90后技能型員工激勵(lì)情況的調(diào)查分析研究 人力資源管理專業(yè)

目錄TOC\o"1-3"\h\u8365一、調(diào)查背景 132199二、調(diào)查時(shí)間 127880三、調(diào)查地點(diǎn) 123526四、調(diào)查對(duì)象 110940五、調(diào)查內(nèi)容 214328（一）調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題 2316181.富足的物質(zhì)條件使之不缺生理需要 296902.家庭為其提供的足夠的安全保障 2255663.來(lái)自社會(huì)的壓力導(dǎo)致尊重需要尚未滿足 324282（二）針對(duì)90后員工的激勵(lì)措施 3190061.企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬福利體系 3165712.構(gòu)筑多層次多維度的員工成長(zhǎng)渠道 426153.員工之間的關(guān)系建設(shè) 425109六、調(diào)查總結(jié) 5一、調(diào)查背景隨著科技的發(fā)展和信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)的激烈。本文通過(guò)著手研究員工激勵(lì)理論，對(duì)應(yīng)90后員工的個(gè)人需求，來(lái)分析企業(yè)應(yīng)該采取怎樣的激勵(lì)措施才能讓員工提高效率?，F(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，90后已經(jīng)是當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，由于受家庭環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，他們有著鮮明的性格特征，這些特征影響著他們的生活態(tài)度。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，提出對(duì)于90后員工來(lái)說(shuō)，更注重尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要這一觀點(diǎn)。然后通過(guò)分析數(shù)據(jù)，整理文獻(xiàn)，得出結(jié)論：企業(yè)在90后員工的尊重與價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面采取激勵(lì)措施，對(duì)提高員工的積極性作用更為明顯。最后，為企業(yè)提供具體的改進(jìn)建議及方向。二、調(diào)查時(shí)間2023年3月至2023年4月三、調(diào)查地點(diǎn)鄭州市四、調(diào)查對(duì)象金居建設(shè)發(fā)展股份有限公司五、調(diào)查內(nèi)容本次調(diào)查問(wèn)主要對(duì)金居建設(shè)發(fā)展股份有限公司進(jìn)行滴啊從，問(wèn)卷有效填寫102份，通過(guò)數(shù)據(jù)分析我們可以看到，90后的年輕人學(xué)歷較高，接受教育的程度偏高，在技能創(chuàng)新方面存在優(yōu)勢(shì)，高中及以下學(xué)歷的約占14%。但由于年齡和資質(zhì)原因，大部分人工作時(shí)間短、工作經(jīng)驗(yàn)不足，所以只能做普通員工或者基層管理者。（一）調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題1.富足的物質(zhì)條件使之不缺生理需要90后的一代出生和成長(zhǎng)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變革時(shí)期，20世紀(jì)末21世紀(jì)初是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型，文化發(fā)展多元化，網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的時(shí)代。生活條件得到極大改善，衣食住行等物質(zhì)需求基本能夠得到滿足，生活狀態(tài)相對(duì)穩(wěn)定。而網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)，讓90后的年輕人能夠快速接受新的事物的同時(shí)，也充斥著各種虛擬的觀念和思想。網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展是把雙刃劍，由于年齡階段的原因，對(duì)新鮮事物缺乏理性的分析，所以網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展給新一代的年輕人所帶來(lái)的人生觀，價(jià)值觀也發(fā)生了巨大的變化。