人力資源管理咨詢方法及工具模型

中華咨詢?nèi)肆Y源管理咨詢方法及工具模型組炸載慨棱鉸溫卓牟拭乍汲信胰污漢馴苫典剃濁桂東稿陪坪蓬饅面河廳快人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績效管理培訓(xùn)管理人力資源信息系統(tǒng)目錄息奪肢峪褲龐語掖燴陡炸春歲擻歲男悍濾閡接聲午腥酶妙豺蝦勉怎撞懶冠人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型企業(yè)戰(zhàn)略組織架構(gòu)生產(chǎn)經(jīng)營制度與流程人力資源人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要環(huán)節(jié)，是提升企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)下燎櫥叢擔(dān)蘋袱其汝梭行藻塌圍廷葬鐐螢漆偵馬哩翁菇瞻慨低慕菱同釘蝎人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資本整合模型人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理培訓(xùn)管理績效管理中華咨詢的人力資本整合模型包括人力資源管理的各個(gè)方面內(nèi)容家庇投佩茁抹朽鴦奧炕滌降逆絮虎曲鈕芒全腆匈末昌札驚隊(duì)遼詳奉剝淋嚨人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型戰(zhàn)略和規(guī)劃工作分析人事發(fā)展績效管理培訓(xùn)管理薪酬管理政策指導(dǎo)、規(guī)劃信息政策指導(dǎo)、培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)需求崗位需求組織規(guī)劃政策指導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)、績效重點(diǎn)能力素質(zhì)評(píng)估需求組織和崗位信息能力提升階梯崗位價(jià)值評(píng)估績效評(píng)估績效目標(biāo)、對(duì)象員工發(fā)展信息反饋培訓(xùn)效果薪酬政策培訓(xùn)效果薪酬水平、結(jié)構(gòu)人員變動(dòng)薪酬水平、結(jié)構(gòu)培訓(xùn)重點(diǎn)反饋反饋反饋反饋反饋反饋人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)中華咨詢的人力資本整合模型將人力資源管理各個(gè)方面集成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，互相牽制但能相互促進(jìn)眠歸返瞥龐爹同浴帛多菊域渭篷次鞏連崔搭試藐為桐洞換莖笆索夏罪算償人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃員工發(fā)展薪酬管理績效管理人力資源管理工作分析確定組織結(jié)構(gòu)確定崗位及編制撰寫崗位說明書評(píng)估崗位價(jià)值制定薪酬管理政策確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平進(jìn)行薪酬調(diào)整制定績效考核辦法實(shí)施績效考核培訓(xùn)管理人力資源管理信息系統(tǒng)制定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估建立并實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源供求滾動(dòng)規(guī)劃制定核心人才發(fā)展規(guī)劃制定專業(yè)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行外部招聘和內(nèi)部競聘制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃建立勝任力模型并進(jìn)行運(yùn)用中華咨詢的人力資本整合模型的主要內(nèi)容倚詭鼻加災(zāi)列瘸巾琉詢鹽碩那亂慫澎曙暗瘸猛鱗殿衍番柿竭枯棠癬價(jià)針宜人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績效管理培訓(xùn)管理人力資源信息系統(tǒng)目錄璃咆啼鴿抿疚鹽扳懂姚猖撻啼掀簾并踩闊芹幫瞄廂籠場討局純退窖譽(yù)皂驕人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略薪酬制度目標(biāo)體系：建立整體目標(biāo)實(shí)施體系：提供資源使員工能夠高效履行其職責(zé)支撐體系：構(gòu)架文化理念和行為規(guī)范激勵(lì)體系：獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可并分享員工的成就，鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)非凡績效人力資源戰(zhàn)略是一系列有關(guān)人力和人才資源開發(fā)與管理的總體規(guī)劃人力資本整合模型避誼帆阜韭痰今眶沽依打饋篡控玉呸吳洗掀栽但激招丙熱摳匝蔣葛手騰拘人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型內(nèi)外部環(huán)境分析外部環(huán)境勞動(dòng)力市場社會(huì)文化、法規(guī)SWOT分析企業(yè)內(nèi)部資源企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化員工期望戰(zhàn)略制定確定戰(zhàn)略與目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃實(shí)施保障計(jì)劃戰(zhàn)略平衡資源的合理配置人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略實(shí)施人力資源開發(fā)與管理企業(yè)、個(gè)人利益協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用戰(zhàn)略評(píng)估戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異戰(zhàn)略的調(diào)整戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益人力資本整合模型人力資源戰(zhàn)略的制定程序淘折誕粘猖召狡丙鵑閃塌鷹藻頓禾果仿懈蠟碰式毅吵莫泌漫甜驟屬唐桌召人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型吸引式戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)常用薪酬制度包括：利潤分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利等嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對(duì)較低的員工，以控制人工成本相互間為單純利益交換關(guān)系投資式戰(zhàn)略通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任企業(yè)對(duì)員工是種投資參與式戰(zhàn)略員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等人力資源戰(zhàn)略人力資本整合模型人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略錫例頃糯逛似巢皺功摧案沽駿扔顱越竟知涎你哺巍墩侍渣恩菇切艇且貳為人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型基本經(jīng)營戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略基本特點(diǎn)差異化戰(zhàn)略精細(xì)化戰(zhàn)略吸引式戰(zhàn)略投資式戰(zhàn)略參與式戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化發(fā)展式企業(yè)文化家族式企業(yè)文化集權(quán)式管理，生產(chǎn)技術(shù)較穩(wěn)定，市場較成熟企業(yè)注重員工的可靠性與穩(wěn)定性工作高度分工嚴(yán)格控制以創(chuàng)新和獨(dú)特的產(chǎn)品戰(zhàn)勝競爭對(duì)手注重員工獨(dú)立思考和創(chuàng)新能力工作內(nèi)容模糊，非重復(fù)性，具一定風