房地產企業(yè)薪酬成本控制研究說明書

I1引言近幾年的中國房地產行業(yè)形勢空前嚴峻，甚至出現“中國房地產泡沫處于‘破裂的前夜’”一說，中國房地產業(yè)，已經從“控房價”轉變?yōu)椤叭齑妗钡木置?。中小型房地產企業(yè)的資金在不能夠及時回籠的情況下，若想度過房市的寒冬季節(jié)，應當也必須從成本控制上下功夫，首要考慮的便是員工的薪酬成本。因為近幾年，中國的房地差行業(yè)面臨著日益飽和的局面，由于前些年房地產的大量開發(fā)，隨著人們生活水平的提高，房地產業(yè)呈現越來越飽和的局面，由于這些原因，導致大量的房屋賣不出去，從而給房地產開發(fā)者帶來一定的困難，由于房屋賣不出去，所以導致房地產開發(fā)者的資金周轉出現了困難。作者大量閱讀了相關文獻資料，各個文獻作者對房地產企業(yè)的薪酬成本研究觀點都很有見的，但同時也各有缺陷。1.1課題研究的目的和意義在現代市場經濟中，企業(yè)發(fā)展的核心動力是人刁‘的競爭和人力資源的充分利用。人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素。一個企業(yè)的命運，歸根結底取決于其員工素質的高低和其積極性發(fā)揮的程度。而且薪酬對推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現、對于企業(yè)的成功都能夠產生巨大的作用，它不僅能把企業(yè)所需要的員工吸引進來，而且還能夠成為一種使當前員工的個人利益與更為廣泛的企業(yè)利益一致起來的有力工具。另一方面，薪酬對企業(yè)來說是一項重要的成本。企業(yè)要想獲得全面的競爭優(yōu)勢，必須控制其薪酬成本。建筑企業(yè)是我國的第二產業(yè)，也是我國農村閑散勞動力的主要進入行業(yè)。本身有著獨有的特點，如:農民工人數居多，勞動力資源充足，人員總體素質不高，流動性強，薪酬水平與其他行業(yè)相比不高等。20世紀90年代出現的經濟全球化趨勢，使建筑企業(yè)處于更加嚴峻的市場環(huán)境中。可以預計，隨著我國加入WTO，隨著世界經濟一體化進程的加快，我國企業(yè)員工的薪酬水平必然越來越高。因此，薪酬成本在企業(yè)總成本中所占的比重已經很大并且必將越來越高。在我國的傳統(tǒng)成本管理中，薪酬成本控制通常是一個被忽視的領域。究其原因，認為我國企業(yè)的薪酬水平己經很低了，沒有控制的必要。我國企業(yè)的薪酬水平的確很低，但當引入廣義的薪酬成本概念后就會發(fā)現，我國企業(yè)實際承擔的薪酬成本比人們通常認為的要高得多。有關調查表明，雖然我國國有企業(yè)經營管理者的薪酬水平較低，無法與國外企業(yè)的經營管理者相比，但我國國有企業(yè)經營管理者在用車、住房、娛樂、公費出國或旅游等方面的支出數額非常大，更不用說由于薪酬的激勵作用不高導致的決策失誤給企業(yè)帶來的損失。此外，我國企業(yè)的低工資、高福利是一個公認的現象。然而，通常情況下，員工并不把福利看作是其薪酬的一部分，而企業(yè)卻實實在在地支付出去了。因而，企業(yè)致力于成本控制的一個重要舉措，就是進行薪酬成本控制。企業(yè)的總體薪酬支付是企業(yè)總成本費用的重要組成部分，加強薪酬成本控制，是提高企業(yè)經濟效益的重要途徑，是增強企業(yè)市場競爭力的需要。一個企業(yè)想在不控制薪酬成本的情況下確立成本領先地位，取得競爭優(yōu)勢，實際上是不可能的?？傊?，加強薪酬成本控制，實施成本領先戰(zhàn)略，是確立企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要手段。1.2本課題的研究現狀企業(yè)薪酬成本控制應具有兩大目的，一是保障企業(yè)經營利潤;二是提高企業(yè)員工的收入水平川。按照經濟常識，企業(yè)生產和銷售所得收入在扣除成本后方言利潤。如果企業(yè)收入連成本都無法彌補，更談不上利潤回報了。薪酬成本是企業(yè)依靠等價或不等價關系，以直接支付或間接支付的方式支付給勞動者的全部費用。通常，企業(yè)薪酬成本在企業(yè)會計中要納入成本核算項目，以核算企業(yè)利潤水平。企業(yè)薪酬成本是除物質成本消耗外最主要的成本項目，其中最主要的是職工收入，企業(yè)為了獲取利潤，嚴格控制薪酬成本支出，因為企業(yè)的目標是追求利潤的獲得。