RBA審計不符合項判定標準

RBA審計不符合項判定標準,,,,,,

章節(jié),條款及合規(guī)要求,不符合條款,評級,,,

,,,優(yōu)先,重大,輕微,改進機會

A.勞工,A1自由擇業(yè)：不得雇用被強迫、被抵押（包括被抵債）或被契約束縛的勞工；非自愿或被剝削的獄中勞工；被奴役或被販賣的人口。,,,,,

,"A1.1（情況1）禁止收取的招聘和錄用費，且未在90天內退還或者未于發(fā)現(xiàn)時酌定盡快退還。

1)自愿工作：a)人事檔案和工作時間記錄/工資未顯示任何形式的非自愿勞動

2)費用：a)向工人披露所有費用和罰款。b)保留并向工人披露費用記錄；c)任何情況下都不允許收費。d)任何費用必須在發(fā)現(xiàn)后的90天內退還給工人。

3)貸款：a)個人貸款，按月分期不超過6個月，每月還款（含利息）不超過基本工資的10%。

b)教育貸款，還款不應超出1年基本工資總額的10%。任何1筆教育貸款不得長于1年的時間。",≤1%或3名工人或更少（以較多者為準）,優(yōu)先,重大,輕微,不適用

,,＞1%至5%或多于3名但少于7名工人,優(yōu)先,重大,,不適用

,,＞5%至40%或多于7名工人,優(yōu)先,重大,,不適用

,,＞40%,優(yōu)先,優(yōu)先,優(yōu)先,不適用

,"A1.1（情況2）除支付了禁止收取的招聘和錄用費且未在90天內退還或者未于發(fā)現(xiàn)時酌定盡快退還的情況外，發(fā)現(xiàn)的其他情況

1)自愿工作：a)非自愿工作的示例：未經工人同意就讓工人工作、非法扣留工資或福利、以任何形式的奴役致使工人工作、用保安（武裝或非武裝）強行留下工人

2)費用：a)所審查的工資單、薪水和其他記錄顯示，除了可接受費用之外，不存在被禁止的費用、過高費用、重大債務和/或重大貸款。",針對未給予合理通知而離職的罰金超過3個月的基本工資,優(yōu)先,,,不適用

,,工人提供了合理通知，但不能自愿離職或受到其他方式的處罰。,優(yōu)先,,,不適用

,,

A1.3、A1.4或A1.5規(guī)定的優(yōu)先評級,優(yōu)先,,,不適用

,,存在非自愿勞動（除上述情況或重大不符合項之外）,優(yōu)先,,,不適用

,,離職通知期限長于1個月或法律要求（以更加嚴格者為準）,,重大,,

,,針對未給予合理通知而離職的罰金超過1個月基本工資的60%（大約2-3周）,,重大,,

,,過去12個月里存在非自愿勞動（情況已被刪除，系統(tǒng)沒有更新）,,重大,,

,"A1.2制定充分且有效的政策和程序，確保不雇用任何形式的被強迫或被抵押的勞工、非自愿或被剝削的獄中勞工、被販賣或被奴役的勞工。

1)政策

a)已實施充分且有效的政策和程序

i)確保不雇用被強迫或被抵押的勞工、非自愿或被剝削的獄中勞工、被販賣或被奴役的勞工

ii)規(guī)定工人無需為雇傭關系支付費用、過高費用、保證金或欠下債務

iii)規(guī)定在自愿或非自愿終止雇傭關系時，將根據(jù)工人已累積的工作小時數(shù)向工人支付適當?shù)慕痤~。

b)實施了一套程序，用以確定每位外籍工人在開始工作之前支付的任何費用和支出的具體金額。

2)監(jiān)控

a)監(jiān)控政策遵守情況的方法、監(jiān)控報告和糾正行動可供審查",沒有政策或程序（必須包括招聘和錄用實務、終止雇傭關系和其他費用/保證金/債務）,,重大,,

