

A.假定人均本錢保持不變B.假定人均生產(chǎn)率保持不變

C.假定投資報(bào)酬率等因素不會(huì)發(fā)生大的變化D.假設(shè)組織的技術(shù)等因素不會(huì)發(fā)生大的變化

37.人力資源需求大于供給時(shí)的組織對(duì)策不包括（）。

A.延長現(xiàn)有員工的工作時(shí)間B.擴(kuò)大招募范圍C.

降低現(xiàn)有人員的流失率D.減少招募投入

38.將工作崗位從一個(gè)國家轉(zhuǎn)移到另一個(gè)國家，這是（）。A.

雇用臨時(shí)員工B.勞務(wù)派遣人員C.業(yè)務(wù)外包D.離岸經(jīng)營

二、多項(xiàng)選擇題

1.人力資源需求預(yù)測影響因素包括（）。

A.組織戰(zhàn)略B.產(chǎn)品和效勞

C.技術(shù)D.組織變革

E.供給鏈

2.采用德爾菲法應(yīng)注意的問題有（）。

A.組織戰(zhàn)略的正確性B.向?qū)＜姨峁┑暮托畔⒁鄬?duì)充分C.不

要讓專家一次答復(fù)過多的問題D.專家的挑選要有代表性

E.專家的人數(shù)不能太少，至少要到達(dá)20~30人。

3.人力資源需求預(yù)測定量方法包括（）。

A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.德爾菲法

C.比率分析法D.趨勢(shì)預(yù)測法

E.回歸分析法

4.企業(yè)外部人力資源供給來源包括（）。

A.各類的畢業(yè)生B.失業(yè)人員

C.轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人D.其他組織中準(zhǔn)備離職換工作的人

E.企業(yè)現(xiàn)有人員的晉升或平調(diào)

5.人力資源供給預(yù)測的主要方法包括（）。

A.人員替換分析法B.馬爾科夫分析法C.

回歸分析法D.趨勢(shì)預(yù)測法

E.德爾非法

6.外包的范圍可以有（）方面。

A.人力資源的一局部職能管理B.財(cái)務(wù)的一局部職能管理

C.信息技術(shù)的全部職能管理D.總務(wù)后勤的全部職能管理

E.專業(yè)技術(shù)以及行政后勤類工作

7.將供需平衡的幾種方法進(jìn)行比擬，到達(dá)調(diào)整目標(biāo)的速度比擬快，同時(shí)對(duì)員工的傷害程度比擬大的方法有

(〕。

A.裁員B.降薪C.自然減員

D.重新培訓(xùn)E.職位調(diào)動(dòng)

8.在人力資源需求預(yù)測方法中，屬于定性分析的方法是()。

A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.比率分析法C.回歸分析法

D.德爾菲法E.趨勢(shì)預(yù)測法

9.人力資源供需平衡的方法在實(shí)施過程中，速度慢、員工受傷害程度低的措施有()。

A.職位分享B.提前退休C.自然減員

D.重新培訓(xùn)E.降級(jí)

10.當(dāng)人力資源供給大于需求的時(shí)候，為到達(dá)平衡可以采取的措施有()。

A.提高現(xiàn)有人員的工作效率B.提前退休C.對(duì)充裕員工實(shí)行培訓(xùn)

D.凍結(jié)E.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模

11.當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時(shí)，正確的供需平衡方法是()。

A.通過晉升和調(diào)動(dòng)等方式對(duì)人員重新配置

B.縮短工作時(shí)間或降低人員的工資

C.對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)

D.通過人員置換，裁減組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員

E.縮減經(jīng)營規(guī)?；虼笠?guī)模裁員

12.人力資源供給與需求不平衡的類型主要有()。

A.人力資源缺乏B.人力資源過剩C.結(jié)構(gòu)性不平衡

D.體系性不平衡E.社會(huì)性不平衡

13.當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ?)。

A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包

B.裁員

C.進(jìn)行外部，包括返聘退休人員D.擴(kuò)

大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點(diǎn)

E.延長工作時(shí)間，鼓勵(lì)員工加班

14.臨時(shí)性解雇或永久性裁員這種方法的缺點(diǎn)有()。

A.比擬復(fù)雜且見效慢

B.需要付出較高的本錢C.

