三級人力資源管理師考試2021年基礎知識模擬試題4

三級人力資源管理師考試2021年基礎知識模擬試題4

（總分：116.00,做題時間：90分鐘）

一、多選題（總題數：48,分數：48.00）

1.下列屬于《公民道德建設實施綱要》所要提出的職業(yè)道德規(guī)范的是（）

無（分數：1.00）

A.愛崗敬業(yè)V

B.服務群眾V

C.奉獻社會V

D.艱苦奮斗

解析：無

2.文明禮貌的具體要求是（）

無（分數：1.00）

A.儀表堂堂

B.語言規(guī)范J

C.舉止優(yōu)雅

D.待人熱情J

解析：無

3.我國遏制和懲戒違反公平交易原則行為的法規(guī)有（）

無（分數：1.00）

A.《反不正當競爭法》J

B.《不當贈晶及不當表示防止法》

C.《關于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》J

D.《謝爾曼法》

解析：無

4.對待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有（）

無（分數：1.00）

A.人為財死，鳥為食亡

B.君子愛財，取之有道7

C.天下攘攘，皆為利往

D.淡泊名利.不為物役-J

解析：無

5.從“合作”角度來看，一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)在于（）

無（分數：1.00）

A.成員對團隊具有強烈的歸屬感J

B.團隊對成員具有強大的凝聚力J

C.成員必須依賴團隊才能生存發(fā)展

D.團隊排斥成員個體性的思想和行為

解析：無

6.關于“尊重集體”的含義，理解正確是（）

無（分數：1.00）

A.處處為企業(yè)著想V

B.堅持企業(yè)利益高于一切

C.尊重集體，核心就是尊重領導

D.忠誠所屬企業(yè)J

解析：無

7.在職業(yè)活動中，踐行“合作規(guī)范”的具體要求是（）

無（分數：1.00）

A.求同存異J

B.防而不害

C.公平競爭V

D.互相協(xié)作V

解析：無

8.西方發(fā)達國家職業(yè)道德建設的主要經驗是（）

無（分數：1.00）

A.加強道德立法工作V

B.注重信用檔案體系建設V

C.嚴格的崗前培訓V

D.寬松自由的崗位培訓

解析：無

9.戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的主要內容包括（）

無（分數：1.00）

A.預測企業(yè)未來的人事變動J

B.找出對培訓不利的影響因素V

C.考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素7

D.調查并了解員工的工作態(tài)度和滿意度V

E.找出可能對企業(yè)目標產生影響的因素

解析：戰(zhàn)略層次分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素，如引進一項新的技術、出現(xiàn)了臨時性的緊急

任務、領導人的更換、產品結構的調整、產品市場的擴張、組織的分合，以及財政的約束等；還要預測企

業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結構的發(fā)展趨勢，調查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度，找出對培訓

不利的影響因素和可能對培訓有利的輔助方法。找出可能對企業(yè)目標產生影響的因素是組織層次分析的內

容。

10.企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡。

無（分數：1.00）

A.外部環(huán)境V

B.內部環(huán)境

C.企業(yè)實力V

D.戰(zhàn)略目標-J

E.長遠發(fā)展

解析：企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的

謀劃與方略。它的實質是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。

1L員工配置的基本方法包括（）

無（分數：1.00）

A.以人為標準進行配置V

B.以性別為標準進行配置

C.以崗位為標準進行配置J

D.以雙向選擇為標準進行配置V

E.以單向選擇為標準進行配置

解析：員工配置的基本方法主要有三種：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置和以雙向選擇為標

準進行配置。

12.分析工作績效的差距的具體方法有（）

無（分數：1.00）

A.行為比較法

B.目標比較法V

C.水平比較法V

D.縱向比較法

E.橫向比較法V

解析：分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

13.運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點包括。

無（分數：1.00）

A.能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用V

B.時間費用較少J

C.得到的培訓需求信息有價值J

D.結論可信度高V

E.員工都會說出真實想法，反映真實情況

解析：重點團隊分析法的優(yōu)點在于不必和每個員工逐個面談，花費的時間和費用較少。各類培訓對象代表

會聚一堂，各抒己見，可以發(fā)揮出頭腦風暴法的作用，各種觀點意見在小組中經過充分討論以后，得到的

培訓需求信息更有價值，且能激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感。其局限性在于對協(xié)調員