,,未監(jiān)控計劃的效果,,重大,,

,,未在與勞工代理和承包商簽訂的合同中納入禁止雇用被販賣或被奴役勞工的規(guī)定,,重大,,

,,受審計方和勞工代理/承包商之間未簽署任何合同,,重大,,

,,A1.1中的任何優(yōu)先評級,,重大,,

,,實施了招聘政策和程序，但針對直接招聘的工人或通過勞工代理和承包商招聘的工人而言，缺失某個組成部分（例如，監(jiān)控、糾正）。,,,輕微,

,,對計劃的效果進行了監(jiān)控，但對所發(fā)現(xiàn)的情況未實施/沒有糾正行動,,,輕微,

,"A1.3根據(jù)法律規(guī)定，在雇用之前（如果是移民工人，則在他們離開原籍國/地區(qū)之前，并且在工人到達接收國/地區(qū)后，除了為符合當?shù)胤珊吞峁┩然蚋玫臈l件而作出的變更外，不得改換或變更雇傭協(xié)議），通過雇傭函/協(xié)議/合同，以書面形式并以工人母語向工人傳達主要的雇傭條款與條件，并進行口頭解釋，使其理解合同的內容。

1)當?shù)毓と耍篴)在雇用之前，以口頭或書面合同形式并以工人母語向工人傳達主要的雇傭條款與條件。

b)合同規(guī)定工人可以辭職而無需受罰

2)移民工人：a)在雇用之前以及工人離開原籍國/地區(qū)之前，以口頭或書面合同形式并以工人母語向工人傳達主要的雇傭條款與條件。b)合同規(guī)定工人可以辭職而無需受罰；c)在工人到達接收國/地區(qū)后，除了為符合當?shù)胤珊吞峁┩然蚋玫臈l件而作出的變更外，不得改換或變更雇傭協(xié)議；d)合同符合國際勞工組織(ILO)《移民工人公約》

3)以工人能夠理解的語言口頭向工人解釋雇傭條件的關鍵組成部分：

a)工作性質；b)工作時間、休息日和假期；c)休假權；d)福利（住房、交通、工作服等）；e)將向工人收取什么費用及收取多少金額；f)工資和工資扣減（包括社會保險的所有組成部分）及其計算方式。g)提供的其他非法定福利（養(yǎng)老金、保險等）",改換了合同條件，條件大大變差（例如，降低工資、生產工廠不同、未披露住房、食品等的費用）,優(yōu)先,,,

,,未在雇用之前（如果是移民工人，則在離家之前）傳達合同或條件,優(yōu)先,,,

,,合同使用了限制工人自愿終止雇傭關系的條款,優(yōu)先,,,

,,沒有簽署合同，或合同未以母語擬定，或在出發(fā)前未提供合同（適用于移民工人），但在開始工作之前（在移民工人離家之前）傳達了合同條件,,重大,,

,,傳達的合同或合同條件不全面（缺少一個或多個要素）,,重大,,

,,定義的工人類別組合（例如，學生工、實習工、派遣工等）超出法律限制，且超幅＞5%,,重大,,

,,提供合同但不完整（例如，缺少條款或條件）,,,輕微,

,,定義的工人類別組合（例如，學生工、實習工、派遣工等）超出法律限制，且超幅＞1%但≤5%,,,輕微,

,"A1.4在錄用時，雇主/勞工代理或承包商（如果適用）不保管工人持有的、由政府簽發(fā)的身份證和個人證明文件的原件。

1)工人持有

a)工人個人證明文件的原件：例如，護照；工作簽證/許可證；公民身份、住所、身份證明、社會保險卡/證明文件；出生證；銀行證明文件等。

b)在某些國家/地區(qū)，當?shù)胤梢蠊椭鞅９芡鈬と说膫€人證明文件。在這些情況下：

i)所制定的程序應規(guī)定只能保管法律要求保管的個人證明文件。

ii)不得以任何方式篡改或損壞個人證明文件。

iii)如果工人提出請求，他們必須能在12小時內取回這些證明文件。

iv)在任何情況下，保管政府簽發(fā)的身份證明、護照或工作許可證均不應收費。",任何個人證明文件原件被損壞、隱藏、沒收、非自愿保管或在提出請求時不予發(fā)還。,優(yōu)先,,,

,,保管了個人證明文件的原件,,重大,,

,,在法律要求保管證明文件原件的情況下，未制定保管證明文件和/或工人拿回自己證明文件的政策,,重大,,

,,在公司/勞工代理/承包商提供的宿舍居住的任何工人，被禁止使用個人安全儲物柜的情況超過5%。,,重大,,

,,在法律要求保管證明文件原件的情況下，制定了安全保管的政策和程序，但工人無法在12小時內取回自己的文件。,,,輕微,

,,在公司/勞工代理/承包商提供的宿舍居住的任何工人，被禁止使用個人安全儲物柜的情況不超過5%。,,,輕微,

,"A1.5對工人的活動及基本的自由活動范圍無任何不合理的限制

1)政策：a)已實施充分且有效的活動自由相關政策和程序。

2)記錄

a)進入和離開記錄（例如，使用洗手間、喝水、外出就醫(yī)、進出工廠/宿舍）表明無活動限制。",讓工人處于健康或安全風險的任何情形（例如，將工人鎖在工廠或宿舍中）。,優(yōu)先,,,