受到工會(huì)的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)

D.受到國家法律方面的制約

E.不利于組織未來人力資源工作的開展

15.在企業(yè)出現(xiàn)人力資源需求小于供給時(shí)，通常采用的措施包括()。

A.縮短現(xiàn)有員工的工作時(shí)間

B.做招募工作，擴(kuò)大招募范圍

C.聘用已經(jīng)退休的人員

D.利用工作分享的方式同時(shí)降低員工工資

E.凍結(jié)雇用

16.在企業(yè)出現(xiàn)人力資源需求大于供給時(shí)，通常采用的措施包括()。

A.延長現(xiàn)有員工的工作時(shí)間

B.做招募工作，擴(kuò)大招募范圍

C.聘用已經(jīng)退休的人員

D.利用工作分享的方式同時(shí)降低員工工資

E.雇用非全日制用工

17.人力資源規(guī)劃的意義和作用主要表達(dá)在()。

A.有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

B.有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)開展C.

有利于企業(yè)建設(shè)學(xué)習(xí)型文化

D.有助于組織對(duì)人工本錢的合理控制

E.有助于企業(yè)建立和諧的勞資關(guān)系

18.組織面臨以下()情況，屬于人力資源需要進(jìn)行人員招募。

A.國際貿(mào)易條件不好

B.組織正處于高速擴(kuò)張期

C.組織剛剛開始進(jìn)入一個(gè)新的經(jīng)營領(lǐng)域

D.經(jīng)濟(jì)滑坡

E.領(lǐng)導(dǎo)更替

19.以下屬于人力資源需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配的組織對(duì)策的是（）。

A.加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā)

B.從組織外部高素質(zhì)的新員工

C.永久性裁員

D.將原來的一些技能缺乏的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位E.

工作分享

三、案例分析題

（一）H公司是意大利一家專門經(jīng)營國內(nèi)生產(chǎn)企業(yè)對(duì)歐洲市場服裝貿(mào)易的中等規(guī)模工程訂單類企業(yè)，員工516

名，其中，高層領(lǐng)導(dǎo)者5名，年齡相對(duì)偏高，經(jīng)驗(yàn)異常豐富；中層管理人員21名，多數(shù)為經(jīng)歷過MBA教育且

業(yè)務(wù)能力與經(jīng)驗(yàn)相對(duì)豐富的白領(lǐng)精英；基層藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人450名，多為本?？葡嚓P(guān)專業(yè)畢業(yè)生；底層后勤

效勞人員40人，多為初高中學(xué)歷。2022年12月底，隨著國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)的來臨，來自歐洲市場公司的訂單大

幅縮減，企業(yè)經(jīng)營本錢迅速攀升，企業(yè)面臨本錢過高的經(jīng)營危機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)層決定迅速調(diào)整改良公司的人力資源規(guī)劃。

48.你認(rèn)為目前H公司的人力資源供給與需求出現(xiàn)的問題是（）。

A.人力資源缺乏

B.人力資源過剩

C.人力資源供給大于需求

D.人力資源供給小于需求

49.根據(jù)案例，你認(rèn)為公司決策層會(huì)迅速采取下面哪些可行的具體措施（）。

A.進(jìn)行大幅裁員，高層組織率先開展降薪行動(dòng)，與公司共度難關(guān)