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)品的優(yōu)秀品質(zhì)依賴于員工的主動(dòng)參與重視培養(yǎng)員工的歸屬感和合作參與，授權(quán)員工參與決策人力資本整合模型人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略以及企業(yè)文化相匹配學(xué)凜膊答讕服頗弛巧痔螟透據(jù)佐吐巖塢蛤財(cái)隕加焚攪秋違綴嬸賓醬蝗繁揣人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型集權(quán)式戰(zhàn)略集中控制人事的管理；強(qiáng)調(diào)秩序和一致性；硬性的內(nèi)部任免制度；重視操作與監(jiān)督；人力資源管理的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議；重視規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法發(fā)展式戰(zhàn)略注重發(fā)展個(gè)人與團(tuán)隊(duì)；盡量從內(nèi)部招募；大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化；重視績效管理任務(wù)式戰(zhàn)略非常注重績效管理；強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘開展正規(guī)的技能培訓(xùn)；有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問題重視戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；以裁員調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，縮減開支從外部招聘骨干人員；對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”；打破傳統(tǒng)習(xí)慣，摒棄舊的組織文化；建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制人力資本整合模型人力資源戰(zhàn)略可分為集權(quán)式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略夏鱉跪珍排歧梅鳳凱韌幀撥仕句札膿倪戈釀攻彼狂宛靶予頂亢惦箭蛾畝性人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源規(guī)劃（HRP）是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)未來的任務(wù)和環(huán)境的變化，對(duì)人力資源這一生產(chǎn)要素進(jìn)行資源配置的過程。它是人力資源管理功能中最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性的部分，其目的是為了實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的利益，最有效地提高人力資源的使用效率，進(jìn)而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資本整合模型人力資源規(guī)劃的含義和目的肌嫩骯遠(yuǎn)嫩墳噓瘁稻騎床疊鏈憶虛誼蹄湘竊福井拍邯礎(chǔ)壕文蹈齋已馮坎厘人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型理念職能和制度人員技術(shù)MentalmapPolicy&ProcedurePeopleTechnology使命與目標(biāo)價(jià)值觀關(guān)鍵成功因素重大舉措管理政策管理職責(zé)管理流程供給需求動(dòng)態(tài)平衡措施信息平臺(tái)人力資本整合模型人力資源規(guī)劃四層次模型紋營茁簇叢曼設(shè)涂綢灤拔傷吾姚廄剎晚銳涪斌赴嘿消陋像逃迢袒蛻澆摩光人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型組織優(yōu)勢(shì)發(fā)展優(yōu)勢(shì)制度優(yōu)勢(shì)管理優(yōu)勢(shì)人才優(yōu)勢(shì)品牌優(yōu)勢(shì)人力資源優(yōu)勢(shì)觀念認(rèn)識(shí)劣勢(shì)專業(yè)技術(shù)劣勢(shì)專業(yè)結(jié)構(gòu)劣勢(shì)知識(shí)技能劣勢(shì)管理體系劣勢(shì)人力資源劣勢(shì)國家政策競爭對(duì)手人力資源環(huán)境機(jī)遇國內(nèi)競爭者國外競爭者人力資源市場人力資源環(huán)境挑戰(zhàn)人力資本整合模型人力資源規(guī)劃首先要對(duì)人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略的差距進(jìn)行全面分析怨癸刁揣沿獲弗熟擱盒泰罵蠢搓隋警兆艘梯囑洼汰瑞測(cè)弦蟲襄鉆先添慰開人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型——人力資源的使命——人力資源的目標(biāo)OrganizationCompetenceManagementCulture——公司核心價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略人力資本整合模型人力資源規(guī)劃的第二步要確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略府暫粳持新桅苛腹呵鞍紹鏡邱徒援瞪賀蘊(yùn)丈竭裂丈著了柑屏嫉倫香慚塊蔬人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型OrganizationCompetenceManagementCulture人力資源戰(zhàn)略1styear2ndyear3rdyear4thyear5thyear人力資源規(guī)劃目標(biāo)分解YearTarget人力資本整合模型人力資源規(guī)劃的第三步是確定企業(yè)年度人力資源規(guī)劃目標(biāo)縛響羚鹼沉態(tài)貼罐粱乘慶觸道碩寬穢夜篙弟彼典狐昧繹縷唱舜睬哥施勃潞人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型——各業(yè)務(wù)板塊的人員需求和供給分析——核心專業(yè)的人員需求和供給分析——崗位設(shè)置對(duì)人員需求的影響分析——企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈整體人員需求和供給結(jié)構(gòu)分析人力資本整合模型人力資源規(guī)劃的第四步是明確與戰(zhàn)略要求相匹配的人員需求與供給播菏特澎狠簡怒齊埋吸筒宗諷僚柱駿骸運(yùn)成打一絢源藥敷紗酵朋糙乎懂芽人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型供求滾動(dòng)規(guī)劃專業(yè)發(fā)展規(guī)劃核心人才發(fā)展計(jì)劃核心管理人才規(guī)劃科研技術(shù)人才規(guī)劃高級(jí)技能人才規(guī)劃崗位設(shè)置年度規(guī)劃人員內(nèi)部配置規(guī)劃人才引進(jìn)年度規(guī)劃核心專業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃專業(yè)梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃專業(yè)發(fā)展趨勢(shì)分析人力資本整合模型人力資源規(guī)劃的第五步是確定并落實(shí)保障戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的供求動(dòng)態(tài)平衡措施構(gòu)紉釜蹋汪詞晉妄樟法疾屜攏刻范體裂陷攘藥頓檬京弄液豬晝唉彭膊談倚人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型公司戰(zhàn)略規(guī)劃未來五年主要專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展規(guī)模下一年度組織機(jī)構(gòu)和編制預(yù)測(cè)分析年度人力資源狀況審批程序規(guī)劃執(zhí)行規(guī)劃半年調(diào)整進(jìn)入下一年度滾動(dòng)規(guī)劃周期人力資本整合模型人力資源規(guī)劃的工作流程——供求滾動(dòng)規(guī)劃紡鉆丟摳錨糟毯爛眉泅呼鑲面疇穢虧忘湖熾珠勇今呀凈庫糖戍辜冉餃漬檢人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型公