社會生產的目標不僅是追求利潤，還是滿足人們不斷發(fā)展的物質文化的需要。無論是社會生產還是企業(yè)生產，如果勞動者收入水平不能提高并足以帶動消費水平的提高，那么生產發(fā)展就會受到阻礙，所有關于企業(yè)利潤增長的希望也就越小。價值扣除物耗成本之后，就是勞動新創(chuàng)造的價值，可稱為附加價值，其中包含著薪酬費用和利潤。顯然從這一角度分析，薪酬費用和利潤都來源于這一價值的創(chuàng)造，來源于高附加產品和勞務的生產和勞動效率的提高。那么，針對建筑企業(yè)自身的特點，如何合理的控制薪酬成本，達到控制的目的:有哪些因素影響薪酬成本;以及用什么方法來控制都是本文所需要研究的。研究現狀主要有兩個方面:1.從薪酬設計和管理角度，來研究薪酬成本控制。張正堂，劉寧在《薪酬管理》中，研究了薪酬控制問題。分別闡述了薪酬的預算管理、薪酬成本水平的衡量、企業(yè)支付能力的衡量、確定薪酬總額、薪酬的估計、抑制薪酬和薪酬的調整。薪酬控制就是對員工的薪酬給企業(yè)帶來的成本的控制。2.從人力資源效益的評估角度，來研究薪酬成本控制。邁克爾·比爾，在《管理人力資本》中，主要是通過人力資源會計核算，來考核和計算人力資源重要管理活動的成本和效益，分別分析了招聘、選拔、雇用、就職、培訓等人力資源管理活動的成本和效益，如:計算員工缺勤與離職成本、員工錄用和培訓的損益分析。以上研究中，薪酬成本控制的對象不全面、不完整，其薪酬成本控制實際上只局限于員工的薪酬給企業(yè)帶來的成本，而忽略了員工在企業(yè)享用到的報酬給企業(yè)。2房地產企業(yè)薪酬成本控制的研究背景2.1薪酬的構成所謂薪酬，狹義就是員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。而廣義的薪酬總額即指企業(yè)的全部人工成本費用。它包括企業(yè)支付給員工的薪酬總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育培訓費用等其他人工費用。從經濟學的供給和需求出發(fā)，薪酬代表了組織和員工之間的一種利益交換關系，是兩者之間的主要聯系紐帶。員工通過付出自身勞動獲得自己希望的薪酬，企業(yè)通過支付薪酬獲得希望得到的勞動成果。因此，對于薪酬的實質，應該從組織和員工兩個不同的角度來理解。從組織角度來看，是為了增值。對于大多數企業(yè)，薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分。通過支付薪酬，為企業(yè)帶來遠大于成本的收益。這種收益正是企業(yè)雇用勞動者，并對其進行投資的動力所在。從員工角度來看，員工獲得薪酬是對個人價值實現程度的反映。反映員工在組織中相對地位，能使員工產生滿足感和成就感。薪酬=基本薪酬+可變薪酬+間接薪酬。如圖1.1所示:2.2薪酬體系與結構控制2.2.1建立適應不同群體的多元化分配機制建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點和要求，不能合理拉開收入差距，因此在實行崗位工資制的基礎上，應根據崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機制，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。崗位績效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績效工資兩部分組成。崗位工資是在進行崗位測評的基礎上它可以解決薪酬的“對內公平性”?？冃ЧべY是體現收入與員工績效掛鉤的部分，能升能降。實行崗位績效工資制應掌握:第一，明確崗位職責和技能要求。第二，以崗定薪。項目工薪制是適合于項目經理的薪酬制度。建筑企業(yè)的項目管理特點是:涉及的環(huán)節(jié)多，不可控因素多。工作周期長，涉及的人、財、物、設備等資源多，成本控制難。按照建設部提出的“推進建筑業(yè)企業(yè)項目管理體制改革。完善項目經理責任制;建立和完善項目成本核算制度:按照優(yōu)化和動態(tài)的原則組建項目管理班子”的指導思想來設計項目經理的薪酬制度。項目工薪制的主要內容是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經濟效益為核心，依據承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。