和討論組織者要求高，由于一些主、客觀方面的原因，可能導致小組討論時大家不會說出自己的真實想

法，不敢反映本部門的真實情況，某些問題的討論可能會限于形式。

14.老年人口勞參率下降的主要原因是（）的完善和推廣。

無（分數：1.00）

A.收入保障制度J

B.績效考核制度

C.薪酬管理制度

D.社會保險制度

E.企業(yè)養(yǎng)老保險計劃V

解析：老年人口勞參率下降的主要原因是收入保障制度及各種形式的企業(yè)養(yǎng)老保險計劃的完善和推廣。

15.按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為（）

無（分數：1.00）

A.比例定員標準

B.效率定員標準

C.崗位定員標準

D.單項定員標準J

E.綜合定員標準，

解析：按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為單項定員標準和綜合定員標準。

16.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（）

無（分數：1.00）

A.共同發(fā)展原則V

B.學習與創(chuàng)新并重，

C.保持制度穩(wěn)定

D.符合法律的規(guī)定V

E.適合企業(yè)特點J

解析：人力資源管理制度規(guī)劃的原則包括：共同發(fā)展原則、適合企業(yè)特點、學習與創(chuàng)新并重、符合法律規(guī)

定、與集體合同協(xié)調一致以及保持動態(tài)性。

17.下列屬于職業(yè)病范圍的是（）

無（分數：1.00）

A.職業(yè)中毒J

B.塵肺，

C.腫瘤

D.皮膚病

E.物理因素職業(yè)病V

解析：職業(yè)病包括職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他

職業(yè)病。

18.觀察法比較適合于收集（）的培訓需求信息。

無（分數：1.00）

A.技術工作人員

B.生產作業(yè)人員J

C.管理工作人員

D.銷售工作人員

E.服務工作人員J

解析：觀察法比較適合生產作業(yè)和服務性工作人員，對于技術人員和銷售人員則不太適用。

19.選擇招聘洽談會時應關注的問題有（）

無（分數：1.00）

A.了解招聘會的檔次V

B.了解招聘會面對的對象V

C.注意招聘會組織者J

D.注意招聘會的信息宣傳J

E.注意招聘會的場地

解析：采用招聘洽談會方式時應關注的問題有：（1）了解招聘會的檔次；（2）了解招聘會面對的對象；（3）

注意招聘會的組織者；（4）注意招聘會的信息宣傳。

20.企業(yè)勞動爭議調解委員會由（）組成。

無（分數：1.00）

A.職工代表J

B.行政機構代表

C.工會代表J

D.用人單位代表J

E.法律顧問

解析：企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成。調解委員會既不是司法

機構，也不是行政機構，而是群眾組織。

21.影響消費者購買行為的主要因素有（）

無（分數：1.00）

A.文化因素V

B.社會因素J

C.個人因素V

D.心理因素V

E.經濟因素

解析：影響消費者購買行為的主要因素有：文化因素、社會因素、個人因素及心理因素。

22.現(xiàn)代人力資源管理的基本原理有（）

無（分數：1.00）

A.動態(tài)優(yōu)勢原理7

B.同素異構原理J

C.互補增值原理J

D.激勵強化原理J

E.公平競爭原理J

解析：現(xiàn)代人力資源管理的基本原理包括：（1）同素異構原理：總體組織系統(tǒng)的調控機制；（2）能位匹配原

理：人員招聘、選拔與任用機制；（3）互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理：員工配置運行與調節(jié)機制；（4）效率優(yōu)

先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制；（5）公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制；（6）動態(tài)

