員工不敬業(yè)的原因分析及改善措施

員工不敬業(yè)的原因分析及改善措施員工不盡職的原因分析及改進(jìn)措施第一個(gè)因素：明確公司對(duì)我的工作要求影響員工盡職程度的首要因素是明確員工努力的方向——“我理解公司對(duì)我的工作要求”。管理者通常未察覺到員工可能不了解自己的工作職責(zé)，而且以為只要告知員工其工作要求即可。然而，管理者們往往忽視了一個(gè)事實(shí)：僅僅告訴員工他們的工作內(nèi)容，并將其作為評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，將導(dǎo)致員工只專注于此——盡管管理者已說明他們的工作職責(zé)，但“我理解公司對(duì)我的工作要求”并非僅指?jìng)€(gè)人工作產(chǎn)出的描述，而是要求員工明確個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)。這意味著員工了解自己的工作如何與他人的工作相協(xié)調(diào)，在工作環(huán)境變化時(shí)，員工的工作是否需要相應(yīng)調(diào)整以及如何調(diào)整。例如，在地產(chǎn)公司中，銷售經(jīng)理通常被理解為需要完成項(xiàng)目的銷售業(yè)績(jī)，但在銷售過程中收集客戶對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)品的期望和意見對(duì)公司下一代產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和改進(jìn)至關(guān)重要。但銷售經(jīng)理是否了解或認(rèn)識(shí)到將這些信息反饋給公司設(shè)計(jì)人員也是公司對(duì)他的要求，這值得我們深入了解。同樣，一個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)可能包含多個(gè)專業(yè)。如果景觀設(shè)計(jì)師在負(fù)責(zé)景觀工作時(shí)只從本專業(yè)的角度出發(fā)，忽視與建筑設(shè)計(jì)師的協(xié)作，最終的設(shè)計(jì)產(chǎn)品可能無法達(dá)到公司對(duì)該設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的要求。在企業(yè)中，沒有任何一個(gè)崗位的價(jià)值是孤立于企業(yè)或部門之外的。因此，針對(duì)影響盡職程度的首要因素“我理解公司對(duì)我的工作要求”，管理者應(yīng)努力確保每位員工都了解自己在團(tuán)隊(duì)中的角色和對(duì)他們的期望，并告知他們的工作如何影響團(tuán)隊(duì)甚至公司。當(dāng)員工清晰了解對(duì)自己的期望后，便能衡量自身表現(xiàn)與期望之間的差距，認(rèn)識(shí)到自己努力和成長(zhǎng)的方向，從而愿意付出更多努力改進(jìn)工作。改善措施：-定期拓展/更新員工的崗位職責(zé)和工作要求-持續(xù)向員工傳達(dá)公司/團(tuán)隊(duì)的愿景和目標(biāo)-在企業(yè)/部門中促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的文化第二個(gè)因素：我有必要的工作材料和設(shè)備“我有必要的工作材料和設(shè)備”是影響員工盡職程度的第二個(gè)因素。大多數(shù)積極投入工作的員工，若無法迅速獲取開展工作所需的工具，便會(huì)逐漸失去工作熱情。第二個(gè)因素往往是管理者最容易忽視的影響員工盡職程度的因素，因?yàn)楣竟蛡騿T工時(shí)會(huì)提供基本的工作工具，如電腦、操作設(shè)備、專業(yè)工具等。因此，他們認(rèn)為“我有必要的工作材料和設(shè)備”是毫無疑問的。然而，要充分發(fā)揮員工的潛力，需要做更多的工作。首先要確定我們?yōu)閱T工提供的工具設(shè)備是否能夠支持員工正常開展工作，因?yàn)楸仨毜墓ぞ咴O(shè)備不僅能夠保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也會(huì)給員工一種心理上的激勵(lì)，使員工感到公司在支持他的工作，為他提供了工作所需的一切。在此基礎(chǔ)上，當(dāng)員工為了提高工作效率和質(zhì)量要求優(yōu)化或者更新工具時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)向公司要求更好的工具設(shè)備，以滿足員工的需求。