B.加快提升對(duì)核心員工的薪酬待遇，同時(shí)大幅延長工作時(shí)間

C.進(jìn)行集體大幅降薪行動(dòng)，同時(shí)大幅縮短工作時(shí)間

D.調(diào)整戰(zhàn)略，進(jìn)軍亞洲、北美南美洲以及非洲市場，拓寬銷售渠道與空間，擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，適度降低服裝的設(shè)計(jì)

檔次

（二）R大學(xué)是一所綜合性大學(xué)，目前大約有12022名學(xué)生和600名教授，教授可以從內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可

以從校外。由于R大學(xué)明年預(yù)計(jì)要進(jìn)行擴(kuò)招，因此R大學(xué)的人力資源管理部門需要根據(jù)大學(xué)的實(shí)際情況制訂一

份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測等內(nèi)容。

根據(jù)以上，答復(fù)以下問題：

L常用的人力資源需求預(yù)測定量分析方法不包括（）。

A.趨勢(shì)預(yù)測法B.比率分析法

C.回歸分析法D.德爾菲法

2.通過計(jì)算某種關(guān)鍵的經(jīng)營指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來確定未來人力資源需求的方

法，稱為（）。

A.趨勢(shì)預(yù)測法B.比率分析法

C.回歸分析法D.德爾菲法

3.使用比率分析法進(jìn)行預(yù)測，如果這個(gè)大學(xué)預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，那么需要另外聘用（）名

教授。

A.60B.50C.40D.100

4.如果運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測，以下描述正確的選項(xiàng)是（

）。A.不要讓專家一次答復(fù)過多的問題

B.專家人數(shù)一般不超過20人

C.采取多輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致D.

應(yīng)采用集體討論的方式進(jìn)行

（三）某企業(yè)人力資源部采用以下方法對(duì)下一年的人力資源供給情況進(jìn)行預(yù)測。下表是該企業(yè)近年來的人員變

動(dòng)情況表。

歷年的人員變動(dòng)率（每年）

職務(wù)

銷售經(jīng)理銷售代表業(yè)務(wù)員離職

銷售經(jīng)理0.8000.2

銷售代表0.20.60.10.1

業(yè)務(wù)員00.30.40.3

根據(jù)以上，答復(fù)以下問題：

1.根據(jù)，以下說法正確的選項(xiàng)是（）。

A.銷售經(jīng)理的離職率為20%,企業(yè)需要針對(duì)該職位立即從外部B.在

這家企業(yè)內(nèi)部存在一條職業(yè)開展通道

C.在銷售代表職位上，有30%的人是從原來的業(yè)務(wù)員中選拔上來的

D.該企業(yè)銷售經(jīng)理的隊(duì)伍較業(yè)務(wù)員的隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定

2.案例中，該企業(yè)采用的人力資源供給預(yù)測方法是（）。

A.比率分析法B.人員替換分析法

C.回歸分析法D.馬爾科夫分析法

3.關(guān)于案例中采用的方法的陳述，不正確的選項(xiàng)是（

）.A.該方法主要是利用轉(zhuǎn)移矩陣進(jìn)行人力資源供給

預(yù)測B.該方法可以用來分析公司內(nèi)部銷售經(jīng)理的來源

C.該方法可以描繪公司的歷史人力資源供給趨勢(shì)

D.該方法不能顯示在不同的時(shí)間不同職位類型的員工所占的比例4.

假設(shè)該公司進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，可以采取的方法有（）。

A.比率分析法B.人員替換分析法

C.德爾菲法D.馬爾科夫分析法

答案解析：

一、單項(xiàng)選擇題

1.答案：B

解析：比率分析法是一種基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，以預(yù)測

未來人力資源需求的方法。

2.答案：B

3.答案：B

解析：經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種定性的預(yù)測方法，主要憑借管理者的主觀感覺和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，因此主

要適用于短期預(yù)測，以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不是很高的企業(yè)；同時(shí)，在使用這種方法時(shí),

要求管理人員必須具有較豐富的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，否那么很難保證預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確。