優(yōu)勢原理：員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調整機制。

23.確定和調整最低工資標準應參考的因素有（）

無（分數：1.00）

A.社會平均工資水平V

B.勞動就業(yè)實際狀況V

C.勞動生產率增長率7

D.地區(qū)間經濟發(fā)展水平差異V

E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用J

解析：確定和調整最低工資標準應參考的因素有：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社

會平均工資水平；（3）勞動生產率增長率：（4）勞動就業(yè)實際狀況；（5）地區(qū)間經濟發(fā)展水平差異。

24.以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有（）

無（分數：1.00）

A.工作指導法J

B.工作輪換法V

C.案例分析法

D.特別任務法Q

E.個別指導法7

解析：實踐型培訓方法包括工作指導法、工作輪換法、特別任務法和個別指導法。

25.用人單位內部勞動規(guī)則的其他制度包括（）

無（分數：1.00）

A.工資制度V

B.福利制度V

C.考核制度V

D.工作說明書

E.培訓制度J

解析：用人單位內部勞動規(guī)則中的其他制度都與協(xié)調勞動關系有著直接的聯(lián)系，并且反映著勞動關系的實

質內容。其具體包括：工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。

26.勞動法律淵源包括（）

無（分數：1.00）

A.國務院勞動行政法規(guī)J

B.勞動法律-1

C.憲法中關于勞動問題的規(guī)定J

D.國際勞工標準

E.我國立法機關批準的相關國際公約V

解析：我國勞動法律淵源包括：（1）憲法中關于勞動問題的規(guī)定；（2）勞動法律；（3）國務院勞動行政法

規(guī)：（4）勞動規(guī)章；（5）地方性勞動法規(guī)：（6）我國立法機關批準的相關國際公約；（7）正式解釋。

27.績效管理的考評階段需要從（）方面做好組織實施工作。

無（分數：1.00）

A.考評方法的再審核J

B.考評的準確性J

C.考評結果的反饋方式J

D.考評的公正性7

E.考評使用表格的再檢驗4

解析：考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果，也將涉及員工的

當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。需從以下方面做好考評的組織實

施工作：考評的準確性和公正性，考評結果的反饋方式，考評使用表格的再檢驗，考評方法的再審核。

28.面試前的準備工作有（）

無（分數：1.00）

A.確定面試目的J

B.設計面試問題，

C.確定面試時間、地點J

D.詳細了解應聘者的資料V

E.確定面試事項和范圍，寫出提綱J

解析：面試前的準備階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的

時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者

的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

29.進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據有（）

無（分數：1.00）

A.員工同事的評價

B.員工主管的書面評價

C.員工的技能測試成績V

D.員工績效考核的記錄J

E.員工個人填寫的培訓需求調查問卷V

解析：進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據主要包括：員工業(yè)績考核的記錄、員工技能

測試成績，以及員工個人填寫的培訓需求調杳問卷等資料。

30.影響企業(yè)支付能力的因素有（）

無（分數：1.00）

A.勞動分配率V

B.銷貨勞動生產率J

C.損益分歧點-J

D.實物勞動生產率J

E.稅率水平高低

解析：影響企業(yè)支付能力的因素包括：實物勞動生產率、銷貨勞動生產率、人工成本比率、勞動分配率、

附加價值勞動生產率、單位制品費用、損益分歧點.

31.訂立集體合同應當遵循的原則包括（）

無（分數：1.00）

A.不得采取過激行為V

B.誠實守信、公平合作V

C.兼顧雙方合法權益4

D.相互尊重、平等協(xié)商J

E.遵守法律、法規(guī)和國家有關規(guī)定J

解析：訂立集體合同應當遵循以下原則：（1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定；（2）相互尊重，平等

協(xié)商；（3）誠實守信、公平合作；（4）兼顧雙方合法權益；（5）不得采取過激行為。

32.工作崗位分析是對（）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

無（分數：1.00）

A.各類工作崗位的性質任務V

B.崗位的職責權限J

C.崗位關系-J

D.崗位的勞動條件和環(huán)境J

E.員工承擔本崗位任務應具備的資格條件，

解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承

擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

33.職工參與企業(yè)民主管理的形式有（）

無（分數：1.00）

A.組織參與V

B.崗位參與-J

C.個人參與J

D.全體參與

E.共同參與

解析：職工參與企業(yè)民主管理有多種方式，主要有組織參與、崗位參與和個人參與。

34.工資獎金調整的方式包括。

無（分數：1.00）

A.獎勵性調整V

B.生活指數調整J

C.福利性調整

D.工齡工資調整7

E.特殊性調整V

解析：工資獎金調整的方式主要有：獎勵性調整、生活指數調整、工齡工資調整和特殊調整。

35.工作崗位分析信息主要來源于（）

無（分數：1.00）

A.書面資料V

B.訪談，

C.工作日志V

D.同事報告V

E.直接觀察V

解析：工作崗位分析信息的主要來源是：（1）書面資料；（2）任職者的報告，可通過訪談、工作日志等方式

得到；（3）同事的報告；（4）直接的觀察。

36.導致培訓內容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于（）

無（分數：1.00）

A.外部環(huán)境的干擾J

B.不同項目之間的交叉或相互影響J

C.培訓教師的素質與培訓內容不符

D.培訓項目的管理機構沒有按照規(guī)劃實施培訓V

E.規(guī)劃中的培訓內容沒有得到受訓員工的認同V

解析：導致培訓內容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于：培訓項口的管理機構或人員沒有嚴格按照規(guī)劃實施培