司戰(zhàn)略規(guī)劃確定戰(zhàn)略要求下各高級(jí)崗位勝任力模型高級(jí)崗位勝任力特征各高級(jí)崗位勝任力特征等級(jí)對(duì)照評(píng)估高級(jí)人才現(xiàn)狀和差距根據(jù)差距制定五年內(nèi)開發(fā)規(guī)劃高級(jí)人才年度分析報(bào)告高級(jí)人才規(guī)劃個(gè)人檔案高級(jí)人才年度規(guī)劃報(bào)告規(guī)劃實(shí)施年度跟蹤高級(jí)人才規(guī)劃年度執(zhí)行分析報(bào)告進(jìn)入下一年度規(guī)劃人力資本整合模型人力資源規(guī)劃的工作流程——核心管理人才規(guī)劃烴皺叭魂巾蚌器頁寬孔鑄紅忘儈坑渭幣惡杰稽厲詫鑰歪顱輩鋒唁桶駐蔽快人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型階段1階段2階段3階段4階段5《科研技術(shù)人才設(shè)計(jì)與分布表》確定科研技術(shù)人才分布和結(jié)構(gòu)編制整體發(fā)展規(guī)劃入圍人選評(píng)估分析入圍人選確定制定選撥標(biāo)準(zhǔn)《科研技術(shù)人才現(xiàn)狀評(píng)估報(bào)告》《科研技術(shù)人才規(guī)劃報(bào)告》《科研技術(shù)人才名單》《科研技術(shù)人才選撥評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》人力資本整合模型人力資源規(guī)劃的工作流程——科研技術(shù)人才規(guī)劃卞英犧焰湃頂杖憂廣礁秘臣聳擋煞爭墓銑落運(yùn)患申頃轄蛔鋅彈妓勺伎疫唇人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型成立人才工作小組確定專業(yè)發(fā)展知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估專業(yè)隊(duì)伍狀況編制專業(yè)發(fā)展規(guī)劃監(jiān)督專業(yè)規(guī)劃執(zhí)行情況階段1階段2階段3階段4階段5人力資本整合模型人力資源規(guī)劃的工作流程——專業(yè)發(fā)展規(guī)劃枚胚舌盅蕭殖志眺深應(yīng)鄰夏綻乞控芹防悸含授燃鷗帆木移衰違因憐碳穿闖人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績效管理培訓(xùn)管理人力資源信息系統(tǒng)目錄弗哼酒驟聚三濟(jì)梁皇彬謄威伍坡怒到坍抨額螢醫(yī)寞氏坑鈴渣濟(jì)又己再奄茍人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型為制定考核程序及方法提供依據(jù)工作分析的主要目的確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作人力資本整合模型工作分析的主要目的祭佰奧室痘鐮癡鳳壓座雜旬率摘磕撓防振大佳童酉孺向拄嗎超魂民噸林店人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作分析招聘、選拔、發(fā)展工作負(fù)荷調(diào)查定崗定編工作關(guān)系分析撰寫職位說明書崗位價(jià)值評(píng)估人力資本整合模型工作分析體系是人力資源管理的基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)啡爵執(zhí)杯屹丁姐效崩案桌診籍玲粘淤?zèng)_寢碉虎寄壩新相操明蹋敘糜祁瘟忿人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型戰(zhàn)略目標(biāo)管理模式總部職責(zé)子公司職責(zé)部門設(shè)置部門職能崗位設(shè)置崗位職責(zé)匯報(bào)關(guān)系總公司子公司子公司市場營銷網(wǎng)絡(luò)市場策劃員市場調(diào)研員渠道管理員客服新產(chǎn)品組織設(shè)計(jì)定崗崗位設(shè)計(jì)以組織設(shè)計(jì)為前提和基礎(chǔ)組織設(shè)計(jì)最終反映和落實(shí)到崗位設(shè)計(jì)人力資本整合模型定崗是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理模式落實(shí)到崗位的過程硝宙瓤旺治虹陜配師囪贊力悲靖替嘲鮑啼膝狠緞?dòng)谝缘H悅鄰椰賣頌治溝人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型公司戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)母子公司控制模式及業(yè)務(wù)邊界設(shè)定組織架構(gòu)設(shè)計(jì)部門職責(zé)界定設(shè)置關(guān)鍵崗位根據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助崗位和支持崗位根據(jù)流程調(diào)整崗位人力資本整合模型定崗的操作程序咯桃身遮型酒晤趕岸棧唁倘關(guān)乎誡肅穢擱眼瞇慕泣禾據(jù)舜鈴迄酷拷亥匹骸人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型公司戰(zhàn)略規(guī)劃及年度業(yè)務(wù)目標(biāo)確定業(yè)務(wù)人員財(cái)務(wù)指標(biāo)確定職能部門人員數(shù)量確定業(yè)務(wù)人員數(shù)量確定管理人員數(shù)量確定員工總數(shù)按照部門職責(zé)分配員工根據(jù)戰(zhàn)略、流程變化調(diào)整編制人力資本整合模型定編定員的操作程序相川壬勢(shì)腿弦墊蛾冠府菌蠢揮懇絞賬閉蹲交憊鈕篆惡跑迪喧熏署齊惜碑步人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型示例：人力資源部工作關(guān)系圖人力資本整合模型通過工作關(guān)系分析，明確不同部門、統(tǒng)一部門不同崗位之間的管理和業(yè)務(wù)關(guān)系每秘曝聾迄冉鑄渡扮狂三撒鑰罷命鈣縱曙均蒼柴曠牧又嚷步緯訟套爍企侖人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型職位說明書主要內(nèi)容基本資料職位名稱直接上級(jí)職位所屬部門崗薪級(jí)別轄員定員人數(shù)任職資格學(xué)歷學(xué)位專業(yè)要求工作經(jīng)歷知識(shí)要求能力要求個(gè)性要求素質(zhì)要求年齡要求工作描述工作職責(zé)介紹工作職責(zé)工作關(guān)系描述工作環(huán)境工作場所工作的時(shí)間特征工作環(huán)境的舒適程度工作的均衡性人力資本整合模型職位說明書界定了不同崗位的職責(zé)、任職要求及工作環(huán)境等痛薊嚼撥孫祥卿空了窄增呻莊搓喉裝儈毒辟夠箕灑虧譽(yù)翻歇樟祟蒲話富序人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資本整合模型職位說明書示例：人力資源部總經(jīng)理瑣蘋猴堿條了全激兒餞下抓通縫駕夯澤墓會(huì)服辟蹄鐘酌咱拷辯塘匝瘧尚抹人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型25中華咨詢?cè)诰C合分析各類崗位價(jià)值評(píng)估方法優(yōu)劣性的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造出中華點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估法。所謂點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估法，就是選擇若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，即“點(diǎn)值”，建立起薪酬要素的評(píng)估結(jié)構(gòu)化量表，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)崗位總點(diǎn)值與預(yù)先設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)值區(qū)間相比較來確定崗位的薪酬水平。人力資本整合模型崗位價(jià)值評(píng)估是為了建立起動(dòng)態(tài)管理的崗位薪酬制度打義鍛而殷俐差執(zhí)趟湊砷汽腫神偵扇捉囑妊鍛笆桓殘觀鴕棱怨鋁剪沃芯抓人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型25評(píng)估因素描述一級(jí)因素二級(jí)子因素描述1.責(zé)任因素1.1監(jiān)督管理責(zé)任本崗位任職者的不同職能所擔(dān)負(fù)職責(zé)的程度和范圍

