專題九：一分鐘管理

請(qǐng)全體起立

大家跟我一起大聲說

我是最棒的

我一定做的到

我一定會(huì)成功5/29/20241專題九一分鐘管理MBA教案5/29/20242一分鐘管理請(qǐng)?jiān)谧乃泄芾碚呙刻斐槌鲆环昼姇r(shí)間注意一下我們所管理的人，并認(rèn)識(shí)到他們是我們最重要的資源。5/29/20243一分鐘經(jīng)理一分鐘經(jīng)理實(shí)踐5/29/20244世界上的大多數(shù)經(jīng)理要么只注重成果，要么只注重人。

“你以為自己是什么樣的經(jīng)理？”5/29/20245

厲害經(jīng)理答案：我是個(gè)專斷的經(jīng)理；我掌管一切；我只關(guān)心企業(yè)盈虧；講求實(shí)際；講求現(xiàn)實(shí)；利潤(rùn)第一……

厲害經(jīng)理的公司似乎賺了，可是下屬都虧了。有些上司認(rèn)為他們是好經(jīng)理，但下屬看法卻截然相反。顯然他們只對(duì)結(jié)果感興趣。

和藹經(jīng)理答案：我是個(gè)民主的經(jīng)理；我事必躬親；我樂于相助；我體貼下屬；我注重人道……5/29/20246和藹經(jīng)理的下屬似乎賺了，而公司卻虧了。下屬認(rèn)為他們是好經(jīng)理，上司卻表示懷疑?？吹贸鰜硭麄兯P(guān)心的只是人。顯然厲害的經(jīng)理因注重成果而被打上“專斷的”標(biāo)簽；和藹的經(jīng)理因注重人而被打上“民主的”標(biāo)簽；但他們的工作只收到部分成效，不是完全的經(jīng)理。

卓有成效的經(jīng)理：就是要管理好他自己和與他共事的人，從而給企業(yè)和它的職工都帶來好處。5/29/20247一分鐘經(jīng)理您定期召集下屬開會(huì)嗎？開會(huì)時(shí)您都做些什么？會(huì)上做出的各種決定，您和您的下屬是否必須執(zhí)行？您開會(huì)是為了什么？（成果、人、生產(chǎn)率……）想想看，您自己什么時(shí)候工作得最好？5/29/20248

（自我感覺良好的人，工作必然有成效；自我感覺良好的時(shí)候可以事半功倍。所以要完成更多的工作關(guān)鍵是讓下屬有良好的自我感覺）生產(chǎn)率并不只是完成更多的數(shù)量，還包括質(zhì)量。如果不通過人，哪兒來的成果。人和成果兩者缺一不可。我們通過一分鐘經(jīng)理的理論看看如何兩者兼顧：一分鐘經(jīng)理以少量的時(shí)間取得極大的成果。5/29/20249一分鐘經(jīng)理第一條秘訣：一分鐘目標(biāo)

一分鐘目標(biāo)確定是一分鐘管理的基礎(chǔ)，只有在確定一分鐘目標(biāo)（開始一項(xiàng)新的任務(wù)和職責(zé)）時(shí)才見一分鐘經(jīng)理。請(qǐng)您問下屬這樣一個(gè)問題：“您們的工作是什么？”然后問自己“我的職責(zé)是什么？

一分鐘經(jīng)理要明確的讓部下知道自己的職責(zé)是什么？應(yīng)對(duì)哪些事情負(fù)責(zé)？如何達(dá)到這一點(diǎn)呢？第一就需要做的事情（目標(biāo)）達(dá)成一致看法；5/29/202410

第二設(shè)想與目標(biāo)相適應(yīng)的行為方式；

通過提問問題的方式，帶領(lǐng)下屬自己解決問題。第三把每一個(gè)目標(biāo)寫在一張紙上，最多不超過250字（保障一分鐘看完）

會(huì)不會(huì)出現(xiàn)過多的一頁目標(biāo)表述？答案：不會(huì)。方法：用二八法則確定目標(biāo)。你的真正重要成果中的80%來自你的20%的目標(biāo)，所以我們只在這20%中，即我們職責(zé)最主要領(lǐng)域——共約三到六個(gè)目標(biāo)進(jìn)行一分鐘目標(biāo)確定。5/29/202411

案例：一分鐘目標(biāo)之一：找出工作中的問題，提出解決辦法，這些辦法付諸實(shí)施后將會(huì)使局面改觀。首先用可估量、可體察的語言說明問題；不只是用態(tài)度或感覺說明實(shí)際發(fā)生的事情（表明行為的語言）。其次用表明行為的語言說明您希望事情成為什么樣子？