訓I；規(guī)劃中的培訓內容沒有得到受訓者的認同，從而在執(zhí)行中走了樣；因不同項目之間的交叉或相互影

響，對培訓內容做了調整；外部環(huán)境的干擾。

37.工作崗位評價的信息來源包括（）

無（分數：1.00）

A.數據采集V

B.現(xiàn)場調杳V

C.規(guī)章制度V

D.崗位規(guī)范V

E.工作說明書V

解析：工作崗位評價的信息來源有直接的信息來源和間接的信息來源，直接的信息來源有數據采集和現(xiàn)場

調查，間接的信息來源有工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等。

38.人員配置的原理包括（）

無（分數：1.00）

A.要素有用原理V

B.能位對應原理7

C.互補增值原理J

D.動態(tài)適應原理J

E.彈性冗余原理-J

解析：人員配置的原理有：（1）要素有用原理；（2）能位對應原理；（3）互補增值原理；（4）動態(tài)適應原理；

（5）彈性冗余原理。

39.職工代表大會的職權是（）

無（分數：1.00）

A.審議建議權）

B.審議通過權V

C.審議決定權-J

D.評議監(jiān)督權V

E.推薦選舉權V

解析：職工代表大會的職權有：審議建議權、審議通過權、審議決定權、評議監(jiān)督權和推薦選舉權。

40.確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（）

無（分數：1.00）

A.少而精原則V

B.綜合性原則4

C.可比性原則4

D.重要性原則

E.界限清晰便于測量的原則4

解析：確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括：（1）少而精的原則；（2）界限清晰便于測量的原則：

（3）綜合性原則；（4）可比性原則。

41.公司員工績效評審系統(tǒng)的功能有（）

無（分數：1.00）

A.約束考評者

B.解決績效考評中存在的問題J

C.對考評結果進行甄別J

D.為員工提供發(fā)表意見的機會

E.確保考評結果的公正性J

解析：公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能有：監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作；針

對績效考評中存在的主要問題，進行專題研究，提出具體的對策；對員工考評結果進行必要的復審復查，

確?？荚u結果的公平和公正性；對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

42.廣告媒體的總體特點包括（）

無（分數：1.00）

A.信息傳播范圍窄

B.信息傳播速度快V

C.應聘人員數量大V

D.單位選擇余地大V

E.應聘人員層次單一

解析：廣告媒體的總體特點包括：信息傳播范圍廣、速度快；應聘人員數量大、層次豐富；單位選擇余地

大。

43.績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括（）o

無（分數：1.00）

A.

企業(yè)外部環(huán)境

B.

個人生理條件

C.企業(yè)內部因素V

D.個人心理條件，

E.國內政治局勢

解析：影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質的影

響因素也有精神的影響因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響.

44.政府支出包括（）

無（分數：1.00）

A.贈與

B.政府購買J

C.稅收

D.轉移支付V

E.政府呆壞賬

解析：政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付。

45.社會保險包括（）

無（分數：1.00）

A.養(yǎng)老保險V

B.失業(yè)保險V

C.工傷保險V

D.醫(yī)療保險J

E.生育保險V

解析：社會保險費用是指企業(yè)按有關規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工

傷保險和生育保險費用。

46.人力資源理論體系包括（）

無（分數：1.00）

A.心理開發(fā)V

B.生理開發(fā)J

C.倫理開發(fā)4

D.技能開發(fā)J

E.環(huán)境開發(fā)V

解析：人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨.以立體開發(fā)為特征，形成個相對獨立的理

論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開

發(fā)。

47.創(chuàng)新能力的激勵機制包括。

無（分數：1.00）

A.團隊激勵機制

B.個人激勵機制

C.市場激勵機制V

D.社會激勵機制，

E.企業(yè)激勵機制V

解析：創(chuàng)新能力的激勵機制主要有三種，即市場激勵機制、社會激勵機制和企業(yè)激勵機制。

48.行為錨定等級評價法的優(yōu)點有（）

無（分數：1.00）

A.考量更加精確7

B.考評標準明確J

C.反饋功能較好J

D.考評維度清晰J

E.實施的費用低

解析：行為錨定等級評價法的優(yōu)點包括：（1）對員工績效的考量更加精確：（2）績效考評標準更加明確；

（3）具有良好的反饋功能；（4）具有良好的連貫性和較高的信度；（5）考評的維度清晰，行為錨定等級評價

法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力。

二、單選題（總題數：68,分數：68.00）

49.在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動

者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當中的（）

無（分數：1.00）

A.平等保護

B.全面保護

C.優(yōu)先保護V

D.基本保護

解析：國家對勞動權的保障具體表現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等方面。在特定情況下，當對勞動

關系當事人雙方的利益保護發(fā)生沖突時，勞動法優(yōu)先保護勞動者的利益。這是優(yōu)先保護原則的體現(xiàn)。

50.在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正確的是（）①找問題；②查原因；③分

主次；④提方案；⑤權衡；⑥實施；⑦決策

無（分數：1.00）

A.