4.答案：C

5.答案：B

6.答案：B

7.答案：B

解析：自然減員速度慢、對(duì)員工傷害程度低。選項(xiàng)ACD都屬于速度快、對(duì)員工傷害程度高的方法。

8.答案：C

解析：每銷售千元貨物需要1A/小時(shí)，銷售2760萬元，那么可得銷售活動(dòng)總量為27604-1000=2.76萬人

/小時(shí)。按年230個(gè)工作日，每日工作8小時(shí)計(jì)算，那么需銷售人員為27600人/小時(shí)+230+8=15人。

9.答案：D

解析：德爾菲法不采用集體討論的方式，而且匿名進(jìn)行，選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

10.答案：C

11.答案：A

解析：人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的有裁員、降薪和降級(jí)三種方法。選項(xiàng)B屬于速度

快、員工受傷程度中等的方法；選項(xiàng)CD屬于速度慢、員工受傷程度低的方法。

12.答案：C

13.答案：D

解析：此題考查人力資源需求小于供給時(shí)的組織對(duì)策。臨時(shí)性解雇或永久性裁員是解決組織所面臨的人力資源需求

缺乏及其供給之間的矛盾的最簡單直接同時(shí)也是見效最快的方法。

14.答案：C

解析：此題考查人力資源供給預(yù)測的主要方法。人員替換法主要強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔適宜的候選人擔(dān)任相關(guān)職

位尤其是更高一級(jí)職位的做法，它有利于鼓勵(lì)員工士氣，降低本錢，同時(shí)還能為未來的職位填補(bǔ)需要提前做好候選

人的準(zhǔn)備。

15.答案：A

解析：此題考查人力資源供求平衡的方法分析。自然減員方法的特點(diǎn)是速度慢，員工受傷害的程度低。

16.答案：B

解析：此題考查人力資源規(guī)劃的概念。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，組織戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂一般先于人力資源規(guī)劃。

17.答案：B

解析：此題考查人力資源需求預(yù)測的方法。經(jīng)驗(yàn)判斷法，是最簡單的人力資源需求預(yù)測方法。

18.答案：D

解析：此題考查人力資源供給預(yù)測的方法。馬爾科夫分析法是基于多種職位以及人員流動(dòng)狀況進(jìn)行人力資源供給預(yù)

測的方法。

19.答案：D

20.答案：C

解析：此題考查人力資源需求大于供給時(shí)的組織對(duì)策。對(duì)于短期性或階段性的情況，一般采用延長現(xiàn)有員工工作

時(shí)間的方法最為有效。

21.答案：A

解析：此題考查趨勢(shì)預(yù)測法。趨勢(shì)預(yù)測法，實(shí)際上是一種簡單的時(shí)間序列分析法。

22.答案：A

解析：此題考查人力資源供求平衡的方法分析。提前退休方法的特點(diǎn)是速度慢，員工受傷害程度低。

23.答案：A

解析：此題考查人力資源需求預(yù)測的分析方法。德爾菲法，首先邀請(qǐng)某一領(lǐng)域中的一些專家組成一個(gè)研究小組，

但組員之間并不見面，也不進(jìn)行溝通。此外，還需要一位研究主持充當(dāng)傳遞、歸納和反應(yīng)信息的角色，把需要研究

的問題分別郵寄給各位專家進(jìn)行獨(dú)立解答。所以，選擇A,

24.答案：A

解析：其他選項(xiàng)的說法不屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

25.答案：B

解析：AC說法錯(cuò)誤，D不符合題意。

26.答案：B

解析：人力資源需求預(yù)測方法中，定量的預(yù)測方法包括：趨勢(shì)預(yù)測法、比率分析法、回歸分析法；定性的預(yù)測方法

包括：經(jīng)驗(yàn)判斷法、德爾菲法。

27.答案：D

解析：選項(xiàng)AB屬于調(diào)整速度快且對(duì)員工傷害程度高的方法，選項(xiàng)C和職位分享均屬于調(diào)整速度快且對(duì)員工傷