,,以威脅解雇、向當局報告或類似嚴重威脅來限制工人的活動。,優(yōu)先,,,

,,雖然已實施了政策，但仍通過威脅或罰款（但不是威脅解雇、向當局報告或類似嚴重威脅）來限制工人的活動。,,重大,,

,,未實施任何關于活動自由的政策或程序，但不對活動自由加以限制。,,,輕微,

,,使用了非脅迫性的限制制度/程序（如洗手間的使用）,,,輕微,

,A2未成年工：在任何制造階段均不使用童工?！皟和笔侵溉魏尾粷M15歲，或不滿義務教育完成年齡，或不滿該國家/地區(qū)的最小就業(yè)年齡（以這三個年齡中最大者為準）的任何人。,,,,,

,"A2.1工人年齡不低于最小年齡

1)記錄

a)工人花名冊顯示，所有工人都超過最小年齡或超過公司政策規(guī)定的最小年齡（以這兩個年齡中較大者為準）

審計員需確保樣本包含所有類型的工人/員工。",工廠目前有或者過去6個月內有經確認尚不到年齡的工人,優(yōu)先,,,

,,未制定政策或未開展政策培訓，但無不到年齡的工人,,重大,,

,,兩個或更多最低要求要素缺失或無效,,重大,,

,,一個最低要求要素缺失或無效，或者制度要素未得到充分記錄或被禁止,,,輕微,

,"A2.2制定了一個充分且有效的政策和流程，以確保不直接亦不通過勞工代理/承包商間接雇用不滿法定最小工作年齡的工人。

1)政策

a)已制定充分有效的童工禁用政策和程序

b)有用于核實年齡證明文件可靠性的適當流程。年齡核實必須包括目測核查官方認可的有照片的證明文件。

c)有可靠的身份驗證系統(tǒng)來控制工人進入設施

d)童工年齡達到法律要求后，受審計方不拒絕其工作申請。

2)不到年齡工人協(xié)助

a)制定了幫助被發(fā)現(xiàn)在受審計方工作的不到年齡的童工的政策，該政策旨在為童工提供福利",直接或通過勞工代理/承包商間接雇用童工或不到年齡的工人,優(yōu)先,,,

