2020年度經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源模擬試題及答案五

經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源模擬試題及答案五

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經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力資源》模擬試題及答案五

一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的

備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）

1.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是。

A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需

要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要

B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程

度不同

C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之

后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要

D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要

2.有心理學(xué)研究表明，出眾經(jīng)理人的成就需要、

權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是。

A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高

B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低

C.成就需要較局、權(quán)力需要較身、親和需要較低

D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較身

3.員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱

為。

A.效價(jià)

B.動(dòng)機(jī)

C.期望

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D.工具

4.關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是。

A.一般由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每

周占用工作時(shí)間定期召開會(huì)議

B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并

提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施

C.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)

D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決

質(zhì)量問題的能力

5.根據(jù)目標(biāo)一路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)

化的，能夠帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是。

A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B.支持型領(lǐng)導(dǎo)

C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)

6.關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯(cuò)誤的是。

A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信而且信任下屬，對下屬有

高的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的

領(lǐng)導(dǎo)者

B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者

獲得高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感

C.在追隨者自我意識(shí)和自我管理水平較低的情

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況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效

D.魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會(huì)隨情境發(fā)生變化

7.研究表明，在與成功有關(guān)的活動(dòng)中，晉升快的

管理者最重要的活動(dòng)是。

A.人力資源活動(dòng)

B.傳統(tǒng)的管理

C.社交活動(dòng)

D.日常溝通

8.組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對任務(wù)分工的層次

和細(xì)致程度的要素是。

A.集權(quán)度

B.復(fù)雜性

C.規(guī)范性

D.層次性

9.員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為。

A.規(guī)范化程度

B.專業(yè)化程度

C.集權(quán)化程度

D.分工化程度

10.在組織設(shè)計(jì)的幾種類型中，不屬于常見的三

種類型的是。

A.矩陣組織形式

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B.職能制結(jié)構(gòu)

C.行政層級(jí)式

D.虛擬組織形式

11.根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競爭優(yōu)

勢的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是。

A.稀缺性

B.可模仿性

C.可替代性

D.穩(wěn)定性

12.使用評價(jià)中心方法要注意的問題是。

A.評估人員應(yīng)在現(xiàn)場參與活動(dòng)

B.評估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專

家

C.應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評估者

D.應(yīng)采用單一的評價(jià)方法

13.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是。

A.必須經(jīng)常進(jìn)行變革

B.組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜

C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定

D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配

14.在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理

的重點(diǎn)是。

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A.激勵(lì)創(chuàng)新

B.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價(jià)

C.盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄

D.更多地采用內(nèi)部晉升

15.某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)張，但由于人員儲(chǔ)備

不足，造成很多重要崗位無人填補(bǔ)，這說明該公

司的工作沒有做好。

A.績效評價(jià)

B.人力資源規(guī)劃

C.薪酬管理

D.工作分析

16.公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職

位的計(jì)劃是。

A.晉升規(guī)劃

B.配備規(guī)劃

C.職業(yè)規(guī)劃

D.繼任規(guī)劃

17.分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人

員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測企業(yè)未來人員需

求的技術(shù)是。

A.主觀判斷法

B.回歸分析法

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C.時(shí)間序列分析法

D.配對比較法

18.關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是。

A.是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測方法

B.能夠反映人力擁有量未來的變化

C.多用于短期人力擁有量預(yù)測

D.常見于長期人力擁有量預(yù)測

19.工作分析的成果文件包括。

A.工作規(guī)范和任職資格

B.工作規(guī)范和工作描述

C.工作描述和工作職責(zé)

D.工作活動(dòng)和工作經(jīng)驗(yàn)

20.按照工作特征模型理論,激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS）

的計(jì)算公式是。

A.MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要

性）/3X任務(wù)完整性X反饋性

B.MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整

性）/3X任務(wù)重要性X反饋性

C.MPS=（任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要

性）/3義技能多樣性義反饋性

D.MPS=（任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要

性）/3義工作自主性義反饋性

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21.在工作設(shè)計(jì)中，經(jīng)過對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來

降低職位對于體力的要求，這種工作設(shè)計(jì)方法的

理論依據(jù)是。

A.科學(xué)管理原理

B.人際關(guān)系理論

C.工效學(xué)原理

D.工作特征模型理論

22.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的

成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)是。

A.工作成熟度

B.領(lǐng)導(dǎo)效能

C.需要層次

D.勝任特征

23.以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是。

A.知識(shí)

B.動(dòng)機(jī)

C.技能

D.注意力

24.呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者

在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容,

從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是。

A.情景面試法

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B.行為事件訪談法

C.自陳量表法

D.投射法

25.采用一個(gè)測驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)原來測試同一群體,

所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是。

A.等值性系數(shù)

B.區(qū)分效度系數(shù)

C.評分者信度系數(shù)

D.內(nèi)容效度系數(shù)

26.有效的績效管理的特征不包括。

A.可靠性

B.敏感性

C.準(zhǔn)確性

D.移植性

27.在績效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的

信息包括。

A.組織和員工近期的績效考核結(jié)果

B.部門和職位的職責(zé)

C.組織的社會(huì)責(zé)任

D.組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略

28.關(guān)于績效考核方法的陳述，正確的是。

A.排序法、強(qiáng)制分布法能夠應(yīng)用于績效反饋面談

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B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高

C.行為錨定法不適用于績效反饋面談

D.標(biāo)桿超越法能夠?yàn)榻M織提供明確的超越目標(biāo),

有利于激發(fā)組織的斗志

29.在績效考核過程中，考核者可能會(huì)根據(jù)最初

的印象去判斷一個(gè)人的績效，這種現(xiàn)象是。

A.刻板印象

B.盲點(diǎn)效應(yīng)