談判工資制。對重點崗位的技術管理人才和短缺人員，實施方在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責、目標要求和薪酬待遇等內容。企業(yè)應該建立可變薪酬體系，使員工的薪酬與企業(yè)效益和個人業(yè)績掛鉤，按業(yè)績和競爭優(yōu)勢支付薪酬。為了更好確定員工的對薪酬結構的意向，在實證中，采用了問卷調查的形式并用SPSS統(tǒng)計出對于不同類型的員工哪些能更好的起到激勵作用。2.2.2建立技術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系在這種薪酬體系下，只要員工的技術、能力提高，就可以獲得相應的報酬。在薪酬設計中建立企業(yè)核心的專業(yè)技術職務晉升通道，特別是建立藍領工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務以及白領與藍領的薪酬倒掛問題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術和能力就可以獲得薪酬的增加，而不必斤斤計較職務晉升，不愿當藍領。向職工傳遞以績效和能力為導向的企業(yè)文化，鼓勵員工學習、鉆研技術。2.2.3建立以市場價格為決定基礎的薪酬機制在市場經濟的大環(huán)境中，外部市場成為企業(yè)薪酬管理體系設計的一個重要因素。企業(yè)要想加強薪酬管理體系的合理性及外部競爭力，有必要通過薪酬市場調查獲取準確而全面的勞動力市場薪酬信息。企業(yè)可以委托專業(yè)的咨詢公司來做調查，選擇的參照對象應是自己的競爭對手或同行業(yè)的類似企業(yè)。通過薪酬市場調查可以獲取行業(yè)薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息，企業(yè)可以根據市場薪酬數據確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。2.2.4建立運籌學目標規(guī)劃法控制模型根據企業(yè)無論處于什么發(fā)展階段。其關心的不僅僅是將現有的薪酬成本降低到最低。而是在考慮企業(yè)長期規(guī)劃的基礎，如何將人力資源的成本效益發(fā)揮到最優(yōu)狀態(tài)，如何尋找最優(yōu)的投入與產出的結合點。這里引入運籌學中的目標規(guī)劃方法來解決這個問題利用目標規(guī)劃的方法可以滿足的不僅僅是傳統(tǒng)意義上的成本最小化控制，還可以根據企業(yè)的實際情況設定多個目標值，用數學的方法，找到各個決策的中和最優(yōu)點，同時滿足多目標的模式。利用目標規(guī)劃模型，就可以實現成本控制上的多目標問題，而不僅僅是實現成本最低控制。實現企業(yè)根據自身實際情況制定的目標，解決企業(yè)與員工信息不對稱和薪酬成本有效核算。薪酬成本控制的現實性和重要性實現要改變過去就會計論會計，成本最小即是最優(yōu)的觀點，利用目標規(guī)劃的多目標實現方式來滿足復雜生產中的需要。最終目標應通過改革實現經濟學家赫維茲、馬斯金、薩特斯維特和斯邁德勒等在總結前人的成果基礎上，提出的有效約束的三個條件:(1)個體理性約束，信息經濟學中的正規(guī)描述是機制中每一個結果應使代理人得到的效用不低于保留效用(即不參與得到的效用水平)。(2)激勵兼容約束，即所提供的激勵機制能夠使買方按照賣方的期望采取行動。在個人追求自身利益的同時使社會利益也達到最大化。(3)預算平衡約束，即要求機制的設計費用要小于由此帶來的利益。2.3PDCA控制這里借用全面質量管理理論((PDCA)對薪酬成本循環(huán)控制管理體系及可控因素加以探討。2.3.1薪酬成本循環(huán)控制計劃環(huán)節(jié)從源頭控制薪酬成本，包括預算和規(guī)劃決策兩部分:預算，通過預算使成本在合理的幅度內變化，不至于嚴重不足或過分溢出。由于本文研究的是建筑行業(yè)，根據建筑行業(yè)人員眾多的特點，在預算時可用“自上而下”的方法，即企業(yè)的高層管理人員根據企業(yè)的總體業(yè)績指標和下一年度發(fā)展的預期，確定組織薪酬預算的總額和增薪標準，再按一定的比例把它分配各個部門。