【《A企業(yè)人力資源開發(fā)與優(yōu)化建議探析》8600字（論文）】

A企業(yè)人力資源開發(fā)與完善對策研究隨著國內(nèi)外經(jīng)濟的快速發(fā)揮在那，各行各業(yè)已經(jīng)進入了新常態(tài)，既面臨著機遇也面領著挑戰(zhàn)，各個行業(yè)之間的金正變得越來越激烈，甚至于一些企業(yè)之間的競爭已經(jīng)在一定程度上已經(jīng)成為了全方面。全層次的競爭，而在這個競爭過程中人才資源的競爭已經(jīng)成為了市場競爭中的一個非常關(guān)鍵的部分。當前，在企業(yè)的發(fā)展過程中企業(yè)已經(jīng)越來越重視人才資源方面的競爭，甚至于在一定程度上已經(jīng)成為了企業(yè)戰(zhàn)略研究層面。因此本文在進行研究的的過程中，從企業(yè)人力資源開發(fā)與管理出發(fā)，詳細論述了人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)含義，以A企業(yè)為研究對象，詳細的指出了A企業(yè)人力資源當前的發(fā)展狀況，并在此基礎上提出了一些關(guān)于該企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策和建議，希望能夠促進該企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展，也希望能夠為其他企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理起到一定的參考借關(guān)鍵詞：A企業(yè)；人力資源；開發(fā)與管理 2 2 3二、相關(guān)概念界定 3(一)人力資源開發(fā)與管理的含義 (二)人力資源開發(fā)與管理的作用 3(三)人力資源開發(fā)的方法 41、職業(yè)開發(fā) 42、組織開發(fā) 43、管理開發(fā) 44、環(huán)境開發(fā) 5三、A企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀 5 5(二)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀 5四、A企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題 5(一)人力資源戰(zhàn)略不足 6(二)招聘與配置渠道狹窄 6(三)培訓與開發(fā)不足 6(四)崗位績效管理基礎差 7(五)薪酬福利制度不完善 7五、A企業(yè)人力資源開發(fā)與管理優(yōu)化措施 8(一)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 8(二)拓寬招聘與配置渠道 8(三)重視培訓與開發(fā) 8(四)加強績效管理 9(五)完善員工薪酬福利制度保障 9結(jié)論 9參考文獻 在全球經(jīng)濟高速發(fā)展的時代背景下，先進的技術(shù)和前沿的科技是推動經(jīng)濟發(fā)展的源動力，也是促進社會進步和發(fā)展的關(guān)鍵因素。伴隨著這樣的一個過程，市場上的競爭也逐漸變得激烈起來，甚至于在一定程度上嚴重影響著企業(yè)在市場上的正常運營?；谶@樣的一種形式，企業(yè)也越來越重視人力資源開發(fā)與管理的重要意義，當前形勢下，無論是政府部門、事業(yè)單位，還是國有或者私營企業(yè)，甚至其他機構(gòu)組織，在推行人力資源管理的事項上都表現(xiàn)出越來越重視的傾向。很多企業(yè)已經(jīng)將人力資源開發(fā)與管理充分的應用和實施到企業(yè)的發(fā)展運作中。但是大部分國有企業(yè)以及公共部門、其他機構(gòu)組織等，都處于正在嘗試和探索推行人力資源開發(fā)與管理的初期階段。人力資開發(fā)與管理將成為傳統(tǒng)的人力資源管理未來向前發(fā)展的必然趨勢。在面對現(xiàn)代而新興的信息時代帶來的各種沖擊和挑戰(zhàn)，這既是對傳統(tǒng)的人力資源管理的存續(xù)壓力，又是可持續(xù)發(fā)展的機遇。變革的道路是曲折的、起伏的，但是最終實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與管理將會是企業(yè)乃至整個社3會經(jīng)濟發(fā)展的有力保障。