C.近因效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

30.績效改進(jìn)的方法不包括。

A.六西格瑪管理

B.ISO質(zhì)量管理體系

C.強(qiáng)制分布法

D.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

31.實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是。

A.工作分析

B.績效考核

C.工作評價(jià)

D.薪酬調(diào)查

32.關(guān)于不同薪酬等級(jí)區(qū)間重疊程度的陳述，正

確的是。

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A.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比

率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

B.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比

率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

C.不同區(qū)間中值級(jí)差較小，而同一區(qū)間的變動(dòng)比

率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

D.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比

率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

33.下列福利項(xiàng)目中，屬于法定福利的是。

A.收入保障計(jì)劃

B.住房公積金

C.企業(yè)年金

D.員工服務(wù)計(jì)劃

34.企業(yè)為員工提供一些福利項(xiàng)目的組合，員工

能夠自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于。

A.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃

B.核心福利計(jì)劃

C.附加福利計(jì)劃

D.混合匹配福利計(jì)劃

35.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，錯(cuò)誤的

是。

A.在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)，需要考慮組織規(guī)模

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和人力資源管理在組織中的地位和作用

B.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是

有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

C.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門的優(yōu)點(diǎn)是不易

受其它工作干擾，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)

性

D.企業(yè)大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種

擴(kuò)展模式

36.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的陳述，正確的

是。

A.控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常見

的方法

B.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)施的一

個(gè)環(huán)節(jié)

C.反應(yīng)評估的重點(diǎn)是評價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來

了受訓(xùn)人員行為上的改變

D.控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評估指標(biāo)的

培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目

37.非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致。

A.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

B.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

C.勞動(dòng)力需求時(shí)間增加

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D.勞動(dòng)力需求時(shí)間減少

38.如果某市汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力供給彈性

為0.5,由于工資水平上漲，這類勞動(dòng)者的勞動(dòng)

力供給時(shí)間增加了10%,她們原來的工資水平

是每小時(shí)20元，現(xiàn)在一定是上升到了。

A.24元

B.25元

C.30元

D.35元

39.附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的

存在表明了。

A.勞動(dòng)力供給是有生命周期性的

B.勞動(dòng)力需求是有生命周期性的

C.勞動(dòng)力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的

D.勞動(dòng)力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的

40.在其它條件一定的情況下，若，則勞動(dòng)力

需求的自身工資彈性就越小。

A.勞動(dòng)力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越

大

B.其它生產(chǎn)要素替代勞動(dòng)力的難度越小

C.其它生產(chǎn)要素的供給彈性越大

D.勞動(dòng)力成本在總成本中所占的比重越小

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41.某市6月底的人口總數(shù)為1000萬人，其

中就業(yè)人口為850萬人，失業(yè)人口50萬人，則

該市6月底的失業(yè)率為。

A.1.0%

B.1.1%

C.5.0%

D.5.6%

42.政府在采取人力政策來干預(yù)勞動(dòng)力市場時(shí),

主要針正確是失業(yè)。

A.摩擦性

B.季節(jié)性

C.結(jié)構(gòu)性

D.周期性

43.人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點(diǎn)在

于。

A.都不需要付出成本

B.所產(chǎn)生的收益都一定大于成本

C.都是在成本付出一段時(shí)間之后才能獲得收益

D.都是在當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益

44.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，各國政府在初等教育方

面都進(jìn)行了很大的投資，一般會(huì)普及初等義務(wù)教

育，政府這樣做的一個(gè)主要原因是。

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A.初等教育能夠帶來很高的社會(huì)收益

B.初等教育只能讓社會(huì)受益，因而只能由政府投

資

C.政府投資于高等教育是不會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益的

D.初等教育不能產(chǎn)生私人收益，因此私人不愿意

進(jìn)行投資

45.從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓(xùn)

為純粹的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的成本和收益處

理方式應(yīng)當(dāng)是。

A.企業(yè)承擔(dān)全部培訓(xùn)成本，同時(shí)享受全部培訓(xùn)收

益

B.員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時(shí)享受其收益

C.員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，企業(yè)享受其收益

D.企業(yè)和員工個(gè)人共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時(shí)分享

培訓(xùn)收益

46.在對群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要注意防

止出現(xiàn)現(xiàn)象。

A.人力資本投資水平不足

B.搭便車

C.勞動(dòng)力流動(dòng)率過低

D.工資水平過低

47.關(guān)于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付”,

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后期再“超額支付”的終身工資支付模式，錯(cuò)誤

的陳述是。

A.這種支付模式只有在建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場的

情況下才具可行性

B.這種支付模式對勞動(dòng)者來說具有較高的風(fēng)險(xiǎn),

因而，企業(yè)必須提供長期雇用保障

C.企業(yè)為了維護(hù)自己在勞動(dòng)力市場上的聲譽(yù)，一

般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則

D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須

高于完全根據(jù)當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提

供的工資水平

48.用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后,

應(yīng)當(dāng)于日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記

手續(xù)。

A.5

B.10

C.15

D.17

49.用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾

人、少數(shù)民族勞動(dòng)者和等有拒絕錄用的內(nèi)容。

A.無許可證件的外國人

B.勤工助學(xué)大學(xué)生

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C.傳染病病原攜帶者

D.無身份證件者

50.用人單位違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，實(shí)施

就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者能夠。

A.向勞動(dòng)爭議調(diào)解組織申請和解

B.向工會(huì)申請調(diào)解

C.向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)投訴

D.向人民法院提起訴訟

51.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)

酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)

福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等

直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大

事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,

提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表。

A.共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證

B.平等協(xié)商確定

C.討論經(jīng)過

D.共同報(bào)送勞動(dòng)行政部門審批

52.勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派

遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照

規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

A.用工單位所在地

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B.勞務(wù)派遣單位所在地

C.用工單位職工代表大會(huì)

D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度

53.非全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最

長不得超過日。

A.7

B.10

C.15

D.30

54.若勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履

行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)