B.②④⑥V

C.

D.②⑤⑦

解析：案例分析法中，解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)：找問題一分主次一查原因一提方案權衡一決策一實

施。

51.在工作豐富化過程中，應考慮的因素有（）

無（分數：1.00）

A.多樣化和任務的整體性J

B.多樣化和任務的協(xié)調性

C.趣味性和任務的整體性

D.多樣化和任務的趣味性

解析：為了使崗位工作豐富化，應注重考慮達到以下五個方面的要求：①任務的多樣化；②明確任務的意

義；③任務的整體性；④賦予必要的自主權；⑤注重信息的溝通與反饋。

52.（）的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原

則。

無（分數：1.00）

A.培訓內容J

B.培訓計劃

C.培訓方法

D.培訓方式

解析：培訓內容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基

本原則。

53.下列是關于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價的主要影響因素；②對各評價因素區(qū)分級別并賦

予點數；③確定工作崗位評價的具體項目；④對評價項目分別給定權數；⑤將工作崗位評價的總點數分為

若干級別。排列正確的是（）

無（分數：1.00）

A.?@（2）（3）?

B.??①②⑤

C.②④⑤7

D.??③④⑤

解析：評分法的具體步驟是：（1）確定工作崗位評價的主要影響因素；（2）根據崗位的性質和特征，確定各

類工作崗位評價的具體項目；（3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數（分值），以提高評價

的準確程度：（4）將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權

數；（5）為了將企事業(yè)單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

54.從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是（）

無（分數：1.00）

A.無私奉獻

B.即使不喜歡某個工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子

C.干一行、愛一行、專一行<

D.對得起良心，拿工資問心無愧

解析：無

55.關于誠信，正確的說法是（）

無（分數：1.00）

A.誠信是從業(yè)人員在職業(yè)生涯中的道德資本J

B.誠信只是針對他人而言的遵約守信狀態(tài)，與自我的內在信念無關

C.為監(jiān)督誠信落實、維護自身的合法利益，要堅持誠信條件論的觀點

D.無論作出怎樣的承諾，堅持履行承諾是誠信的本質

解析：無

56.根據《公民道德建設實施綱要》，從業(yè)人員應該遵循的職業(yè)道德“五項要求”是（）

無（分數：1.00）

A.愛國守法、明禮誠信、公道正派、服務群眾、勇于奉獻

B.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會-J

C.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、遵紀守法、奉獻社會

D.創(chuàng)新進取、遵紀守法、辦事公道、服務群眾、與時俱進

解析：無

57.關于打造品牌，正確的說法是（）

無（分數：1.00）

A.只要掌握了高新技術，就能打造品牌

B.打造品牌，核心任務是加強廣告等媒體宣傳工作的力度

C.員工具有敬業(yè)精神和強烈的社會責任感是打造企業(yè)品牌的內在力量J

D.只有價圖才能打造品牌

解析：無

58.我國社會主義道德建設的基本原則是（）

無（分數：1.00）

A.集體主義J

B.合理利己主義

C.社會主義

D.溫和功利主義

解析：無

59.新成立的單位應當自成立之日起（）內辦理住房公積金繳存登記。

無（分數：1.00）

A.15日

B.300，

C.60日

D.90日

解析：新成立的單位應自成立之日起30日內到住房公積金管理中心辦理住房公積金存繳登記，并自登記

之日起20日內持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設立

手續(xù)。

60.集體合同的主件是（），其內容涵蓋勞動關系的各個方面。

無（分數：1.00）

A.集體協(xié)議

B.綜合性集體合同V

C.專項協(xié)議

1）.專項性集體合同

解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內容涵蓋勞動關系的各個方面:

附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。

61.違約行為、仲裁行為和司法行為，均可稱為（）

無（分數：1.00）

A.勞動法律行為-J

B.勞動法律事件

C.勞動法律關系的構成要素

D.勞動法律事實

解析：勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法

律后果的活動。它包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。

62.勞動力市場的基本功能是（）

無（分數：1.00）

A.實現(xiàn)勞動資源的配置

B.就業(yè)量與工資的決定V

C.解決生產什么的問題

D.解決如何生產的問題

解析：就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。

63.制度化管理的優(yōu)點不包括（）

無（分數：1.00）

A.個人與權力相分離

B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要V

C.以理性分析為基礎

D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

解析：制度化管理的優(yōu)點表現(xiàn)為：（1）個人與權力相分離；（2）制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神

合理化的體現(xiàn)，制定出的管理規(guī)章和制度，是理性精神的體現(xiàn)；（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

64.工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）

無（分數：1.00）

A.培訓制度

B.工作說明書V

C.工資制度

D.任務計劃表

解析：崗位分析的研究成果，應按照?定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作

說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

65.具有大面積培養(yǎng)人才，平均培訓費用較低的優(yōu)點的是（）

無（分數：1.00）

A.工作指導法

B.講授法J

C.工作輪換法

D.專題講座法

解析：講授法的優(yōu)點如下：傳授內容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求

不高，有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費

用較低。

66.（）是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀經濟

管理對策。

無（分數：1.00）

A.財政政策

B.收入政策

C.金融政策

D.貨幣政策V

解析：貨幣政策是指政府與控制貨幣供應量為手段，通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，一促進就業(yè)、穩(wěn)定

物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策，主要措施包括：調節(jié)法定準備金率、調整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)

務。

67.用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的（）

無（分數：1.00）

A.60%

B.70%

C.80%J

D.90%

解析：勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病

假工資。用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的80%.

68.評估（）的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。

無（分數：1.00）

A.情感成果V

B.認知成本

C.技能成果

D.績效成果

解析：情感評估包括受訓者的態(tài)度和動機兩個方面的內容，它的一種類型是受訓者對培訓項目的反應。

69.工作崗位的影響因素不包括（）

無（分數：1.00）

A.管理信息系統(tǒng)J

B.軟環(huán)境條件

C.勞動環(huán)境條件

D.職能性技術專家

解析：影響工作崗位的因素有：（1）相關的技術狀態(tài)；（2）勞動條件和勞動環(huán)境的狀況；（3）服務、加工的

勞動對象的復雜性、多樣性的影響；（4）本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指

派，以及領導行為的影響；（5）本崗位不同時段、不同經歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對

崗位工作任務和目標所產生的反作用；（6）企業(yè)生產業(yè)務系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調

整的影響：（7）工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響；（8）軟環(huán)境條件的影響。

70.培訓需求調查計劃的內容不包括（）

無（分數：1.00）

A.取得主管領導的審批意見，

B.確定培訓需求調查工作的目標

C.制定調查工作的行動計劃

D.選擇合適的培訓需求調查方法

解析：

培訓需求調查計劃應包括以下幾項內容：（1）培訓需求調查工作的行動計

劃；（2）確定培訓需求調查工作的目標；（3）選擇合適的培訓需求調查方法；（4）

確定培訓需求調查的內容。

71.品質導向型的績效考評，以考評員工的（）為主。

無（分數：1.00）

A.品德

B.知識

C.行為

D.潛質V

解析：品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，

重點是考量該員工是一個具有何種潛質的人。

72.（）是人力資源開發(fā)的最高目標。

無（分數：1.00）

A.人的發(fā)展V

B.社會發(fā)展

C.企業(yè)發(fā)展

D.組織發(fā)展

解析：人力資源開發(fā)總體目標是指進行人力資源開發(fā)活動所爭取達到的一種未來狀態(tài)，是開展各項人力資

源開發(fā)活動的依據和動力。促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標，開發(fā)并有效運用人的潛能是人力資

源開發(fā)的根本目標。

73.下列不屬于勞動法律關系特點的是（）

無（分數：1.00）

A.它是一種雙務關系

B.具有國家強制性

C.內容是權利和義務

D.平等性和隸屬性J

解析：勞動法律關系的特征包括：勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)；內容是權利和義務：是雙務關

系；具有國家強制性。

74.（）通過測試應聘者基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。

無（分數；1.00）

A.心理測驗

B.物理測驗

C.面試法

D.筆試法J

解析：筆試是最古老而又最基本的選擇方法，它主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力，判斷該應聘

者對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質能力的測試，主要包括?般知識和能力與專業(yè)知識和能力兩個