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的全面推行和實施，改變的不僅是提升了工作效率，更是對企業(yè)未來的發(fā)展提供了有力的支撐，提升了在戰(zhàn)略(二)研究意義人力資源的管理不僅有利于更好的促進企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展水平，同時也能夠在一定程度上為企業(yè)的發(fā)展增添更多的后勁支持。人力資源的開發(fā)與管理不僅能夠有效的降低人力資源的運營成本，同時也可以更好提升企業(yè)相關(guān)事物運營處理的效率，同時也能夠有效打破企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理制度，有利于改變企業(yè)人力資源經(jīng)營與管理的經(jīng)營方式。同時也能夠在一定程度上調(diào)整企業(yè)當前的人員組織架多的案例支撐。同時本文的研究以A企業(yè)為研究對象進行展開，指出了A企業(yè)當(一)人力資源開發(fā)與管理的含義人力資源從廣義上來說就是在一定范圍人類勞動的總和，它不僅是我們?nèi)祟惤?jīng)濟社會和社會發(fā)展的基礎，同時也是人類社會進步的重要基礎。其實單就人力資源這四個字來看，具有數(shù)量和質(zhì)量的雙重屬性，而他與人類社會之間就具有非常緊密的聯(lián)系。對于人力資源開發(fā)與管理的研究其實最早是起源于國外，但是在社會信息技術(shù)的飛速發(fā)展下，人們的經(jīng)濟活動逐漸與人類社會發(fā)生著的緊密的聯(lián)系，隨著人類活動范圍的擴大以及人們之間經(jīng)濟交往聯(lián)系的加深，企業(yè)的規(guī)模范圍逐漸擴大，人力資源管理變得更加科學規(guī)范。人力資源管理與實踐其實是伴隨著企業(yè)的生產(chǎn)與實踐經(jīng)歷的加深而逐漸產(chǎn)生的，人力資源開發(fā)與管理既經(jīng)歷了一定的科學管理階段以及成熟發(fā)展階段，再到全面發(fā)展階段。當前，人力資源開發(fā)與管理主要是依據(jù)企業(yè)綜合發(fā)展戰(zhàn)略要求進行，在此基礎上將企業(yè)人力資源進行合理配置，在人力資源開發(fā)與管理下企業(yè)能夠充分的挖掘每一位員工的潛能，也(二)人力資源開發(fā)與管理的作用4人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)實現(xiàn)當前發(fā)展的一種非常重要的手段，企業(yè)通過這樣的一種方式可以有效挖掘員工的潛力，從而也可以進一步提升整體的運行效率，可以讓企業(yè)資源得到最大化的發(fā)揮。人力資源管理的主要目的就是將企業(yè)的人力資源優(yōu)勢發(fā)揮到最大。就當前的社會發(fā)展實際來說，人力資源開發(fā)與管理從實際上來說就已經(jīng)成為了企業(yè)未來生存與發(fā)展的重要條件。并且當前的人力資源開發(fā)與管理已經(jīng)不再是像之前那樣要受到傳統(tǒng)人事管理的限制，它已經(jīng)從技術(shù)上的優(yōu)勢逐漸轉(zhuǎn)化為對企業(yè)建設方面的作用。因此當前企業(yè)應當充分意識到人力資源開發(fā)與管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，人力資源開發(fā)與管理不僅是為了滿足企業(yè)當前發(fā)展的需求，同時也是為了進一步挖掘發(fā)展?jié)摿?，從而以更加有力的姿態(tài)面向未來社會發(fā)展的機遇與挑戰(zhàn)。在當前知識經(jīng)濟快速發(fā)展下，人力資源開發(fā)與管理已經(jīng)成為了市場經(jīng)濟向前發(fā)展的一項必不可缺的因素，在當前社會經(jīng)濟的發(fā)展(三)人力資源開發(fā)的方法人力資源開發(fā)其實主要是指企業(yè)在國家相關(guān)政策的要求下，根據(jù)相關(guān)經(jīng)濟形式以及技術(shù)變革等因素進行的一系列提升員工工作熱情以及積極性的活動的全過程，人力資源開發(fā)的主體也涉及非常多，不僅有企業(yè)，同時也包含政府以及相關(guān)社會團體等，人力資源開發(fā)會因為涉及主體的不同而呈現(xiàn)出不同的表現(xiàn)形式。企業(yè)進行人力資源調(diào)整主要是從企業(yè)的戰(zhàn)略基點出發(fā)，從而制定的招聘計劃，彌補企業(yè)發(fā)展的人員需求的不足，通過招聘一級培訓等各種方式為企業(yè)的人才招聘提供更多的保障。