申請仲裁，依法應(yīng)由的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管

轄。

A.勞動(dòng)合同履行地

B.用人單位所在地

C.先收到仲裁申請

D.勞動(dòng)者選擇

55.職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工

傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由承

擔(dān)舉證責(zé)任。

A.職工或者其直系親屬

B.用人單位

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C.勞動(dòng)行政部門

D.工會(huì)組織

56.職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘,

已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)

的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受

除以外的工傷保險(xiǎn)待遇。

A.一次性傷殘補(bǔ)助金

B.一次性就業(yè)補(bǔ)助金

C.一次性生活補(bǔ)助費(fèi)

D.一次性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)

57.按照國務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，

與父母親都不住在一起，在公休假日團(tuán)聚的職

工，能夠按該規(guī)定享受探親假待遇。

A.但與父母親能

B.但與父親一方能

C.但與母親一方能

D.且與父母親不能

58.用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不與勞動(dòng)

者訂立的，自應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支

付二倍的工資。

A.非全日制用工勞動(dòng)合同

B.無固定期限勞動(dòng)合同

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C.保密協(xié)議

D.集體合同

59.因勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)合同被依

法確認(rèn)部分無效，由此的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠

償責(zé)任。

A.使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同

B.使勞動(dòng)合同部分條款無法履行

C.使用人單位解除勞動(dòng)合同

D.給用人單位造成損害

60.用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章

的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也

未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門。

A.應(yīng)立案受理

B.不再查處

C.應(yīng)主動(dòng)查處

D.不再監(jiān)督

二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的

備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有

1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每

個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

61.下述與動(dòng)機(jī)有關(guān)的因素中，屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)

范疇的有。

資料僅供參考

A.工資

B.社會(huì)地位

C.工作的挑戰(zhàn)性

D.價(jià)值感

E.自我實(shí)現(xiàn)感

62.工作豐富化的實(shí)現(xiàn)手段有。

A.任務(wù)拆分

B.與客戶建立聯(lián)系

C.縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵

D.開放反饋渠道

E.讓員工從事完整的工作

63.事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)不包括。

A.有利于公司高層擺脫具體事務(wù)的束縛

B.有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的活力

C.有利于公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致

D.有利于節(jié)約管理成本

E.有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來

64.裁員中的幸存者往往會(huì)。

A.產(chǎn)生負(fù)罪感

B.具有較高的滿意度和歸屬感

C.得到加薪

D.熱情高效地工作

資料僅供參考

E.產(chǎn)生對未來的擔(dān)憂

65.關(guān)于德爾菲法的陳述，正確的是。

A.采用集體討論的做法

B.能吸取和綜合眾多專家的意見

C.能夠避免從眾行為

D.采用匿名技術(shù)

E.采取多輪預(yù)測方式

66.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括。

A.關(guān)鍵事件法

B.職位分析問卷法

C.工作要素法

D.功能性工作分析法

E.工作任務(wù)清單分析法

67.在招聘選拔中使用的績效預(yù)測因素中，屬于

非智力因素的是。

A.人格

B.氣質(zhì)

C.記憶力

D.情緒

E.注意力

68.關(guān)于實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題的陳述,

正確的是。

資料僅供參考

A.應(yīng)當(dāng)把測驗(yàn)作為唯一的人員選拔工具

B.應(yīng)當(dāng)對測驗(yàn)進(jìn)行修訂

C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測驗(yàn)記錄

D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

E.應(yīng)當(dāng)公布測試主持者的姓名

69.良好的績效管理在組織管理中的作用包括。

A.有助于建立和諧的組織文化

B.有助于提高員工的流動(dòng)性

C.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展

D.有助于企業(yè)做好工作分析

E.有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略

70.關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的陳述，正確的是。

A.對于上市公司和非上市公司，都能夠采用股票

期權(quán)計(jì)劃

B.股票期權(quán)獲受人到期能夠行權(quán)也可放棄

C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)

D.股票期權(quán)行使期限一般超過10年

E.只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場

價(jià)格的情況下，股票期權(quán)才有價(jià)值

71.影響組織培訓(xùn)與開發(fā)收益的因素包括。

A.受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年限

B.受訓(xùn)員工技能可能提高的程度

資料僅供參考

C.受訓(xùn)員工的努力程度

D.受訓(xùn)員工對組織的忠誠度

E.受訓(xùn)員工參加工會(huì)活動(dòng)的積極性

72.關(guān)于職業(yè)生涯錨特點(diǎn)的陳述，正確的有。

A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段

B.職業(yè)生涯錨以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)

C.職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方

面的相互作用與整合

D.職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應(yīng)固定不變

E.職業(yè)生涯錨不能經(jīng)過測試來預(yù)測

73.行業(yè)的勞動(dòng)力供給曲線表明，。

A.隨著工資率的提高,勞動(dòng)力供給量必然增加

B.隨著工資率的提高,勞動(dòng)力供給量必然下降

C.隨著工資率的下降,勞動(dòng)力供給量必然增加

D.隨著工資率的下降,勞動(dòng)力供給量必然下降

E.工資率的變化未必會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給量的變

化

74.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為。

A.一個(gè)家庭能夠?qū)⑵渌锌衫玫臅r(shí)間用于工

作和閑暇兩個(gè)方面

B.家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)性勞動(dòng)

C.家庭在確定每個(gè)成員的時(shí)間利用方式時(shí)，會(huì)依

資料僅供參考

據(jù)比較優(yōu)勢原理來進(jìn)行決策

D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既能夠是時(shí)間密集型的,

也能夠是資本密集型的

E.社會(huì)化過程或風(fēng)俗習(xí)慣是導(dǎo)致女性從事家務(wù)

勞動(dòng)的生產(chǎn)率較高的原因之一

75.下列支出中，屬于人力資本投資支出的有。

A.上大學(xué)交的學(xué)費(fèi)