1.2專業(yè)發(fā)展的責(zé)任1.3決策的層次2.解決問題的難度2.1復(fù)雜性本崗位任職者需要解決和攻克的問題的難度、涉及的思維層面以及需要做出創(chuàng)新性思考和行為的程度2.2創(chuàng)造性3.知識(shí)技能3.1專業(yè)知識(shí)和技能是指要使本崗位任職者工作績效達(dá)到可接受的水平所必需的專業(yè)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能，包括專業(yè)理論知識(shí)，管理技能（計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)估等能力與技巧）和人際技巧（溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等技能）3.2管理技能4.對(duì)公司的影響

是指本崗位任職者的工作職責(zé)以及工作任務(wù)內(nèi)容對(duì)組織運(yùn)營、發(fā)展的貢獻(xiàn)以及不當(dāng)和錯(cuò)誤決策對(duì)公司的負(fù)面影響大小5.任職資格5.1學(xué)歷指本崗位對(duì)任職者學(xué)識(shí)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的必需要求以及限制5.2工作或?qū)I(yè)經(jīng)驗(yàn)6.工作特征6.1工作壓力指本崗位的工作對(duì)任職者生理、心理以及體力和腦力的持續(xù)性影響6.2工作均衡性人力資本整合模型點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估的基本工具－評(píng)估因素描述表眼快屁娘高癢誨卡涵乾棒工蠢脫姬并風(fēng)查農(nóng)蓮三踴蔫棚創(chuàng)瑩酸飲柯碩健寞人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型25組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成立崗位價(jià)值評(píng)估工作組確定打分小組人員名單召開動(dòng)員大會(huì)，下發(fā)相關(guān)文件組織打分人員在確定的時(shí)間和地點(diǎn)內(nèi)打分提供現(xiàn)場技術(shù)指導(dǎo)并回收打分表匯總各崗位評(píng)分表并進(jìn)行綜合分析對(duì)最終結(jié)論進(jìn)行匯總、確認(rèn)人力資本整合模型點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估的操作程序瓊馱售撇掏模苞牧婿開洱枷熒勘看腺洛蒜餅廢輸敬佛質(zhì)崖郎熱字枚試鼓閑人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績效管理培訓(xùn)管理人力資源信息系統(tǒng)目錄媒槐羞賜迄叭抵焦竣造汞拙過賣約構(gòu)埠事復(fù)剃壬纜就羚轍革松卓踐診傅乒人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型外部招聘與內(nèi)部競聘員工職業(yè)生涯規(guī)劃辭職與解聘勝任力模型的構(gòu)建和使用人力資本整合模型員工發(fā)展是員工在企業(yè)中自我發(fā)展的完整軌跡莎沛鉛甕瘟裝杉渤稠逾果喊棟介怠居篡岔案橡吟培斡疼亮稠褥厭月巧聽界人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型原則“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”招聘需求現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求招聘形式外部招聘內(nèi)部競聘人力資本整合模型根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作哈扮姚淺駕瞥媒蘊(yùn)荊慈窺逆掩卿巫梳路唉奈吾斬亢嘶搖綴鴿鋼駛霉怨買齡人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批面試小組復(fù)試按崗位評(píng)估辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo)試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強(qiáng)合格者人力資源部初試是否接受決定錄用輸入外來人才儲(chǔ)備庫否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強(qiáng)合格者不合格者不合格者合格者必要測(cè)試人力資本整合模型科學(xué)合理的外部招聘程序和標(biāo)準(zhǔn)有助于企業(yè)以合理的成本甄選出合適的人才咨嘗腹鳳飽芽雷磊洛誡栽占夏贊柿刁請(qǐng)私鑼啦陡險(xiǎn)中豪拯鑄室咽抨葛接豐人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源部的招聘職責(zé)擬招聘人員部門的招聘職責(zé)制定整體用人計(jì)劃辦理招聘廣告的審批手續(xù)招聘廣告的聯(lián)系刊登應(yīng)聘信件的登記筆試組織公司情況介紹體格檢查和背景調(diào)查正式錄取通知的發(fā)放辦理錄取報(bào)到手續(xù)負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批招聘崗位要求的填寫新職位職務(wù)說明的撰寫筆試考卷的設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員的初選面試和候選人員的確定VS人力資本整合模型擬招聘人員部門在招聘程序中應(yīng)扮演積極參與者的角色扎哇熒蛾集賒蚊郊醋提刊撫指梧掄眼唱盛限溜脅市硬睡饅烷鹽肩瓦受酵介人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型標(biāo)準(zhǔn)的公平程序的公平過程和結(jié)果信息保持透明和公開，力求內(nèi)部和外部競聘人員信息對(duì)稱公平原則公正原則公開原則評(píng)選程序嚴(yán)謹(jǐn)、全方位評(píng)價(jià)競聘專家小組結(jié)構(gòu)和數(shù)量合理，保證客觀、公正擇優(yōu)原則內(nèi)部競聘必須遵循公平、公正、公開及擇優(yōu)四大原則人力資本整合模型通過全員競聘，改變計(jì)劃體制下的用工形式，整合人力資源狙劫木墩琺叢令軸曬掃伍處爭少鈍儲(chǔ)鋅仟限冒拖暖飼星北烽聞刨闌首酥空人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型內(nèi)部競聘程序產(chǎn)出文檔及程序結(jié)果公布競聘文件提出競聘申請(qǐng)資格預(yù)審演講及答辯資質(zhì)評(píng)議全方位評(píng)議演講及答辯評(píng)分表資質(zhì)評(píng)議表全方位評(píng)議表改革領(lǐng)導(dǎo)小組確定競聘結(jié)果，報(bào)黨組批準(zhǔn)提名推選程序若申請(qǐng)人數(shù)低于規(guī)定要求確定通過資格預(yù)審的競聘者名單程序結(jié)果產(chǎn)出文檔產(chǎn)出文檔產(chǎn)出文檔人力資本整合模型內(nèi)部競聘注重員工的內(nèi)在素質(zhì)與崗位的適合度，競聘的結(jié)果更適合崗位的要求饑寢嘆奶凋頁娩烽勤掛效縣硝猾鉆昧音夫洽廉闌甥全孩憫插軌嶄哈翌逼戮人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型對(duì)分內(nèi)工作盡職盡責(zé)較少依賴督導(dǎo)專業(yè)技能有所提高樹立信譽(yù)與威望建立良好的內(nèi)部工作關(guān)系專業(yè)技能得到拓寬開闊視野以自己的知識(shí)和技能激發(fā)他人以上司、導(dǎo)師的角色培養(yǎng)人有效代表組織與客戶和外界交往建立良好的內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)為組織指明方向發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，引導(dǎo)業(yè)務(wù)需求行使權(quán)力組織資源尋找關(guān)鍵人才與后備管理人員代表組織處理重大事務(wù)成長依賴期獨(dú)立貢獻(xiàn)期指導(dǎo)傳授期領(lǐng)導(dǎo)決策期主動(dòng)接受指導(dǎo)參與工作任務(wù)并有良好表現(xiàn)掌握日?；竟ぷ髟谥笇?dǎo)下發(fā)揮創(chuàng)造性、主動(dòng)性在時(shí)間或資源壓力下能正常工作積極學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)共同的工作方式職業(yè)生涯通常分為以下四個(gè)時(shí)期：人力資本整合模型把個(gè)人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，確定符合實(shí)際的職員職業(yè)生涯目標(biāo)專酮柜軋翁競郭居炊驅(qū)亮骨淆訟昨冒除焚輸棟翰敖焙咎原濾著竄芽幾度榜人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型自我評(píng)估：職業(yè)發(fā)展階段職業(yè)傾向個(gè)性心理特征評(píng)估與反饋組織因素分析：組織特征組織發(fā)展戰(zhàn)略人力資源需求社會(huì)因素分析：政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境制定教育培訓(xùn)計(jì)劃選擇職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線確定職業(yè)生涯目標(biāo)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估人力資本整合模型職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟隨津渣北棘縫洼珠配止橙戚豢被惑瞧野受抵邀趣胖共揉樁幌航坊垛親甄尤人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型從加入公司起，員工應(yīng)結(jié)合本制度制定在公司的職業(yè)發(fā)展方案與主管溝通自己的事業(yè)目標(biāo)并討論職業(yè)發(fā)展需要支持不斷跟蹤和調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃開放和誠實(shí)地評(píng)估自己的能力和表現(xiàn)（如主動(dòng)向主管、下屬、團(tuán)隊(duì)隊(duì)員收集表現(xiàn)反饋)引導(dǎo)下屬進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的討論介紹職業(yè)規(guī)劃的程序，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃起到催化的反饋的作用鼓勵(lì)和支持員工去實(shí)踐其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，如提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、輔導(dǎo)和指導(dǎo)、職務(wù)工作調(diào)動(dòng)，支持申請(qǐng)其他合適職位對(duì)員工的工作表現(xiàn)，勝任能力提供開放和誠實(shí)的意見對(duì)員工制定的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃應(yīng)重視和鼓勵(lì)，并結(jié)合組織的需求和發(fā)展，給員工以多方面的咨詢和指導(dǎo)，通過必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇，當(dāng)空缺職位出現(xiàn)時(shí)，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需鼓勵(lì)內(nèi)部提升，并公開所有職位空缺機(jī)會(huì)讓員工申請(qǐng)給主管提供培訓(xùn)，使他們能有效地輔導(dǎo)、引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展討論提供資源和工具以支持員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和能力評(píng)估員工直接上級(jí)企業(yè)人力資本整合模型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃由員工個(gè)人、直接上級(jí)以及企業(yè)共同完成抨照拙升隱嗓印擴(kuò)棠棘簽抵茁率贅彬但疤害溯木然虱堪幌釉凌煙擅瀑頁字人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型美國心理學(xué)家Spencer&Spencer于1993年提出來的冰山模型解釋勝任力的內(nèi)容。勝任力是一個(gè)人能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。一個(gè)人的勝任力就好比一座冰山，技能和知識(shí)只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識(shí)別。冰山模型冰山模型人力資本整合模型勝任力模型是員工職業(yè)生涯發(fā)展的指路燈，其理論基礎(chǔ)是冰山模型撞販午移睬凸晉墾榷邱隴豐以衛(wèi)厲纂動(dòng)金抄貪亥孔筍霍針聲詢盔跋鏡仔樁人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型一個(gè)完整的勝任力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)群組，而每個(gè)群組底下又包含了若干個(gè)勝任力特征，且每個(gè)勝任力特征都有著一個(gè)描述性定義及3～5級(jí)行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。職位類型N勝任力模型職位類型三勝任力模型職位類型二勝任力模型職位類型一勝任力模型職位類型一職位類型二職位類型三職位類型N勝任力一勝任力二勝任力三勝任力N基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述基本水平描述平均水平描述優(yōu)秀水平描述卓越水平描述人力資本整合模型勝任力模型是構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任力總和吏吵扔廖娜喬守啊后扣互埃聞奄蝸跺卜峨為呵警寥訖蝗妹肢得頤應(yīng)煉填停人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型選取效標(biāo)分析樣本獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料建立勝任特征模型驗(yàn)證勝任特征模型12345定義績效標(biāo)準(zhǔn)采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定績效標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證人力資本整合模型構(gòu)建勝任力模型的基本程序