如果不能說明事情應(yīng)該是什么樣子，那就不存在問題，可能只是發(fā)牢騷。只有在實(shí)際情況和你所希望的事情之間有了差別時(shí)，問題才會(huì)出現(xiàn)。最后用自己的時(shí)間解決自己的問題。5/29/202412

第四把目標(biāo)反復(fù)看幾遍（每看一遍用一分鐘）第五每天經(jīng)常抽出一分鐘時(shí)間察看工作情況；第六看看你的行為是否符合你的目標(biāo)。5/29/202413一分鐘經(jīng)理第二條秘訣：一分鐘表揚(yáng)

要是你和你的下屬對(duì)應(yīng)該干什么、怎么干最好都稀里糊涂，有效管理還能談上嗎？

一分鐘經(jīng)理要讓下屬清楚的知道他將對(duì)下屬做些什么！如果下屬知道主管對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，他的工作會(huì)很容易做好。第一：開誠布公的告訴下屬，你會(huì)讓他們知道你對(duì)他們工作的評(píng)價(jià)。

確定了一分鐘目標(biāo)，工作開始的時(shí)候

，經(jīng)理與部下要保持“密切聯(lián)系”：首先要關(guān)注部下活動(dòng)，了解部下情況；其次要求部下詳細(xì)記錄工作進(jìn)展情況，并將記錄呈送經(jīng)理。

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這樣做是否會(huì)引起部下反感：經(jīng)理不信任并監(jiān)視我？答案：不會(huì)。為什么？因?yàn)榻?jīng)理在盡力發(fā)現(xiàn)部下的成績(jī)。幫助部下充分發(fā)揮潛能，發(fā)現(xiàn)成績(jī)及時(shí)給予表揚(yáng)?！霸诖蠖鄶?shù)企業(yè)，經(jīng)理的心思主要用在找職工的什么？”答案：缺點(diǎn)和差錯(cuò)

而一分鐘經(jīng)理工作重點(diǎn)恰恰相反，他在找職工什么事情干得好。然后給予一分鐘表揚(yáng)。第二：毫不含糊的及時(shí)的表揚(yáng)他們5/29/202415一分鐘經(jīng)理知道下屬哪一件事干得好，要親自來找他，這時(shí)經(jīng)理可以把手放在下屬的肩上，或者友善的拍拍下屬。下屬會(huì)反感嗎？不會(huì)，這樣反而使下屬覺得經(jīng)理的確在關(guān)心他，經(jīng)理希望下屬做的更好。經(jīng)理的做法使下屬感到經(jīng)理與下屬是同舟共濟(jì)，而且一分鐘經(jīng)理要兩眼直視下屬，具體告訴下屬好在那里。

第三：告訴下屬為什么他們干得好—要具體指出好在什么地方。5/29/202416

第四：告訴他們，為此你是多么高興，他們的工作對(duì)企業(yè)和其他人會(huì)有多大的助益。第五：沉默片刻，讓他們“感覺”你的高興。第六：鼓勵(lì)他們?cè)俳釉賲枴?/p>

這種表揚(yáng)是否要占去經(jīng)理很多時(shí)間？不會(huì)。當(dāng)你進(jìn)行表揚(yáng)時(shí)，你的目的只是要對(duì)方知道你注意和關(guān)心他，這不需要長(zhǎng)篇大論，通常用不了一分鐘。

經(jīng)理是否一直注視部下工作？不用。只有部下剛開始工作，或開始新項(xiàng)目或責(zé)任時(shí)，經(jīng)理才這樣做。一旦部下知道怎么回事，經(jīng)理就不用管了。因?yàn)殡p方5/29/202417可以通過其他途徑知道，什么時(shí)候部下的工作“值得表揚(yáng)”。到了這一步，部下開始知道自己哪些地方干得好，并可以得到表揚(yáng)，而且他總是希望能得到經(jīng)理的再次表揚(yáng)，因此部下會(huì)不斷的努力，盡管經(jīng)理不用總是注視部下工作。