當(dāng)人的需求得到一定程度滿足時(shí)，他們對(duì)這一需求的欲望會(huì)減小。90后的員工生活條件優(yōu)越，基本的物質(zhì)需求都能得到滿足，所以，如果企業(yè)只用薪酬激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的積極性，效果是很小的。2.家庭為其提供的足夠的安全保障從家庭環(huán)境來(lái)看，首先90后很多是獨(dú)生子女，即使不是獨(dú)生子女，家里孩子也比較少，所以他們?cè)诔砷L(zhǎng)的過(guò)程中有著充足的物質(zhì)供給，不需要為生存而感到擔(dān)憂。我國(guó)1977年恢復(fù)高考，這就使得90后孩子的父母接受教育程度提高，不父母思想逐漸開(kāi)放，能夠尊重孩子的個(gè)性，但也不可避免孩子在生活中承受的挫折比較少，因而心理承受能力較弱。他們從小物質(zhì)條件比較優(yōu)越，生活壓力小，所以對(duì)精神需求要比對(duì)物質(zhì)需求更迫切，在工作中也會(huì)更加希望能夠得到別人的尊重?，F(xiàn)在大多數(shù)家庭以孩子為中心，事事照顧孩子的感受，孩子親身體驗(yàn)的少，這可能導(dǎo)致了90后，缺乏獨(dú)立自主的能力。3.來(lái)自社會(huì)的壓力導(dǎo)致尊重需要尚未滿足90后雖然經(jīng)歷了義務(wù)教育改革，但是學(xué)習(xí)壓力并沒(méi)有減少反而越來(lái)越重，無(wú)論是升學(xué)壓力還是家長(zhǎng)給予的心理壓力，使得部分90后對(duì)學(xué)習(xí)失去了應(yīng)有的興趣，中國(guó)的應(yīng)試教育，讓學(xué)生不得不沉浸在書本里。帶著來(lái)自各界的壓力學(xué)習(xí)，他們?cè)诜e累知識(shí)的過(guò)程中缺乏被尊重感。國(guó)家在提高教育水平的同時(shí)，高校畢業(yè)生越來(lái)越多，學(xué)生就業(yè)壓力越來(lái)越大，很多學(xué)生面臨著畢業(yè)即失業(yè)的殘酷現(xiàn)實(shí)。這就要求大學(xué)生畢業(yè)后應(yīng)該保持良好的心態(tài)，要樹(shù)立正確的擇業(yè)觀、就業(yè)觀。走出校門踏進(jìn)社會(huì)，他們會(huì)碰到很多困難，無(wú)論是來(lái)自工作壓力還是來(lái)自人際交往的壓力，難免會(huì)跟意想的環(huán)境有差距。所以他們希望在工作中找到存在感，渴望打破傳統(tǒng)的思維，渴望被組織認(rèn)可，渴望被行業(yè)接納。（二）針對(duì)90后員工的激勵(lì)措施1.企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬福利體系基于亞當(dāng)斯公平理論，人力資源經(jīng)理在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)以更為透明和公平的方式監(jiān)督與獎(jiǎng)勵(lì)員工。公平待遇是員工為自身確定企業(yè)忠誠(chéng)度的基準(zhǔn)，不公平的管理政策會(huì)對(duì)員工心理產(chǎn)生不利影響，特別在薪酬管理體系上體現(xiàn)更為明顯。要建立合理的薪酬體系，從基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、和福利待遇等方面創(chuàng)新形式。采取更加靈活、動(dòng)態(tài)的薪酬體系，讓員工保持期待與激情，而不是固定不變的薪資福利。通過(guò)分析馬斯洛需要層次理論我們可以得知，在任何環(huán)境中，生存需要永遠(yuǎn)是每個(gè)人的根本需要。隨著社會(huì)的發(fā)展，生活水平不斷提高，90后對(duì)物質(zhì)的要求也在提高，所以必須要有足夠吸引人的薪酬來(lái)滿足他們對(duì)生存和安全需求，雖然現(xiàn)在工資高低并不是人們選擇工作的決定性因素，但卻是所有員工生存的基本條件，對(duì)人們?nèi)匀挥兄艽蟮奈?，這滿足著員工生活的物質(zhì)所需。由于薪酬激勵(lì)存在邊際效應(yīng)遞減趨勢(shì)，而且具有粘性增長(zhǎng)的特點(diǎn)，薪酬激勵(lì)不應(yīng)是一成不變的[8]。同時(shí)要建立合理的福利體系，充分的滿足員工的安全需要。安全需要其實(shí)是員工的一種自我保護(hù)意識(shí)，企業(yè)應(yīng)該提供一個(gè)安全穩(wěn)定的工作環(huán)境，給予員工職業(yè)保障。