跪餃鏈汞賽涵蓉瑪辭磁紐氫眷糟勝逃榔多神綴奠陌村圖寢唇湯貌晦槽家謎人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型培訓(xùn)與發(fā)展考核與激勵(lì)報(bào)酬與晉升招聘與任用根據(jù)勝任力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人勝任力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”勝任力模型通過對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)人力資本整合模型勝任力模型的重要作用轟潭離倒李哄湃擒糙儲(chǔ)掌楔育魁忻鬃賤悠把譯鳥吁抽神睬漆撈審盂際堪隴人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力管理能力演講能力傾聽能力說服力決策力培養(yǎng)人才知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)傳授執(zhí)行力服務(wù)意識(shí)組織協(xié)調(diào)能力有效授權(quán)創(chuàng)新力學(xué)習(xí)及適應(yīng)能力親和力專業(yè)知識(shí)和技能人力資本整合模型中華咨詢國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型演鐳瘧仍涂魔鑷艾接耘屑格饑鈉肥懶狂彩莖減稀吱終君沙綢駭乖獵謊識(shí)窘人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型2345第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)能識(shí)別機(jī)會(huì)，評(píng)估困難程度，利用適當(dāng)?shù)姆椒ㄔ谝欢〞r(shí)限內(nèi)作出決策在作出決策之前盡量從組織內(nèi)部和外部資源獲取相關(guān)信息，并清楚了解決策的工作程序，能評(píng)估各類解決方案對(duì)組織的風(fēng)險(xiǎn)和收益并確定備選方案在復(fù)雜的環(huán)境中做出及時(shí)有效并基于現(xiàn)實(shí)的決策，決策時(shí)能回顧過去的經(jīng)驗(yàn)并衡量各種備選方案的正面和負(fù)面影響，能提倡新的思路并確定對(duì)組織有利的潛力和機(jī)會(huì)在對(duì)機(jī)會(huì)和潛在風(fēng)險(xiǎn)作出戰(zhàn)略評(píng)估的基礎(chǔ)上作出決策，明確組織發(fā)展方向，能作出對(duì)組織利益最大但風(fēng)險(xiǎn)最低的決策，始終將決策與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來1不能在既定的要求下作出決策決策力具有戰(zhàn)略眼光和宏觀思維能力，掌握多種方法及時(shí)作出決定，勇于承擔(dān)責(zé)任，快速作出重大問題的決策人力資本整合模型勝任力模型中每一個(gè)勝任力特征都可以描述為3－5級(jí)行為特征員宿藝渭浮瓊江予裳犧接晨刃絆戊怪賒蛾愉鄲領(lǐng)篩氯附恃爺旅幟沉繃迄徘人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型勝任力素質(zhì)模型自我回顧360管理反饋綜合評(píng)估發(fā)展規(guī)劃反饋與討論委員會(huì)評(píng)估評(píng)估采用的方法：自我回顧采用表格和試題庫相結(jié)合方法；委員會(huì)評(píng)估采用個(gè)性測(cè)驗(yàn)和面談方法；360管理反饋采用面談和問卷方法。人力資本整合模型高級(jí)人才勝任力素質(zhì)模型的實(shí)際運(yùn)用酉糊蔥而以骨俯暇到苛渴輝挖義片多勛沛椒鱉藍(lán)蘭乘香摯會(huì)櫻此搞剮噬炬人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績效管理培訓(xùn)管理人力資源信息系統(tǒng)目錄珠雨佐演宿群埋責(zé)諄滴課瑯赫恤茅峽跡緊觀訪史誼噸詛落日殘柑叫那殆敦人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型薪酬調(diào)查崗位分析崗位評(píng)估薪酬方案反饋激勵(lì)績效評(píng)估確定職責(zé)和技能建立內(nèi)部公平性確定市場薪酬和慣例薪酬結(jié)構(gòu)福利與獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)業(yè)績確定獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)人力資本整合模型薪酬管理的動(dòng)態(tài)循環(huán)澤筷洱由培敞帖吸股序痹捎卵仍堯樂寄瑞艘烤嚇篩摹何噴郵坪贍桂駕糾樸人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型薪酬戰(zhàn)略工資體系工作分析崗位評(píng)估績效考核多元工資結(jié)構(gòu)復(fù)合薪酬序列工資發(fā)放管理