5/29/202418一分鐘經(jīng)理第三條秘訣：一分鐘懲戒經(jīng)理是否可以對(duì)自己進(jìn)行一分鐘表揚(yáng)呢？經(jīng)理是否可以要求上司對(duì)自己進(jìn)行一分鐘表揚(yáng)呢？“自己的喇叭要是自己不吹，別人會(huì)用它做痰盂?！碑?dāng)你發(fā)現(xiàn)一個(gè)老手的工作出了差錯(cuò)時(shí)，應(yīng)該怎么辦呢？或者說如果工作干壞了，一分鐘經(jīng)理應(yīng)該怎么辦呢？一分鐘經(jīng)理犯了錯(cuò)誤，應(yīng)該怎么辦？5/29/202419進(jìn)行一分鐘懲戒如果某項(xiàng)工作你已經(jīng)干了一段時(shí)間，你也知道該怎么干，可是你出了差錯(cuò)，一分鐘經(jīng)理要立即進(jìn)行一分鐘懲戒。

一分鐘懲戒要求：一、事先以毫不含糊的語言告訴手下，讓他們知道在一定期限內(nèi)如何工作。二、懲戒要及時(shí)。三、具體指出毛病出在哪里？四、以毫不含糊的語言告訴他們，你為他們的錯(cuò)誤感到難受。（氣憤、惱火、失望）

五、令人難堪的短暫沉默，讓部下感受你的心情。（沉默效應(yīng)）5/29/202420六、握手、或友善的拍拍他們，使他們明白你和他們同舟共濟(jì)。七、提醒他們，你是如何器重他們，如何對(duì)他們寄予厚望；告訴他們你希望在另一種場(chǎng)合見到他們。八、讓他們清楚的懂得，你對(duì)他們的印象不錯(cuò)，但像這樣干可不行。九、說清楚，懲戒完了就完了，不要拖太長(zhǎng)時(shí)間，不要超過一分鐘。一分鐘管理為什么能行之有效呢？5/29/202421

只要一分鐘就能完成你作為一位經(jīng)理所需要完成的所有事情嗎？5/29/202422

一分鐘管理只是一種說法，就是說，當(dāng)一名經(jīng)理，并不像你認(rèn)為的那樣復(fù)雜，管理人也不像你認(rèn)為的需要那么長(zhǎng)的時(shí)間。說一分鐘管理，有些問題如確定目標(biāo)這樣的關(guān)鍵問題，就可能不只花一分鐘。因而只不過是一個(gè)象征性的用語而已。然而，經(jīng)常的情況是，的確只需要一分鐘。

最有價(jià)值的一分鐘是投資于人的一分鐘。

請(qǐng)學(xué)員考慮下面的問題：在你的單位，你的工作是否干的不錯(cuò)？為什么這樣認(rèn)為？

我們從為什么開始。5/29/202423為什么一分鐘目標(biāo)行之有效？在班上，雇員的勁頭與班下雇員勁頭比較，哪個(gè)時(shí)候更大？每個(gè)人是否都有一定的積極性去做一定的事情？企業(yè)里的“問題雇員”什么時(shí)候最高興？“問題雇員”在企業(yè)里有沒有熱情？為什么？

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對(duì)大多數(shù)經(jīng)理來說，要讓下屬干什么，這個(gè)底心里還是有的。只是懶得以通俗易懂的方式把這個(gè)底交給別人。他們認(rèn)為下屬是應(yīng)該知道的。這樣的情況在企業(yè)中是否經(jīng)常存在？

如果你認(rèn)為下屬都知道你對(duì)他們寄予了什么希望，那你就是在搞不切實(shí)際的游戲。

注意：人的首要?jiǎng)恿褪菍?duì)結(jié)果的反饋；反饋是奪標(biāo)的早餐，反饋推動(dòng)企業(yè)和雇員前進(jìn)。雖然大多數(shù)經(jīng)理意識(shí)到這一點(diǎn)，但在行動(dòng)上卻有另外的做法——工作檢查。5/29/202425這些經(jīng)理不告訴下屬期望他們做什么；而是任其不管，到時(shí)候如果他們的工作沒有達(dá)到理想水平，就檢查他們。為什么這樣做呢？

這樣做就可以顯得比別人高明。如果你對(duì)下屬的工作都給予了最高的評(píng)價(jià)，老板會(huì)對(duì)你怎么看？

作為一位經(jīng)理，為了使自己顯得比別人高明一些，你就必須有一些成功的人，一些失敗的人，一些處于中間狀態(tài)的人。這樣的情況是否正常？5/29/202426

每個(gè)人都可能取得成就，有些人才華未漏，且不可為表象所迷惑。作為經(jīng)理，有三種選擇：第一招聘有成就的人，這樣的人難找，代價(jià)高；第二招聘有潛在才能的人，然后系統(tǒng)的培養(yǎng)；第三既不舍得花錢請(qǐng)有成就的人，又不愿花時(shí)間培養(yǎng)人，結(jié)果只能是每天祈禱有人自動(dòng)上門。

