銷售人員的績效考核與薪資分配模板

銷售人員績效考評和薪資分配我所服務(wù)企業(yè)是一家中型啤酒生產(chǎn)企業(yè)。在銷售企業(yè)中常常聽說：某某銷售人員負(fù)責(zé)區(qū)域大，路途遠(yuǎn)，工作量大，但終因種種原因，銷售一直不暢，而銷售企業(yè)考評標(biāo)準(zhǔn)唯銷量為標(biāo)準(zhǔn)，每個月薪水比較低，生活自然可想而知了。而有銷售人員卻因市場基礎(chǔ)好，幾乎市場需要維護一下就行，每個月例行公事地到市場隨便看一看，便能夠回企業(yè)了，每個月銷量一直遙遙領(lǐng)先，自然每個月薪水不扉。以上這些情況在部分企業(yè)銷售企業(yè)中仍然存在。那么怎樣制訂一套銷售人員績效考評和薪資分配相匹配業(yè)績考評措施呢？我們認(rèn)為要想找到完全公正、公平、公開業(yè)績考評模式，在實踐中極難辦到，但我們認(rèn)為最少以下多個方面內(nèi)容不容忽略。在此基礎(chǔ)上再建立一個“多勞多得，按勞分配”標(biāo)準(zhǔn)兼顧激勵和約束相結(jié)合“公平、公開、公正”績效考評模式。一、確保基礎(chǔ)生存條件標(biāo)準(zhǔn)銷售企業(yè)銷售人員長時間地在市場上作戰(zhàn)，很多情況下是單槍匹馬在市場上奮勇拼搏，辛勞可想而知。但常常因為種種原因，取得業(yè)績卻是極難令人滿意。這種情況在新開發(fā)市場或新產(chǎn)品投放過程中常常出現(xiàn)。這種情況銷售企業(yè)唯銷量論英雄績效考評措施，顯著存在很大弊端。所以我們認(rèn)為要給銷售人員一部基礎(chǔ)業(yè)務(wù)開展和生存基礎(chǔ)保障。如“基礎(chǔ)生活費”、“通訊費”、“餐費補助”、“崗位津貼”等等，這部分組成銷售人員薪資分配中相對固定部分，簡稱“A”部分。不管出差在外，還是回企業(yè)辦理業(yè)務(wù)，均應(yīng)發(fā)放，以保障銷售人員基礎(chǔ)生存條件。二、考評中激勵占主導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)在銷售企業(yè)銷售人員績效考評中，應(yīng)以激勵占主導(dǎo)，因為銷售人員是銷售企業(yè)第一線人員。她們主動性和戰(zhàn)斗力將直接影響銷售企業(yè)基礎(chǔ)目標(biāo)實現(xiàn)。而對于廣大銷售人員激勵除了命名為“模范”頒發(fā)“嘉獎令”等精神激勵和物質(zhì)獎勵外。平時最直接、最有效措施是和薪資分配相結(jié)合。讓銷售業(yè)績直接表現(xiàn)在薪資分配上，這是比較現(xiàn)實，而且銷售人員比較樂于接收。銷售業(yè)務(wù)量和薪資分配相匹配部分，這部分組成了銷售人員薪資分配中變動部分，簡稱為“B”部分。這部分是“銷量”和“薪資”掛鉤，表現(xiàn)卻是企業(yè)對銷售人職員作績效一個評價。銷售量大對企業(yè)貢獻大，薪資高，反之亦然。這部分我們盡可能向銷量上趕，偏向于激勵，激勵銷售人員盡可能多銷售，而不是靠其它什么。這部分充足表現(xiàn)了“多勞多得，按勞分配”標(biāo)準(zhǔn)。三、軟、硬指標(biāo)相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)在銷售企業(yè)銷售人員考評中，除了“銷量”和相關(guān)“市場擁有率”等硬性指標(biāo)外，還應(yīng)該考慮諸如：“渠道管理”、“價格體系管理”、“用戶關(guān)系CRM管理”、“信息反饋”、“工作態(tài)度”、“用戶滿意CSM”等等軟性目標(biāo)也應(yīng)該在績效考評中，因為這些軟性目標(biāo)往往是過程管理關(guān)鍵組成部分，這是硬性目標(biāo)保障系統(tǒng)。所以在銷售人員績效考評中要軟硬目標(biāo)考評相結(jié)合，才能真正達成使績效考評和薪資分配體系保障目標(biāo)達成作用。軟性目標(biāo)考評組成銷售人員薪資中第三部分：簡稱為“C"?？偠灾?，銷售業(yè)務(wù)人員績效考評后薪資分配為P=A+B+C。下面我們舉例說一下，某企業(yè)是怎樣利用這套“績效考評和薪資分配體系。某啤酒企業(yè)銷售人員績效考評和薪資分配體系是這么：固定部分A=基礎(chǔ)生活費（600￥）＋通訊費（300￥）＋餐補（150￥）＋崗位津貼（50￥）=1100￥目標(biāo)管理部分（B、C）采取積分制，在績效考評中每積一分在薪資分配中按50￥兌現(xiàn)。