在這一要素補(bǔ)充的就是，員工有時(shí)需要的支持并非是實(shí)際的工具而是及時(shí)了解到做好工作所需的必要信息。改善措施：為員工提供安全舒適的辦公環(huán)境定期收集員工對(duì)工作工具優(yōu)化的建議并進(jìn)行優(yōu)化及時(shí)傳遞員工工作所需的相關(guān)信息第3個(gè)因素：我在工作中每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)的事情影響員工敬業(yè)度的第三要素“我在工作中每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)的事情”是一個(gè)比較直白的表述，員工只需憑自己的第一反應(yīng)將這句話和自己的實(shí)際情況進(jìn)行對(duì)比就可以得出結(jié)論，而員工的答案在很大程度上便可以預(yù)測(cè)員工的工作表現(xiàn)。事實(shí)上該要素所要表達(dá)的就是要讓員工在工作中發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，理想的狀態(tài)下當(dāng)員工在工作中可以充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)時(shí)他們便會(huì)享受自己工作的樂趣，而不僅僅是為了錢或者晉升而努力工作。有多少管理者(尤其是在中國(guó))真正和下屬討論過他的優(yōu)勢(shì)和不足，其實(shí)一些管理者能在員工很好的完成一項(xiàng)工作后進(jìn)行及時(shí)的贊賞已經(jīng)是非常難得了，更別說要和員工討論他的優(yōu)勢(shì)和不足了。幫助員工認(rèn)識(shí)到他的優(yōu)勢(shì)和不足(我們不確定員工認(rèn)為的個(gè)人優(yōu)勢(shì)是否就真的是他的優(yōu)勢(shì))，并盡量安排其從事擅長(zhǎng)的工作，而不是試圖讓他填補(bǔ)一個(gè)他不擅長(zhǎng)的空缺，會(huì)讓員工的工作充滿激情。美國(guó)的一項(xiàng)關(guān)于就業(yè)度與企業(yè)業(yè)績(jī)的研究曾發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者經(jīng)常關(guān)注員工天賦并幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的公司比起那些不重視員工天賦的公司，員工的敬業(yè)度平均要高出33%，相當(dāng)于平均每年多盈利540萬美元(該數(shù)據(jù)摘自資料)。改善措施：招聘那些在空缺崗位所需能力上具有優(yōu)勢(shì)的候選人幫助員工發(fā)現(xiàn)他們?cè)诠ぷ髦械膬?yōu)勢(shì)與不足按員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)分配團(tuán)隊(duì)工作第4個(gè)因素：在過去七天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)要想發(fā)揮團(tuán)隊(duì)員工的潛能，最為關(guān)鍵的就是及時(shí)表現(xiàn)出對(duì)員工的認(rèn)可和贊譽(yù)，這是影響員工敬業(yè)度的第四要素。一個(gè)員工會(huì)認(rèn)為工作中最差的遭遇莫過于自己的努力得不到別人的認(rèn)可。相反，當(dāng)員工被認(rèn)可或被表?yè)P(yáng)時(shí)，大腦在接受被認(rèn)可信息后會(huì)產(chǎn)生一種叫多巴胺的化學(xué)物質(zhì)能使員工感到開心、愉悅和滿足，同時(shí)這種化學(xué)物質(zhì)還對(duì)保持員工的記憶力和學(xué)習(xí)能力具有至關(guān)重要的作用，它會(huì)形成一種內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促使員工們繼續(xù)保持對(duì)公司有利、被領(lǐng)導(dǎo)和同事所認(rèn)可的行為?！澳愕墓臼欠窦?lì)你努力工作?”當(dāng)這個(gè)問題的答案是否的時(shí)候，一些管理者就會(huì)將激勵(lì)歸咎為工資或者獎(jiǎng)金的激勵(lì)，但是往往忽略了作為一個(gè)管理者基本的責(zé)任——通過及時(shí)認(rèn)可和贊譽(yù)員工好的表現(xiàn)來激勵(lì)員工。而如果管理者不能為員工的優(yōu)秀表現(xiàn)提供積極的反饋，不僅自己的管理效率不會(huì)提高，也會(huì)影響公司為員工所提供薪水本身的激勵(lì)作用。所以，管理者不應(yīng)吝嗇