害程度中等的方法。

28.答案：A

解析：選項(xiàng)B屬于調(diào)整速度慢且可撤回程度高的方法，選項(xiàng)C屬于調(diào)整速度慢且可撤回程度中等的方法，選項(xiàng)

D屬于調(diào)整速度慢且可撤回程度低的方法。

29.答案：D

30.答案：A

解析：選項(xiàng)C屬于裁員需要注意的問題，選項(xiàng)BD說法錯(cuò)誤。裁員沒有到達(dá)預(yù)期效果原因主要包括：(1)管理

不當(dāng)?shù)牟脝T會(huì)導(dǎo)致人才流失，破壞了激發(fā)員工創(chuàng)造性和靈活性所必需的一些社會(huì)網(wǎng)絡(luò)：(2)被裁的員工實(shí)

際上屬于企業(yè)根本無法替代的重要資產(chǎn)；(3)裁員中留下來的員工情況不容樂觀；(4)裁員有損企業(yè)在勞動(dòng)

力市場上的形象，使它日后更難招募到員工。

31.答案：C

解析：選項(xiàng)C組織雇用的臨時(shí)員工對(duì)組織承諾水平較低。

32.答案：C

解析：選項(xiàng)AB說法錯(cuò)誤，選項(xiàng)D不符合題意。

33.答案：A

解析：選項(xiàng)B說法錯(cuò)誤，應(yīng)為在經(jīng)濟(jì)或經(jīng)營出現(xiàn)短期問題時(shí)可以采用。選項(xiàng)C說的是非帶薪休假或放假的概念,

選項(xiàng)D說的是加班加點(diǎn)。

34.答案：A

解析：狹義上的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃，即根據(jù)組織未來的人力資源需求和供給分析，

找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂在未來平衡人力資源供求關(guān)系的各種相關(guān)方案。

35.答案：C

解析：人力資源需求大于供給的措施包括增加現(xiàn)有人員的工作時(shí)間和雇用新的人員。

36.答案：D

解析：趨勢(shì)預(yù)測法實(shí)施前提是它仍然假設(shè)組織的技術(shù)等因素不會(huì)發(fā)生大的變化，才能找到未來的簡單規(guī)律，因

此在實(shí)際運(yùn)用時(shí)一定要謹(jǐn)慎，必須確保組織的經(jīng)營環(huán)境及重要技術(shù)確實(shí)是穩(wěn)定的。

37.答案：D

解析：人力資源需求大于供給時(shí)的組織對(duì)策之一是考慮做好人力資源的招募工作，擴(kuò)大招募范圍，加大招募投入,

樹立組織在勞動(dòng)力市場上的形象和品牌，增強(qiáng)對(duì)求職者的吸引力。

38.答案：D

解析：離岸經(jīng)營是一種特殊的外包形式，即將工作崗位從一個(gè)國家轉(zhuǎn)移到另一個(gè)國家。二、

多項(xiàng)選擇題

1.答案：ABCD

解析：人力資源需求預(yù)測影響因素包括組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品和效勞、技術(shù)和組織變革。

2.答案：BCDE

解析：采用德爾菲法應(yīng)注意問題包括：

(1)專家的人數(shù)不能太少，至少要到達(dá)20、30人；

(2)專家的挑選要有代表性；

(3)問題的設(shè)計(jì)要合理，不要讓專家一次答復(fù)過多的問題；

(4)向?qū)＜姨峁┑暮托畔⒁鄬?duì)充分。

3.答案：CDE

解析：人力資源需求預(yù)測定量方法包括比率分析法、趨勢(shì)預(yù)測法和回歸分析法。

4.答案：ABCD

解析：外部人力資源供給來源包括各類的畢業(yè)生、失業(yè)人員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織中準(zhǔn)備離職換工

