集團公司績效管理手冊樣本

億利集團企業(yè)績效管理手冊億利集團企業(yè)人力資源部

目錄TOC\o"1-2"\h\z第一章總則 11．1績效考評意義 11．2績效考評標(biāo)準(zhǔn) 11．3.績效考評相關(guān)組織機構(gòu) 21．4績效考評考評周期 21．5績效考評人和被考評人 31．6被考評人 3第二章績效考評體系內(nèi)容 42．1績效考評體系定義 42．2績效考評綜述 42．3績效考評指標(biāo) 42．4績效指標(biāo)量化措施 5第三章績效考評實施 73．1考評者培訓(xùn) 73．2績效考評實施過程 73．3績效考評偏差避免 8第四章績效考評結(jié)果利用 94．1績效工資發(fā)放 94．2效益獎金發(fā)放 104．3崗位工資調(diào)整 104．4職員崗位調(diào)整 114．5職員培訓(xùn) 114．6考評結(jié)果應(yīng)用過程中特例 11第五章績效考評制度修訂 125．1績效考評內(nèi)容修訂 12第六章績效考評申訴 136．1申訴條件 136．2申訴形式 136．3申訴處理 136．4申訴反饋 13第七章績效考評文件使用和保留 147．1績效考評文件保留格式 147．2績效考評文件分類編號 147．3績效考評文件保留方法 147．4績效考評文件查閱權(quán)限 14第一章總則1．1績效考評意義績效考評目標(biāo)本制度意在加強對企業(yè)各部門績效考評工作指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行職員績效考評規(guī)程，確保和促進(jìn)企業(yè)各部門績效考評工作順利進(jìn)行。建立績效考評體系，針對各崗位特點設(shè)計績效考評指標(biāo)能夠充足反應(yīng)職員日常業(yè)績表現(xiàn)，經(jīng)過將績效考評結(jié)果和崗位績效工資和獎金掛鉤，能夠最大程度反應(yīng)崗位職員價值貢獻(xiàn)；經(jīng)過績效考評，并依據(jù)各崗位職員特點設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化、公正化，逐步促進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績水平提升。本制度針對集團企業(yè)總部各崗位,對于總部怎樣管理億利集團下屬事業(yè)部各崗位考評權(quán)限及管理方法,詳見《億利集團薪酬考評管理措施》。本制度不適適用于集團企業(yè)總裁、副總裁等高層管理崗位，該類崗位按年薪制考評標(biāo)準(zhǔn)考評，詳見《億利集團高管薪酬考評制度》。本制度適適用于集團企業(yè)總部副總裁以下全部正式職員和試用期職員。本制度中所指職員包含集團企業(yè)總監(jiān)、部門責(zé)任人、部門職員?？冃Э荚u用途了解職員對組織業(yè)績貢獻(xiàn)為職員薪酬決議提供依據(jù)了解職員和部門對培訓(xùn)工作需要為職員晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)1．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)公開標(biāo)準(zhǔn)：考評標(biāo)準(zhǔn)制訂是經(jīng)過協(xié)商和討論完成，考評過程是公開、制度化。客觀性標(biāo)準(zhǔn)：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。反饋標(biāo)準(zhǔn)：考評者在對被考評者進(jìn)行績效考評過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果意見，對考評結(jié)果存在問題立即修正或作出合了解釋。公正標(biāo)準(zhǔn)：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將和工作無關(guān)原因帶入考評工作。時效性標(biāo)準(zhǔn)：績效考評是對考評期內(nèi)工作結(jié)果綜合評價，不應(yīng)將本考評期之前行為強加于此次考評結(jié)果中，也不能取近期業(yè)績或比較突出一兩個結(jié)果來替換整個考評期業(yè)績。1．3.績效考評相關(guān)組織機構(gòu)1．3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組組成組長：集團企業(yè)行政總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)小組組員：集團總部副總裁及各部門經(jīng)理組長負(fù)責(zé)提出績效考評總體要求、監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)突發(fā)事件。領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評。績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了督導(dǎo)、仲裁績效考評工作。