【課件】導(dǎo)師制實(shí)踐-案例全案

導(dǎo)師制實(shí)踐&案例全案導(dǎo)師制概念導(dǎo)師透過分享知識、專業(yè)與經(jīng)驗(yàn)，將能有利于鼓勵(lì)和指引導(dǎo)生的個(gè)人與專業(yè)發(fā)展。而且，師徒關(guān)系是建立在相互信任、尊重、溝通上，雙方需定期見面交換想法、討論進(jìn)度、設(shè)定未來目標(biāo)。1企業(yè)導(dǎo)師制是指企業(yè)有計(jì)劃的組織富有經(jīng)驗(yàn)和技能的資深員工，與某經(jīng)驗(yàn)不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工之間，建立起來的一種支持性發(fā)展關(guān)系。2數(shù)說導(dǎo)師制71%71%的財(cái)富500強(qiáng)公司擁有導(dǎo)師計(jì)劃，而且這個(gè)比例還不斷增長。81%有調(diào)研顯示，目前有81%的培訓(xùn)經(jīng)理或L&D專業(yè)人員正在或計(jì)劃組織中使用導(dǎo)師制。24%來自2019年Gartner領(lǐng)導(dǎo)員工有效性調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，導(dǎo)師制的參與率非常低，僅有24%的員工接受過來自導(dǎo)師正式或非正式的指導(dǎo)，剩下76%并沒有機(jī)會接受導(dǎo)師指導(dǎo)。53%從結(jié)果上來看，也只有57%的員工認(rèn)為導(dǎo)師幫他們解決了工作中遇到的問題，53%的員工認(rèn)為導(dǎo)師幫助他們更好地理解了組織。為什么用導(dǎo)師制導(dǎo)師制可以使得學(xué)習(xí)更貼近業(yè)務(wù)，更有效。導(dǎo)師制可以全面支持學(xué)習(xí)的五大剛需。導(dǎo)師制刻意的實(shí)踐討論模式可以顯著提升知識留存率。導(dǎo)師制的優(yōu)勢對導(dǎo)生的益處對導(dǎo)師的益處對公司的益處接觸新構(gòu)想與思維獲得發(fā)展優(yōu)勢與克服缺點(diǎn)的建議專業(yè)發(fā)展與進(jìn)步的指導(dǎo)在公司內(nèi)部提高知名度和認(rèn)可度擁有發(fā)展新技能和知識的機(jī)會被認(rèn)可為領(lǐng)域?qū)＜壹邦I(lǐng)導(dǎo)者接觸新鮮觀點(diǎn)、構(gòu)想與角度擴(kuò)大專業(yè)發(fā)展范圍反思個(gè)人目標(biāo)與實(shí)踐塑造個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)與輔導(dǎo)風(fēng)格發(fā)展個(gè)人和專業(yè)成長的企業(yè)文化分享有利的企業(yè)行為與態(tài)度加強(qiáng)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)能力提振員工士氣、表現(xiàn)與動力激勵(lì)、留住與培育人才導(dǎo)師制的特點(diǎn)隱性知識的傳承“導(dǎo)師制”鼓勵(lì)長期的“一對一”的支持性關(guān)系核心骨干的最佳培養(yǎng)方式導(dǎo)師言傳身教的榜樣作用“導(dǎo)師制”所關(guān)注的不僅是工作上的問題，更多的是個(gè)人問題如何挖掘?qū)熢谄髽I(yè)學(xué)習(xí)中的巨大潛能設(shè)置更加靈活的導(dǎo)師指導(dǎo)規(guī)則，同時(shí)通過各種渠道拓展導(dǎo)師隊(duì)伍，讓每個(gè)員工都能便捷地獲得自己需要的指導(dǎo)。為員工設(shè)定小而明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)。及時(shí)更新導(dǎo)師的輔導(dǎo)工具，鼓勵(lì)員工和導(dǎo)師通過智能學(xué)習(xí)系統(tǒng)進(jìn)行便捷的學(xué)習(xí)和輔導(dǎo)。導(dǎo)師制項(xiàng)目全景圖制度體系建設(shè)輔導(dǎo)技術(shù)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化前置學(xué)習(xí)測試評估建立關(guān)系培訓(xùn)課程跟進(jìn)實(shí)施行動推動階段輔導(dǎo)總結(jié)反饋宣導(dǎo)選人項(xiàng)目培養(yǎng)導(dǎo)師培養(yǎng)學(xué)員課程導(dǎo)師學(xué)習(xí)手冊學(xué)員輔導(dǎo)手冊導(dǎo)師制體系及運(yùn)營手冊導(dǎo)師制度（選育用留）運(yùn)營初次見面輔導(dǎo)計(jì)劃知識管理答辯輔導(dǎo)QA式輔導(dǎo)輸入型輔導(dǎo)文化態(tài)度問題驅(qū)動知識驅(qū)動導(dǎo)師制核心工作模型導(dǎo)師制項(xiàng)目全景圖導(dǎo)師制項(xiàng)目流程概覽導(dǎo)師任務(wù)制定通過雙方項(xiàng)目組的共同商討，為此次項(xiàng)目中的導(dǎo)師任務(wù)明確相關(guān)內(nèi)容與要求導(dǎo)師選擇找到最合適的人才擔(dān)任本次項(xiàng)目導(dǎo)師（導(dǎo)師評選條件）導(dǎo)師分配與培養(yǎng)在項(xiàng)目中為小組或個(gè)人分配相應(yīng)的導(dǎo)師，對導(dǎo)師進(jìn)行相應(yīng)的培養(yǎng)，參加培訓(xùn)課程導(dǎo)師項(xiàng)目任務(wù)根據(jù)導(dǎo)師任務(wù)制度，為學(xué)員提供輔導(dǎo)與指導(dǎo)優(yōu)秀導(dǎo)師評選項(xiàng)目結(jié)束后，將評選出優(yōu)秀導(dǎo)師，使其具有企業(yè)授予或頒發(fā)的榮譽(yù)，使其不斷精進(jìn)導(dǎo)師發(fā)展通道將導(dǎo)師制發(fā)展成為企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道制度，為日后的人才培養(yǎng)提供內(nèi)部力量弱化過程管理，通過嚴(yán)格的準(zhǔn)入機(jī)制，保證導(dǎo)師的輔導(dǎo)熱情和輔導(dǎo)能力，確保輔導(dǎo)效果。