首先，根據薪酬成本比率推算合理的薪酬總額上期薪酬成本比率=上期薪酬總額/上期銷售總額值得注意的是，如果企業(yè)的經營水平不佳，則不宜采取此種方式，應參考行業(yè)的一般水平來確定出合理的薪酬成本比率。(根據一般經驗，薪酬總額與銷售總額的比例大致為，這樣可以推算企業(yè)的薪酬總額:預算的薪酬總額=上期薪酬成本比率×預期銷售額如果考慮到薪酬的增長因素，要提高薪酬總額，則薪酬的增長率要小于或等于銷售額的增長率，才能保證企業(yè)的薪酬支付能力。這樣，得出下式:)這樣可以保證薪酬成本占銷售總額有一個合理的比例，從而保證組織的支付能力。但是卻不能保證組織的利潤目標實現。所以需要結合下述方法。其次，根據盈虧平衡點推斷適當的薪酬成本比率。企業(yè)經營中，成本、銷售和利潤三者之間存在著內在的聯系。盈虧平衡點是指組織的銷售量所獲得的總收入正好與總成本相等，即組織處于不虧不盈是所必須達到的銷售額。盈虧平衡點所要求的銷售額為:盈虧平衡點=固定成本/(1一變動成本比率)邊際盈利點是指銷售產品和服務帶來的收益不僅能夠彌補全部成本支出，而且還可以付給股東適當的股息。邊際盈利點所要求的銷售額為:邊際盈利點=(固定成本+股息分配)/(1一變動成本比率)安全盈利點是確保股息之外，企業(yè)還能得到足以應付未來可能發(fā)生風險或危機的一定盈余。安全盈利點所要求的銷售額為:安全盈利點=(固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留)/(1一變動成本比率)變動成本比率=變動成本/銷售收入。2.3.2薪酬成本循環(huán)控制執(zhí)行環(huán)節(jié)(Do)以成本意識嚴格控制支出，在合理范圍內進行預算調整。條件允許的情況下，成立以人力資源部門和財務部門合作的薪酬成本管理組織系統(tǒng)。全過程地對該項工作進行監(jiān)控。建立勞動工資、保險福利統(tǒng)計報表制度和財務報表制度。按誰支付，誰統(tǒng)計的原則登賬并明確成本責任。加強內部控制，健全預算調整審核機制凡需調整的要預先申請和陳述理由并經嚴格審核。完善用工機制，明確“因崗用人”的原則，健全績效考核和激勵機制，監(jiān)管培訓管理等等。詳細的細節(jié)將在以后幾小節(jié)中做出研究。2.3.3薪酬成本循環(huán)控制檢查環(huán)節(jié)(Check)通過檢查及時糾偏確保成本管理不會失控。階段性審查，即按季度、月度或項目對各部門薪酬成本使用情況進行階段性審核。年度結算審查，即年度財務決算后專門按照有關財會規(guī)定進行核算。對比年初所定的預算方案，計算節(jié)約或超支的額度?？闯杀究刂剖欠裼行АＤ甓冉y(tǒng)計分析，即進一步分析結算結果，發(fā)現問題和差距，為下一年度的薪酬成本控制提供改進依據。2.3.4薪酬成本循環(huán)控制處理(Action)通過第三環(huán)節(jié)的檢查可以得到季度、年度薪酬成本使用情況的總結。針對其分析結果采取改進對策。季度審核結果對策，對控制成本，提高效益的做法及時給予肯定和褒揚并及時發(fā)現并糾正成本溢出和效率低下的做法。年度審核結果對策，表彰、獎勵薪酬成本控制好的下屬機構、部門，推廣他們的經驗，促進其他機構、部門加強成本控制。如果存在薪酬成本控制失當的情況必須從機構、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對策。下一年度進行針對性調整。3房地產企業(yè)薪酬成本控制策略3.1制定與企業(yè)戰(zhàn)略相契合的薪酬激勵機制薪酬戰(zhàn)略必須隨企業(yè)戰(zhàn)略而改進完善：一是調整薪酬結構。采取發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)保持競爭力的關鍵在于能否占領足夠多的市場份額，在薪酬結構上，它往往強調與員工之間的風險分擔，因此應降低相對固定薪酬比例，提高浮動薪酬比例，以激勵員工與企業(yè)共同同發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。二是使薪酬水平與市場一致。企業(yè)應保持或適當提高剛性薪酬水平，同時大幅度降低柔性薪酬水平，保持總體薪酬水平追隨或者略高于市場水平，但必須注意維持總體薪酬水平比較穩(wěn)定，并且在比較長時間內不會有太大變化。三是完善單一薪酬體系。