負(fù)責(zé)修正企業(yè)現(xiàn)有考評制度和考評實際情況可能存在矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，提升職員工作業(yè)績。負(fù)責(zé)處理績效考評過程中職員申訴工作，以確?？冃Э荚u工作公正公開地開展。1．3．2人力資源部人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門開展績效考評實施工作考評中，多種調(diào)查問卷發(fā)放、考評用表格發(fā)放和回收考評中，數(shù)據(jù)搜集，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行初步統(tǒng)計分析負(fù)責(zé)幫助各部門開展績效考評工作搜集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一立案1．4績效考評考評周期績效考評時間安排企業(yè)績效考評周期以季度為主：季度第一考評期：周期為1月1日至3月31日，考評時間為4月上旬。季度第二考評期：周期為4月1日至6月31日，考評時間為7月上旬。季度第三考評期：周期為7月1日至9月30日，考評時間為10月上旬。季度第四考評期：周期為10月1日至12月31日，考評時間第二年1月上旬。人力資源部負(fù)責(zé)每三個月搜集該指標(biāo)考評結(jié)果，并立案?？荚u期假如因為特殊原因需要延后，總經(jīng)理有權(quán)將考評時間順延。1．5績效考評人和被考評人績效考評人基層崗位職員關(guān)鍵績效考評人是部門責(zé)任人；部門責(zé)任人關(guān)鍵績效考評人是考評小組和分管高管層。中高管層考評人是企業(yè)總裁。人力資源部組織并監(jiān)督績效考評實施過程，并將評定結(jié)果匯總報企業(yè)總裁；對考評者要求：需要考評者熟練掌握績效考評相關(guān)表格、步驟、考評制度，做到和被考評者立即溝通，公正地完成考評工作。1．6被考評人被考評人這一制度適適用于億利集團總部全部正式職員，但不適適用于以下人員：企業(yè)總裁、副總裁等高級管理人員；試用期職員；企業(yè)臨時工崗位；季度考評期內(nèi)累計不到崗超出1個月（包含請假和各其它多種原因缺崗）職員不參與本季度考評；年度考評期內(nèi)累計不到崗超出3個月（包含請假和各其它多種原因缺崗）職員不參與本年度考評。第二章績效考評體系內(nèi)容2．1績效考評體系定義績效考評體系定義績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表示評價要求指標(biāo)組成評價系統(tǒng)，績效考評體系反應(yīng)了企業(yè)對職員各項考評具體內(nèi)容，并將績效考評結(jié)果和薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理基礎(chǔ)。2．2績效考評綜述績效考評內(nèi)容績效考評是對職員當(dāng)期推行職責(zé)或工作結(jié)果考評，它是對組織成職員作貢獻(xiàn)程度衡量和評價，直接表現(xiàn)出職員在企業(yè)中價值大小?？冃Э荚u計分采取十分制，將職員在企業(yè)任職期間績效表現(xiàn)分成若干個指標(biāo)，每項對應(yīng)一定考評得分；各考評指標(biāo)結(jié)果依不一樣權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評最終考評得分。億利集團總部績效考評組成表內(nèi)容績效考評指標(biāo)組成表由指標(biāo)類型、指標(biāo)名稱、指標(biāo)權(quán)重、信息起源、考評標(biāo)準(zhǔn)六項組成。其中在考評指標(biāo)注釋中還有考評指標(biāo)具體量化措施。指標(biāo)類型：分為通用類指標(biāo)和專用類指標(biāo)。通用類指標(biāo)是指對企業(yè)全部部門全部能適用指標(biāo)。比如領(lǐng)導(dǎo)滿意度、部門預(yù)算實施情況等。專用指標(biāo)是指只適用某一個或多個崗位指標(biāo)。指標(biāo)名稱：工作職責(zé)中選出最關(guān)鍵3－5項內(nèi)容或多種滿意度作為考評指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重：依據(jù)組成某崗位績效考評指標(biāo)對崗位業(yè)績影響大小確定它們各自權(quán)重，指標(biāo)考評權(quán)重伴隨不一樣階段工作關(guān)鍵而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位職員投入更多資源開展某項工作，企業(yè)將加大該項工作權(quán)重。信息起源：考評者為指標(biāo)打分時所依據(jù)信息內(nèi)容提供者。考評標(biāo)準(zhǔn)：指該指標(biāo)取得不一樣得分需要達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)。2．