,,無正式的政策和流程，也無年齡證明文件,,重大,,

,,如果屬于A2.1規(guī)定的優(yōu)先情況，則流程不充分默認為重大不符合項,,重大,,

,,有正式的政策，但流程不完整或缺少年齡證明文件,,,輕微,

,"A2.3不滿18歲的工人不能從事可能危害健康和安全的工作，包括夜班或加班。

1)政策

a)夜班：未成年工人的夜班可以由當?shù)胤擅鞔_規(guī)定，但一般指從晚上10點到次日早上7點之間任何至少為7小時的連續(xù)時間段

b)有明確制定且已執(zhí)行的實施機制，包括：

i)在法律要求時進行健康檢查

ii)明確的風險評估

iii)對工作時間及每日工作時間段的限制

iv)找出未成年工人并將他們分配到不危險的崗位

v)未成年工人不可從事夜班或加班工作

c)若存在有關未成年工人的“優(yōu)先”和“重大”審計發(fā)現(xiàn)，必須立即采取遏制措施（即重新分配、只讓未成年工人上白班等，不終止雇用關系）

2)記錄

a)對未成年工人的工作時間、加班、休息日的全面分析在A2中注明",未成年工人在從事危險的工作,優(yōu)先,,,

,,未成年工人在加班,優(yōu)先,,,

,,未成年工人在上夜班,優(yōu)先,,,

,,無政策,,重大,,

,,兩個或更多最低要求要素缺失或無效,,重大,,

,,一個最低要求要素缺失或無效，或者制度要素未得到充分記錄或被禁止,,,輕微,

,,有政策和實施機制，并且現(xiàn)場沒有不滿18歲的工人。,,,,不適用

,"A2.4實施了充分且有效的學徒工/實習工/學生工雇傭政策和程序。

1)政策：a)已實施充分且有效的學徒工/實習工/學生工分配政策和規(guī)程：

i)如果受審計方不雇用學徒工/實習工/學生工，應有相關的書面政策聲明。

ii)承諾只提供能夠促進他們的學習領域或新職業(yè)知識的學徒工/實習工/學生工崗位；

iii)最長學徒期（若低于最低工資則不超過6個月）；

iv)不得通過勞工代理/中介機構招聘、錄用、安置和管理學生工、實習工或學徒工；

v)所有工作均為自愿性的（包括選擇學習任務）；

vi)禁止僅為填補勞動力短缺而使用學生工、實習工或學徒工；

2)記錄：a)三方協(xié)議：三方協(xié)議：如果適用，有記錄成文的關于三方協(xié)議（學生工[和/或法定監(jiān)護人]、學校和受審計方）的特定要求

b)人事記錄：a)維護人事檔案中的學生工/實習工或學徒工記錄（包括適用的協(xié)議、學習目標、評估、參考培訓資料、學習任務等）；b)有關表現(xiàn)優(yōu)秀的學徒工在學徒期滿后的晉升/錄用機會、資格條件、招聘、雇傭協(xié)議、工作性質、工作時間、工資和福利的細節(jié)。c)培訓資料：始終提供培訓計劃的概要說明及培訓資料副本",兩個或更多最低要求要素缺失或無效,優(yōu)先,,,

,,學徒工從事的工作與學習領域或新職業(yè)的知識無關。,,重大,,

,,低于最低工資的學徒期超過6個月（只有法律允許時才能超過6個月）,,重大,,

,,學校、工廠和學生/父母之間未簽訂三方協(xié)議,,重大,,

,,實習工、學生工或學徒工是通過勞工代理/承包商雇用的,,重大,,

,,未實施有關學習計劃的政策,,,輕微,

,,未進行學校盡職調查,,,輕微,

,,一個最低要求要素缺失或無效，或者制度要素未得到充分記錄或被禁止,,,輕微,

,,已實施有關學習計劃的政策，并且現(xiàn)場無學生工、實習工或學徒,,,,不適用

,A3工作時間：工作時間不得超過當?shù)胤梢?guī)定的最長時間。此外，一周工作時間不應超過每周60個小時（包括加班時間），除了在緊急或特殊情況下。員工每七天應獲得至少一天的休息時間。,,,,,

,"A3.1過去12個月內每周工作時間不超過60個小時。

1)記錄：a)將評估過去12個月內的三(3)個月；這三個月通常應分別是高峰、低谷和平均值月份。每個月的報告內容如下：

i)三(3)個月樣本;ii)在樣本內按工作區(qū)域審查;iii)在樣本內按職位代碼審查;iv)在樣本內按國籍審查（如果有外國移民工人）

b)任何不滿18歲的工人必須單獨研究。

c)工作時間評估樣本應反映被評估地點的人口統(tǒng)計狀況，不只是關注最長的時間

d)使用官方工作時間評估模板

e)如果過去12個月里有多個工作時間記錄系統(tǒng)，則評估最新的系統(tǒng)。被采樣時間必須達到3個月，并且樣本量應為正常樣本量的3倍。

f)除非當?shù)胤ǘㄒ罅碛幸?guī)定，否則本條不適用于被豁免的工人，包括那些在執(zhí)行層、管理或專業(yè)崗位任職的人員。

g)如果超過60個小時，則確保這不是因緊急或特殊情況所致。情況緊急或特殊情況必須進行異常情況記錄。

h)優(yōu)先審計：i)對于90天優(yōu)先審計，必須審查自上一次審計以來的趨勢。對于緊接在優(yōu)先審計前面的當月評級，要使用正常采樣率的3倍。

ii)對于180天優(yōu)先審計，必須審查自上一次審計以來的趨勢。對于緊接在優(yōu)先審計前面的3個月評級，要使用正常采樣率。","＞84小時/周

(≤1%**=優(yōu)先)",優(yōu)先,優(yōu)先,優(yōu)先,

,,"＞72小時/周至≤84小時/周

(＞15%至≤40%以上=優(yōu)先；＞5%至≤15%=重大；＞1%至≤5%=輕微；≤1%**=符合）",優(yōu)先,重大,輕微,

,,"＞60小時/周至≤72小時/周

（＞40%=優(yōu)先；＞15%至≤40%=嚴重；＞5%至≤15%=輕微；＞1%至≤5%=改進機會；≤1%**=符合）",優(yōu)先,重大,輕微,改進機會