構(gòu)建導(dǎo)師人才畫像搭建并維護(hù)導(dǎo)師庫通過戰(zhàn)略推導(dǎo)、工作分析、標(biāo)桿企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)等，構(gòu)建導(dǎo)師人才畫像，明確導(dǎo)師的任職資格搭建并管理導(dǎo)師庫。通過自愿報(bào)名、準(zhǔn)入審核方式建立豐富的導(dǎo)師庫，為在庫導(dǎo)師建立詳細(xì)的性格、價(jià)值觀、動機(jī)、興趣愛好、績效、經(jīng)歷等數(shù)據(jù)資料；實(shí)施退出機(jī)制，對導(dǎo)師開展動態(tài)管理。導(dǎo)師管理體系好的制度體系是有力執(zhí)行的依據(jù)和保證，制度要具備全面、針對性、可操作的特點(diǎn)。*在公司晉升、評優(yōu)等制度上，可對導(dǎo)師做適當(dāng)傾斜目的和意義組織架構(gòu)相關(guān)人員權(quán)責(zé)選拔退出機(jī)制CORE導(dǎo)師庫管理要求配對流程CORE復(fù)盤管理CORE配套管理制度導(dǎo)師制項(xiàng)目方案思考當(dāng)下公司在人才發(fā)展上存在哪些問題？這些問題適合通過導(dǎo)師制解決嗎？導(dǎo)師制跟培訓(xùn)體系中講師制的區(qū)別是什么？一個(gè)落地的導(dǎo)師制項(xiàng)目是由多少個(gè)角色參與的？導(dǎo)師的篩選、培養(yǎng)、評價(jià)、激勵(lì)怎么做？導(dǎo)師的關(guān)鍵動作、管控點(diǎn)、內(nèi)容體系怎么做？學(xué)員的關(guān)鍵動作、管控點(diǎn)、反饋體系怎么做？大概要花多少錢比較合理？導(dǎo)師制建設(shè)方案導(dǎo)師制各角色定位導(dǎo)師制應(yīng)用范圍導(dǎo)師篩選機(jī)制導(dǎo)師培養(yǎng)機(jī)制導(dǎo)師評價(jià)機(jī)制導(dǎo)師激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)師培養(yǎng)計(jì)劃與預(yù)算02030405060701導(dǎo)師在員工培養(yǎng)中扮演的是什么角色01020304050607教師、教練和輔導(dǎo)員榜樣能力與潛質(zhì)的開發(fā)者值得員工信賴的保護(hù)人技術(shù)帶頭人、提攜者提供機(jī)會和糾正錯(cuò)誤者思想引導(dǎo)者導(dǎo)師制各角色定位導(dǎo)師根據(jù)學(xué)員情況設(shè)計(jì)因材施教的學(xué)習(xí)計(jì)劃輔導(dǎo)學(xué)員掌握學(xué)習(xí)計(jì)劃內(nèi)的技能和方法通過刻意聯(lián)系讓學(xué)員具備相關(guān)思維模式主動跟進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)計(jì)劃業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人根據(jù)學(xué)員情況安排合適的導(dǎo)師跟進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)路徑進(jìn)度評估學(xué)習(xí)方向是否正確人力資源部構(gòu)建導(dǎo)師制管理機(jī)制、流程、制度宣傳導(dǎo)師制的相關(guān)機(jī)制和獎(jiǎng)懲方式負(fù)責(zé)導(dǎo)師的選拔、評審、培訓(xùn)過程實(shí)施跟進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)效果，評估導(dǎo)師投入情況導(dǎo)師的培養(yǎng)，導(dǎo)師培訓(xùn)資源的開發(fā)與輸出學(xué)員筆記整理匯總學(xué)員根據(jù)導(dǎo)師安排，認(rèn)真履行自己的學(xué)習(xí)和工作計(jì)劃導(dǎo)師制應(yīng)用范圍和教學(xué)方式新員工導(dǎo)師輔導(dǎo)對象：新入職員工輔導(dǎo)周期：一年輔導(dǎo)方式：1對1或1對多高潛導(dǎo)師輔導(dǎo)對象：高潛人才輔導(dǎo)周期：一年輔導(dǎo)方式：1對1或1對多新晉干部導(dǎo)師輔導(dǎo)對象：新晉升干部輔導(dǎo)周期：一年輔導(dǎo)方式：1對1123456根據(jù)不同類別導(dǎo)師輔導(dǎo)大綱，對帶教學(xué)員情況了解后，進(jìn)行一對一的學(xué)習(xí)規(guī)劃，版主學(xué)員建立個(gè)人發(fā)展規(guī)劃目標(biāo).結(jié)合學(xué)員線上課程學(xué)習(xí)內(nèi)容，讓學(xué)員結(jié)合理論知識，為其做實(shí)操演示，并告知關(guān)鍵要點(diǎn)引導(dǎo)學(xué)員掌握高效思維方式，讓其在學(xué)習(xí)與練習(xí)階段、工作階段，不斷利用新學(xué)習(xí)的知識和技能.鼓勵(lì)學(xué)員在學(xué)習(xí)體系基礎(chǔ)上，不斷迭代和改善幫助學(xué)員將所學(xué)內(nèi)容、練習(xí)技能形成行為習(xí)慣，最終固化為其工作首選行為方式及時(shí)給予學(xué)員反饋，告知如何改進(jìn)的詳細(xì)操作要點(diǎn)導(dǎo)師制教學(xué)步驟示例導(dǎo)師的職責(zé)幫助融入