3績效考評指標(biāo)選擇評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)少而精標(biāo)準(zhǔn)：績效考評指標(biāo)應(yīng)能夠反應(yīng)出工作關(guān)鍵要求，簡單結(jié)構(gòu)能夠使考評信息處理和評定過程縮短，提升考評工作效率。細(xì)分化標(biāo)準(zhǔn)：績效考評指標(biāo)是對工作目標(biāo)分解過程，要使績效考評指標(biāo)有較高清楚度，必需對考評內(nèi)容細(xì)分，直到績效考評指標(biāo)能夠直接評定。界限清楚標(biāo)準(zhǔn)：每項績效考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延全部應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義?？冃Э荚u指標(biāo)確定方法各崗位考評指標(biāo)起源于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作關(guān)鍵層層分解。確定業(yè)績考評指標(biāo)應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出關(guān)鍵任務(wù)在能夠反應(yīng)被考評人全部評價指標(biāo)中，選擇最關(guān)鍵3-5個最能反應(yīng)出被考評人業(yè)績評價指標(biāo)作為業(yè)績考評指標(biāo)績效考評指標(biāo)是部門責(zé)任人和崗位職員深入溝通結(jié)果，需要雙方對指標(biāo)達(dá)成共識。績效考評標(biāo)準(zhǔn)制訂步驟由人力資源部在每個考評期結(jié)束時提出下一考評期績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃。經(jīng)過工作分析、集體討論和教授咨詢設(shè)計出績效考評標(biāo)準(zhǔn)。每期考評結(jié)束以后，假如需要應(yīng)該對各項指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。績效考評標(biāo)準(zhǔn)制訂標(biāo)準(zhǔn)客觀性標(biāo)準(zhǔn)：編制績效考評標(biāo)按時要以崗位特征為依據(jù)。明確性標(biāo)準(zhǔn)：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量要求、責(zé)任輕重、業(yè)績高低做出明確界定和具體要求?？刹僮餍詷?biāo)準(zhǔn)：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大程度地符合實際要求。相對穩(wěn)定性標(biāo)準(zhǔn)：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制訂后，要保持相正確穩(wěn)定，不可在考評期內(nèi)隨意更改。2．4績效指標(biāo)量化措施考評者依據(jù)多種自己掌握考評信息和相關(guān)部門或職位提供考評信息，依據(jù)考評評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指標(biāo)進(jìn)行量化打分?？荚u評分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為10、8、6、4、2分共五個等級，每個等級標(biāo)準(zhǔn)以下：具體每個指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)參見《績效考評指標(biāo)匯總手冊》10分：出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常含有下列表現(xiàn)：在要求時間之前完成任務(wù)，而且完成任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量顯著超出要求標(biāo)準(zhǔn)，得到來自用戶高度評價，給企業(yè)帶來預(yù)期外較大收益。8分：優(yōu)異，該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常含有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格根據(jù)要求時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出顯著要求標(biāo)準(zhǔn)，取得用戶滿意，超出企業(yè)預(yù)期目標(biāo)。6分：良好，該項工作績效達(dá)成常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常含有下列表現(xiàn)：基礎(chǔ)上達(dá)成要求時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有用戶不滿意，達(dá)成企業(yè)預(yù)期目標(biāo)。