B.為換工作而支付的費(fèi)用

C.為改進(jìn)身體狀況而交納的健身俱樂部會(huì)費(fèi)

D.日常應(yīng)酬中請朋友吃飯的花費(fèi)

E.為參加在職研究生班學(xué)習(xí)而支付的費(fèi)用

76.企業(yè)承擔(dān)的員工在職培訓(xùn)成本包括。

A.企業(yè)為聘請培訓(xùn)講師而支出的講課費(fèi)

B.企業(yè)因?yàn)槔觅Y深銷售人員培訓(xùn)新員工而損

失的銷售額

C.企業(yè)利用本單位的生產(chǎn)設(shè)備來培訓(xùn)員工而損

失的產(chǎn)量

D.企業(yè)為外地員工返回總部接受培訓(xùn)而承擔(dān)的

交通住宿費(fèi)

E.由于培訓(xùn)后的員工生產(chǎn)率提高，導(dǎo)致工資水平

上升給企業(yè)帶來的成本

77.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，用人單位在招用人員時(shí)

資料僅供參考

不得。

A.以擔(dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物

B.扣押被錄用人員的居民身份證

C.招用傳染病病原攜帶者

D.招用無合法身份證件的人員

E.招用未成年工

78.在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，

認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，經(jīng)過協(xié)商

予以修改完善。

A.勞動(dòng)行政部門

B.工會(huì)

C.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)

D.職工

E.人民法院

79.在勞動(dòng)爭議訴訟活動(dòng)中，依據(jù)《最高人民法

院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的

解釋》的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、

辭退、解除勞動(dòng)合同和等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭

議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

A.公有住房轉(zhuǎn)讓

B.住房公積金

C.減少勞動(dòng)報(bào)酬

資料僅供參考

D.計(jì)算勞動(dòng)者工作年限

E.仲裁時(shí)效中止

80.按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，職工，應(yīng)

視同工傷。

A.在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病48小時(shí)內(nèi)經(jīng)

搶救無效死亡的

B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中

受到傷害的

C.職工在原單位非因工負(fù)傷、到新用人單位后舊

傷復(fù)發(fā)的

D.在休假期間受到事故傷害的

E.在上下班途中受到暴力等意外傷害的

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選

和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的

每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

（一）

劉先生是某廣告公司設(shè)計(jì)部的主管，她發(fā)現(xiàn)手下

員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有

起色。劉先生在員工中進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員

工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就

班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針

對這種情況，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，劉先生決

資料僅供參考

定在設(shè)計(jì)部每月評選一名工作出眾的員工，并給

予重獎(jiǎng)；可是這項(xiàng)措施實(shí)行一段時(shí)間之后，情況

沒有任何改觀；有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評

選缺乏客觀的指標(biāo)，無法反映個(gè)人的真實(shí)工作情

況。

81.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設(shè)計(jì)部員工所

關(guān)注的是。

A.保健因素

B.激勵(lì)因素

C.工資因素

D.安全因素

82.從期望理論的角度分析,劉先生的激勵(lì)措施

之因此沒有效果，問題出在因素上。

A.效價(jià)

B.期望

C.工具

D.激勵(lì)

83.為了改變設(shè)計(jì)部員工的這種狀況，劉先生能

夠采取的措施包括。

A.讓員工參與工作目標(biāo)的制定，提高員工的工作

投入程度

B.采用目標(biāo)管理，鼓勵(lì)員工制定更高的目標(biāo)

資料僅供參考

C.實(shí)行彈性工作時(shí)間制度，增加員工的自主權(quán)

D.不向員工提供工作績效的反饋

（二）

某公司是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷售的公司，

公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大

學(xué)生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的要求越來越多,

也越來越細(xì)，公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運(yùn)

營過程，不熟悉國家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具

體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要。現(xiàn)有員工的人

數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。

84.對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作

是。

A.設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)

B.進(jìn)行人力資源規(guī)劃

C.進(jìn)行工作分析

D.確定未來幾年的經(jīng)營戰(zhàn)略

85.如果該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)

展方向，則其正確的人力資源需求計(jì)劃是。

A.著力引進(jìn)熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)

商情況的人才

B.引進(jìn)具有食品生產(chǎn)供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗(yàn)的營銷人

員

資料僅供參考

C.有計(jì)劃地儲(chǔ)備一些熟悉食品檢驗(yàn)、衛(wèi)生法規(guī)的

專業(yè)人員

D.繼續(xù)引進(jìn)國際貿(mào)易、外語等專業(yè)人員

86.該公司預(yù)測人力資源需求的恰當(dāng)方法是。

A.工作分析法

B.時(shí)間序列分析法

C.主觀判斷法

D.馬爾科夫分析法

（三）

某公司是一家具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，屬于特

種行業(yè)，管理基礎(chǔ)較為薄弱。為了提高人力資源

管理水平，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公

司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺乏專

業(yè)的人力資源管理人員，沒有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，而且

缺少基本的職責(zé)分工資料，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)也

比較少。公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司

領(lǐng)導(dǎo)想在一個(gè)月內(nèi)快速完成此項(xiàng)工作。

87.該公司進(jìn)行工作分析的適宜主體是。

A.企業(yè)內(nèi)各部門

B.專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)

C.公司領(lǐng)導(dǎo)

D.公司員工

資料僅供參考

88.該公司適用的工作分析方法是。

A.訪談法

B.問卷法

C.工作日志法

D.文獻(xiàn)分析法

89.工作分析的實(shí)施需要廣大員工的支持，因此,

開展工作分析時(shí)，應(yīng)讓員工明確。

A.工作分析的理論

B.工作分析的目的

C.需要花費(fèi)的金錢和人力

D.需要員工配合的工作

（四）

小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老

板說有一個(gè)大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上馬，須在一個(gè)

