人力資源管理師二級考試-私人筆記②招聘與配置

聘請與配置

員工素養(yǎng)測評標(biāo)準體系的構(gòu)建

面試的組織與實施

無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的組織與實施

1、員工素養(yǎng)測評的基本原理

①個體差異原理：

員工測評的基本假設(shè)認為，人的素養(yǎng)是有差異的一一

A是客觀存在的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的B造成差異的因素多方面：既

有先天的因素，也有后天的自然、社會因素C具體到與工作相聯(lián)系的素

養(yǎng)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率

②工作差異原理：

員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性一一

A工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異B工作權(quán)責(zé)的差異C不同

的工作責(zé)任，對完成這些任務(wù)的人有著不同的要求

D不同的工作就要由擁有相應(yīng)素養(yǎng)的人來擔(dān)當(dāng)E每個人適合做和寵愛

做的工作是不一樣的

③人崗匹配原理：

依據(jù)人適其事、事宜其人的原則，包括：

A工作要求與員工素養(yǎng)相匹配B工作酬勞與員工貢獻相匹配C員工與

員工之間相匹配D崗位與崗位之間相匹配

2、員工素養(yǎng)測評的類型

不同類型的測評有不同的著眼點和目的。

①選拔性測評:

以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。特點：A強調(diào)測評的區(qū)分功能B測評