幫助新人盡快適應(yīng)工作環(huán)境和節(jié)奏，融入企業(yè)文化指導(dǎo)勝任

在實(shí)際工作中給予指導(dǎo)，傳道授業(yè)解惑，幫助新人能在短時(shí)間內(nèi)掌握崗位所需要的技能發(fā)展評估

導(dǎo)師除了定期對徒弟的工作能力進(jìn)行評估，也有在帶教期間對徒弟提出能力提升和崗位發(fā)展建議的權(quán)力123對導(dǎo)師的工作要求帶教方式制定結(jié)構(gòu)化帶教計(jì)劃，通過在崗輔導(dǎo)的方式開展，并階段性進(jìn)行效果驗(yàn)證，比如之前我會組織月度復(fù)盤，一方面看師徒之間的熟悉程度；一方面也可以總結(jié)問題進(jìn)行優(yōu)化；再次，涉及到跨部門的問題也可以牽頭反饋。整個(gè)過程培訓(xùn)管理者做好記錄，做到系統(tǒng)化，工具化且過程可控。需要注意的是：即使是同一個(gè)崗位，不同的導(dǎo)師制定的帶教計(jì)劃也是不同的，培訓(xùn)管理者可以牽頭會同HR負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人共同審核。帶教人數(shù)最好的方式當(dāng)然是一對一，但實(shí)際情況會出現(xiàn)一對多的情況，建議不要同時(shí)帶教三人以上，導(dǎo)師的精力會跟不上。當(dāng)然如果出現(xiàn)崗位變更或者導(dǎo)師離職的情況，也會更換導(dǎo)師。什么樣的人能做導(dǎo)師對企業(yè)文化認(rèn)同并踐行具有較高的業(yè)務(wù)水平這一點(diǎn)無論是在內(nèi)訓(xùn)師的選拔還是導(dǎo)師選拔上始終堅(jiān)持有的企業(yè)會對導(dǎo)師的入職時(shí)間有要求，這個(gè)可以根據(jù)企業(yè)的階段來制定導(dǎo)師篩選機(jī)制—誰來做義務(wù)制公司所有晉升干部必須具備導(dǎo)師資格，并成功出師3名以上學(xué)員中級以上職務(wù)干部，自動成為導(dǎo)師盤點(diǎn)篩選

通過人才盤點(diǎn)篩選，達(dá)到價(jià)值觀A等，專業(yè)崗位績效A等人選個(gè)人溝通有做導(dǎo)師意愿的員工

員工個(gè)人意愿

部門主管為學(xué)員安排導(dǎo)師時(shí)，需考慮學(xué)員意愿員工個(gè)人可以根據(jù)個(gè)人意愿選擇帶教導(dǎo)師—必須有導(dǎo)師資質(zhì)推薦/自薦

部門推薦或者個(gè)人自薦者，經(jīng)人力資源部審核相關(guān)條件后，進(jìn)行導(dǎo)師資格評估必備條件—價(jià)值觀評價(jià)在A等，專業(yè)崗位績效A等導(dǎo)師激勵(lì)正向激勵(lì)負(fù)向激勵(lì)和績效晉升掛鉤帶教期物質(zhì)激勵(lì)榜樣的力量優(yōu)秀導(dǎo)師評選建立導(dǎo)師的危機(jī)感和競爭感導(dǎo)師激勵(lì)機(jī)制—愿意做晉升優(yōu)先積分獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)員利益共享導(dǎo)師個(gè)人快速提升所有干部晉升的前置條件，在當(dāng)前職級內(nèi)，帶出3個(gè)出師的徒弟才能晉級有成功帶教3人以上經(jīng)歷的導(dǎo)師，在競聘和提拔環(huán)節(jié)中，優(yōu)先考慮根據(jù)完成的帶教人數(shù)與學(xué)員出師專業(yè)水平提升情況-任職資格等級變化---給予對應(yīng)的積分獎(jiǎng)勵(lì)積分可以兌換----獎(jiǎng)金、公司福利包中的其他對應(yīng)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的選項(xiàng)學(xué)員帶教期間通過試用期評估后，導(dǎo)師在該帶教期間享有學(xué)員績效獎(jiǎng)金的10%激勵(lì)學(xué)員出師時(shí)專業(yè)水平提升達(dá)標(biāo)的，導(dǎo)師再享有一年績效獎(jiǎng)金5%的獎(jiǎng)勵(lì)教授他人時(shí)最頂級高效的自我學(xué)習(xí)方式導(dǎo)師需要通過學(xué)習(xí)原理，打破認(rèn)知邊界，形成認(rèn)知盈余后，才能很好的將自己的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)復(fù)制給他人導(dǎo)師的工作如何評價(jià)建議采用雙向評價(jià)的方式，即學(xué)員和導(dǎo)師相互評價(jià)，這樣的結(jié)果更加客觀。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)定評價(jià)周期，學(xué)員的評估人為導(dǎo)師，導(dǎo)師的評估人由學(xué)員、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和HR負(fù)責(zé)人共同擔(dān)任，分別設(shè)置不同的權(quán)重。在整個(gè)評估結(jié)束后，由培訓(xùn)管理者組織溝通反饋，幫助導(dǎo)師提升帶教水平和效果。