可以改善保險(xiǎn)繳納方式，工作環(huán)境、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等等。要避免員工出現(xiàn)失業(yè)危機(jī)感，如果一個(gè)員工工作狀態(tài)不穩(wěn)定，那么他是無(wú)法安心工作的。2.構(gòu)筑多層次多維度的員工成長(zhǎng)渠道盡管薪資和福利等激勵(lì)可以作為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)措施，但對(duì)新生代員工而言，個(gè)人成長(zhǎng)空間和發(fā)展前景也是很重要的，許多年輕員工更傾向于在具有一定創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作中尋求個(gè)人經(jīng)歷的成長(zhǎng)。員工的需求各不相同，企業(yè)可以為加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工提供多層次，多角度的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，指導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。可以采取師徒制，老人帶新人，讓員工在入職時(shí)盡快的適應(yīng)工作狀態(tài)，減少員工在適應(yīng)工作環(huán)境過(guò)程中所帶來(lái)的不必要的麻煩。在自己學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上可以跟前輩學(xué)習(xí)更加專業(yè)的技術(shù)。要根據(jù)90后員工的綜合能力進(jìn)行評(píng)判，無(wú)論是從性格上還是能力上，爭(zhēng)取找到與每個(gè)員工匹配度最高的崗位，充分利用人力資源。

為促進(jìn)員工的全面發(fā)展，提高員工的工作積極性，可以讓一個(gè)員工參與多項(xiàng)工作，為每一個(gè)員工留主要工作崗位，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，可以兼任其他自己感興趣的或者是想要學(xué)習(xí)的工作崗位。可以靈活的調(diào)整工作時(shí)間、工作地點(diǎn)，這樣可以極大的提高員工在工作時(shí)的效率和熱情。最后根據(jù)本職崗位和兼職崗位，共同的績(jī)效來(lái)計(jì)算薪資。這種方法可以讓員工嘗試多層次的工作，既能滿足其興趣愛(ài)好，又能提高其工作滿意度。這樣既可以給員工提供更多的機(jī)會(huì)，又可以把企業(yè)中的人力資源利用到最大化，減少員工數(shù)量，提高員工質(zhì)量。員工可以在一個(gè)企業(yè)中滿足自己對(duì)于多種崗位的好奇與嘗試，可以增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。3.員工之間的關(guān)系建設(shè)改善員工之間的關(guān)系有兩個(gè)方面:一是員工之間的關(guān)系，二是員工與上級(jí)之間的關(guān)系。解決這兩方面的關(guān)系，最直接的辦法就是加強(qiáng)溝通。那么加強(qiáng)溝通最普遍的形式就是團(tuán)建。對(duì)于員工之間的溝通，開(kāi)展文化娛樂(lè)活動(dòng)，也可以組織員工聚餐。一方面可以增強(qiáng)員工之間的感情，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和對(duì)企業(yè)的歸屬感;另一方面也可以滿足員工的文化生活需求，緩解員工在上班時(shí)間的壓力。開(kāi)展集體活動(dòng)，讓員工學(xué)會(huì)團(tuán)隊(duì)合作，無(wú)論是部門內(nèi)部的合作還是與其他部門之間的配合都會(huì)得以提高。對(duì)于上下級(jí)之間的溝通，90后年輕人生活在追求自我的社會(huì)環(huán)境下，有著強(qiáng)烈的民主意識(shí)，企業(yè)的管理者要建立暢通的溝通渠道，多聽(tīng)取普通員工的心聲，鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策。六、調(diào)查總結(jié)本文以90后的技能型員工為研究對(duì)象，分析了馬斯洛需求理論對(duì)員工激勵(lì)措施的指導(dǎo)作用。通過(guò)調(diào)查，我們可以發(fā)現(xiàn)，90后的員工不同于其他年齡階段的員工，由于受成長(zhǎng)經(jīng)歷和社會(huì)關(guān)系的影響，90后的員工，受教育程度高、善于接受新事物并且有著迫切的創(chuàng)新意識(shí)和求知欲。所以我們得出結(jié)論，