,,"＞當?shù)胤梢?guī)定*至≤60小時/周

（＞40%=重大；＞15%至≤40%=輕微***；＞5%至≤15%=輕微***；＞1%至≤5%=改進機會；≤1%**=符合",,重大,輕微,改進機會

,,＜當?shù)胤梢?guī)定*且≤60小時/周,,,,不適用

,,"*當?shù)胤梢?guī)定的工作時間比60小時/周更嚴格

**如果工作時間＞84小時/周，則不允許有容差

***如果工作時間低于60小時/周但高出當?shù)胤汕页?0％，則法律不符合項被認定為重大不符合項。",,,,

,"A3.2工人每七(7)天內至少有一(1)天休息

1)記錄：a)將評估過去12個月內的三(3)個月；這三個月通常應分別是高峰、低谷和平均值月份。每個月的報告內容如下：

i)三(3)個月樣本;ii)在樣本內按工作區(qū)域審查;iii)在樣本內按職位代碼審查;iv)在樣本內按國籍審查（如果有外國移民工人）

b)任何不滿18歲的工人必須單獨研究。

c)工作時間評估樣本應反映被評估地點的人口統(tǒng)計狀況，不只是關注最長的時間

d)使用官方工作時間評估模板

e)如果過去12個月里有多個休假記錄系統(tǒng)，則評估最新的系統(tǒng)。被采樣時間必須達到3個月，并且樣本量應為正常樣本量的3倍。

f)除非當?shù)胤ǘㄒ罅碛幸?guī)定，否則本條不適用于被豁免的工人，包括那些在執(zhí)行層、管理或專業(yè)崗位任職的人員。

g)如果超過6個連續(xù)工作日，則確保這不是因緊急或特殊情況所致。情況緊急或特殊情況必須進行異常情況記錄。

h)優(yōu)先審計：i)對于90天優(yōu)先審計，必須審查自上一次審計以來的趨勢。對于緊接在優(yōu)先審計前面的當月評級，要使用正常采樣率的3倍。

ii)對于180天優(yōu)先審計，必須審查自上一次審計以來的趨勢。對于緊接在優(yōu)先審計前面的3個月評級，要使用正常采樣率。","≥24個連續(xù)工作日

（≤1%**=優(yōu)先）",優(yōu)先,優(yōu)先,優(yōu)先,

,,"＞12至<24個連續(xù)工作日

（＞40%=優(yōu)先；＞5%至≤40%=重大；＞1%至≤5%的被采樣工人=輕微；≤1%**=輕微）",優(yōu)先,重大,輕微,

,,"＞6*至≤12個連續(xù)工作日

（＞40%=重大；＞5%至≤40%=輕微；＞1%至≤5%的被采樣工人=輕微；≤1%**=符合）",,重大,輕微,

,,"如果發(fā)現(xiàn)不滿18歲的工人連續(xù)工作天數(shù)超過法律限制或6個連續(xù)工作日（以二者中較嚴格者為準），則屬于“優(yōu)先不符合項”。