3.2擴展薪酬級別，采用寬帶薪酬寬帶（Broadbanding）這種概念來源于廣播術語，而寬帶薪酬開始于20世紀80年代末到90年代初。所謂“寬帶薪酬”，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的同種工作之間明顯的等級差別[8]。將每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，形成一種寬波段薪酬體系，簡稱為“寬帶薪酬”。一種典型的寬帶薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值和最低值的變動比率可能達到200%~300%，而在傳統(tǒng)薪酬結構中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%~50%。寬帶薪酬的實施者基于這樣一個思想，即認為員工的薪酬水平應該取決于其在工作上的表現、承擔的責任和其技能水平，而不是員工在組織內的行政級別。寬帶薪酬體系最主要的特點和作用是：支持扁平型組織結構，能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于職位的輪換，能密切配合勞動力市場上的供求變化，有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變，從而有利于推動良好的工作績效[8]。也就是說，與傳統(tǒng)的薪酬結構體系不同，在寬帶薪酬結構體系中，薪酬的等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調整而提高。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或100%以上。寬帶薪酬結構體系與傳統(tǒng)薪酬結構體系的區(qū)別見表5-1。通過薪酬級別的擴展、調整，企業(yè)中高級管理人員與一般員工的上升階梯被拓寬了，與此同時，薪酬帶寬（崗位所對應的最高薪酬與最低薪酬之差）也相應加大，同一崗位中表現優(yōu)秀的員工在職務不變的同時而獲得更高的薪酬，從而使薪酬激勵的效果更明顯，更能激發(fā)管理者與員工的工作積極性。3.3選擇合理的薪酬激勵方式建立一種動態(tài)的激勵機制，使所設計的薪酬項目“活”起來，盡量避免項目的“固化”。如為調動某類人員的工作積極性，企業(yè)可以采取適當提高獎金系數，結合企業(yè)效益浮動的辦法。同時，還應該設置更為靈活的獎勵項目。組織對員工進行行為塑造時，可以采用四種方法，即正面強化、反面強化、懲罰、消退。企業(yè)要根據不同時期的不同情況選擇不同的激勵方式。對于企業(yè)倡導的行為，采用正面強化擴大效果；對于企業(yè)員工規(guī)范，運用反面強化加以實現；對于企業(yè)禁止的行為，通過懲罰給予約束；對于同企業(yè)沒有利益關系的行為使其消退，要把連續(xù)強化和間歇強化兩種手段結合起來使用。這樣，才能充分發(fā)揮薪酬激勵的效果。3.4建立科學合理的績效考評體系企業(yè)應當建立一套科學、完善的員工業(yè)績考評體系。首先，對各崗位進行深入細致的工作分析，明確工作職責、工作關系、工作條件、所需要的知識和技能，并以此為依據制定科學的考評標準；其次，進一步規(guī)范考評程序，對考評員進行培訓，持證上崗，確保考評過程的公開、公平、公正；第三，引進新的測評工具，采用多種行之有效的考評方式，對員工進行全面考評，規(guī)定各種考評的權重，采用量化指標定量評分，得出考評成績；第四，將員工業(yè)績考評結果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現，確保激勵機制的良性光大房地產公司的薪酬激勵措施分析循環(huán)。3.5形成良好的激勵氛圍赫茲伯格認為，真正意義上的激勵因素，來自成就、個人成長、職工滿意感等，它的目的在于通過工作本身達到激勵效果[11]。企業(yè)在實施事業(yè)激勵過程中，要做到：一、盡可能地根據每位員工的不同特點，將其安排到合適的崗位上發(fā)揮特長。二、在設計工作崗位時，盡量使工作本身具有挑戰(zhàn)性、責任感和成就感，以滿足員工高層次的需要。三、做好企業(yè)的培訓工作，為員工提供充分的進修機會，以滿足他們的學習欲望。四、在員工取得成就時，要采取切實有力措施給員工以激勵，以激發(fā)他們進一步取得成就的欲望，并給其他員工榜樣激勵。