4分：需改善，該項工作績效基礎(chǔ)達(dá)成常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常含有下列表現(xiàn)：偶有小疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到要求工作標(biāo)準(zhǔn)，偶然有用戶投訴，并沒有給企業(yè)造成較大不良影響。2分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求。通常含有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上和要求工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，常常突擊完成任務(wù)，常常有投訴發(fā)生，給企業(yè)造成較大損失或不良影響。假如一個考評者同時對3個（包含3個）以上職員同一項主觀指標(biāo)進(jìn)行打分時，平均分不能超出7分?？荚u者假如將某項指標(biāo)打為8分或10分需要有尤其說明。尤其是考評者只對1～2個人同一指標(biāo)進(jìn)行打分時，更應(yīng)如此。具體到每個指標(biāo)量化措施參見《績效考評指標(biāo)匯總手冊》。集團總裁對集團總部部門經(jīng)理以下職員，參考考評得分，將被考評者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考評者總數(shù)百分比以下：A級：卓越，占被考評者總數(shù)百分比不得高于10％B級：優(yōu)異，占被考評者總數(shù)百分比不得高于20％C級：良好D級：較差，占被考評者總數(shù)百分比不得低于10％E級：不勝任，占被考評者總數(shù)百分比不得低于5％。對于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上職員，也實施強制分布法，集團總裁依據(jù)考評得分將被考評者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級評價標(biāo)準(zhǔn)以下：A級：卓越，8.5<績效考評得分≤10B級：優(yōu)異，7<績效考評得分≤8.5C級：良好，5<績效考評得分≤7D級：較差，3<績效考評得分≤5E級：不勝任，0<績效考評得分≤3。對于在考評期內(nèi)換崗職員，其績效考評措施以下：假如到考評期結(jié)束時，該職員換崗不足2個月，關(guān)鍵根據(jù)原來崗位指標(biāo)進(jìn)行考評，考評者為原來直接上級，但考評者需要聽取該職員現(xiàn)在直接上級意見。假如到考評期結(jié)束時，該職員在新崗位已經(jīng)超出2個月，則關(guān)鍵根據(jù)現(xiàn)在崗位指標(biāo)進(jìn)行考評，考評者為現(xiàn)在直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考評者需要聽取該職員原來直接上級意見。對于在企業(yè)內(nèi)部兼職情況，需要對該職員兼職全部崗位進(jìn)行考評，并依據(jù)這多個崗位側(cè)關(guān)鍵確定權(quán)重，從而計算出該職員綜合考評得分。第三章績效考評實施3．1考評者培訓(xùn)考評者培訓(xùn)目標(biāo)經(jīng)過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評各個步驟，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見問題，確?？荚u者把握考評尺度相同?？冃Э荚u體系對考評者要求要求考評者對被考評者業(yè)務(wù)有充足了解。要求考評者熟練掌握考評基礎(chǔ)原理及操作實務(wù)。要求考評者必需在考評過程中和被考評者進(jìn)行有效溝通和交流。考評者培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實施績效考評時，績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組在績效考評實施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體職員，培訓(xùn)內(nèi)容包含：績效考評標(biāo)準(zhǔn)滿意度問卷評分標(biāo)準(zhǔn)及客觀業(yè)績指標(biāo)計算公式績效考評步驟績效考評方法和考評實施過程應(yīng)注意問題3．2績效考評實施過程績效考評步驟：績效考評開啟：考評開始第1個工作日，績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集領(lǐng)導(dǎo)小組組員參與績效考評動員會，宣告績效考評工作正式開始。搜集數(shù)據(jù)：考評開始第2個工作日到第4個工作日，人力資源部組織績效指標(biāo)考評信息起源提供方，向考評者提供客觀數(shù)據(jù)；同期被考評者應(yīng)填寫職員自評表，交給考評者?？