作的人。

5.答案：AB

解析：人力資源供給預(yù)測的主要方法包括人員替換分析法和馬爾科夫分析法。

6.答案：ABE

解析：除了生產(chǎn)加工活動(dòng)的外包，人力資源、財(cái)務(wù)、信息技術(shù)、總務(wù)后勤等一局部職能管理、專業(yè)技術(shù)以及行政后

勤類工作都可以外包。

7.答案：AB

解析：在實(shí)現(xiàn)供需平衡的幾個(gè)方法中，到達(dá)調(diào)整目標(biāo)的速度比擬快，同時(shí)對(duì)員工的傷害程度比擬大的方法有：裁員、降

薪和降級(jí)三種。選項(xiàng)E屬于速度快、員工受傷害程度中等的方法。選項(xiàng)CD屬于速度慢、員工受傷害程度低的方

法。

8.答案：AD

解析：定性的人力資源需求預(yù)測方法包括：經(jīng)驗(yàn)判斷法、德爾菲法。

9.答案：BCD

解析：速度慢、員工受傷害程度低的措施有凍結(jié)雇傭、自然減員、提前退休、重新培訓(xùn)。選項(xiàng)A屬于速度快、受傷

害程度中等的措施。選項(xiàng)E屬于速度快、受傷害程度高的措施。

10.答案：BCDE

解析：此題考查人力資源過剩時(shí)可以采取的措施。選項(xiàng)A屬于人力資源缺乏時(shí)采取的措施。

11.答案：ACD

解析：此題考查人力資源規(guī)劃的綜合平衡。結(jié)構(gòu)性失衡的解決方法：（1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括

晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)空缺的職位.（2）進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的

工作。（3）進(jìn)行人員置換，釋放組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員。

12.答案：ABC

解析：此題考查企業(yè)人力供給與需求的三種不平衡類型一人力資源缺乏、人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性

失衡。

13.答案：ACE

解析：此題考查人力供給與需求的平衡。供給小于需求的解決措施：（1）從外部雇傭人員，包括反聘退休

人員（最為直接的方法）；（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率；（3）延長工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)；（4）

降低員工的離職率，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配；（5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包。選項(xiàng)BD是供給大于需求時(shí)

的措施。

14.答案：BCDE

解析：此題考查人力資源需求小于供給時(shí)的組織對(duì)策。一方面臨時(shí)性解雇或永久性裁員這種方法可能會(huì)受

到國家法律方面的制約，還有可能會(huì)受到工會(huì)的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，因而需要付出較高的本錢：另一方面，組織如果一

貫采取這種方法，也會(huì)影響組織在勞動(dòng)力市場上的形象，不利于組織未來人力資源工作的開展。

15.答案：ADE

解析：此題考查人力資源供給需求小于供給時(shí)企業(yè)采取的措施。通常情況下，當(dāng)一個(gè)組織面臨人力資源需求小于人

力資源供給的情形時(shí)，主要可以采取以下幾種措施：凍結(jié)雇用；鼓勵(lì)員工提前退休；縮短每位現(xiàn)有員工的工作時(shí)間,

采用工作分享的方式同時(shí)降低工資；臨時(shí)性解雇或永久性裁員等方式。所以，選擇ADE?

16.答案：ABCE

解析：此題考查人力資源需求大于供給時(shí)的組織對(duì)策。在組織的人力資源需求大于供給時(shí)，可以采取的主要措施

包括：延長現(xiàn)有員工的工作時(shí)間；擴(kuò)大招募范圍，加大招募投入；降低現(xiàn)有人員流失率；改良生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流

程；非核心業(yè)務(wù)外包等方式。所以，選擇ABCE,

17.答案：ABD

解析：此題考查人力資源規(guī)劃的意義和作用。人力資源規(guī)劃的意義和作用主要表達(dá)在：有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)

現(xiàn)；有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)開展；有助于組織

對(duì)人工