對(duì)于一位有成就的人或者有潛在才能的人，你要做的就是確定一分鐘目標(biāo)，然后讓他自己發(fā)展，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；這是產(chǎn)生行為的基本手段。為什么目標(biāo)寫在紙上非常重要？5/29/202427

這樣人們可以經(jīng)?？纯此麄兊哪繕?biāo)，然后對(duì)照檢查自己的工作情況。抽一分鐘時(shí)間：對(duì)照你的目標(biāo)，檢查你的工作，看看你的行為，是否符合目標(biāo)。

5/29/202428為什么一分鐘表揚(yáng)行之有效？人與鴿子有什么區(qū)別？一只沒有經(jīng)過訓(xùn)練的鴿子，如何使它從鴿籠左下角穿過籠子達(dá)到右上角？一只海豚，如何訓(xùn)練它能高高躍出水面？你是怎樣教孩子走路的？你是怎樣教孩子說話的？5/29/202429

人是有意識(shí)、能獨(dú)立思考的，不愿受人支配的，記住并尊重這一點(diǎn)，這是搞好管理的關(guān)鍵。

所有的人都謀求有益于自己的東西，而避免無益于自己的東西。在籠子的左下角與右上角之間拉線。線就是確定小目標(biāo)。不僅如此，小目標(biāo)達(dá)到后，我們必須給鴿子食料。食料就是表揚(yáng)。5/29/202430這些例子表明，要訓(xùn)練某個(gè)人使他成為成功的人，最重要的莫過于在發(fā)現(xiàn)他們干得好的時(shí)候，及時(shí)給予表揚(yáng)，開始干得大體不錯(cuò)就行，以后逐步使他們朝著理想的行為方向發(fā)展。對(duì)成功的人沒有必要在發(fā)現(xiàn)他們干得好時(shí)經(jīng)常予以表揚(yáng)，因?yàn)樗麄冊(cè)诎l(fā)現(xiàn)自己干得好的時(shí)候，能自己表揚(yáng)自己，自我勉勵(lì)。所以在新人剛來或者你手下經(jīng)驗(yàn)比較豐富的人開始一項(xiàng)新計(jì)劃時(shí)，要多做觀察工作。大多數(shù)經(jīng)理等他們的下屬干得完美無缺時(shí)才給予表揚(yáng)。結(jié)果呢？許多人從來就5/29/202431沒有達(dá)到過這樣的高標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)樗麄兊慕?jīng)理老是喜歡挑他們的刺，挑他們沒有達(dá)到理想標(biāo)準(zhǔn)的地方。這種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)叫“平時(shí)不管——到時(shí)算帳”。

這樣做的結(jié)果是下屬盡量少干活，少干少出錯(cuò)。這就是今天多數(shù)企業(yè)的問題所在，它們的人的確干不出什么活來，既干不出數(shù)量，也干不出質(zhì)量。對(duì)缺乏信心或者因缺乏經(jīng)驗(yàn)而感到不安全的人使用懲罰手段是否是好的方法？

一分鐘管理不贊成這樣做。對(duì)他們不要懲罰，應(yīng)同他們一起溫習(xí)一分鐘目標(biāo)，使他們知道對(duì)他們寄予什么期望，使他們認(rèn)識(shí)到什么是好的表現(xiàn)。5/29/202432為什么一分鐘懲戒行之有效？

一分鐘懲戒行之有效的理由是：

1、很重要的一點(diǎn)是反饋及時(shí)，懲戒要及時(shí)用“秋后算帳”的方法對(duì)待下屬的過失是否可行？除非一出差錯(cuò)就及時(shí)給予懲戒，否則將無助于影響今后的行為。工作檢查應(yīng)該是任何時(shí)候都進(jìn)行，而非一年一度。如果經(jīng)理們能早點(diǎn)干預(yù)，他們就可以一次只處理一種行為，受懲戒的人也不會(huì)有太大的壓力，就會(huì)聽取反饋。5/29/202433

2、給予一分鐘懲戒時(shí)，要對(duì)事不對(duì)人，不能攻擊一個(gè)人作為人的價(jià)值。懲戒時(shí)都是關(guān)于具體行為方面的事情，毫不傷害下屬作為人的自尊心。