導(dǎo)師評價(jià)機(jī)制—做什么，做到什么程度1學(xué)員評估2專業(yè)序列講師評估3導(dǎo)師資格年審4導(dǎo)師年度排行榜月度/季度根據(jù)打分表不同維度和標(biāo)準(zhǔn)對導(dǎo)師打分導(dǎo)師上級或?qū)I(yè)序列講師根據(jù)學(xué)員每周學(xué)習(xí)筆記對導(dǎo)師進(jìn)行評估—季度人力資源部根據(jù)學(xué)員評估意見、專業(yè)序列講師評估意見，學(xué)員績效變化，對導(dǎo)師資格進(jìn)行年審—首次當(dāng)導(dǎo)師的將半年評審一次；導(dǎo)師資格除名的，一年內(nèi)沒有晉升機(jī)會，一年內(nèi)不再給予導(dǎo)師資格根據(jù)導(dǎo)師帶教學(xué)員情況進(jìn)行積分累計(jì)排名，排名TOP3的導(dǎo)師給予獎(jiǎng)勵(lì)，墊底最后2名的導(dǎo)師，將面臨導(dǎo)師資格取消一年導(dǎo)師培養(yǎng)機(jī)制—怎么成為好導(dǎo)師學(xué)員業(yè)績跟蹤導(dǎo)師研討會學(xué)員反饋導(dǎo)師課程好導(dǎo)師跟蹤導(dǎo)師輔導(dǎo)員工年度績效情況，達(dá)到專業(yè)水平績效標(biāo)準(zhǔn)的人，給予出師資格根據(jù)員工績效變化，再對導(dǎo)師的帶教態(tài)度、輔導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)計(jì)劃完成情況對導(dǎo)師提升再來做調(diào)整定期資質(zhì)導(dǎo)師專題會議，探討帶教學(xué)員過程中遇到的問題，共創(chuàng)分享共性問題和解決方案及經(jīng)驗(yàn)，提供更多解決思路導(dǎo)師制項(xiàng)目負(fù)責(zé)人不斷跟進(jìn)實(shí)習(xí)階段導(dǎo)師輔導(dǎo)情況，并及時(shí)給予反饋和指導(dǎo)學(xué)員需要每周記錄導(dǎo)師輔導(dǎo)要點(diǎn)筆記，按時(shí)提交固定格式學(xué)習(xí)筆記通過學(xué)員筆記和學(xué)員訪談，校正、完善、補(bǔ)充、提升導(dǎo)師輔導(dǎo)的針對性和強(qiáng)化程度通過導(dǎo)師課程學(xué)習(xí)—帶教輔導(dǎo)要點(diǎn)和工具使用清楚學(xué)員帶教特點(diǎn)和自驅(qū)力的挖掘以及正向反饋原理清晰學(xué)員評價(jià)周期和評價(jià)要點(diǎn)導(dǎo)師培養(yǎng)計(jì)劃項(xiàng)目目的關(guān)鍵工作動作步驟可衡量目標(biāo)負(fù)責(zé)人完成時(shí)間導(dǎo)師制明確什么人來做選拔確定合格導(dǎo)師人選確定導(dǎo)師選拔維度和標(biāo)準(zhǔn)輸出《導(dǎo)師評價(jià)維度與標(biāo)準(zhǔn)》人才盤點(diǎn)與評選輸出《導(dǎo)師人選盤點(diǎn)結(jié)果》輸出《導(dǎo)師培訓(xùn)名單》知道怎么做培訓(xùn)導(dǎo)師候選人導(dǎo)師候選人培訓(xùn)與考試輸出《導(dǎo)師培訓(xùn)計(jì)劃》、《導(dǎo)師培訓(xùn)考試統(tǒng)計(jì)表》要做些什么通過實(shí)操提升導(dǎo)師的帶教經(jīng)驗(yàn)與能力新員工帶教計(jì)劃規(guī)劃輸出《新員工帶教計(jì)劃》儲備干部帶教計(jì)劃規(guī)劃輸出《儲備干部帶教計(jì)劃規(guī)劃》新晉干部帶教計(jì)劃規(guī)劃輸出《新晉干部帶教計(jì)劃規(guī)劃》愿意做激勵(lì)導(dǎo)師意愿持續(xù)提高帶教技巧，提升帶教轉(zhuǎn)化成果水平設(shè)計(jì)導(dǎo)師制激勵(lì)機(jī)制輸出《導(dǎo)師制激勵(lì)方案》復(fù)盤導(dǎo)師做的怎么樣定期評估導(dǎo)師帶教學(xué)員轉(zhuǎn)化情況評估季度帶教學(xué)員績效情況輸出《學(xué)員季度績效評估表》評估學(xué)員評價(jià)導(dǎo)師帶教情況輸出《學(xué)員滿意度評價(jià)表》評估學(xué)員部門主管評價(jià)情況輸出《學(xué)員學(xué)習(xí)情況評估問卷》與組織的核心人才需求不匹配。缺乏針對項(xiàng)目可擴(kuò)展和可持續(xù)性的規(guī)劃。項(xiàng)目發(fā)起者或利益相關(guān)者的參與和引導(dǎo)不足。獲得高層主管支持為組織量身定義導(dǎo)師制項(xiàng)目與組織文化相適應(yīng)了解組織人才需求導(dǎo)致制項(xiàng)目成功要素導(dǎo)致制項(xiàng)目失敗原因?qū)熤祈?xiàng)目的成功與失敗阻礙導(dǎo)師制發(fā)揮更大作用的主要因素123導(dǎo)師隊(duì)伍人員少、精力少、輔導(dǎo)意愿低導(dǎo)師的輔導(dǎo)比較隨性，缺乏系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化，而員工的目標(biāo)太過抽象，甚至沒有目標(biāo)，不知道學(xué)什么培訓(xùn)經(jīng)理或L&D相關(guān)人員很難在導(dǎo)師和員工之間發(fā)揮作用一致性參與者（導(dǎo)師與學(xué)員的匹配）培訓(xùn)營銷與設(shè)置預(yù)期高層領(lǐng)導(dǎo)者參與衡量成功評估導(dǎo)師制項(xiàng)目的7大關(guān)鍵點(diǎn)制定戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理不要將學(xué)員與他們的直線管理者匹配在一起區(qū)分教練制與導(dǎo)師制的不同之處為新導(dǎo)師與學(xué)員提供支持培養(yǎng)安全的導(dǎo)師制環(huán)境提供容易獲得導(dǎo)師制資源的途徑評估結(jié)果讓你的項(xiàng)目與時(shí)俱進(jìn)9個(gè)最佳實(shí)踐每一個(gè)導(dǎo)師制項(xiàng)目都應(yīng)該有一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)師制項(xiàng)目經(jīng)理（MPM）起著至關(guān)重要的作用導(dǎo)師制跨越管理邊