*或者在法律要求比6個連續(xù)工作日更嚴格的情況下，以法律要求為準

**允許1%的容差，即如果發(fā)現(xiàn)不到1%的工人的工作時間超過法定限制，則為符合項，但不包括休假超過12天的情況，這種情況下則不適用1%的公差。",,,,

,"A3.3已制定充分且有效的政策和制度/程序，用于確定、傳達、記錄、管理和控制工作時間（包括加班時間），包括工人正常工作時間和加班時間的可靠且詳細的記錄

1)政策：

a)政策和實施的流程至少應：

b)確保相關人員知道須符合當?shù)丶皣?地區(qū)有關工作時間和休假日的法律和法規(guī)及RBA要求

c)將法定要求與RBA要求結合起來

d)監(jiān)控實際績效

e)使用策略確保符合所有要求。

2)記錄：

a)審查公司的時間記錄及工作時間記錄系統(tǒng)，包括：

b)所有工人都有一個時間記錄。

c)每個時間記錄均準確并且可以與休假記錄、生產記錄、維修、采購或其他相關記錄進行交叉比對。

d)正常工作時間和加班時間記錄

e)有充足的細節(jié)信息，能夠進行每日、每周和每月的工作時間和加班時間分析。

3)記錄中的錯誤若是無意造成的，則受本條管限。若是故意造成的，則受第D3.1節(jié)管限",沒有記時設備、記時設備不準確或運轉不良,,重大,,

,,時間記錄與受審計方的其他相關記錄不符（超過5%的工人）,,重大,,

,,在工人投訴后未準確地調整時間記錄,,重大,,

,,兩個或更多最低要求要素缺失或無效,,重大,,

,,如果A3.1或A3.2評級是優(yōu)先不符合項，則A3.3評級是重大不符合項,,重大,,

,,時間記錄與受審計方的其他相關記錄不符（＞1%至≤5%的工人）,,,輕微,

,,一個最低要求要素缺失或無效，或者制度要素未得到充分記錄或被禁止,,,輕微,

,"A3.4員工可享有法律規(guī)定的休息、假日和休假，包括病假或產假。

1)政策

a)在出示醫(yī)療證明后，工人應獲得合理的病假或產假休息時間，不會因此失去工作，亦無經濟處罰。

b)大多數(shù)國家/地區(qū)要求每隔2或4小時讓工人休息20或30分鐘，以及要求讓工人在規(guī)定的用餐休息時間休息。將公司的做法與當?shù)氐姆ǘㄒ筮M行比較。",在工人提供有效的醫(yī)療證明后，公司仍不允許工人休病假或產假,優(yōu)先,,,

,,未實施任何政策并且未提供或保證強制性的休息/假日。,,重大,,

,,未保存休假記錄或者休假記錄不準確。,,重大,,

,,未實施任何政策,,,輕微,

,,未向工人傳達政策,,,輕微,

,A4)工資和福利：向工人支付的報酬應符合所有適用的工資法律，包括有關最低工資、加班時間和法定福利在內的各項法律。為了遵守當?shù)胤?，應按高于正常小時工資率的標準向員工支付加班費。禁止將扣除工資作為一種紀律處分措施。,,,,,

,"A4.1正確計算正常工作時間和加班時間的法定工資并及時支付給所有工人

1)政策:a)已實施充分且有效的工資和報酬政策和程序：

b)適用“凡是工作時間都有工資”；這是指公司要求工人參加的任何活動

c)所有工人均應獲得不低于約定的*所有正常工作時間的工資。

d)支付了加班費及其他報酬和福利，且是在約定的*正常工作時間的工資之外支付

e)向離職者（辭職的工人）支付工資。

2)記錄:a)正確計算工資福利，并維護12個月的準確工資記錄

b)受審計方及時直接向工人（或合法指定的第三方）支付工資，沒有未經授權的克扣（包括紀律處分措施）。

c)常規(guī)經常性工資（包括加班費及其他報酬）遲發(fā)的時間不得超過約定的支付時間之后兩天

d)遣散費（包括給離職者的工資）的支付時間必須符合當?shù)胤梢?guī)定，或者不得晚于最后在崗日后一個月",≥20%的樣本到手工資低于約定的*工資,優(yōu)先,,,

,,工資計算存在結構性的計算錯誤,,重大,,

,,樣本或工人總數(shù)中5%-20%的工人工資低于約定的*工資,,重大,,

,,樣本或工人總數(shù)中5%或以上的工人無福利或未得到正確計算的加班費,,重大,,

,,未實施任何政策，但工資的計算和支付符合法定要求、合同或RBA要求,,,輕微,

,"A4.2在每個工資結算期，及時向工人提供他們能夠理解的工資表，該工資表包含足夠信息，可用于核查所履行工作的報酬是否準確。

1)記錄

a)審查證據(jù)，證實公司以工人可理解的形式向工人提供了工資相關信息。

b)核查至少三個月的統(tǒng)計樣本：

i)工人在工資登記簿上的簽名

c)大多數(shù)國家/地區(qū)的法律要求雇主按工人工資的一定比例向國家或私有的保險計劃繳款。這些保險計劃通常包括退休、失業(yè)、意外事故、醫(yī)療，有可能還包括其他。需要讓工人知曉這些保險計劃并在工人的工資收據(jù)中反映這些計劃。",工資遲發(fā)的時間已超過常規(guī)付薪周期后1個月,優(yōu)先,,,