在一分鐘懲戒時(shí)是“先禮后兵”還是“先兵后禮”？為什么？

懲戒的三個(gè)基本要素：告訴人們，他們錯(cuò)在哪里；告訴他們，你對(duì)他們的差錯(cuò)有什么看法；提醒他們，他們是有作為的，有培養(yǎng)前途的。這樣做會(huì)使人們的行為大為改觀。心理學(xué)研究表明：人們需要同那些關(guān)心他們的人建立聯(lián)系——被別人看做有用的人，因?yàn)樗麄円彩侨恕?/29/202434

在管理人的時(shí)候，記住行為和價(jià)值不是一回事，真正有價(jià)值的是支配其自身行為的人。經(jīng)理和管理者要認(rèn)識(shí)到他們是在管理人，而不只是在管理下屬近來的行為。當(dāng)你真正關(guān)心你所懲戒的人的福利時(shí)，你的一分鐘懲戒是會(huì)獲得成功的。如何轉(zhuǎn)化為行動(dòng)呢？拍拍肩膀、握握手、用別的方式接觸他。

接觸（撫摸）是一種非常強(qiáng)烈的信息，人們對(duì)此非常敏感，這一點(diǎn)需要予以尊重。5/29/202435

當(dāng)你接觸的時(shí)候，不要去獲取什么。只是在你要給予他們什么——保證、支持、鼓勵(lì)或別的什么時(shí)，才去接觸你所管理的人。一分鐘管理是一種強(qiáng)有力的方法，與支配人們?nèi)スぷ鞑灰粯?。支配是讓人們?nèi)プ鏊麄儾焕斫饣蛘卟煌庾龅墓ぷ?。而一分鐘管理是?qiáng)調(diào)事先要讓每個(gè)人都知道做什么，以及為什么這樣做。

一分鐘目標(biāo)開始行為，表揚(yáng)與懲戒維持行為。5/29/202436一分鐘經(jīng)理的“行動(dòng)計(jì)劃圖”開始確定新的目標(biāo)回顧、澄清、落實(shí)目標(biāo)一分鐘目標(biāo)（寫在一張紙上，一分鐘看完）目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)沒有達(dá)到成功，進(jìn)行一分鐘表揚(yáng)失敗，重溫一分鐘目標(biāo)，然后進(jìn)行一分鐘懲戒表揚(yáng)行為；表揚(yáng)要及時(shí)、具體；告訴他們對(duì)在哪里；你是怎樣認(rèn)為的；鼓勵(lì)他們；握手懲戒行為；懲戒要及時(shí)、具體；告訴他們錯(cuò)在哪里；你是怎樣認(rèn)為的；鼓勵(lì)他們（感情真摯）；握手發(fā)揚(yáng)成績(jī)繼續(xù)向前重新開始5/29/202437怎樣使你和別人在較短時(shí)間取得更大效益：確定目標(biāo)；表揚(yáng)和懲戒行為；鼓勵(lì)別人；據(jù)實(shí)說話；笑、工作、享受。鼓勵(lì)你的同事也跟你一樣做！

希望你在單位使用了一分鐘管理后：你有時(shí)間思考、籌劃、使你的單位得到它所需要的幫助；你有時(shí)間鍛煉身體，保持健康；你不用經(jīng)歷其他經(jīng)理每天所經(jīng)歷的精神上或身體上的緊張狀態(tài)……你的單位效益非常顯著。你成為卓越的一分鐘經(jīng)理。5/29/202438一分鐘經(jīng)理的實(shí)踐

一分鐘管理是否能在有關(guān)成效的重要領(lǐng)域產(chǎn)生新的變化？運(yùn)用三個(gè)秘訣是否會(huì)成為更有效能的管理者。如何把三個(gè)秘訣轉(zhuǎn)變成為有用的技能，從而在關(guān)鍵之處產(chǎn)生不同以往的成效呢？5/29/202439一分鐘管理的精髓：

？？工作有成效的人，自我感覺必定好。

？？自我感覺好的人，工作必定有成效。如果下屬不接受表揚(yáng)怎么辦？

什么時(shí)候進(jìn)行目標(biāo)確定？什么時(shí)候表揚(yáng)，什么時(shí)候懲戒呢？請(qǐng)看管理的ABC法。

一分鐘管理難于實(shí)行的原因之一：人們必須改變他們的一些老做法。注重并改變?nèi)藗冊(cè)诮M織中的態(tài)度只是說說而已。大多數(shù)公司把時(shí)間花在尋找新的管理方法，而很少花時(shí)間實(shí)行正好是他們教給經(jīng)理們的管理方法。5/29/202440管理的ABC法