月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時(shí)公司一直在北

京郊區(qū)策劃的一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目，兩年來因各種原

因未能審批下來前天也終于獲批，而且需要馬上

派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小王急壞了,

她迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。

90.導(dǎo)致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是。

A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略不對接

B.公司的報(bào)酬體系沒有吸引力

資料僅供參考

C.經(jīng)營的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難

D.小王缺乏招聘技能

91.小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包

括。

A.向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息

B.明確錄用或淘汰的標(biāo)準(zhǔn)

C.將那些比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的選擇程序放在招

聘系統(tǒng)的最后

D.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的

選擇測試

92.為了提高招聘的效率，小王應(yīng)該采用的方法

是。

A.盡快明確招聘要求

B.容忍面試偏差

C.梳理和改進(jìn)招聘流程

D.降低測評的信度與效度

（五）

張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，她平時(shí)總是盡力幫助

員工。她的一個(gè)下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年

底考核時(shí)，張某想幫助她，于是在其評估表格的

每一項(xiàng)上都填寫了優(yōu)秀，因此這個(gè)員工得到了豐

厚的年終獎(jiǎng)金。而對于其它的員工，張某都給予

資料僅供參考

了較好的評價(jià)，即使是對于工作態(tài)度較差的員工,

也沒有記錄具體原因。

93.關(guān)于張某在績效考核中做法的評價(jià)，正確的

是。

A.張某的做法無可厚非，她比較好地平衡了大家

的貢獻(xiàn)

B.張某的主觀意識(shí)影響了考核結(jié)果的公正性

C.此考核結(jié)果能夠增加員工對張某的認(rèn)同感，有

利于張某形成良好的人際關(guān)系

D.這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為惟一評估者的方法，極易受

個(gè)人主觀因素的影響

94.該公司如果要進(jìn)一步改進(jìn)績效考核，能夠選

擇的方法有。

A.評價(jià)中心法

B.360度績效評估法

C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

D.角色扮演法

95.張某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了。

A.近因效應(yīng)

B.首因效應(yīng)

C.趨中效應(yīng)

D.過寬效應(yīng)

資料僅供參考

（六）

老鄭是一位人力資源咨詢顧問，最近她正在幫助

一家民營企業(yè)改進(jìn)其人力資源管理水平。老鄭發(fā)

現(xiàn)，這家民營企業(yè)經(jīng)過10多年的打拼，在產(chǎn)品

市場上已經(jīng)占據(jù)了較為有利的地位，產(chǎn)量和銷售

額都相對穩(wěn)定，而且未來的發(fā)展前景也不錯(cuò)?？?/p>

是，這家企業(yè)的管理模式還是初創(chuàng)時(shí)期的粗放模

式，在用人問題上盡管效率很高，可是人員流動(dòng)

率卻非常高。老鄭建議該公司嘗試建立內(nèi)部勞動(dòng)

力市場，同時(shí)實(shí)行經(jīng)濟(jì)學(xué)中所謂的效率工資，以

穩(wěn)定員工隊(duì)伍，謀求更大的發(fā)展。

96.老鄭所說的這種內(nèi)部勞動(dòng)力市場的主要特

點(diǎn)包括。

A.企業(yè)對員工實(shí)行終身雇用，從來不解雇員工

B.內(nèi)部勞動(dòng)力市場是以建立企業(yè)和員工之間的

長期雇傭關(guān)系為導(dǎo)向的

C.企業(yè)各級(jí)管理崗位上的任職者一般都從內(nèi)部

員工中提拔

D.在實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí)，內(nèi)部勞動(dòng)力市場有利于增

進(jìn)對員工的激勵(lì)

97.關(guān)于老鄭所說的這種效率工資，正確的是。

A.效率工資就是根據(jù)員工的生產(chǎn)效率發(fā)放的工

資料僅供參考

資

B.效率工資是高于市場平均工資水平的工資

C.效率工資一方面有助于降低企業(yè)的人工成本,

另一方面還能為企業(yè)增加收益

D.效率工資有助于遏制員工的消極怠工傾向

（七）

小馬大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到紅葉機(jī)械集團(tuán)公司工作

已2年。最近，集團(tuán)公司決定對主營業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)

整，小馬所在的部門將被撤并。公司領(lǐng)導(dǎo)找小馬

談話，提出了兩個(gè)建議，一是公司新設(shè)立了勞務(wù)

派遣公司，建議小馬將與公司建立的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)

到勞務(wù)派遣公司，由該勞務(wù)派遣公司將小馬再派

遣到集團(tuán)所屬的其它公司工作；二是協(xié)商解除勞

動(dòng)合同，集團(tuán)公司將支付小馬5000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金（紅葉機(jī)械集團(tuán)公司所在地的上年職工月平均

工資是2340元）。為考慮領(lǐng)導(dǎo)的建議，小馬查找

了有關(guān)勞動(dòng)法律方面的規(guī)定。小馬想起半年前因

生產(chǎn)需要曾加班1周，但公司未支付加班費(fèi)，應(yīng)

當(dāng)要求公司依法支付。

98.紅葉機(jī)械集團(tuán)公司決定設(shè)立勞務(wù)派遣公司，

并計(jì)劃將小馬的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)到勞務(wù)派遣公司，再

由該勞務(wù)派遣公司派遣小馬到集團(tuán)所屬其它公

資料僅供參考

司工作的方案。

A.符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定

B.不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定

C.可由雙方協(xié)商確定

D.可由企業(yè)依據(jù)用工自主權(quán)自行決定

99.根據(jù)有關(guān)規(guī)定，小馬若領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其

一次性補(bǔ)償收入。

A.免征個(gè)人所得稅

B.減半征收個(gè)人所得稅

C.全額征收個(gè)人所得稅

D.超過當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY的部分征收個(gè)人

所得稅

100.如果小馬因向集團(tuán)公司提出支付加班費(fèi)發(fā)