,,未以工資條、工資收據(jù)或同等形式讓工人知曉工資及報酬,,重大,,

,,未向工人提供任何關于工資的培訓或說明,,重大,,

,,工資遲發(fā)時間未超過常規(guī)付薪周期后一個月，且受影響人數(shù)超過工人樣本或工人總數(shù)的5%,,重大,,

,,提供了相關信息和培訓，但工人樣本或工人總數(shù)中有超過5%的人不明白工資的計算方法,,,輕微,

,,工資遲發(fā)時間未超過常規(guī)付薪周期后一個月，且受影響人數(shù)不超過工人樣本或工人總數(shù)的5%,,,輕微,

,"A4.3不得因紀律方面的原因扣除或減少工資

1)政策:a)適用“凡是工作時間都有工資”，這是指如果工人遲到，則對工資的影響不能超過該工人遲到的時間對應的工資

2)記錄:a)評估3個月的紀律處分記錄、工資條和工資支付記錄或同等記錄的統(tǒng)計樣本",受審計方把工資扣除用作一種標準的紀律處分措施,,重大,,

,,受審計方不使用工資扣除，但對此無明確的政策聲明,,,輕微,

,"A4.4正確計算工資扣除項或代扣項，并在當?shù)胤梢?guī)定的時限內提交至有關政府機構

1)記錄

a)核查至少3個月的統(tǒng)計樣本文件，證實法定扣除項、向工人支付的工資及已讓工人知曉。

b)代扣稅金和其他政府計劃的代扣項目應立刻劃轉給有關機構。大多數(shù)國家/地區(qū)的法律要求雇主向國家或私有的保險計劃繳款。這些保險計劃通常包括退休、失業(yè)、意外事故、醫(yī)療，有可能還包括其他。

c)RBA不接受受審計方與工人簽訂的、允許受審計方不扣除社會保險的協(xié)議，因為這項扣除是遵守法定社保規(guī)定的一個選項。",政府款項或法定扣除額至少3個月未按時支付,優(yōu)先,,,

,,雇主沒有為超過20%的工人樣本或工人總數(shù)支付法律要求的且金額正確的雇主和雇員繳款（不包括入職不到2個雇主支付周期的新進工人）。,,重大,,

,,未定期或及時支付法律要求的雇主和雇員繳款,,重大,,

,,雇主沒有為不到20%的工人樣本或工人總數(shù)支付法律要求的且金額正確的雇主和雇員繳款（不包括入職不到2個雇主支付周期的新進工人）。,,,輕微,

,,及時支付法律要求的雇主和雇員繳款，但未讓工人知曉這些繳款。,,,輕微,

,,無代扣項或法律要求的繳款,,,,不適用

,A5)人道待遇：不得殘暴、不人地道對待工人，包括任何形式的性騷擾、性虐待、體罰、精神脅迫或身體脅迫或口頭辱罵；亦不得威脅要進行任何此類行為。,,,,,

,"A5.1不存在任何性騷擾或性虐待、體罰、精神脅迫或身體脅迫、口頭辱罵或威脅的證據(jù)

1）不人道待遇包括性騷擾、性虐待、體罰、精神脅迫或身體脅迫或口頭辱罵，以及取消基本的物質享受（僅提供給其他工人）。",報告了一起或多起不人道待遇案例，受審計方管理層對此未采取行動,優(yōu)先,,,

,,報告了少于二(2)起的不人道待遇案例，行動仍在進行中,,重大,,

,,報告了少于二(2)起的不人道待遇案例，已采取過行動但沒有持續(xù)的措施。,,,輕微,

,"A5.2在體面/人道的工作條件及公平對待工人方面，已實施充分且有效的政策和程序

1)政策

a)不人道待遇包括性騷擾、性虐待、體罰、精神脅迫或身體脅迫或口頭辱罵，以及取消基本的物質享受（僅提供給其他工人）。",沒有紀律政策/規(guī)程,,重大,,

,,有紀律政策和紀律行動記錄，但不完整,,,輕微,

,"A5.3記錄紀律處分，符合程序，并且由管理層審查

1)政策

a)不人道待遇包括性騷擾、性虐待、體罰、精神脅迫或身體脅迫或口頭辱罵，以及取消基本的物質享受（僅提供給其他工人）",紀律處分記錄無法提供,,重大,,

,,紀律處分記錄與公司規(guī)程不一致,,重大,,

,,可以取得紀律處分記錄，但工人未對記錄/處分作出確認或未在上面簽名,,,輕微,

,A6)不歧視：參與者應承諾全體員工不受騷擾及非法歧視。公司在實際的聘用及雇用工作（例如工資、晉升、獎勵和培訓機會等）中不得因人種、膚色、年齡、性別、性取向、性別認同和性別表達、種族或民族、殘疾、懷孕、宗教信仰、政治派別、社團成員身份、老兵身份、受保護的遺傳信息或婚姻狀況等歧視員工。應向工人提供合理的宗教活動場所。另外，不應強迫工人或準工人接受帶有歧視性的醫(yī)學檢查或體檢。,,,,,