冃е笜?biāo)考評：考評開始第5個工作日到第6個工作日，考評者在取得考評數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問卷結(jié)果和被考評者自評表后，依據(jù)指標(biāo)計算公式確定被考評者各項績效指標(biāo)考評得分，得出考評得分。并提出考評等級提議。績效考評溝通：考評開始第7個工作日和第8個工作日，考評者將績效指標(biāo)考評結(jié)果和被考評者充足溝通，了解被考評者對考評結(jié)果反饋意見。提交考評評分表：考評開始第8個工作日下班前，各考評者將每個被考評者考評表交到人力資源部。第9個工作日，人力資源部將考評結(jié)果提交給績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組。評定考評等級：考評第10個工作日到第11個工作日，績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)每個職員考評得分，對職員評定考評等級。并反饋給人力資源部。公布考評結(jié)果：考評第12個工作日，人力資源部將最終績效考評結(jié)果表發(fā)放給被考評者，被考評者簽字確定。整理考評資料：考評第12個工作日到第14個工作日，人力資源部回收全部績效考評結(jié)果表，同時整理考評過程中資料。完成考評匯總表：考評第14個工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考評匯總表，提交集團總裁審批。制訂績效工資發(fā)放方案：考評第15個工作日，總經(jīng)理將績效考評最終止果交給財務(wù)部，財務(wù)部以此發(fā)放職員崗位績效工資?？荚u注意事項考評步驟應(yīng)合適簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考評者提起投訴或被考評者連續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組才會召開評定會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論?？冃Э荚u領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長監(jiān)督各崗位考評者按要求日期完成考評工作。審計督查部對整個考評步驟進(jìn)行督查，并在最終考評結(jié)果上簽署督查意見。3．3績效考評偏差避免怎樣避免考評偏差：提升考評標(biāo)準(zhǔn)清楚度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能正確明了，以降低考評者個人感情等主觀原因干擾。績效考評標(biāo)準(zhǔn)需得到職員認(rèn)可并在企業(yè)一定范圍內(nèi)公開。考評者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)績效考評方法培訓(xùn)，了解在考評過程中應(yīng)該注意問題并掌握考評所需技巧。經(jīng)過建立績效考評申訴機制，績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組組員能夠經(jīng)過了解職員反饋對績效考評進(jìn)行全過程監(jiān)督?？荚u匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最終確定之前，如確定有必需進(jìn)行全企業(yè)內(nèi)部平衡時，可對考評結(jié)果進(jìn)行合適調(diào)整，但原始考評統(tǒng)計、被考評者計分，不得修正和更改。第四章績效考評結(jié)果利用4．1績效工資發(fā)放考評結(jié)果經(jīng)確定后，銷售部和市場部職員績效工資發(fā)放規(guī)則以下：（在職員沒有考評等級前，企業(yè)每個月向職員預(yù)支基準(zhǔn)崗位績效工資60％。）當(dāng)考評結(jié)果為“A”,被考評者“實際月崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資×200％”，即在考評結(jié)束后能夠領(lǐng)到本考評期崗位績效工資余額：實際考評月數(shù)×基準(zhǔn)崗位績效工資×（200％－60％）。當(dāng)考評結(jié)果為“B”,被考評者“實際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資×150％”，即在考評結(jié)束后能夠領(lǐng)到本考評期崗位績效工資余額：實際考評月數(shù)×基準(zhǔn)崗位績效工資×（150％－60％）。當(dāng)考評結(jié)果為“C”,被考評者“實際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資×100％”，即在考評結(jié)束后能夠領(lǐng)到本考評期崗位績效工資余額：實際考評月數(shù)×基準(zhǔn)崗位績效工資×（100％－60％）。當(dāng)考評結(jié)果為“D”,被考評者“實際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資×60％”，即在考評結(jié)束以后，不能再領(lǐng)到本考評期崗位績效工資。