管理的ABC法可以把一分鐘管理秘訣轉(zhuǎn)化成技能。

A=激勵(lì)（Activators)：經(jīng)理期望別人完成目標(biāo)之前的必要行為；

B=行為（Behavior)：一個(gè)人的言行；

C=評(píng)判（Consequences)：當(dāng)某人達(dá)到目標(biāo)或者為之付出努力后，經(jīng)理做出的反應(yīng)。注意：?jiǎn)栴}不一定歸納成3個(gè)，要用KISS法（KeepItShortandSimple)，保持扼要簡(jiǎn)單。一分鐘管理是管人的積極方法，應(yīng)該賦予它積極意義。5/29/202441管理ABC法：小結(jié)ABC含義舉例激勵(lì)行為評(píng)判產(chǎn)生成效前經(jīng)理的行為成效：當(dāng)事人的言行產(chǎn)生成效后經(jīng)理的行為一分鐘目標(biāo)確定責(zé)任范圍成效標(biāo)準(zhǔn)指令寫報(bào)告銷售產(chǎn)品準(zhǔn)時(shí)上班誤期打字出差錯(cuò)一分鐘表揚(yáng)及時(shí)、明確分享感受一分鐘批評(píng)及時(shí)、明確分享感受幫助當(dāng)事人沒有反應(yīng)（重新指導(dǎo)）5/29/202442ABC法基本教程

一分鐘目標(biāo)的制定就是一種激勵(lì)。整個(gè)管理程序都從這里開始。如果沒有目標(biāo)，下屬就不清楚自己職責(zé)的主要方面，不了解每一方面要達(dá)到什么程度才算是好的成效。

人們的思想或感受算不算行為呢？不算。行為是具體可以觀察和度量的。行為有可取和不可取之分，取決于目標(biāo)制訂工作：有些行為有利于完成目標(biāo)，有些行為偏離了既定目標(biāo)。這樣經(jīng)理必須有所反應(yīng)，就是評(píng)判。評(píng)判必須恰如其分。5/29/202443

評(píng)判不能恰如其分的原因之一：許多經(jīng)理在表揚(yáng)或批評(píng)下屬時(shí)，似乎要看這一天經(jīng)理本人的心情好壞而定，而不考慮當(dāng)事人的成效。這樣做的結(jié)果是信譽(yù)掃地、思想混亂。下面我們解決38頁提出的問題：什么時(shí)候應(yīng)該批評(píng)；什么時(shí)候制定目標(biāo)？

如果當(dāng)事人

不會(huì)做某事回到目標(biāo)制定階段（訓(xùn)練問題：從不批評(píng)初學(xué)者，否則會(huì)使他們泄氣，甚至喪失自信。訓(xùn)練初學(xué)者獲得良好成效的步驟：告訴（干什么）；示范（怎么干）；接著讓當(dāng)事人嘗試；觀察其成效；然后表揚(yáng)進(jìn)步或再引導(dǎo)）5/29/202444如果當(dāng)事人

不愿做某事批評(píng)

（態(tài)度問題：批評(píng)不能教給人技能，只能改變?nèi)藗兊膽B(tài)度，使有技術(shù)的部下重新發(fā)揮自己的能力）

如果一次又一次的指導(dǎo)部下，可他們就是沒有進(jìn)展，這時(shí)該怎么辦？一分鐘管理要求考慮此人的職業(yè)計(jì)劃問題，也就是看看此人是否還適合干這項(xiàng)工作。在評(píng)判欄中有沒有反應(yīng)一項(xiàng)，是什么意思？

如果你完成了一項(xiàng)任務(wù)，你得不到反應(yīng)，你會(huì)怎么辦？5/29/202445

開始，可能會(huì)更加努力，期望引起經(jīng)理的注意；

如果經(jīng)理仍然沒有注意你，你會(huì)怎么辦？

過一段時(shí)間，減速工作，既然沒有人注意我，我為何折磨自己呢？除非工作本身對(duì)你有吸引力，你一直好好干下去，否則沒有反應(yīng)就像否定的評(píng)判，減少了重復(fù)成效的可能性。

所以只有肯定的評(píng)判，才能激發(fā)良好的未來成效。要管理好部下，最好學(xué)會(huì)利用評(píng)判。多數(shù)人認(rèn)為，激勵(lì)對(duì)成效的影響比評(píng)判更大。然而，在所有影響成效的因素中，只有15%到25%來自像目標(biāo)制定之類的激勵(lì)，而有75%到85%來自表揚(yáng)和批評(píng)之類的評(píng)判。5/29/202446