層次。

75.以下不是內部勞動規(guī)則特點的是（）

無（分數：1.00）

A.制定主體的特定性

B.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范

C.企業(yè)經營權和職工民主管理權相結合的產物

D.內部勞動規(guī)則是由用人單位和勞動者協(xié)商一致訂立的V

解析：用人單位內部勞動規(guī)則具有以下特點：（1）制定主體的特定性；（2）企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范；

（3）企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物。

76.勞動法的首要原則是（）

無（分數；1.00）

A.保障報酬權

B.保障物質幫助權

C.保障勞動者的勞動權J

D.保障休息休假權

解析：保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的核心。

77.（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。

無（分數：1.00）

A.成本收益率

B.人工費用率

C.勞動分配率V

D.人工投入產出比率

解析：勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額，計算公式為：勞動分配

率=人工費用/增加值（純收入、附加值），它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要尺度之一。

78.運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點不包括（）

無（分數：1.00）

A.能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用

B.時間花費較少

C.得到的培訓需求信息有價值

D.結論可信度高J

解析：重點團隊分析法的優(yōu)點在于不必和每個員工逐個面談.花費的時間和費用比面談法要少得多；各類

培訓對象代表匯聚一堂，各抒己見，可以發(fā)揮頭腦風暴法的作用；各種觀點意見在小組中經過充分討論以

后，得到的培訓需求信息更有價值；容易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感。

79.下列關于人力資源開發(fā)的表述，錯誤的是()

無(分數：1.00)

A.以立體開發(fā)為特征

B.以提高效率為核心

C.以挖掘潛力為宗旨

D.是一個完全獨立理論體系J

解析：人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨立的理

論體系。這一理論體系包括人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開

發(fā)。

80.崗位設置的基本原則是()

無(分數：1.00)

A.最低數量原則

B.成本最低原則

C.因事設崗原則V

D.因人設崗原則

解析：基本原則。崗位是客觀存在的，應以“事”和“物”為中心設置，而不是“因人設事，因人設

崗”。

81.五班四運轉的輪休制的循環(huán)期為()

無(分數：1.00)

A.6天

B.8天

C.9天

D.10天J

解析：五班輪休制即五班四運轉，它是員工沒工作10天輪休2天的輪班制度。

82.某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用()來計算定員人數。

無(分數：1.00)

A.產量定額J

B.單項定額

C.工時定額

D.綜合定額

解析：一般說來，某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用產量定額來計算人數。

83.()是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。

無(分數：1.00)

A.培訓需求分析J

B.培訓效果評估

C.培訓計劃設計

D.培訓方法選擇

解析：培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代

培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

84.在市場經濟條件下，從業(yè)人員處理義利關系的正確態(tài)度是()

無(分數：1.00)

A.得利棄義

B.先義后利V

C.唯利而行

D.重利輕義

解析：無

85.企業(yè)家說：“企業(yè)要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產?！薄盁o形資產”的

意思是（）

無（分數：L00）

A.人是真正干工作的資源，人是無形費產V

B.是某種無形的，說不清楚的存在物

C.主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德

D.企業(yè)的規(guī)章制度

解析：無

86.辦事公道是指從業(yè)人員在處理關系時，要堅持（）

無（分數：1.00）

A.按照自己對事物的理解行事

B.按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事V

C.按照折中的方式對待當事雙方

D.按照同事們的共同愿望、要求辦事

解析：無

87.影響企業(yè)人力資源管理的內部環(huán)境因素不包括（）

無（分數：1.00）

A.管理機制和組織狀況

B.人員整體素質結構

C.企業(yè)的生產經營狀況

D.培訓機構人才供給V

解析：影響企業(yè)人力資源管理的內部環(huán)境因素包括：企業(yè)的生產經營狀況、生產與資金實力、管理機制和

組織狀況、人員整體的素質結構、企業(yè)文化氛圍的營造、員工價值觀與滿意度等。

88.較客觀公正，但考評結果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是（）

無（分數：1.00）

A.上級考評

B.同級考評

C.下級考評

D.外部人員考評J

解析：使用外來人員考評時，由于外來人員是被考評者所在部門或小組以外的人，所以較客觀公正，但考

評結果由于外部人員不了解實際的具體情況導致準確性和可靠性較低。

89.（）是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效設計的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方

法。

無（分數：1.00）

A.水平比較法

B.橫向比較法

C.縱向比較法

D.目標比較法V

解析：目標比較法是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和

不足的方法。

90.企業(yè)內部勞動規(guī)則的基本特點是（）

無（分數：L00）

A.雇主意志的體現(xiàn)V

B.社會性調整

C.當事人雙方的意志

D.國家意志

解析：企業(yè)內部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，企業(yè)內部勞動規(guī)則的制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、