硬性目標(biāo)考評和軟性目標(biāo)考評分?jǐn)?shù)比根據(jù)80：20分配。這么，假如甲銷售人員剛好完成任務(wù)，每一項軟性目標(biāo)考評均為最好積分，則計資為P甲＝A＋[80＋20]×50P甲＝1100＋[80＋20]×50＝6100元但在銷售人員目標(biāo)管理考評中，業(yè)務(wù)人員硬性目標(biāo)不一定剛好完成，軟性指標(biāo)也不一定恰好處于最好情況，所以上述演變成以下公式：P=A+B+C＝A＋[α×80＋∑In]×50這里α為硬性指標(biāo)調(diào)整系數(shù)，∑In為軟性考評指數(shù)累計數(shù)。那么調(diào)整系數(shù)α怎樣來確定呢？我們用某時間段（如30天）內(nèi)實際銷售量或銷售額和其對應(yīng)時間段內(nèi)計劃銷售量或銷售額之比來確定硬性指標(biāo)調(diào)整系數(shù)α。這么，上述能夠演變成以下公式計算。＝A＋[本月實際銷售量（額）/本月計劃銷售量（額）×80＋軟性目標(biāo)考評分?jǐn)?shù)累計數(shù)]×50比如：某啤酒企業(yè)銷售人員（甲），在8月份，硬性指標(biāo)考評中，月任務(wù)計劃銷量1000噸，實際完成了1200噸。其它軟性目標(biāo)考評分?jǐn)?shù)以下：P=A+B+C=A+[本月實際銷售量（額）/本月計劃銷售量（額）×80＋C]×50實際計算過程＝1100＋[1200/1000×80＋（4＋3＋2＋1＋3）]×50＝1100＋[96+13]×50＝6550元這里起決定作用是激勵指標(biāo)B，既銷量改變。四、考評目標(biāo)調(diào)整和連續(xù)性標(biāo)準(zhǔn)這套考評體系中考評目標(biāo)定下來以后，在一定時間內(nèi)要保持一定穩(wěn)定性和連續(xù)性。不然，銷售業(yè)務(wù)人員會對這套體系產(chǎn)生懷疑而失去信心。不過考評目標(biāo)不是定了就一成不變。因為在銷售業(yè)務(wù)中，“不變是相正確，改變是絕正確”。所以銷售業(yè)務(wù)人員考評目標(biāo)要相對于不一樣市場階段和不一樣銷售季節(jié)，如銷售淡季、旺季等來調(diào)整不一樣目標(biāo)；如硬性指標(biāo)銷售任務(wù)量淡、旺季調(diào)整；如軟性指標(biāo)中，增加階段性如促銷方案實施、計劃、總結(jié)情況，回訪率、用戶增加率、協(xié)議履約率等等階段性目標(biāo)。不過在調(diào)整中一定要落實“在可連續(xù)性，相對穩(wěn)定性”基礎(chǔ)上考慮調(diào)整。五、本套銷售業(yè)務(wù)人員“績效考評和薪資分配”適用范圍說明：這套“績效考評和薪資分配體系”適適用于如食品、飲料、啤酒、醫(yī)藥、保健品、日化產(chǎn)品等民用消費行業(yè)。這套“績效考評和薪資分配”體系即適適用于銷售業(yè)務(wù)一線業(yè)務(wù)人員，也能夠作為對“辦事處”、“大區(qū)”考評參考，在績效考評中只需調(diào)整不一樣參數(shù)即可。比如辦事處管理人員能夠參考為：P辦＝A辦+[辦事處月實際銷量累計/辦事處月計劃銷量累計×80＋C]×Q其中：A辦＝為相對固定業(yè)務(wù)辦公經(jīng)費等目標(biāo)管理部分B部分則是整個辦事處實際銷量和計劃量累計數(shù)。目標(biāo)管理部分C部分能夠參考辦事處職能設(shè)定目標(biāo)為：在這套“績效考評和薪資分配”體系中，表現(xiàn)固定部分（基礎(chǔ)生存保障部分）和變動部分（目標(biāo)考評部分）在組成中表現(xiàn)在薪資組成中按20/80法則百分比分配即A：（B＋C）＝20：80；變動部分（目標(biāo)考評部分B和C）中其硬性目標(biāo)考評和軟目標(biāo)考評部分在組成表現(xiàn)在薪資組成中按20/80法則百分比分配，即：B：C＝80：20。這兩個20/80法則應(yīng)用既保障銷售業(yè)務(wù)人員基礎(chǔ)生存權(quán)利又突出了目標(biāo)考評關(guān)鍵性，而且在整個體系中保障了和業(yè)績掛鉤目標(biāo)考評中激勵作用。而在目標(biāo)管理考評中，在充足地考慮了軟性指標(biāo)過程管理基礎(chǔ)上，又關(guān)鍵突出硬性指標(biāo)決定性地位。