成效如何？主要取決于評(píng)判。一分鐘經(jīng)理非常熱衷于強(qiáng)調(diào)貫徹（follow-up)，我認(rèn)為應(yīng)該把10倍于花在制訂和實(shí)行最初方案上的時(shí)間用于貫徹管理培訓(xùn)要求，否則人們會(huì)在很短的時(shí)間回復(fù)到過去的行為上去。

作為一個(gè)經(jīng)理，重要的并不是你在場(chǎng)時(shí)發(fā)生了什么，而是你不在場(chǎng)時(shí)會(huì)發(fā)生什么？（評(píng)判的重要性）

要想當(dāng)你不在場(chǎng)時(shí)也從部下那里得到良好的成效，秘訣在于你在場(chǎng)時(shí)是如何有效的給予評(píng)判。給部下講ABC法的目的是確保他們能按照適當(dāng)?shù)捻樞颍来芜M(jìn)行一分鐘目標(biāo)制定、一分鐘表揚(yáng)和一分鐘批評(píng)。這是指導(dǎo)行為的方法。5/29/202447管理成功者成功者是指那些有成功記錄的人，成功者易于實(shí)行監(jiān)管，你只要提出一分鐘目標(biāo)，就可以放手讓他們自己干。用不著過多表揚(yáng)，用不著經(jīng)常批評(píng)。記?。褐挥挟?dāng)你知道這個(gè)人本來可以干得更好時(shí)，你才批評(píng)他。當(dāng)你批評(píng)完畢離開時(shí)，你希望他們想到的是：他們做錯(cuò)了什么，而不是你是如何對(duì)待他們的。5/29/202448有效的批評(píng)請(qǐng)問：你是怎樣批評(píng)下屬的？如果用這樣的話“這樣下去你還想提升，你還是好好想想吧！”結(jié)束你的批評(píng)，下屬會(huì)如何想？有別人在場(chǎng)時(shí)，別人會(huì)怎樣說呢？下屬以后會(huì)不會(huì)犯同樣的毛病？如果用這樣的話“你是不錯(cuò)的，但你這次做得卻不太好?！苯Y(jié)束你的批評(píng)，下屬會(huì)如何想？如何做？同伴會(huì)如何做呢？批評(píng)時(shí)，表揚(yáng)在先還是批評(píng)在先？

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當(dāng)你用表揚(yáng)結(jié)束批評(píng)時(shí)，人們考慮的是自己的行為，而不是你的態(tài)度。答案：談?wù)摻?jīng)理如何對(duì)待下屬，罵你是混帳，犯錯(cuò)下屬照犯不誤。下屬同伴可能替你說話……

批評(píng)在先，接著表揚(yáng)。如果批評(píng)在先會(huì)破壞表揚(yáng)的效果。通過學(xué)習(xí)ABC法，我們已經(jīng)接受了一分鐘管理的知識(shí)，并把它轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。但是，為了改進(jìn)成效，為了把一分鐘管理納入有組織的總體計(jì)劃中去，必須學(xué)習(xí)PRICE。5/29/202450為PRICE確定步驟做事之前，先靜坐思考一會(huì)兒。這樣可以避免“行動(dòng)陷阱”。行動(dòng)陷阱是指人們?yōu)榱税咽虑樽龊?，都在到處奔忙，卻沒有哪個(gè)人停下來先把應(yīng)該做的事情想好。

PRICE體系是使每日取得不同成效以及使工人對(duì)工作滿意的基本組織形式。它使三個(gè)技能變?yōu)槲鍌€(gè)步驟。5/29/202451定位（Pinpoint)

記錄（Record)

參與（Involve)

輔導(dǎo)（Coach)