企業(yè)要為員工提供一種寬松、自由的工作環(huán)境。企業(yè)中的核心員工是腦力勞動為主的人，而腦力勞動需要寬松和自由的環(huán)境，允許他們以自己的方式去完成工作任務。對他們實行彈性的工作時間和工作地點，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡。現代大部分員工，尤其是研發(fā)人員，非常重視私有的工作空間，喜歡獨自工作的自由，以及更具張力的工作安排。4房地產企業(yè)薪酬成本控制的市場調研4.1行業(yè)薪資水平調查以龍湖地產和萬科地產為調查對象。4.2薪酬滿意度調查問卷調查對象：（1）中高層管理人員年薪現狀：經理、總監(jiān)、主管等等；30人（2）普通員工薪資現狀：營銷人員，設計人員，項目人員等等；60人（3）勤務人員固定工資制現狀:車隊駕駛員、總臺接待員、保安、保潔員、公司聘請的各類顧問等等；40人4.3統(tǒng)計結果分析通過對龍湖地產和萬科地產的中高層管理人員年薪現狀以及普通員工薪資現狀、勤務人員固定工資現狀進行調查，我們有了一下的薪酬滿意度調查問卷：4.4薪酬滿意度調查問卷職務或職稱 工作年限 學歷 性別 1、以自己的資歷，你對自己的工資收入（）（A）非常滿意（B）較滿意（C）不確定（D）不滿意（E）非常不滿意如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受2、你的努力工作在工資中有明顯的回報嗎？（）（A）一定有（B）可能有（C）不確定（D）沒有（E）完全沒有如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受3、和其他同職位的人相比，自己的工資（）（A）非常高（B）較高（C）不確定（D）較低（E）非常低如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受4、你覺得目前的工資就是你個人價值的體現嗎？（）（A）肯定是（B）應該是（C）不確定（D）不是（E）絕對不是如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受5、你對目前公司薪酬制度科學性的評價是（）（A）非?？茖W合理（B）較科學合理（C）不確定（D）不夠科學合理（E）非常不科學不合理如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受6、你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是（）（A）非常吸引（B）較吸引（C）不確定（D）不夠吸引（E）幾乎沒有任何吸引力如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受7、你對目前公司薪酬制度對員工激勵性的評價是（）（A）非常強的激勵（B）較強的激勵（C）不確定（D）激勵性不夠（E）非常差如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受8、你對目前公司薪酬制度合法性的評價是（）（A）絕對符合法律法規(guī)（B）基本符合法律法規(guī)（C）不確定（D）有些地方不符合法律法規(guī)（E）完全不符合法律法規(guī)如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受9、你對目前公司薪酬制度先進性的評價是（）（A）非常先進和有遠見性（B）有一定的先進性和遠見性（C）不確定（D）有些落后于現實（E）非常過時如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受10、你覺得目前公司薪酬的計算方式（）（A）非常簡潔且易于明白（B）比較簡潔（C）不確定（D）有些繁復（E）非?