制度化的方法協(xié)調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業(yè)以經營權為基礎行使用工權的形

式和手段。它的基本特點是企業(yè)或雇主意志的體現(xiàn)。

91.在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采?。ǎ?/p>

無（分數：1.00）

A.科學化管理

B.制度控制

C.人性化管理-J

D.權變管理

解析：在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人

性化管理。

92.以下不屬于人力資源特點的是（）

無（分數：1.00）

A.時間性

B.創(chuàng)造性

C.消費性

D.規(guī)律性J

解析：人力資源具有時間性、消費性、創(chuàng)造性和主觀能動性的特點，D項規(guī)律性不屬于人力資源的特點。

93.相對于內部招聘而言，外部招聘有利于（）

無（分數：1.00）

A.培養(yǎng)員工的忠誠度

B.促進團結，消除矛盾

C.招聘到高質量人才J

D.激勵員工，鼓舞士氣

解析：相對于內部招聘而言，外部招募具有以下優(yōu)勢：（1）帶來新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人

才；（3）樹立形象的作用。

94.（）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。

無（分數：1.00）

A.協(xié)調勞動關系

B.加強企業(yè)民主管理

C.維護職工合法權益

D.法律效力不同V

解析：集體合同與勞動合同的區(qū)別包括：（1）主體不同：（2）內容不同：（3）功能不同：（4）法律效力不同。

95.在崗位評價的方法中，（）最適合能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè)采用。

無（分數：1.00）

A.排列法

B.分值法

C.因素比較法J

D.評分法

解析：因素比較法是一種量化的崗位評價方法，最適合能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè)采

用。

96.（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、計劃的前提。

無（分數：1.00）

A.培訓評估

B.培訓計劃

C.培訓規(guī)劃

D.培訓需求分析V

解析：培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)

代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重耍，是使培訓工作準確、及時

和有效的重要保證。

97.常用的反映失業(yè)程度的兩項指標是失業(yè)率和失業(yè)（）

無（分數：1.00）

A.穩(wěn)定期

B.持續(xù)期J

C.波動期

D.變化期

解析：常用的反映失業(yè)程度的指標有兩個：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數占社會勞動力人數的

百分比；失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間。

98.以下關于績效標準法的說法錯誤的是（）

無（分數：1.00）

A.適用于管理崗位的員工V

B.要規(guī)定完成目標的先后順序

C.有時間空間、數量質量的約束

D.采用的指標要具體、合理、明確

解析：績效標準法采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具

體、合理、明確，要有時間空間、數量質量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目

標的一致性。

99.（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質。

無（分數：1.00）

A.人格測試

B.能力測試V

C.興趣測試

I）.道德測試

解析：A項，人格測試：目的為了了解應試者的人格特征；B項，能力測試：是用于測定從事某項特殊公

司所具備的某種潛在能力的一種心理測試，內容包括：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動

機能測試：C項，興趣測試：揭示了人們想做什么和他們喜歡什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中

得到最大滿足的工作是什么。

100.崗位評價方法中成本相對較低的是（）

無（分數；1.00）

A.排列法4

B.分類法

C.因素比較法

D.評分法

解析：崗位評價方法中的排列法具有以下優(yōu)點：方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較

高的滿意度。

101.（）不屬于人員配置的原理。

無（分數：1.00）

A.能位對應原理

B.精確對應原理J

C.互補增值原理

D.動態(tài)適應原理

解析：人員配置的原理包括要素有用原理、能位對應原理、互補增值原理、動態(tài)適應原理、彈進冗余原

理。

102.認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的口標，并確保他們的目標與群體和組

織的目標相互配合、協(xié)調一致的是（）

無（分數：1.00）

A.領導者參與模型

B.情境領導理論

C.路徑目標理論J

D.費德勒的權變模型

解析：路徑一目標理論認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們

的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致。

103.“抓住兩頭，吃透中間”，“中間”指的是（）

無（分數：1.00）

A.員工

B.中層主管V

C.上級

D.大多數人

解析：?！俺酝钢虚g”，就要加大績效培訓與開發(fā)的力度，端正中層主管的認識，提高他們的管理水平，

使每個中層主管都成為積極的、有效的考評者。

104.“5S”活動是加強現(xiàn)場管理的方法,其核心是（）

無（分數：1.00）

A.安全

B.素養(yǎng)J

C.清掃

D.整頓

解析：