當(dāng)考評結(jié)果為“E”,被考評者不能領(lǐng)到本考評期崗位績效工資，并需留用查看3個月，這3個月不再享受崗位績效工資。考評結(jié)果經(jīng)確定后，非銷售部和市場部職員績效工資發(fā)放規(guī)則以下：（在職員沒有本考評期考評等級前，企業(yè)每個月向職員預(yù)支基準(zhǔn)崗位績效工資60％。）當(dāng)考評結(jié)果為“A”,被考評者“實際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資×150％”，即在考評結(jié)束后能夠領(lǐng)到本考評期崗位績效工資余額：實際考評月數(shù)×基準(zhǔn)崗位績效工資×（150％－60％）。當(dāng)考評結(jié)果為“B”,被考評者“實際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資×120％”，即在考評結(jié)束后能夠領(lǐng)到本考評期崗位績效工資余額：實際考評月數(shù)×基準(zhǔn)崗位績效工資×（120％－60％）。當(dāng)考評結(jié)果為“C”,被考評者“實際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資×100％”，即在考評結(jié)束后能夠領(lǐng)到本考評期崗位績效工資余額：實際考評月數(shù)×基準(zhǔn)崗位績效工資×（100％－60％）。當(dāng)考評結(jié)果為“D”,被考評者“實際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資×60％”，即在考評結(jié)束以后，不能再領(lǐng)到本考評期崗位績效工資。當(dāng)考評結(jié)果為“E”,被考評者不能領(lǐng)到本考評期崗位績效工資，并需留用查看3個月，這3個月不再享受崗位績效工資。4．2效益獎金發(fā)放總裁辦公會依據(jù)本年度業(yè)績情況確定是否發(fā)放年底效益獎金，具體各崗位職員效益獎金發(fā)放數(shù)量需要依據(jù)考評結(jié)果發(fā)放。具體發(fā)放參考依據(jù)以下：其中企業(yè)效益獎金總額由總裁辦公會依據(jù)企業(yè)本年度運行情況確定。企業(yè)全體職員是指考評結(jié)束時企業(yè)全部正式職員，不包含在考評之前離開企業(yè)職員，不包含新入職還未過試用期職員。4．3崗位工資調(diào)整企業(yè)在每十二個月第四個季度考評結(jié)束以后，總裁依據(jù)各季度考評得分，確定每個職員整年考評等級，分為A、B、C、D、E五個等級（等級劃分標(biāo)準(zhǔn)見本制度第二章第二十條和第二十一條）。其中，年度考評得分＝四個季度考評得分之和/4企業(yè)依據(jù)整年考評等級調(diào)整下十二個月度崗位工資，調(diào)整措施有自動晉級和評議晉級兩種：對于本制度所指全部崗位，當(dāng)年度考評結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1檔；當(dāng)年度考評結(jié)果為“B”時，能夠列入晉級候選名單，經(jīng)過評議以后取得晉級資格，而且崗位工資等級最多可晉升1檔。對于本制度所指全部崗位，上十二個月度考評結(jié)果為“B”而當(dāng)初沒有取得晉級資格，本年度考評結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1檔。相關(guān)崗位工資等級參看《億利集團總部薪酬管理制度》。崗位工資晉級評議小組組成集團總部各崗位進(jìn)行晉級評議需要由績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組討論制訂。由總裁辦公會討論經(jīng)過。4．4職員崗位調(diào)整崗位調(diào)動崗位調(diào)動包含崗位晉升和崗位下降?？冃Э荚u結(jié)果應(yīng)作為總裁辦公會決定崗位職員工作是否需要調(diào)動基礎(chǔ)，總裁辦公會綜合考慮該職員工作態(tài)度、工作能力和考評結(jié)果，最終確定職員調(diào)動方案。假如被考評者認(rèn)為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績，該職員可在績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘步驟。具體參見《內(nèi)部招聘管理制度》。解聘依據(jù)職員考評結(jié)果，對于考評成績?yōu)镋職員，假如沒有經(jīng)過3個月留用考察期，應(yīng)給予解聘。依據(jù)職員考評結(jié)果，對于考評成績連續(xù)2次考評結(jié)果未達(dá)成C職員，企業(yè)有權(quán)終止和職員簽定下年度勞動協(xié)議。4．5職員培訓(xùn)職員培訓(xùn)人力資源部需要將企業(yè)全體職員考評結(jié)果整理成冊，在績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，依據(jù)全體職員考評情況制訂全體職員年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。