職業(yè)開發(fā)其實比較廣泛，但是中的來說他是社會，組織以及人三者之間的有機組合體，將各個員工與組織之間緊密聯(lián)系起來，從而為企業(yè)的人才需求提供最佳的配置，職業(yè)開發(fā)其實就是可以更好的滿足企業(yè)員工長期發(fā)展的規(guī)劃，將員工成長需求與企業(yè)成長需求緊密結(jié)合起來，同時也為員工明確未來社會組織其實就像是企業(yè)與員工之間關(guān)系的紐帶，是企業(yè)與員工之間實現(xiàn)共同關(guān)系的紐帶，組織的作用就是為組織員工建立共同企業(yè)目標，并在此基礎上形成正確的價值觀念，從而更好的對企業(yè)內(nèi)部關(guān)系進行協(xié)調(diào)，提升內(nèi)部員工之間的整體管理開發(fā)相較于其他人力資源開發(fā)表現(xiàn)形式來說，是一項最為基本的手段，主要是借助相關(guān)法律法規(guī)以及規(guī)章制度等手段來促進人力資源管理目標的實現(xiàn)，在進行人力資源開發(fā)與管理的過程中，通過對經(jīng)濟手段、法律手段以及形成手段等的綜合運用來促進人力資源的合理配置以及科學有效的管理。經(jīng)濟手段可以將5員工的個人行為結(jié)果與經(jīng)濟利益結(jié)合起來，而法律手段主要是為了對員工的行為環(huán)境開發(fā)主要包括政治、社會、經(jīng)濟以及技術(shù)四個維度，政治環(huán)境開發(fā)主要是從國家政策等層面出發(fā)尋找企業(yè)人力資源開發(fā)的優(yōu)惠政策以及條件，確保企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理活動能夠在一定程度上滿足人們的內(nèi)在公平心理，從而激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在公平意識。而社會環(huán)境開發(fā)就是充分運用當前企業(yè)的人力資源成本，積極平衡企業(yè)內(nèi)部員工的工資水平，并進一步激發(fā)員工潛在期望意識。經(jīng)濟環(huán)境則主要是充分利用經(jīng)濟手段，不斷完善人力資源開發(fā)的激勵與考核機制。而技術(shù)環(huán)境則主要是充分利用當前人力資源各種方法對人力資源的薄弱環(huán)節(jié)進行(一)企業(yè)簡介產(chǎn)品遠銷國內(nèi)外各地，在人才方面，公司現(xiàn)有各類工程技術(shù)管理人員560人，-線員工300多人。(二)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀2020年總招聘人數(shù)為130人，其中初中文憑53人，占招聘人數(shù)的一定比例，大專文憑70人，在實際工作內(nèi)容展開過程中具有較高文憑的員工與學歷較差的員工在擔任職責與崗位上并沒有太多的差別，同時員工在參與工作的過程中主要采賴于第三方平臺來進行，通過第三方中介機構(gòu)介紹相關(guān)人員到公司進行面試，而且在相關(guān)招聘活動完成之后，員工直接進入崗位進行工作，后期培訓與管理不充分，人才梯隊上出現(xiàn)老齡化現(xiàn)象。人員進出口比例失調(diào)，在一定程度上是的部分重要崗位，尤其是操作技能類崗位人才難以為繼，即使很多新崗位上出現(xiàn)了新員工，但是在他們實際工作過程中也還是會出現(xiàn)對于該項技術(shù)掌握不成熟的問題，內(nèi)部培訓以及再教育水平相對較差，同時企業(yè)發(fā)展由于受到技術(shù)以及相關(guān)同行業(yè)地域分布的影響，外配培訓人才很難有效引進，即便引進，由于企業(yè)在培訓方面的開發(fā)力度不足，培訓也很難以有效的發(fā)揮作用，員工培訓以及薪酬福利等方面6(一)人力資源戰(zhàn)略不足人力資源戰(zhàn)略可以在一定程度上保障企業(yè)的人才儲備，可以滿足企業(yè)發(fā)展過程中對人才的需求，為企業(yè)的繼續(xù)向前發(fā)展提業(yè)正在生產(chǎn)與發(fā)展過程中，盡管在一定程度上啟動了人力資源管理工作，為一些崗位的人才設置以及編織進行了方案設計，但是在實際生產(chǎn)發(fā)展過程中企業(yè)并沒有從實際的執(zhí)行過程中進行落實，在基礎管理以及戰(zhàn)略管理的過程中計劃指導能力較薄弱，