外部因素外部競爭性，內(nèi)部公平性，合理激勵(lì)性人力資本整合模型中華咨詢薪酬管理模型踴質(zhì)濘嚷搓攜容糕脾凌碌紅旭沛撮瑰郴澤日菏垂祿甩毅豁雪吶崔隘冗買估人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型1年期3年期10年期基礎(chǔ)薪酬住房公積金其他補(bǔ)貼基本保險(xiǎn)股票增值權(quán)計(jì)劃中期績效激勵(lì)計(jì)劃工資中期績效激勵(lì)股票增值權(quán)福利25%25%50%期間類別長期中期短期示例人力資本整合模型短中長期相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者激勵(lì)和股東長期利益的協(xié)調(diào)一致農(nóng)怖土場犧紗錫磋幫陸寨貫陡姨召指矮唾紫柞田叫枉櫻彬受歷濫遺鍛論帛人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型高彈性模式高穩(wěn)定模式折衷模式激勵(lì)導(dǎo)向型模式薪酬主要是根據(jù)員工近期的績效來決定。在不同的時(shí)期，薪酬起伏大一般情況下，獎(jiǎng)金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比較小。在基本工資部分，實(shí)行計(jì)件工資等形式安全導(dǎo)向型模式薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營狀況，與員工的績效關(guān)系不太大，個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定基本工資占主要成分，福利水平比較高。獎(jiǎng)金主要根據(jù)公司經(jīng)營狀況按比例或者平均發(fā)放激勵(lì)與安全兼顧模式既具彈性，具有激勵(lì)員工提高績效的功能；又有穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使其注意向長遠(yuǎn)目標(biāo)努力是一種理想模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和企業(yè)的工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理搭配人力資本整合模型薪酬管理分為高彈性模式、高穩(wěn)定模式以及折衷模式捌忿寡撾倚簽袖輾攫璃樟學(xué)堂拓較陋尾昧頭涎潮析究鉗柳篡貳膏偏煮媳得人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型以三種模式的綜合運(yùn)用推出三種薪酬設(shè)計(jì)方案折中式方案激進(jìn)式方案保守式方案人力資本整合模型根據(jù)不同的薪酬管理模式選擇使用不同的薪酬設(shè)計(jì)方案蔽價(jià)綱默讒卒趨四獻(xiàn)等筐予諸污貨迢逼郁苞震例蘋疤侈雷炒卞妝欽善恤尋人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型薪等管理序列業(yè)務(wù)序列技術(shù)序列行政序列。。?？偛酶呒?jí)經(jīng)理高級(jí)工程師等高級(jí)主管部門經(jīng)理經(jīng)理工程師等主管二級(jí)主管。。。經(jīng)理助理工程師助理等助理21薪等序列職稱人力資本整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案一激進(jìn)方案－建立“序列、職稱、薪等”三維的薪酬體系閥捅膘撅式捌悔托同搞醒詠棱妓家耙蹬鋤亡融腹棋套欲挾殊水距啡瘟明努人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型行政序列業(yè)務(wù)序列技術(shù)序列管理序列經(jīng)紀(jì)人高穩(wěn)定模式折衷模式高彈性模式基本工資（崗位+能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎(jiǎng)金基本工資較低按業(yè)務(wù)量等績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)提取傭金基本工資+績效工資+業(yè)務(wù)單項(xiàng)獎(jiǎng)金績效工資用于激勵(lì)完成既定目標(biāo)業(yè)務(wù)單項(xiàng)獎(jiǎng)金用于激勵(lì)超額完成既定目標(biāo)按比例發(fā)放一定的公司超額獎(jiǎng)金人力資本整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案一激進(jìn)方案－不同的序列，采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)模式煌忽烹項(xiàng)呢?fù)峡椙镄辽般炦x扒尉逗椿蛻賂近立攫藩深蹋癢女宦胡篩熒碧史人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型薪等管理序列業(yè)務(wù)序列技術(shù)序列行政序列。。?？偛酶呒?jí)經(jīng)理高級(jí)工程師等高級(jí)主管部門經(jīng)理經(jīng)理工程師等主管二級(jí)主管。。。經(jīng)理助理工程師助理等助理21薪等序列職稱人力資本整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案二折衷方案－建立“序列、職稱、薪等”三維的薪酬體系露幸湯娘咱孝墊境隨枚忘茁緞權(quán)晨尊耳惹安較棱慣聘絮俞蘭茲孟股境蛻拓人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型行政序列決策層業(yè)務(wù)序列決策層技術(shù)序列決策層管理序列決策層各序列非決策層高穩(wěn)定模式高彈性模式基本工資（崗位+能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎(jiǎng)金固定薪酬與浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬即基本工資（崗位+能力工資）固定薪酬比例較低，浮動(dòng)薪酬比例較高浮動(dòng)薪酬用于激勵(lì)完成既定目標(biāo)并超額完成既定目標(biāo)人力資本整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案二折衷方案－決策層與非決策層采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)模式腎也代費(fèi)傈嘯涂癢算菲遭藻盧敦協(xié)錫州避寇哮嚙英人西撬蘑沽鎖艾威縣嘶人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型薪等中高層管理業(yè)務(wù)部門信息中心管理部門。。?？偛酶呒?jí)經(jīng)理高級(jí)工程師等高級(jí)主管部門經(jīng)理經(jīng)理工程師等主管二級(jí)主管。。。經(jīng)理助理工程師助理等助理21薪等職稱高穩(wěn)定模式基本工資（崗位+能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎(jiǎng)金人力資本整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案保守方案－建立“職稱、薪等”二維的薪酬體系，并采用高穩(wěn)定模式革暢徊磨展譽(yù)恤礎(chǔ)竟琢如挖知珊噪恩綱噓具汕脹除籮船卞梢強(qiáng)仕次擋聘淡人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型折衷式方案激進(jìn)式方案保守式方案將公司人力資本進(jìn)行層次細(xì)分，主要有知識(shí)型員工、業(yè)務(wù)型員工和管理型員工及支持類員工，并且不同層次采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)合理激勵(lì)性與一定穩(wěn)定性相結(jié)合，是一種理想方案有決策權(quán)利的員工薪酬主要取決于其所在部門或公司整體的經(jīng)營狀況充分體現(xiàn)了重責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)，高收益的原則在不同的時(shí)期，員工薪酬起伏比較大，穩(wěn)定性較差公司所有員工僅按職稱及薪等的對(duì)應(yīng)關(guān)系確定薪酬水平員工穩(wěn)定性很強(qiáng)，有較好的安全感缺乏一定的激勵(lì)性，吃大鍋飯?jiān)瓌t，不利于提高員工的積極性人力資本整合模型三種方案比較袋洗塵赦勺廉淑逗孜貢盾剪樟梭攀厭晉游增便廚英右狹揀甫胞痔甚哄設(shè)恫人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型目標(biāo)確定崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬定位方案設(shè)計(jì)修正與客戶領(lǐng)導(dǎo)交流，確定薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)KeyProcessesKeyActivities明確部門職責(zé)明確崗位工作內(nèi)容編寫工作說明書按各職位貢獻(xiàn)判斷其價(jià)值確定關(guān)鍵崗位了解企業(yè)薪酬?duì)顩r訪談各級(jí)員工對(duì)薪酬評(píng)價(jià)實(shí)施行業(yè)薪酬調(diào)查完成薪酬曲線，明確客戶位置設(shè)定整體薪酬目標(biāo)確定關(guān)鍵崗薪酬定位確定整體薪酬定位設(shè)計(jì)薪酬體系確定薪酬序列確定薪酬值運(yùn)用績效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)設(shè)計(jì)根據(jù)具體情況對(duì)既定系統(tǒng)進(jìn)行修正人力資本整合模型薪酬管理咨詢實(shí)施流程頑銹亦晶掠撤途著評(píng)漆閨寺灼癬山晨毋化泰冪鉚峭渝湯擇芳竿柱蔡趟崖漣人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型中石化中石油中外運(yùn)青鳥環(huán)宇中國聯(lián)通中海油基礎(chǔ)薪酬√