界、部門和組織水平的界限導(dǎo)師制是“關(guān)系性的”，而教練制是“功能性的”為即將步入導(dǎo)師制關(guān)系的導(dǎo)師和學(xué)員提供一些培訓(xùn)和指導(dǎo)方針鼓勵(lì)導(dǎo)師和學(xué)員共同創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，在該環(huán)境中可以共享“真實(shí)的”問題以及他們存在或正面臨的“真正的”障礙創(chuàng)建一個(gè)導(dǎo)師制資源的存儲庫每個(gè)導(dǎo)師制項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，應(yīng)該對已實(shí)行與未實(shí)行的內(nèi)容、以及為何沒有實(shí)行進(jìn)行評估導(dǎo)師制項(xiàng)目需要與你的組織及整個(gè)世界同步發(fā)展導(dǎo)師制9個(gè)最佳實(shí)踐逆向?qū)熤葡蚰贻p人學(xué)習(xí)。在95后圈層（或Z世代）中，經(jīng)驗(yàn)和影響力不再局限于從金字塔的頂端向下傳播，知識和理念也會從底部向高處滲透。這就是逆向?qū)熤频暮诵膬?nèi)容。通用電氣（GE）是最早實(shí)施“逆向?qū)熤啤钡墓局弧?999年，當(dāng)時(shí)擔(dān)任CEO的杰克·韋爾奇讓500多位高層領(lǐng)導(dǎo)與精通網(wǎng)絡(luò)的20多歲的年輕人“結(jié)對子”，為高層領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造一個(gè)了解“新世代”的機(jī)會，幫助他們熟悉正在飛速變化的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。杰克·韋爾奇曾在GE頒布規(guī)定，以明確逆向?qū)熤频闹匾院蛢r(jià)值，并且要求500多名高管找到自己的逆向?qū)?。韋爾奇本人也以身作則，與年輕的導(dǎo)師“結(jié)對”。這一方式雖能使“逆向?qū)熤啤钡耐七M(jìn)更順暢，但無法消除高管們對年輕一代帶有的刻板印象；他們很難真正放下自己的權(quán)威和資歷，去接受一種全新的、或是完全顛覆性的觀點(diǎn)。IBM也打破了傳統(tǒng)的“只有經(jīng)驗(yàn)豐富的‘老人’才可以當(dāng)導(dǎo)師”的成見，推行了“IBM全球?qū)熡?jì)劃”。其中的“反向?qū)熤啤本褪亲屝氯藫?dān)任“老人”的導(dǎo)師，以求在高科技快速發(fā)展的今天，資深員工也能與時(shí)俱進(jìn)、跟上步伐。思科公司有不同的做法。該制度的實(shí)行由“創(chuàng)建小組”開始，高管們可憑自己的意愿選擇是否參與該項(xiàng)目。思科認(rèn)為，不要將逆向教導(dǎo)觀念強(qiáng)加給高管，而是試著向他們宣傳擁有技術(shù)頭腦和知識的好處。思科還制作了一個(gè)簡單的應(yīng)用程序，以方便導(dǎo)師和學(xué)生更好地對接。當(dāng)對接成功后，他們會見面并判斷雙方是否合適、有默契。通常，導(dǎo)師會每月抽出1～4個(gè)小時(shí)指導(dǎo)學(xué)徒。不同于傳統(tǒng)的師徒關(guān)系，逆向教導(dǎo)更重視短期高強(qiáng)度的學(xué)習(xí)，它集中于傳授一系列的專門經(jīng)驗(yàn)，這取決于參與雙方和所在公司在細(xì)節(jié)和時(shí)間投入上的關(guān)注和支持力度。思科的逆向?qū)熤朴捎诶砟顩]有被廣泛理解，實(shí)踐者甚少。對于身處激烈的市場競爭中，想要實(shí)現(xiàn)高效管理、良性的知識流動的企業(yè)來說，這樣的擔(dān)憂都不是好事。因此，要做到跨越世代界限，走出經(jīng)驗(yàn)牢籠，擁抱新技術(shù)、新理念，企業(yè)仍舊任重道遠(yuǎn)。

導(dǎo)師制員工培養(yǎng)是華為公司特有的育才機(jī)制，是員工在職培訓(xùn)的一種方式和有助于員工技能螺旋上升的一項(xiàng)長期工作；導(dǎo)師制將伴隨員工度過在華為的整個(gè)職業(yè)生涯。“”配合公司發(fā)展的需要，培養(yǎng)出既有水平又能做實(shí)的華為人目的角色教師、教練和輔導(dǎo)員榜樣能力與潛質(zhì)的開發(fā)者值得員工信賴的保護(hù)人技術(shù)帶頭人、提攜者提供機(jī)會和糾正錯(cuò)誤者思想引導(dǎo)者目的&角色有效幫助“新員工”實(shí)現(xiàn)校園人到職業(yè)人的跨越。思想導(dǎo)師對新員工的培養(yǎng)圍繞著“傳道、授業(yè)、解惑”三方面進(jìn)行，讓新員工盡快融入公司文化，掌握基本技能，解答問題疑惑。有效調(diào)動“導(dǎo)師”的參與積極性?！耙氘?dāng)將軍，必須從一兵一卒帶起”。通過帶新人，提高自己的管理能力，學(xué)會一些管理知識和技巧，為今后管理項(xiàng)目承擔(dān)更大的責(zé)任做演練和準(zhǔn)備。做導(dǎo)師實(shí)際上就是基層管理者工作職責(zé)的Mini培訓(xùn)。有效的導(dǎo)師培訓(xùn)和管理制度全員導(dǎo)師制成功關(guān)鍵要素任職資格認(rèn)證知能培訓(xùn)績效考核任職資格認(rèn)證是導(dǎo)師制員工培養(yǎng)的牽引繩，它指明了員工職業(yè)發(fā)展的方向，明確了每個(gè)階段員工的發(fā)展目標(biāo)支撐導(dǎo)師制運(yùn)作的三個(gè)要素導(dǎo)師制的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)干部部全面負(fù)責(zé)和推動華為電氣導(dǎo)師制的執(zhí)行，制定和簽發(fā)華為電氣導(dǎo)師制的相關(guān)管理制度。