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指向性以及可執(zhí)行性不強，甚至于會在一定程度上嚴重影響著企業(yè)的人力資源管理目標盤的實現(xiàn)，對企業(yè)的整個發(fā)展戰(zhàn)略都會造企業(yè)發(fā)展的業(yè)務戰(zhàn)略管理有效結(jié)合，并沒有將其轉(zhuǎn)化成企業(yè)發(fā)展的實際工作行動從頂層設計開始，各個部門之間緊密配合，進行仔細溝通與交流，從而對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略進行細化和量化，并形成切實可行的工作計劃，只有這樣才能夠更加(二)招聘與配置渠道狹窄在時代的發(fā)展過程中人才需求是在不斷的變化和發(fā)展，企業(yè)對于人才的素質(zhì)等方面的需求是在不斷的進行變化與調(diào)整。為了更好的適應新形勢下企業(yè)對于人才的道，充分利用網(wǎng)絡招聘方式，積極與中高職院校進行合作，將招聘工作進行常態(tài)化發(fā)展，積極與中職院校進行聯(lián)系，引入數(shù)控等專業(yè)畢業(yè)生進行頂崗實習，減少人才培訓周期，為公司人才需求與發(fā)展打下了堅實的基礎。同時在進行招聘的工作中，充分實施人才分流方案以及內(nèi)部員工調(diào)配工作，逐步對長期不在崗員工進行清理，以提升企業(yè)的整體運行效率，對于企業(yè)內(nèi)部就業(yè)環(huán)境起到了良好的凈化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標無法及時有效的轉(zhuǎn)化成招聘與人員配置工作，加之以為工作崗位以及地域的因素影響，企業(yè)對于一些擁有較高技術(shù)的人才吸引力不足，無法較好的滿足企業(yè)對于先進人才的需求。而且在進行人力資源管理的額過程中，人力資源部門相關(guān)工作人員對于面試專業(yè)知識掌握能力不夠清晰，對于優(yōu)秀人才的(三)培訓與開發(fā)不足從實際情況出發(fā)，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運營與發(fā)展的過程中逐步修訂了企業(yè)成長戰(zhàn)略規(guī)劃以及戰(zhàn)略管理的工作培訓機制，在做好公司培訓管理的基礎上建立部門的內(nèi)部培訓機制，培訓的針對性大大加強。同時在一定程度上制定相應技能7鑒定管理辦法，對相關(guān)職業(yè)技能進行技能培訓與鑒定，在一定程度上提升了技能員工的整體素質(zhì)。但是盡管如此，在實際的工作過程中，培訓內(nèi)容的展開與實際業(yè)在對員工進行培訓管理的過程中并沒有形成與職業(yè)技能緊密相關(guān)的培訓課程體系以及內(nèi)部培訓體系，在對員工展開培訓的過程中存在的一定的片面性，而且在培訓完成后，員工也沒有很好的對培訓的效果進行評價，同時也無法有效的將培并沒有明確規(guī)定哪一類員工應該參加培訓，以及他們應該參加什么樣的培訓等，(四)崗位績效管理基礎差崗位績效管理是保障員工工作積極性的重要前提，同時也是員工薪酬管理展經(jīng)營過程中引進了外部咨詢管理體系，對企業(yè)內(nèi)員工的崗位體系進行了樹立，同時對相關(guān)崗位工作進行了分析與評價，即明確了崗位職責，也編制出了崗位說明業(yè)崗位管理的基礎相對薄弱，崗位之間的職責并不清晰，員工與崗位之間并沒有并沒有從企業(yè)發(fā)展的實際戰(zhàn)略目標管理、以及崗位工作分析和工作業(yè)務流程分析上來進行績效設計，從而導致了在一定程度上企業(yè)的績效管理難以有效實施，也極大的影響了員工的工作積極性，而且在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中企業(yè)片面強調(diào)績效考核，考核的流程相對復雜，沒有與企業(yè)的發(fā)展實際相切合，甚至于有時會陷入為考核而進行考核的怪圈，業(yè)績考核在一定程度上流于形式，既影響了企業(yè)的健康發(fā)展，同時也在一定程度上不利于企業(yè)的人才培訓，企業(yè)發(fā)展過程中人才的后(五)薪酬福利制度不完善為了更好的滿足企業(yè)在收入分配以及市場競爭上需求不匹配之間的矛盾，在度上逐漸形成了多元化的結(jié)構(gòu)體系，由單一逐漸轉(zhuǎn)向復雜。