評(píng)價(jià)（Evaluate)5/29/202452成效定位

定位：用可觀察、可衡量的形式為部下確定要求達(dá)到成效主要范圍的過程。成效范圍可以看作一分鐘目標(biāo)。

討論：我關(guān)心工作群體，我想重新激起部下的責(zé)任感。是否是定位？

我想解決部下士氣不佳、消極態(tài)度、怠惰情緒等問題。是否是定位？

我想解決部下上班遲到，經(jīng)常出廢品，在工作中爭(zhēng)吵等問題，是否是定位？使經(jīng)理具體確定正在發(fā)生的事情，確定將要衡量的范圍，以及如何衡量它才是定位。5/29/202453記錄現(xiàn)行成效一旦你為改進(jìn)或?yàn)橐环昼娔繕?biāo)確定了一個(gè)范圍，你必須能夠在這個(gè)范圍內(nèi)衡量現(xiàn)有成效，并繼續(xù)追蹤其進(jìn)展（就是記錄）。記錄是搜集實(shí)際數(shù)據(jù)，在成效改進(jìn)方面要去掉猜測(cè)。（上班遲到次數(shù)，因質(zhì)量問題產(chǎn)品被拒收次數(shù)等問題）問題是：有人說“你不能衡量我的工作成效”，怎么辦？答案：改變經(jīng)理衡量的地位，讓下屬自己確定工作目標(biāo)以及確定衡量其成效的方法。5/29/202454通過記錄或通過衡量成效，我們可以發(fā)現(xiàn)改進(jìn)的要求確實(shí)存在，而不只是一種感覺和猜測(cè)。把數(shù)據(jù)繪制成一張圖表是最有效的方法。5/29/202455部下參與

當(dāng)實(shí)際成效與需要成效間存在差距時(shí)，要采取PRICE中的參與步驟。一旦經(jīng)理意識(shí)到需要改進(jìn)，對(duì)在這一領(lǐng)域負(fù)有責(zé)任的人，或能影響這一領(lǐng)域成效的人，經(jīng)理應(yīng)該與他分享這個(gè)信息，告訴他需要改進(jìn)成效。

關(guān)鍵問題是怎樣告訴他改進(jìn)成效？請(qǐng)記住使用上節(jié)得到的數(shù)據(jù)圖表。數(shù)據(jù)圖表只是培訓(xùn)工具，與成效未達(dá)到的人分享數(shù)據(jù)圖表時(shí)不作評(píng)判，讓他自己意識(shí)到存在問題，感到震動(dòng)。

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除了給成效未達(dá)到者結(jié)果反饋外，怎樣使他參與呢？

制定目標(biāo)時(shí)讓他參與，必須與他協(xié)商才能指望他將成效改進(jìn)到預(yù)期水平；在輔導(dǎo)和評(píng)價(jià)時(shí)也要征得他的同意（你將如何考察他，如何評(píng)價(jià)他的成效，改進(jìn)成效后他能得到什么報(bào)酬……）記住：除非經(jīng)理與部下一道分享，否則一分鐘管理不會(huì)起任何作用。要不然，部下會(huì)認(rèn)為，經(jīng)理只是想擺布他們，在目標(biāo)制定中尤其如此。共同制定目標(biāo)，能從部下哪兒獲得更切實(shí)的許諾，并確保給成效范圍制定一個(gè)現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)。

現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)？？？5/29/202457案例：一個(gè)銷售員甲預(yù)期用電話同客戶約見次數(shù)為3次/日，甲以前平均次數(shù)為1次/日，如何利用部下參與改進(jìn)成效？最好銷售員乙達(dá)到7次/日。若要甲同乙比較是否可行？為什么？若這樣回答：我覺得你近來做得不夠，我希望你更好地用電話約見？會(huì)發(fā)生什么呢？若這樣回答：我希望你在每一次推銷之前，先用電話約見，如何？（參考答案）

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甲，讓我們看看，你是否能在下星期每天打三個(gè)電話，你覺得怎么樣？（具體點(diǎn)明次數(shù)和時(shí)間范圍）不可行，不能鼓勵(lì)他，反而使他覺得沮喪，這類似懲罰他。他會(huì)說好，但不會(huì)認(rèn)真去做。長(zhǎng)遠(yuǎn)看是一個(gè)合適目標(biāo)，但短期經(jīng)理不能期望部下的行為有非常大的轉(zhuǎn)變，因此經(jīng)理在與部下制定成效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，當(dāng)他們能體會(huì)到成就并得到表揚(yáng)之前，記住不要確定必須達(dá)到的終極目標(biāo)。改進(jìn)成效之初，你應(yīng)該設(shè)定這樣的目標(biāo)，你能有把握使部下所做的事大致正確(短期目標(biāo)）而不是完全正確（終極目標(biāo)）。5/29/202459

完成了從短期目標(biāo)到終極目標(biāo)的過程，經(jīng)理要做的事情是留心注意現(xiàn)行成效到預(yù)期成效的進(jìn)程。

怎樣做？

依靠部下參與輔導(dǎo)。在開始的時(shí)候，經(jīng)理每天到甲的辦公室檢查他的電話記錄，畫出他的成效圖表，并與他同看。一段時(shí)間（如一周）后，與甲進(jìn)一步商談，看看他什么時(shí)候能開始管理自己的反饋。（自己檢查記錄、畫圖表……自己表揚(yáng)和批評(píng)