導(dǎo)師管理工作各系統(tǒng)干部處負(fù)責(zé)制定和完善導(dǎo)師工作細(xì)則和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不定期對導(dǎo)師輔導(dǎo)工作進(jìn)行檢查，推動導(dǎo)師制度的深化對本部門導(dǎo)師進(jìn)行資格審查、工作檢查、日常管理導(dǎo)師及員工結(jié)束培養(yǎng)期的考核評定，組織答辯進(jìn)行導(dǎo)師工作的創(chuàng)新，保證本系統(tǒng)導(dǎo)師工作的正常進(jìn)行管理組織與責(zé)任導(dǎo)師的任職資格要求導(dǎo)師的主要責(zé)任公司各級主管、部門主管、基層主管和部門業(yè)務(wù)骨干，有能力對培養(yǎng)對象進(jìn)行業(yè)務(wù)方面的指導(dǎo)認(rèn)同華為文化，有能力對培養(yǎng)對象進(jìn)行思想引導(dǎo)，愿意聽取意見，并為他人解決思想問題責(zé)任心強(qiáng)，有較強(qiáng)的計(jì)劃、組織、管理、溝通能力，有能力為培養(yǎng)對象制定合理的學(xué)習(xí)計(jì)劃，安排相應(yīng)的任務(wù)為人正直公正，有能力對培養(yǎng)對象的工作進(jìn)行客觀評價(jià)，能利用各種激勵(lì)方法，引導(dǎo)培養(yǎng)對象進(jìn)步幫助培養(yǎng)對象在思想上和業(yè)務(wù)水平上達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)1定期與培養(yǎng)對象溝通，幫助解決其思想上的疑難2開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)和經(jīng)驗(yàn)傳授，促使培養(yǎng)對象達(dá)到任職資格的要求或預(yù)計(jì)的目標(biāo)3創(chuàng)造和提供機(jī)會讓培養(yǎng)對象參加各種培訓(xùn)4維護(hù)培養(yǎng)手冊導(dǎo)師任職要求與責(zé)任考核在輔導(dǎo)期結(jié)束后各系統(tǒng)干部部組織答辯委員會導(dǎo)師答辯、學(xué)員答辯同時(shí)進(jìn)行考核流程答辯委員會針對導(dǎo)師的答辯情況給出評價(jià)部門干部處針對答辯評價(jià)，并結(jié)合被培養(yǎng)人培養(yǎng)手冊中所反映的情況和績效考核情況，參照等級評定標(biāo)準(zhǔn)，給出具體等級評定意見經(jīng)干部部部長簽字確認(rèn)生效考核要點(diǎn)評定標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀合格不合格主要包括：導(dǎo)師工作的結(jié)果和進(jìn)程兩部分。以培養(yǎng)對象工作學(xué)習(xí)表現(xiàn)和業(yè)務(wù)水平的提高做為導(dǎo)師工作的結(jié)果；以輔導(dǎo)期內(nèi)導(dǎo)師工作檔案——“培養(yǎng)計(jì)劃”、“月度總結(jié)”及溝通記錄等做為導(dǎo)師的工作過程；參考導(dǎo)師自評、培養(yǎng)對象評價(jià)意見、答辯委員會意見和周圍同事的意見共同評定。導(dǎo)師考核導(dǎo)師考核應(yīng)用與激勵(lì)對考核結(jié)果為優(yōu)秀的思想導(dǎo)師，給予榮譽(yù)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，如果是非干部的新員工思想導(dǎo)師還要列入“后備干部隊(duì)伍”培養(yǎng)中；考核結(jié)果為合格的思想導(dǎo)師，可以繼續(xù)擔(dān)任思想導(dǎo)師工作；不合格者將被撤消思想導(dǎo)師資格，以上考核結(jié)果將與導(dǎo)師的績效考核和年終評定直接掛鉤。晉升機(jī)制給與導(dǎo)師補(bǔ)貼導(dǎo)師激勵(lì)年度“優(yōu)秀導(dǎo)師”優(yōu)秀的主管都是從優(yōu)秀導(dǎo)師晉升出來的！導(dǎo)師制與所有華為員工的升職掛鉤，沒擔(dān)任過導(dǎo)師的員工不會被提拔為干部，而不愿繼續(xù)擔(dān)任導(dǎo)師者將喪失晉升的資格。京東管培生導(dǎo)師制傳承京東文化管理經(jīng)驗(yàn)傳遞開拓管培生視野帶領(lǐng)管培生走向職業(yè)化幫助管理培訓(xùn)生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師選拔標(biāo)準(zhǔn)職級角度要求導(dǎo)師在總監(jiān)及以上，甚至CXO也參與到導(dǎo)師制中文化角度要求導(dǎo)師司齡在1年以上，以便能夠準(zhǔn)確傳達(dá)京東文化能力角度要求導(dǎo)師是高潛人才，在公司整體來看能力和業(yè)績都是明顯優(yōu)于一般管理者的在京東，導(dǎo)師的選拔是比較嚴(yán)格的，成為導(dǎo)師也是一種榮譽(yù)。