生勞動(dòng)爭議時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，其

仲裁申請時(shí)效期間為。

A.60日

B.一年

C.自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)

D.無任何限制

參考答案

一、單項(xiàng)選擇題

資料僅供參考

1.D

［解析］本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實(shí)

現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要，因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

2.B

［解析］本題考查三重需要理論。麥克里蘭認(rèn)為出

眾經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得

更高的職位；在成就需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們

為了關(guān)心下屬以提高她們的業(yè)績，就會(huì)降低自己

的成就需要；在親和需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們

為了避免由于親和下屬可能導(dǎo)致管理效力的下

降，會(huì)自覺降低自己的親和需要。因此選B。

3.C

［解析］本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認(rèn)為:

效價(jià)X期望義工具=動(dòng)機(jī)。其中①效價(jià)：指個(gè)體

對所獲報(bào)酬的偏好程度，用數(shù)量表示。②期望：

指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是

對績效的估計(jì)值，用概率表示。③工具：指員工

對一旦完成任務(wù)就能夠獲得報(bào)酬的信念。因此選

Co

4.C

［解析］本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督

小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因

資料僅供參考

此選C。

5.B

［解析］本題考查目標(biāo)一路徑理論。如果下屬的工

作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶來高的績效

和滿意度。因此選B。

6.C

［解析］本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。當(dāng)追隨者顯示

出更高水平的自我意識(shí)和自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)

導(dǎo)者的效果將會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化，特別是在觀察

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者們的行為和活動(dòng)的時(shí)候。因此選C。

7.C

［解析］本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者的行為活

動(dòng)有四種：日常溝通、傳統(tǒng)的管理（指計(jì)劃、決

策和監(jiān)控）、人力資源管理、社交活動(dòng)。對于成功

的管理者（晉升速度快）而言，社交活動(dòng)非常重

要，相對來說，人力資源活動(dòng)起到的作用最小。

但對于組織來說，更需要的是有效的管理者，其

主要參加的活動(dòng)是日常交流和人力資源管理，相

對來說，傳統(tǒng)管理活動(dòng)比例較小，而社交活動(dòng)是

最少的。因此選C。

8.B

［解析］本題考查組織結(jié)構(gòu)的要素特性。組織結(jié)構(gòu)

資料僅供參考

主要包含三個(gè)要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。

其中復(fù)雜性指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。因此

選Bo

9.A

［解析］本題實(shí)質(zhì)上是考查組織結(jié)構(gòu)的特征因素。

組織結(jié)構(gòu)的特征因素之一是規(guī)范化程度，即員工

以同樣方式完成相似工作的程度。因此選A。

10.D

［解析］本題考查組織設(shè)計(jì)的常見類型。組織設(shè)計(jì)

的常見類型有三種：行政層級(jí)式、職能制結(jié)構(gòu)以

及矩陣組織形式。因此選D。

11.A

［解析］本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背

景。按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)

勢資源，需要具備四個(gè)條件：價(jià)值、稀缺性、不

可模仿性、不可替代性。因此選A。

12.B

［解析］本題考查使用評價(jià)中心要注意的問題。使

用評價(jià)中心方法要注意以下四個(gè)方面的問題

(1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)

境

(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專

資料僅供參考

家

（3）參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練

（4）評估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)不熟悉，評價(jià)過

程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式。因此選B。

13.D

［解析］本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)

制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是

匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)

略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人

力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制。因此選D。

14.A

［解析］本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實(shí)

施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)

創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點(diǎn)，組織常常將工作說

明書定得更加寬泛，因此A選項(xiàng)正確，C選項(xiàng)錯(cuò)

誤。BD選項(xiàng)屬于成本事先戰(zhàn)略的內(nèi)容。

15.B

［解析］本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源

規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動(dòng)的

關(guān)系。由于組織的發(fā)展造成人員不足，這說明人

力資源規(guī)劃工作沒有做好。

16.D

資料僅供參考

［解析］本題考查戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。繼

任規(guī)劃是指公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理

決策職位的計(jì)劃。因此選D。

17.B

［解析］本題考查回歸分析法的含義。

18.C

［解析］本題考查人員核查法。人員核查法是一種

靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量未來的

變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。因此選

Co

19.B

［解析］本題考查工作分析的成果。工作分析的成

果文件主要是職位說明書，其包括兩個(gè)部分：即

工作描述和工作規(guī)范。因此選B。

20.D

［解析］本題考查工作特征模型理論。激勵(lì)潛能分

數(shù)（MPS）的公式為：MPS=（任務(wù)完整性+技能

多樣性+任務(wù)重要性）/3X工作自主性義反饋

性。因此選D。

21.C

［解析］本題考查工作設(shè)計(jì)的原理。在工作設(shè)計(jì)中,

工效學(xué)原理經(jīng)過對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來降低職

資料僅供參考

位對于體力的要求。

22.D

［解析］本題考查勝任特征的定義。

23.C

［解析］本題考查人員選拔常見具體預(yù)測因素中

的技能因素。技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來

的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

24.D

［解析］本題考查投射法的概念。

25.A

［解析］本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也

稱為復(fù)本信度。

26.D

［解析］本題考查有效的績效計(jì)劃的特征。有效的

績效計(jì)劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確

性、可接受性、實(shí)用性。因此選D。

27.C

［解析］本題考查績效計(jì)劃的制定步驟。在績效計(jì)