標(biāo)準剛性強C測評過程強調(diào)客觀性D測評指標(biāo)具有靈敏性E結(jié)果

體現(xiàn)為分數(shù)或等級。

②開發(fā)性測評：

以開發(fā)員工素養(yǎng)為目的的測評。摸清狀況，了解測評對象的優(yōu)勢劣勢，從

而為測評對象指出努力方向，為組織供應(yīng)開發(fā)依據(jù)，在測評過程中提出開

發(fā)建議

③診斷性測評：

以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，如需求層次的調(diào)查。特點：A測評

內(nèi)容十份精細或全面廣泛B結(jié)果不公開C有較強的系統(tǒng)性

④考核性測評（鑒定性測評）：

以鑒定或驗證某種素養(yǎng)是否具備以與具備的程度為目的的測評。特點：

A概括性。測評的范圍比較廣泛，涉與素養(yǎng)表現(xiàn)的各個方面，總結(jié)性的

測評B結(jié)果要求有較高的信度與效度

3、員工素養(yǎng)測評的主要原則

①客觀測評與主觀測評相結(jié)合

既要盡量實行客觀的測評手段，又不能忽視主觀性綜合評定作用；強調(diào)客

觀性，又要最大限度的發(fā)揮測評工具的客觀性與測評主體的主觀能動性作

用

體現(xiàn)在：A測評目標(biāo)體系制定B手段方法選擇C評判與說明結(jié)果

②定性測評與定量測評相結(jié)合

定性測評：就是實行閱歷推斷與視察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素

養(yǎng)進行測評一一模糊印象，不深化

定量測評：就是實行量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素養(yǎng)進行

測評一一表面的形式的，不完全

③靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合

靜態(tài)測評：對已形成的素養(yǎng)水平（結(jié)果）進行測評，優(yōu)點是便于橫向比較

（測評者之間、是否達到標(biāo)準）；缺點是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今

后的發(fā)展趨向—心理測驗、問卷、考試

動態(tài)測評：依據(jù)素養(yǎng)形成與發(fā)展的過程（前后變更狀況）進行測評，優(yōu)點

是利于了解被測評者素養(yǎng)的實際水平、指導(dǎo)激發(fā)進取精神；缺點是不便于

相互比較一一評價中心、面試與視察評定

④素養(yǎng)測評與績效測評相結(jié)合

素養(yǎng)（里）與績效（表）互為表里，素養(yǎng)是取得績效的條件保證，而績效

是素養(yǎng)凹凸的事實證明一從素養(yǎng)測評中預(yù)料績效，從績效測評中來驗證素

養(yǎng)。

⑤分項測評與綜合測評相結(jié)合

分項測評：素養(yǎng)分解為一個個項目分別獨立測評，結(jié)果相加，優(yōu)點是精確

性提高；缺點是反映不了原貌，整體特征弱化

綜合測評：對綜合素養(yǎng)的各個方面進行整體系統(tǒng)測評

4、員工素養(yǎng)測評量化的主要形式

①一次量化與二次量化：“一”與“二”可作兩種說明。

A作序數(shù)詞說明時

一次量化：是干脆的定量刻畫，對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的

數(shù)據(jù)干脆提示了實際特征，具有實質(zhì)意義一一實質(zhì)量化

二次量化：是間接的定量刻畫一一先定性描述，再定量刻畫，對象一般不

具有明顯的數(shù)量關(guān)系，但有質(zhì)量或程度差異一一形式量化

B作基數(shù)詞說明時

一次量化：過程可以一次性完成，結(jié)果可以由原始的測評數(shù)據(jù)干脆綜合與

轉(zhuǎn)換

二次量化：過程兩次計量才能完成，先縱向量化權(quán)重再橫向量化打分

②類別量化與模糊量化：都是二次量化

類別量化：先把測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，賜予不同數(shù)字。

特征：每個對象僅屬于一個類別，符號性量化，分數(shù)只起符號作用，無大

小之分。測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素養(yǎng)特征。

模糊量化：先把測評對象劃分到事先確定的每個類別中，再依據(jù)隸屬程度

賦值。特點：每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者相識模糊

和無法把握的素養(yǎng)特征。

③依次量化、等距量化與比例量化：都是二次量化，深層次

依次量化：對象兩兩比較、排序一賜予依次數(shù)值

等距量化：對象的排列有強弱、大小、先后等依次的關(guān)系+任何兩個對象

間的差異相等一賦值。可以使對象進行差距大小的比較。

比例量化：排列有依次等距關(guān)系+存在倍數(shù)關(guān)系一賦值?？梢栽谝来瘟炕?/p>

的第一步基礎(chǔ)上進行，可以使對象進行差異比例程度的比較

④當(dāng)量量化：解決綜合問題

選擇中介變量f不同類不同質(zhì)的對象統(tǒng)一轉(zhuǎn)化一同類同質(zhì)量化。事實上也

是近似的等值技術(shù)，常常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同

質(zhì)的素養(yǎng)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合

5、素養(yǎng)測評標(biāo)準體系的要素

①標(biāo)準：測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素養(yǎng)的規(guī)范化行為特征或表

征的描述與規(guī)定。有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。

假如從標(biāo)準表示的形式來劃分：評語短句式（描述陳述爭辯，變量詞、模

糊變量詞）、設(shè)問提示式、方向指示式

假如依據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分：測定式、評定式

②標(biāo)度：對標(biāo)準的外在形式劃分，表現(xiàn)為對素養(yǎng)行為特征或表現(xiàn)的范圍、

強度、頻率的規(guī)定。

測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式、離散

點式、連續(xù)區(qū)間式等。

其中等級式標(biāo)度中等級與等級之間的級差應(yīng)當(dāng)具有依次關(guān)系，最好還要有

等距關(guān)系。

等級之間的距離要適當(dāng)：太大了，測評結(jié)果太粗；太小了，推斷過細，不

好把握操作。等級數(shù)在5以內(nèi)，測評效果最佳。

③標(biāo)記：對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，沒有獨立意義

6、測評標(biāo)準體系的構(gòu)成

測評標(biāo)準體系設(shè)計分為：橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。

①橫向結(jié)構(gòu)：將須要測評的員工素養(yǎng)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目。

是基礎(chǔ)，留意測評素養(yǎng)的完備性、明確性和獨立性等

②縱向結(jié)構(gòu)：將每一項素養(yǎng)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，

并按層次細分。是分解，留意測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性

等

7、橫向結(jié)構(gòu)