每六個月人力資源部需要對職員年度培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不停調(diào)整，達(dá)成開發(fā)、利用職員綜合素質(zhì)目標(biāo)。4．6考評結(jié)果應(yīng)用過程中特例在考評期內(nèi)休假超出半個月職員績效工資補發(fā)根據(jù)考評結(jié)果和實際考評月數(shù)計算：基準(zhǔn)崗位績效工資×應(yīng)補發(fā)百分比×實際考評月數(shù)說明：實際考評月數(shù)是該職員在本考評期內(nèi)在崗月數(shù)。計算過程中應(yīng)正確到工作日，比如某職員實際工作了45天，則實際考評月數(shù)=35/22。（下面提到相關(guān)月數(shù)計算方法和此相同）在前一個考評期考評等級為E職員，留用查看3個月期間，不享受崗位績效工資。假如經(jīng)過了留用查看期，繼續(xù)享受預(yù)發(fā)60％崗位績效工資。再次考評結(jié)束以后，依據(jù)考評結(jié)果，企業(yè)補發(fā)該職員享受績效工資期間績效工資：基準(zhǔn)崗位績效工資×應(yīng)補發(fā)百分比×享受績效工資月數(shù)職員在考評期期間調(diào)整崗位以后崗位績效工資發(fā)放。轉(zhuǎn)崗職員崗位績效工資發(fā)放規(guī)則以下：原基準(zhǔn)崗位績效工資×應(yīng)補發(fā)百分比×原崗位工作月數(shù)＋現(xiàn)在基準(zhǔn)崗位績效工資×應(yīng)補發(fā)百分比×現(xiàn)在崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)比如本考評期某職員在7月1日正式轉(zhuǎn)崗，在12月考評結(jié)果評到了C級，等級應(yīng)得100％崗位績效工資。則該職員在考評結(jié)束以后能夠得到崗位績效工資補發(fā)金額為：原基準(zhǔn)崗位績效工資×50％×1＋現(xiàn)在基準(zhǔn)崗位績效工資×60％×4公式說明：40％，是考評結(jié)束以后補發(fā)績效工資部分（該職員應(yīng)得100％，但平時已經(jīng)發(fā)放了60％）；1是該職員在本考評期內(nèi)在原崗位工作月數(shù)；4是該職員在新崗位轉(zhuǎn)正以后（轉(zhuǎn)崗職員全部有30天試用期，試用期間不參與考評）實際工作月數(shù)。職員在考評前離職職員在考評前離職，則崗位績效工資不再補發(fā)，年度效益獎金不再發(fā)放。第五章績效考評制度修訂5．1績效考評內(nèi)容修訂修訂議案提出任何對企業(yè)考評制度有疑問職員全部有權(quán)向績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組提出考評制度修訂提案，提案提議人必需將修訂提議書面匯報提交給績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長或組員。修訂議案受理不定時受理考評制度修訂提議：人力資源部負(fù)責(zé)在平時隨時搜集職員相關(guān)考評制度任何修訂議案。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，到考評開始，成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組時候，統(tǒng)一進(jìn)行討論?？荚u期間修訂提議受理：績效考評結(jié)束后兩周是考評績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組廣泛搜集企業(yè)職員對績效考評制度修訂提議時間，這期間修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部針對修訂提議搜集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨即一周時間內(nèi)定時組織領(lǐng)導(dǎo)小組組員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在此次制度修訂會議上討論決定。第六章績效考評申訴6．1申訴條件申訴條件在績效考評過程中，職員如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向總部人力資源部申訴，填寫《績效考評申訴表》。6．2申訴形式申訴形式企業(yè)統(tǒng)一由人力資源部處理職員申訴。職員向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴匯報，人力資源部負(fù)責(zé)將職員申訴統(tǒng)一統(tǒng)計立案。6．3申訴處理申訴處理人力資源部和申訴人核實后對其申訴匯報進(jìn)行審核。假如是考評程序不符合規(guī)范，人力資源部經(jīng)理有權(quán)力讓考評者重新根據(jù)規(guī)范績效考評步驟進(jìn)行考評。假如被考評者對考評內(nèi)容有異議，人力資源部則須把情況向總