劃制定的準(zhǔn)備階段，需要搜集的信息包括：組織

近幾年的績效管理資料（選項(xiàng)A）,工作分析的相

關(guān)資料（選項(xiàng)B）,組織最新的戰(zhàn)略管理資料（選

項(xiàng)D）。因此選C。

資料僅供參考

28.D

［解析］本題考查各種績效考核方法的比較。首先,

因?yàn)榕判蚍ā⑴鋵Ρ容^法、強(qiáng)制分布法無法應(yīng)用

于績效反饋面談，因此A選項(xiàng)錯(cuò)誤；其次，關(guān)鍵

事件法的可執(zhí)行性不高，因此B選項(xiàng)錯(cuò)誤;再次，

行為錨定法非常適用于績效反饋面談，因此C選

項(xiàng)錯(cuò)誤。

29.D

［解析］本題考查績效評價(jià)中容易出現(xiàn)的問題之

一首因效應(yīng)。

30.C

［解析］本題考查績效改進(jìn)的方法。選項(xiàng)C強(qiáng)制分

布法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

31.C

［解析］本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟。

薪酬管理體系設(shè)計(jì)步驟的第二步“工作分析及工

作評價(jià)”指出，工作評價(jià)主要是為了解決薪酬的

內(nèi)部公平性問題。因此選C。

32.B

［解析］本題考查不同薪酬等級(jí)區(qū)間的重疊程度。

薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，或同一薪酬區(qū)間

的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;

資料僅供參考

反之,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。因此選Bo

33.B

［解析］本題考查法定福利的類型。ACD選項(xiàng)屬于

企業(yè)補(bǔ)充福利。

34.A

［解析］本題考查彈性福利計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)

劃的概念。

35.D

［解析］本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。企業(yè)大

學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的

模式。因此選D。

36.B

［解析］本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估。問卷調(diào)

查法是常見的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法，而控

制實(shí)驗(yàn)法是評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的

方法。反應(yīng)評估的重點(diǎn)是評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與

開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評估的重點(diǎn)是

評價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的

改變?？刂茖?shí)驗(yàn)法不適用于那些難于找到量化績

效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目。

37.B

［解析］本題考查工資率影響的收入效應(yīng)。在其它

資料僅供參考

條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致勞

動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。

38.A

［解析］本題考查勞動(dòng)力供給彈性。勞動(dòng)力供給彈

性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)％/工資率變動(dòng)%,也即0.5=

10%+［(X-20)4-20］,計(jì)算得出X=24。

39.C

［解析］本題考查勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期。在經(jīng)濟(jì)

衰退時(shí)期，可能會(huì)對勞動(dòng)力供給產(chǎn)生兩種并行的

效應(yīng)，即附加工的人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)。

這兩種并行效應(yīng)的存在，反過來證明：勞動(dòng)力供

給是有經(jīng)濟(jì)周期性的。因此選C。

40.D

［解析］本題考查派生需求定理。ABC選項(xiàng)都會(huì)使

勞動(dòng)力需求的自身工資彈性越大。

41.D

［解析］本題考查失業(yè)率的計(jì)算。失業(yè)率(％)=

失業(yè)人數(shù)+(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))X100%=50

+(850+50)X100%=5.6%o

42.C

［解析］本題考查政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。

人力政策主要是針對勞動(dòng)力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)

資料僅供參考

而提出的一種擴(kuò)大就業(yè)的政策。

43.C

［解析］人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向

性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)

生在未來，而且一般情況下，這些利益要持續(xù)一

段時(shí)間，而其成本則產(chǎn)生在當(dāng)前。因此選C。

44.A

［解析］本題考查教育的社會(huì)收益。教育不但能夠

產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會(huì)收

益或外部收益。因此選A。

45.B

［解析］由員工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并

享有其收益，這種成本和收益安排方式是最有效

率的。因此選B。

46.B

［解析］在對群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要注意

防止出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象。搭便車問題越嚴(yán)重，對員

工的工作積極性打擊就越大。

47.D

［解析］本題考查支付工資的“先減后增”模式。

在此模式中，員工在職業(yè)生涯早期獲得的工資要

比當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水

資料僅供參考

平低，而后期則要高。因此選D。

48.C

［解析］用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系

后，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦

理登記手續(xù)。

49.C

［解析］用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘

疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者和傳染病病原攜帶者等有

拒絕錄用的內(nèi)容。

50.D

［解析］用人單位違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，實(shí)

施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者能夠向人民法院提起訴訟。

51.B

［解析］本題考查勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位

在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、

休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、

勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者

切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職

工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見,

與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。因此選Bo

52.A

［解析］本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。勞務(wù)

資料僅供參考

派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派遣勞動(dòng)者

享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照用工單位

所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。因此選A。

53.C

［解析］本題考查非全日制用工。非全日制用工的

勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。因

此選C。

54.A

［解析］本題考查仲裁管轄。勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人

分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞

動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，由勞動(dòng)合同履行地

的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。因此選A。

55.B

［解析］本題考查工傷認(rèn)定申請。職工受到事故傷

害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直

系親屬認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

56.A

［解析］本題考查工傷認(rèn)定的情況。職工原在軍隊(duì)

服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍

人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保

險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除一次性傷殘補(bǔ)助

金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。

資料僅供參考

57.D

［解析］本題考查職工探親假的適用范圍。探親假

規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、

事業(yè)單位工作滿一年的職工，與父親母親都不住

在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可享受本規(guī)

定探望父母的待遇。

58.B

［解析］本題考查未依法訂立無固定期限勞動(dòng)合

同的法律責(zé)任。

59.D

［解析］本題考查勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法律的責(zé)任。因

勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)合同被依法確認(rèn)

無效，給用人單位造成損害的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)

賠償責(zé)任。因此選D。

60.B

［解析］本題考查勞動(dòng)保障監(jiān)察程序。用人單位違

反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)