在生產(chǎn)運營的過程中高層以及中層管理人員之間的薪酬分配制度大不相同，這這樣的一種薪酬改革在一定程度上有力打破了企業(yè)在收入分配上的弊端，對于企業(yè)的發(fā)展具有一定的幫助作用。企業(yè)員工的薪酬福利制度更多的向管理層傾斜，在一定程度上其他員工展過程中難以繼續(xù)向上進一步發(fā)展，員工難以在不同崗位之間正常流動，長此以往，人才結(jié)構(gòu)相對單一，復雜型人才的成長難以有效成長。同時在薪酬福利制度8不合理的情況下，薪酬與崗位職責之間的聯(lián)系度不大，在一定程度上嚴重影響著企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，極大影響了員工對于企業(yè)發(fā)展的親密度，從而員工的流(一)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行有效的制定。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃其實在一定程度上是公司未來發(fā)展的一種預企業(yè)應當在自身的發(fā)展基礎上制定戰(zhàn)略計劃，從企業(yè)當前的經(jīng)營方向出發(fā)并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標，進而在此基礎上制定出未來發(fā)展的某一時間段內(nèi)的發(fā)展計劃，但是需要注意的是在制定發(fā)展戰(zhàn)略的時候，應當注意在維護自身穩(wěn)定發(fā)展的基礎上進行。人力資源戰(zhàn)略管理并不是一個一蹴而就的過程中，既需要制度的保對人才進行戰(zhàn)略管理，而且在這個過程中還需要進一步進行明確的是企業(yè)人才隊(二)拓寬招聘與配置渠道不論對于什么樣的企業(yè)來說，招聘與配置對于企業(yè)的長遠發(fā)展都起著非常重招聘渠道以及內(nèi)部人才的配置空間。首先，隨著當前市場環(huán)境的不斷變化，很多企業(yè)在發(fā)展的過程中就可以充分的利用這一渠道，借助第三方招聘來滿足自身對間來進行人才招聘。其次，在企業(yè)進行人才招聘時，企業(yè)也可以充分的利用內(nèi)部資源，讓內(nèi)部員工進行引薦，在這個過程中，企業(yè)就可以適當?shù)牟扇∫欢ǖ募畲胧O計一些推薦的程序，從而更好的對激勵內(nèi)部員工推薦，同時也可以對這些人更好的進行管理。最后，企業(yè)在發(fā)展的過程中應當明確內(nèi)部空缺的崗位，同時對企業(yè)內(nèi)老員工以及新員工進行詳細的了解，使他們能夠在自身職位的基礎上(三)重視培訓與開發(fā)隨著市場經(jīng)濟的逐步加速，企業(yè)在市場的競爭逐漸加劇，在這樣的一種環(huán)境下，企業(yè)應當逐步加強對內(nèi)部員工的重視與管理，健全員工培訓機制，全方位滿9建立健全培訓效果追蹤反饋體系，全面掌握員工培訓效果，將考核機制貫穿于培訓的全過程，落實員工的培訓效果。其次在對員工進行培訓的過程中需要從更加全面的角度對員工進行管理與培訓，從崗位需求出發(fā)，加強對員工的技能培訓，提升員工的崗位功能力，可以實行“老帶新”等方式，逐步增強員工對于崗位的(四)加強績效管理隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中會更加關(guān)注員工的績效管理，以期在此基礎上更好的激發(fā)員工的工作積極性，并進一步提升公識的認知。其次，企業(yè)應該在公司搭建良好的績效管理體系，重視員工績效考核以及明確員工在工作中的考核目標。最后，企業(yè)應當將員工的生存發(fā)展與職業(yè)晉升需求與績效管理建立緊密的聯(lián)系，以此滿足員工生存發(fā)展的需要。同時在這個過程中不可忽視的是在對員工進行績效管理的時候，應當建立專門的績效管理監(jiān)督隊伍，以此保證績效管理的公平公正，同時企業(yè)也可以建立績效管理雙向溝通(五)完善員工薪酬福利制度保障員工進行工作，基本上主要是為了滿足自身的生存發(fā)展需求，改善自己的生活環(huán)境。因此在這樣的一個過程中企業(yè)只有不斷主動對員工的基本薪酬的保障管理，員工在企業(yè)才能獲得良好的經(jīng)濟效益。首先，企業(yè)應該結(jié)合市場薪資水平以及企業(yè)自身的經(jīng)營狀況，在這兩者的基礎上制定出企業(yè)員工的薪資水平，同時也應當積極結(jié)合相關(guān)福利政策，定期為員工發(fā)放福利，為員工繳納社會保險以及公積金等，從而保障福利水平的基本穩(wěn)定。同時當企業(yè)在招聘員