；逎y懂如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受11、你覺得目前公司薪酬的保密性（）（A）有非常強的保密性（B）比較強的保密性（C）不確定（D）不夠保密（E）非常公開化如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受12、過去一年，你獲得的漲幅工資（）（A）非常合理且令人滿意（B）較合理較滿意（C）不確定（D）不合理也不太滿意（E）非常之不合理令人很不滿意如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受13、你覺得目前企業(yè)的發(fā)展與員工工資增長的關系是（）（A）利潤增長時員工一定會得到工資增長（B）利潤增長時員工可能會得到工資增長（C）不確定（D）利潤增長時員工不會得到工資增長（E）利潤增長時員工絕對得不到工資增長如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受14、你認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是（）（A）絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜（B）按勞分配（C）不確定（D）吃大鍋飯搞平均主義（E）多“撈”多得，少“撈”少得如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受15、你對公司經濟性福利的看法是（）（A）多種經濟性福利且額度合適（B）多種經濟性但額度過低（C）不確定（D）基本上沒什么經濟性福利（E）完全沒什么經濟性福利如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受16、你對過去一年公司在非經濟性福利的建設方面的看法是（）（A）卓有成效（B）基本可以（C）不確定（D）較差（E）非常差如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受17、公司在傳統(tǒng)節(jié)假日和紀念日有特別的費用發(fā)放嗎？（）（A）絕對有（B）大多時候都有（C）不確定（D）基本上沒有（E）完全沒有如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受18、你對公司公共福利政策及建設的看法是（）（A）做得非常好，極大地激勵和鼓舞著員工（B）有一些福利項目，但還不夠完善和合理（C）不確定（D）做得較差，不太令人滿意（E）完全沒有什么公共福利如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受19、工對薪酬方面的事情提出不同意見和建議時，公司的態(tài)度是（）（A）非常歡迎，積極采納和接受意見（B）基本上會有一些正面的改善，但比較被動（C）不確定（D）聽聽而已，沒什么改變（E）非常敏感，盡量壓制如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受20、在過去半年中，你覺得公司在薪酬付出與利潤積累方面（）（A）控制得非常好，找到了二者的平衡點（B）控制得較好（C）不確定（D）較差，二者有些失衡（E）明顯失衡如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受21、在過去一年中，績效工資的發(fā)放（）（A）有科學合理的正式考核制度和考核表格作為依據（B）有一些簡單的考核制度和表格（C）不確定（D）沒什么制度和依據，憑感覺考核（E）完全失控如果選擇（D）或（E），請寫明簡要理由或感受結論時間過得真快，一轉眼，我的畢業(yè)論文將要接近尾聲了，在相關的實際問題的討論中，我的導師總是孜孜不倦的引導著我，幫助著我。每周一次的進度檢查和問題討論，促使我在正確的道路上大步前進，不僅工作的按時保質保量的完成得到了保證，我本人的研究能力，工作的態(tài)度也得到了充分的鍛煉和提高。這些寶貴的品質影響著我，毫無疑問，它們對我以后的工作，學習，生活都會起到深遠而長久的良好影響。也能為人生打下一個夯實地基礎！在具體的研究設計過程中，同學們也在平日的學習與生活中提供了無私與周到的幫助，充分用他們的工作熱情感染著我，鼓勵著我，讓我少走了很多彎路，再次一并致謝！另外也感謝我的父母，朋友和同學們的幫助。在做設計感覺受挫，枯燥與迷茫時，是他們在悉心的為我釋放壓力，鼓勵我不要氣餒，勇敢面對。每周一次和父母的通話，與朋友和同學的長談后都使我精神放松，斗志倍增，以飽滿的熱情重新投入到工作中去，感謝他們，正是他們的不懈支持和充分理解才能使我順利完成畢業(yè)設計。最后，感謝學校各位領導與老師給了我在濱海學院學習生活四年以及參加這次畢業(yè)設計的寶貴的鍛煉機會，它使我深刻認識到在知識的