未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴

的，勞動(dòng)保障行政部門不再查處。因此選B。

二、多項(xiàng)選擇題

61.CDE

［解析］本題主要考查內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)看

資料僅供參考

重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工

作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛

力的機(jī)會(huì)。而工資與社會(huì)地位屬于物質(zhì)報(bào)酬與社

會(huì)報(bào)酬，隸屬于外源性動(dòng)機(jī)。因此選CDE。

62.BCDE

［解析］本題考查工作豐富化的實(shí)現(xiàn)手段。工作豐

富化有五種實(shí)現(xiàn)手段：任務(wù)組合、構(gòu)成自然性工

作單元、與客戶建立聯(lián)系、縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵、

開放反饋渠道。因此選BCDE。

63.CD

［解析］本題考查事業(yè)部制組織形式的優(yōu)缺點(diǎn)。事

業(yè)部制組織形式的缺點(diǎn)有容易削弱整個(gè)公司的

協(xié)調(diào)一致性，會(huì)增加費(fèi)用和管理成本。因此選項(xiàng)

CD符合要求。

64.AE

［解析］本題考查轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。裁

員是轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的主要問題。事實(shí)證明，裁

員后的幸存者往往會(huì)產(chǎn)生危機(jī)感，對未來產(chǎn)生擔(dān)

憂；而且由于同事的被裁和自己的留下，會(huì)在內(nèi)

心產(chǎn)生負(fù)罪感，同時(shí)能夠?qū)е缕淇赡軙?huì)在不加薪

的情況下被要求承擔(dān)更多的工作。因此，裁員之

后組織中員工的滿意度和歸屬感一般都會(huì)下降,

資料僅供參考

組織應(yīng)在此時(shí)設(shè)法提高士氣。因此選AE。

65.BCDE

［解析］本題考查德爾菲法的特點(diǎn)。德爾菲法不采

用集體討論的做法，而是匿名進(jìn)行，因此選項(xiàng)A

不選。

66.ADE

［解析］本題考查以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分

析方法。BC選項(xiàng)屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作

分析方法。

67.ABD

［解析］本題主要考查非智力因素。選項(xiàng)CE屬于

智力因素。

68.BCD

［解析］本題主要考查實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的

問題。應(yīng)當(dāng)把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具，而不能當(dāng)

成唯一的人員選拔工作，因此選項(xiàng)A不選。選項(xiàng)

E沒有做出此點(diǎn)要求，因此也不選。

69.ACE

［解析］本題考查績效管理在組織管理中的作用O

良好的績效管理在組織管理中的作用主要表現(xiàn)

在：有助于組織內(nèi)部的溝通、有助于管理成本的

節(jié)約、有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展、有助于建立

資料僅供參考

和諧的組織文化、是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。

因此選ACEo

70.BE

［解析］本題考查股票期權(quán)計(jì)劃。股票期權(quán)有一定

的局限性，即只適用于上市公司，因此選項(xiàng)A錯(cuò)

誤。股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，因此選項(xiàng)C

錯(cuò)誤。股票期權(quán)行使期限一般不超過10年，強(qiáng)

制持有期為3?5年不等，因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

71.ABCD

［解析］本題考查影響組織培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因

素，主要有四點(diǎn)，即選項(xiàng)ABCD。

72.ABCE

［解析］本題考查職業(yè)生涯錨的特點(diǎn)。職業(yè)生涯錨

并不是固定不變的，因此選項(xiàng)D不選。

73.AD

［解析］本題考查行業(yè)的勞動(dòng)力供給曲線。行業(yè)的

勞動(dòng)力供給曲線，即向上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線,

工資率和勞動(dòng)力供給量成正相關(guān)關(guān)系。

74.BCE

［解析］本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)理論認(rèn)

為：對于一個(gè)家庭來說，其能夠利用的時(shí)間總和

能夠被花費(fèi)在三個(gè)方面，即市場工作、閑暇和家

資料僅供參考

務(wù)勞動(dòng)。而且經(jīng)過家務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)出來的家庭產(chǎn)品,

既能夠采用時(shí)間密集型生產(chǎn)方式，也可采用商品

密集型的生產(chǎn)方式。因此AD選項(xiàng)錯(cuò)誤。

75.ABCE

［解析］本題考查人力資本投資支出的具體形式。

人力資本投資的形式有各級(jí)正規(guī)教育和在職培

訓(xùn)所花費(fèi)的支出、增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營

養(yǎng)、尋找工作、工作流動(dòng)等活動(dòng)支出。

76.ABCD

［解析］本題考查在職培訓(xùn)的成本。E選項(xiàng)研究的

不是成本問題，而是收益問題，不符合題意。

77.ABDE

［解析］本題考查用人單位招用人員的禁止行為。

C選項(xiàng)招用傳染病病原攜帶者不屬于禁止行為，

而屬于反歧視。

78.BD

［解析］本題考查制定勞動(dòng)規(guī)章制度的程序。在規(guī)

章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職

工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，經(jīng)過協(xié)

商予以修改完善。因此選BD。

79.CD

［解析］本題考查勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的舉證責(zé)任。訴

資料僅供參考

訟活動(dòng)中，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭

議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因用

人單位作出的開出、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、

減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)

生的勞動(dòng)爭議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此選CDo

80.AB

［解析］本題考查工傷認(rèn)定的情況。選項(xiàng)CDE都不

屬于工傷范圍。

三、案例分析題

81.B

［解析］本題考查雙因素理論。案例中，劉先生下

屬員工缺乏激勵(lì)性的原因在于：員工普遍感覺工

作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面

分配下來的工作，缺乏成就感。說明下屬員工所

關(guān)注的是激勵(lì)因素，而非保健因素，因此選Bo

82.C

［解析］本題考查期望理論。從期望理論的角度分

析，劉先生所采取的激勵(lì)措施之因此沒有效果，

原因在于，劉先生對下屬采用了效價(jià)（給予重獎(jiǎng)）、

期望（出眾的員工），但問題出在缺乏有效工具

（個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)）上，

如有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的

資料僅供參考

指標(biāo),無法反映個(gè)人的真實(shí)工作情況。因此選Co

83.AC

［解析］本題考查目標(biāo)管理的四要素。為了改變下

屬員工的這種狀況，劉先生采取了目標(biāo)管理措施。