,"A6.1沒有證據(jù)表明存在歧視

1)人力資源流程：a)不應存在/發(fā)生評估候選人能否勝任工作不必需或不必要的應聘問題和測試；b)雇傭和解雇記錄有確認候選人是否具備履行工作要求的能力；c)工作公告和廣告不歧視

a)工作描述：有書面的工作描述，這些描述只注重“職業(yè)資格”，而不是個人特征。

2)醫(yī)學檢查：a)未強迫工人或準工人接受帶有歧視性的醫(yī)學檢查。b)不得將健康檢查、懷孕測試或避孕作為雇傭條件。

3)懷孕/產假/陪產假：

a)所有與孕期和產后就業(yè)保護、福利和工資有關的條件均得到滿足

4)人事記錄：a)檢查統(tǒng)計樣本中的雇傭記錄、晉升記錄、工資表、全面的培訓和紀律記錄是否符合政策，查看是否存在雇傭、晉升、獎勵和培訓機會方面的歧視證據(jù)。",管理層以結構化的方式實施歧視，給受保護類別的工人造成嚴重傷害。,優(yōu)先,,,

,,報告了兩個或更多的歧視案例，對此未采取行動。,,重大,,

,,報告了一個歧視案例，行動已完成但未采取持續(xù)的防范措施,,,輕微,

,,存在未決（未經調查/結案）的歧視案例指控。由于營業(yè)所在國家/地區(qū)當前法律規(guī)定而存在歧視。,,,,改進機會

,"A6.2已針對禁止歧視和騷擾實施了充分且有效的政策和程序

1)政策：b)已針對禁止歧視和騷擾制定了充分且有效的政策和程序。

i)在做出錄用、雇用（例如報酬、晉升、培訓機會等）或解雇工人的決定時，僅考慮候選人履行工作要求的能力。

ii)受審計方定期審查人員雇傭實務、報酬記錄、員工評估和晉升文件、培訓記錄、員工福利政策和程序，以及解雇/紀律處分記錄，確定不存在明文禁止的歧視。",未制定不歧視政策,,重大,,

,,已實施不歧視政策，但未對所有受RBA保護的類別提供保護,,,輕微,

,"A6.3已向工人提供合理的宗教活動場所。

1)政策：a)已實施充分且有效的政策和程序，可適當?shù)貫樽诮袒顒犹峁﹫鏊ぷ鳝h(huán)境做出調整，以便工人能夠在工作期間或工作申請流程中符合自己的宗教信仰。b)已實行接收提供宗教活動場所的請求的機制

2)記錄：a)保存和審核請求，及時向請求人說明提供（或不提供）場所的決定和理由。

3)CBA（集體談判協(xié)議）：a)提供宗教活動場所時應根據(jù)集體談判協(xié)議（CBA-如已實施）進行評估，也可有別于CBA。

4)在提供合理的宗教活動場所方面，工廠應采取合理措施，確保每一位工人都不會因既有的宗教信仰而受到歧視。如果相當數(shù)量的信奉某一宗教的工人要求提供特殊場所履行宗教義務，工廠應采取額外措施提供空間和時間，并做出靈活安排，供這些工人履行宗教義務（例如，允許工人請年假或事假以工人履行宗教義務或調整工作時間）",合理的宗教活動場所申請被管理層無正當理由拒絕,優(yōu)先,,,

,,未制定政策或無充足的合理宗教活動場所,,重大,,

,,已提供祈禱/宗教場所，但不安全、不干凈或者空間不充足,,重大,,

,,已提出合理宗教活動場所申請，但未被評估，或者未將決定傳達給請求人/工人,,重大,,

,,未保存關于合理宗教活動場所的記錄（申請和回復）,,,輕微,

,A7)結社自由：根據(jù)當?shù)胤?，參與者應尊重所有工人自愿組建和加入工會、集體談判與和平集會以及拒絕參加此等活動的權利。,,,,,

,"A7.1工人可自由組建或參加工會

1)政策

a)工人可以組建或加入工會（或者拒絕組建或加入工會），且允許獨立組織。管理層不得直接或間接干涉選舉流程，其中涉及工會的組建、認可或監(jiān)管。未設工會并不自動意味著不符合項，請參閱評級以獲得指導。

b)管理層不應主導或干涉任何工會的組建或管理，也不應從經濟或人力資源方面提供支持。如果法律要求，管理層將允許民主選舉工人代表。

2)記錄/備忘錄：