配對模式、比例和考量因素導(dǎo)師與管理培訓(xùn)生進(jìn)行跨部門配對，部分優(yōu)秀管培生跨體系配對，以此鼓勵(lì)學(xué)員進(jìn)行跨界思考例如內(nèi)斂的學(xué)員優(yōu)先考慮與溝通能力較強(qiáng)的導(dǎo)師配對，以此提高自身溝通能力例如采銷部門的學(xué)員會跟運(yùn)營體系的導(dǎo)師配對，以增加其對內(nèi)部供應(yīng)鏈的了解和熟悉，無論對導(dǎo)師還是對管培生本身，可以激發(fā)雙方業(yè)務(wù)鏈上的更多思考和探討因京東管培生項(xiàng)目周期為三年半，在其入職期間依據(jù)管培生的表現(xiàn)也會給予晉升機(jī)會，對于高職級管培生，組織會配對高職級管理者，以此確保統(tǒng)一的對話差距*導(dǎo)師輔導(dǎo)人數(shù)上限3人人才發(fā)展部所在部門職級導(dǎo)師學(xué)員背景導(dǎo)師與學(xué)員性格特點(diǎn)培養(yǎng)內(nèi)容、途徑、頻率培養(yǎng)內(nèi)容溝通頻次培養(yǎng)方式工作難點(diǎn)職業(yè)規(guī)劃企業(yè)文化管理理念要求導(dǎo)師和學(xué)員每個(gè)季度進(jìn)行一次溝通組織主動跟蹤回訪咖啡聊天團(tuán)建出游行業(yè)峰會交流戰(zhàn)略會議…導(dǎo)師制制度支持組織支持措施導(dǎo)師激勵(lì)導(dǎo)師制評估精神層面為主，增強(qiáng)好導(dǎo)師的榮譽(yù)感開展“京東好導(dǎo)師”活動；評估維度：導(dǎo)師輔導(dǎo)質(zhì)量、輔導(dǎo)頻次、輔導(dǎo)主動性；評估流程：綜合評估等分前10%的優(yōu)秀導(dǎo)師入圍初選，然后所有導(dǎo)師和學(xué)員進(jìn)行投票，最終確定“京東好導(dǎo)師”。導(dǎo)師池每年都會進(jìn)行年檢，通過上一屆輔導(dǎo)后的學(xué)員反饋進(jìn)行優(yōu)勝劣汰在進(jìn)行正式輔導(dǎo)前，組織開展了專項(xiàng)的導(dǎo)師培訓(xùn)課程在開始輔導(dǎo)時(shí)，組織為使導(dǎo)師和學(xué)員平穩(wěn)建立聯(lián)系，每周都針對性進(jìn)行專題破冰活動對于管培生的輔導(dǎo)目標(biāo)還比較寬泛主要通過回訪的方式進(jìn)行WHY—解決的關(guān)鍵問題促進(jìn)業(yè)務(wù)干系人的相互認(rèn)識及互信的工作關(guān)系的建立能夠盡快地幫助新人融入Facebook的組織文化以及技術(shù)要求能夠找到自己的興趣小組，有選擇地進(jìn)入某一個(gè)工作項(xiàng)目導(dǎo)師職責(zé)新人見面難點(diǎn)輔導(dǎo)日常輔導(dǎo)評價(jià)反饋職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師基本要求LIKE1

YEARVALUE候選人喜歡成為導(dǎo)師，并對自己未來職業(yè)規(guī)劃有清晰的目標(biāo)，例如成為某個(gè)部門或事業(yè)群的管理者在Facebook工作一年以上，通過技術(shù)評審，對企業(yè)的價(jià)值觀與文化的純正性樂于分享，是某個(gè)技術(shù)領(lǐng)域的大牛，能對關(guān)鍵技術(shù)人才進(jìn)行培養(yǎng)與傳承導(dǎo)師制7步曲1-導(dǎo)師見面會2-工作安排3-提供相關(guān)培訓(xùn)4-1對1輔導(dǎo)5-每周評估與導(dǎo)師碰頭會6-指導(dǎo)新人參與實(shí)際項(xiàng)目7-最后一次面談第一印象八卦及各種問題，相互認(rèn)識及熟悉60%寫代碼環(huán)境、流程、干系人…導(dǎo)師制不能代替培訓(xùn)基礎(chǔ)素養(yǎng)+業(yè)務(wù)素養(yǎng)2個(gè)重要原則導(dǎo)師相互交流輔導(dǎo)中遇到的問題及解決方案對接用人部門，確認(rèn)加入項(xiàng)目小組碧桂園——超級碧業(yè)生集訓(xùn)制輪崗制關(guān)鍵任務(wù)導(dǎo)師制超級碧業(yè)生培養(yǎng)體系分片區(qū)推動資格培訓(xùn)定期總部輪崗導(dǎo)師安排定期進(jìn)行追蹤并復(fù)盤交流集團(tuán)優(yōu)秀導(dǎo)師評選負(fù)責(zé)所帶學(xué)員并關(guān)注其成長普萊克斯自2013年7月份起，普萊克斯在中國啟動了運(yùn)行管理培訓(xùn)項(xiàng)目（ManagementTraininginOperationsProgram,簡稱為MTOP）指導(dǎo)與反饋管理技能專業(yè)技術(shù)能力項(xiàng)目實(shí)踐培養(yǎng)體系導(dǎo)師的選拔擁有豐富的運(yùn)行管理經(jīng)驗(yàn)，是公司文化的優(yōu)秀實(shí)踐者。有很好的溝通和輔導(dǎo)能力，有強(qiáng)烈的意愿來培養(yǎng)年輕人，對MTOP項(xiàng)目有很強(qiáng)的認(rèn)同感。普萊克斯的導(dǎo)師多是運(yùn)行部門各階層的負(fù)責(zé)人，如廠長、區(qū)域運(yùn)行總監(jiān)等。配對方面，考慮到最好導(dǎo)師和學(xué)員能夠經(jīng)常見面，會優(yōu)先考慮同地域是否有合適的導(dǎo)師，其次考慮總部。因?qū)煻紒碜赃\(yùn)行部門，人選和配對由區(qū)域運(yùn)行總監(jiān)提名，項(xiàng)目管理委員會審核，運(yùn)行部副總裁最終批準(zhǔn)。導(dǎo)師的培養(yǎng)什么是導(dǎo)師？對學(xué)員來說有效的導(dǎo)師應(yīng)做些什么？導(dǎo)師的特點(diǎn)和品質(zhì)是什么？如何與學(xué)員建立富有成效的關(guān)系？如何培養(yǎng)兩者之間的關(guān)系？明確導(dǎo)師和學(xué)員對導(dǎo)師制的期望導(dǎo)師培養(yǎng)的內(nèi)容舉例：如何做計(jì)劃、如何做管理等輔導(dǎo)方式：溝通支持和挑戰(zhàn)成為導(dǎo)師的益處導(dǎo)師反饋1.日常提供工作中所需要的支持和培訓(xùn)，分享知識和經(jīng)驗(yàn)2.對學(xué)員的兩個(gè)重要項(xiàng)目進(jìn)行輔導(dǎo)3.讓學(xué)員跟隨并參與導(dǎo)師平日在客戶服務(wù)、員工問題、危機(jī)管理等非可視化管理工作4.