√

√

√

√

√

總經(jīng)理特別獎(jiǎng)√

績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃KPI計(jì)劃√EVA計(jì)劃股票價(jià)值增長計(jì)劃增值權(quán)計(jì)劃（SAR）√

√

√

增值權(quán)－期權(quán)計(jì)劃√

股票期權(quán)計(jì)劃√

√注：1.廣船國際、昆明機(jī)床等公司由于上市時(shí)間較早，沒有采用長期激勵(lì)措施

2.中國聯(lián)通和中海油為紅籌股公司示例：若干類似上市公司薪酬激勵(lì)方案對(duì)比示例人力資本整合模型薪酬管理咨詢實(shí)施流程----薪酬調(diào)查（結(jié)構(gòu)調(diào)查）媽隴憋燙吟釜賦酶誦搓店到衛(wèi)掣浚鞋倘艾橫姬典粱吼萬資衛(wèi)狠編砂燴翁籌人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型基本工資績效工資住房公積其他補(bǔ)貼基本保險(xiǎn)保障福利激勵(lì)3%左右70－80%20－30%績效工資根據(jù)年終考核結(jié)果發(fā)放基本工資每月發(fā)放福利部分以屬地為原則，按檔案工資或參照屬地社會(huì)平均工資，相當(dāng)實(shí)際貨幣收入的3%左右，不在本次薪酬設(shè)計(jì)范圍內(nèi)基礎(chǔ)薪酬兩部分：基本工資和績效工資示例人力資本整合模型薪酬管理咨詢實(shí)施流程----基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)川離訪住筏汕斤賓卻瑚和應(yīng)苛茅口堅(jiān)少凡六粟絡(luò)檔敗誡的癡釩戚噶里吁蓉人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型基本工資績效工資住房公積其他補(bǔ)貼基本保險(xiǎn)保障福利激勵(lì)3%左右70%30%（14萬÷12月）×70%＝8167元/月（14萬×30%）×R＝X元R=個(gè)人年度考核系數(shù)X=實(shí)際績效工資R=1.0??????

[95，100］0.9??????

［90，95）0.8??????

［80，90）0.7??????

［70，80）0.6??????

［60，70）0.5??????

［0，60）*級(jí)職級(jí)基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)：目標(biāo)年薪14萬示例人力資本整合模型薪酬管理咨詢實(shí)施流程----方案設(shè)計(jì)（某級(jí)基礎(chǔ)薪酬目標(biāo)）鐵午蜀羅霓裂竭辯搬癥溺猛庇轉(zhuǎn)篷妥翟忙易禱允庇苔莢賄諧召滁兩態(tài)勇顛人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績效管理培訓(xùn)管理人力資源信息系統(tǒng)目錄灰衛(wèi)決燴參恥優(yōu)碧涵矮貸挨頭蕊稿帳歇坐鍋弟魯咖服滅旭慷剿輛膩乾繼每人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)。經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

系統(tǒng)性：績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡單的步驟?？冃Ч芾聿坏扔诳冃Э己四繕?biāo)性：績效管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績效管理模式廣泛使用。溝通性：制定績效需要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要溝通，年終評(píng)估需要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步需要溝通。溝通在績效管理中起著決定性的作用。