持續(xù)關(guān)注學(xué)員的進(jìn)步程度，有規(guī)律地設(shè)定時(shí)間碰面或給予指導(dǎo)項(xiàng)目匯報(bào)第一次匯報(bào)為確定項(xiàng)目的方向，展示項(xiàng)目計(jì)劃第二次為階段性進(jìn)展匯報(bào)第三次的匯報(bào)是結(jié)題報(bào)告123在這六個(gè)月的時(shí)間里，學(xué)員有三次正式的項(xiàng)目匯報(bào)。每次的項(xiàng)目匯報(bào)結(jié)合季度學(xué)員會議進(jìn)行，運(yùn)行部組織專家團(tuán)作為評委，及邀請公司的高層如中國區(qū)總裁，亞洲運(yùn)行部總負(fù)責(zé)人和人力資源總負(fù)責(zé)人參與會議。學(xué)員用PPT展現(xiàn)他們的項(xiàng)目的目的、對問題的分析以及解決方法，所遇到的挑戰(zhàn)、里程碑、最終的結(jié)果等，并親自接受專家團(tuán)及高層的指導(dǎo)和點(diǎn)評。通常，專家團(tuán)會非常直接和尖銳地指出學(xué)員的問題，挑戰(zhàn)他們的極限，發(fā)掘他們的潛能，考核標(biāo)準(zhǔn)非常高。項(xiàng)目完成后，根據(jù)項(xiàng)目收益，達(dá)成目標(biāo)情況，學(xué)員展現(xiàn)的技能水平等，專家團(tuán)評出最佳項(xiàng)目，對學(xué)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。季度評估1每個(gè)月的見面的次數(shù)（依據(jù)多數(shù)人員反饋，多則一個(gè)月見4次，少則一個(gè)月見2次）2進(jìn)行了什么樣的輔導(dǎo)3學(xué)員在哪些方面進(jìn)步最大4成為一個(gè)好的管理人員，我的學(xué)員還有哪些知識和技能的缺口？你的計(jì)劃是什么？5我對項(xiàng)目的評價(jià)和建議：什么是有效的，什么不是？學(xué)員評估你對學(xué)員在這一領(lǐng)域的觀察評分組織能力、區(qū)分輕重緩急和時(shí)間管理能力（分清任務(wù)的優(yōu)先性，在期限內(nèi)體系化、專注完成項(xiàng)目的能力）與他人的有效溝通（明確、表達(dá)，給予或獲得反饋）團(tuán)隊(duì)合作（和他人合作愉快，輔導(dǎo)并培養(yǎng)基層人員）學(xué)以致用（知識和技能的提升，積極的行為變化，更好的績效）主動性（高尚的職業(yè)道德，愿意接受挑戰(zhàn)，必要時(shí)承擔(dān)責(zé)任）商業(yè)意識（能從宏觀看問題，了解業(yè)務(wù)總目標(biāo)，很好地支持業(yè)務(wù)，和客戶交流互動）沖突管理（積極地處理并帶領(lǐng)解決沖突）導(dǎo)師填寫如下表格，對學(xué)員進(jìn)行評分：（2：沒有達(dá)到；3：基本達(dá)到；4：始終達(dá)到；5：超過期望；6：結(jié)果超期望，行為遠(yuǎn)超期望；8：遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過期望）啟示1要讓所有參與者明確導(dǎo)師制開展的真正目的和組織期望通過導(dǎo)師制所實(shí)現(xiàn)的效果，完善框架，合理選擇參與人群，注重生產(chǎn)力和投資回報(bào)率，不建議盲目跟風(fēng)；2核心團(tuán)隊(duì)的角色非常重要，一定要得到“直接相關(guān)部門”的支持，讓他們唱主角，成為項(xiàng)目的擁有者，而非讓人力資源部的人員主導(dǎo)。人力資源部人員主要承擔(dān)的是“教導(dǎo)主任”的角色，規(guī)劃、設(shè)計(jì)整個(gè)流程并全程參與，給予“直接相關(guān)部門”指導(dǎo)，但并不擔(dān)任“校長”的角色；3導(dǎo)師的角色更多地要在日常工作中體現(xiàn)，與其僅僅通過課程進(jìn)行傳授，不如帶上學(xué)員，讓其親眼目睹導(dǎo)師是如何解決問題、如何和客戶溝通的，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)；4輔導(dǎo)關(guān)系中，參與者的積極性問題是整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行中所碰到的最大的挑戰(zhàn)。導(dǎo)師因本職工作繁忙，有時(shí)會忽視自己的輔導(dǎo)任務(wù)。學(xué)員有的性格偏內(nèi)向，不太主動尋求導(dǎo)師輔導(dǎo)。在階段性匯報(bào)和跟進(jìn)的過程中導(dǎo)師和學(xué)員主動性如何都能體現(xiàn)出來，這就需要核心團(tuán)隊(duì)去督促和提醒導(dǎo)師履行其職責(zé)，多多關(guān)注學(xué)員，給予學(xué)員指導(dǎo)；5對導(dǎo)師還需從意識層面幫助其建立滿足感和成就感，讓其了解到通過擔(dān)任導(dǎo)師，他們可以學(xué)會怎么去給予反饋，傳授技能，怎么觀察員工的行為和狀態(tài)等等，也可邀請上期比較優(yōu)秀的導(dǎo)師來分享一下他們的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還需提升導(dǎo)師與學(xué)員的榮譽(yù)感，可依據(jù)表現(xiàn)對項(xiàng)目成果進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。帝斯曼：針對關(guān)鍵人才的導(dǎo)師制實(shí)踐學(xué)員、導(dǎo)師選拔標(biāo)準(zhǔn)帝斯曼的導(dǎo)師制項(xiàng)目主要針對人群為企業(yè)內(nèi)部選拔出來的高潛力人才，平均工作經(jīng)驗(yàn)為10年在導(dǎo)師選擇方面，帝斯曼也對導(dǎo)師的甄選提出了很高的要求導(dǎo)師需為總監(jiān)以上級別人員，在帝斯曼工