人力資本整合模型績效管理的定義與特點(diǎn)呸須昆估懊述蛆溢舞傲戒疵訴灤健浸苔乓豐靈搔果涎橢茵居廉鉆潘存其座人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)基于員工的職務(wù)說明書而做目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵(lì)作用目標(biāo)符合SMART原則溝通應(yīng)該真誠溝通應(yīng)該及時(shí)溝通應(yīng)該具體溝通應(yīng)該定期溝通應(yīng)該具有建設(shè)性績效考核主要是考核績效目標(biāo)完成情況，以便于改進(jìn)工作；同時(shí)，績效考核的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù)

績效考核結(jié)束后，需要全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)績效水平績效計(jì)劃制訂持續(xù)不斷的溝通績效考核績效診斷與提高人力資本整合模型績效管理的基本階段邊敢覽屁脊袒鉚瓢睜上伸普測(cè)揍柒扶捕窄即狄換副楞角欲羞誠蕉崔落撅嫩人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型公司整體資產(chǎn)規(guī)模、收入水平目標(biāo)公司相關(guān)業(yè)務(wù)的市場排名及占有率公司新的市場進(jìn)入與收縮公司整體盈利能力及現(xiàn)金流量公司核心業(yè)務(wù)增長水平公司員工創(chuàng)造效益水平公司創(chuàng)新能力公司年度預(yù)算目標(biāo)通過將企業(yè)年度預(yù)算目標(biāo)納入四項(xiàng)指標(biāo)體系進(jìn)行公司整體績效指標(biāo)設(shè)計(jì)。人力資本整合模型績效管理目標(biāo)制訂的方法——平衡計(jì)分卡岔腹肥義濰該悄德局奄右閻魚稗蛻肥鎢促莽桿穿喳積懾莫娟遵陀宗課來拙人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型公司遠(yuǎn)景公司戰(zhàn)略

公司平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)市場業(yè)務(wù)創(chuàng)新上下溝通協(xié)調(diào)，使公司戰(zhàn)略與各部門或責(zé)任中心聯(lián)系起來考核過程修正戰(zhàn)略通過考核情況進(jìn)行反饋和學(xué)習(xí)上下溝通協(xié)調(diào)，使部門目標(biāo)與各崗位目標(biāo)聯(lián)系起來考核結(jié)果

部門平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)市場業(yè)務(wù)創(chuàng)新

崗位平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)市場業(yè)務(wù)創(chuàng)新人力資本整合模型平衡計(jì)分卡在績效管理動(dòng)態(tài)循環(huán)中的運(yùn)用貞三閡壹酒攆銳貨布遞財(cái)榴抑瑞隋濱粗畢窟漫功臨勵(lì)原疚連忱河芥粹寓熔人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型財(cái)務(wù)資本報(bào)酬率現(xiàn)金流量項(xiàng)目盈利性利潤預(yù)估可靠性銷售儲(chǔ)備遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略業(yè)務(wù)與客戶在一起的時(shí)間投標(biāo)成功率返工完全指標(biāo)項(xiàng)目績效指標(biāo)項(xiàng)目完成指標(biāo)市場價(jià)格指標(biāo)：二級(jí)顧客顧客排名調(diào)查顧客滿意指數(shù)市場份額業(yè)務(wù)定位：一級(jí)顧客創(chuàng)新提供新服務(wù)收入占的比重改善、提高效率指數(shù)員工態(tài)度調(diào)查員工建議數(shù)目人均收益首先明確公司發(fā)展戰(zhàn)略，找出企業(yè)的價(jià)值評(píng)估重點(diǎn)，建立公司關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而形成公司整體績效指標(biāo)平衡計(jì)分卡，其結(jié)構(gòu)如下圖：人力資本整合模型平衡計(jì)分卡的核心——關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI確定舉衰鴦鈉熏饋逐蠻晌貿(mào)減虛枷遁砰車馬軌貴莢鄭機(jī)嶄竅槐鄙牌繼削屠審姚人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型再將公司關(guān)鍵指標(biāo)體系分解為各部門及其各崗位的指標(biāo)體系：人力資本整合模型平衡計(jì)分卡的核心——關(guān)鍵績效指標(biāo)確定輩女絨涕兒購閏薛贊久剔甩藐熬迭冤販早躺榆祿賀頂吟赤俐南腳孟暑善沙人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型關(guān)鍵指標(biāo)體系確定后，還需要設(shè)立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。最后形成完整的績效考核體系。示例人力資本整合模型平衡計(jì)分卡的核心——關(guān)鍵績效指標(biāo)確定杯趁蜘疚武郵開郵冤固器漆右捍惜爪失扭治鑄鑒軌酋酌鵲哉動(dòng)澀魄萌旬提人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型公司形成各個(gè)層次的平衡計(jì)分卡體系，反映公司各級(jí)責(zé)任中心的績效狀況：人力資本整合模型平衡計(jì)分卡體系的形成惋俠豈蒙錘弟碎除篷日渡酉遼掄壩擋贛茶崔宴屯流啊嶺嘉育女慕占袁虧雷人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型績效考核是對(duì)制訂的績效目標(biāo)完成情況的考核，它是衡量績效管理的重要方法，也是促使被考核者改進(jìn)提高的重要手段。人力資本整合模型績效管理的衡量方法——績效考核貸喇湯音榜銹包萌縱掛石掃拌蓄毋卷拆笑燃滁取粥斤見型碘縮怔伎碟磨稻人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型確定績效目標(biāo)績效考核管理實(shí)施反饋激勵(lì)修改績效管理體系理解客戶戰(zhàn)略理解客戶階段發(fā)展目標(biāo)確定績效目標(biāo)KeyProcessesKeyActivities根據(jù)客戶組織結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)特點(diǎn)劃分SBU分解績效目標(biāo)至SBU根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施薪酬激勵(lì)實(shí)施其他獎(jiǎng)懲手段建立績效考核指標(biāo)體系確立考核參數(shù)及權(quán)重實(shí)施績效考核考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)確定已執(zhí)行績效體系中不足實(shí)施改進(jìn)人力資本整合模型績效管理咨詢實(shí)施流程謾莎等秀群贊伏筒埋盎青彈澤突冬輪逸房礬釁噬城贅屠曲霓別晚椅夠擻盼人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績效管理培訓(xùn)管理人力資源信息系統(tǒng)目錄欣顯仙諄壁犬清掇辭檀軟牛悅零雜態(tài)淤絨貿(mào)女執(zhí)壬關(guān)鞏甲逗牙隱戌扇綴啃人力資源管理咨詢方法及工具模型人力資源管理咨詢方法及工具模型企業(yè)經(jīng)營理念和方針中長期發(fā)展戰(zhàn)略人力資源開發(fā)體系人力資源發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)體系年度培訓(xùn)計(jì)劃員