①結(jié)構(gòu)性要素一一靜態(tài)。包括：身體素養(yǎng)（健康、體力）、心理素養(yǎng)（智

能、品德、文化）

②行為環(huán)境要素一一動態(tài)。受內(nèi)外環(huán)境因素的影響和制約。

內(nèi)部環(huán)境：個人自身所具備的素養(yǎng)，它干脆影響個人實力的發(fā)揮；

外部環(huán)境：客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工

作性質(zhì)和組織背景兩方面。

③工作績效要素：素養(yǎng)與實力的綜合表現(xiàn)。包括：工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、

成果、群眾威信、人才培育

8、縱向結(jié)構(gòu)

測評目的+職位要求一測評內(nèi)容一+一測評目標(biāo)一測評指標(biāo)

①測評內(nèi)容：測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性

步驟：分析被測評對象的結(jié)構(gòu)一找出全部值得測評的因素一依據(jù)測評目的

與職位要求篩選。

借助于內(nèi)容分析表進行一一縱向列出被測客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向列出每個

結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面一一中間表體列出測評內(nèi)容點

②測評目標(biāo)：是干脆指向的內(nèi)容點，是測評內(nèi)容的一種代表。主要依據(jù)測

評的目的與工作職位的要求（同一測評目的依據(jù)不同的工作職位的要求可

以有不同的測評目標(biāo)）。內(nèi)容與目標(biāo)具有相對性與轉(zhuǎn)換性。通過定性定量

的選擇，不隨意指定一一德爾菲詢問、問卷調(diào)查與層次分析、多元分析相

結(jié)合

③測評指標(biāo)：是素養(yǎng)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式

...測評內(nèi)容、目標(biāo)與指標(biāo)是測評標(biāo)準體系的不同層次。內(nèi)容是測評所指向

的具體對象與范圍，目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，指標(biāo)則是對測評目標(biāo)

的具體分解。

9、測評標(biāo)準體系的類型

①效標(biāo)參照性標(biāo)準體系：依據(jù)內(nèi)容與目標(biāo)形成，一般是對測評對象內(nèi)涵的

干脆描述或詮釋

②常模參照性指標(biāo)體系：對客體外延比較形成，與測評客體干脆相關(guān)。這

里的選拔標(biāo)準不是客觀的、確定的，而是主觀的、相對的。

10、品德測評法

①品德測評法：是事實報告計算機幫助分析（定性定量評定）的考核性品

德測評方法。可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。

②問卷法：好用、便利、高效一一卡特爾16因素特性問卷16、艾森克特

性問卷、明尼蘇達多相特性問卷

③投射技術(shù)：廣義和狹義

廣義的投射技術(shù)：指那些把真正的測評目的加以隱藏的一切間接測評技

術(shù)。

狹義的投射技術(shù)：指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故

事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或

要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。

投射技術(shù)具有以下特點：

A測評目的的隱藏性B內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性C反應(yīng)的自由性

11、學(xué)問測評

對人們駕馭的學(xué)問量、學(xué)問結(jié)構(gòu)和學(xué)問水平的測量與評定

美國教化學(xué)家布盧姆把認知目標(biāo)由低到高分為六個層次，各層次體現(xiàn)了不

同的學(xué)問要求。六個學(xué)問測評層次是：①學(xué)問②理解③應(yīng)用④分析⑤綜合

⑥評價

六個層次在測評試題呈現(xiàn)“中間大（實力）、兩頭?。C械識記、難度大）”

的正態(tài)分布

我國提出了學(xué)問測評的三個層次：①記憶②理解③應(yīng)用

12、實力測評

①一般實力測評②特別實力測評③創(chuàng)建力測評④學(xué)習(xí)實力測評（面試、情

境測驗，最簡潔有效的是心理測驗，應(yīng)用形式是筆試）

*13、企業(yè)員工素養(yǎng)測評的具體實施

（1）準備階段

①收集必要的資料：不同的方法和不同的對象應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的資料

②組織強有力的測評小組：測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作起著舉

足輕重的作用

測評人員的標(biāo)準：

A堅持原則，公正不偏B有主見，擅長獨立思索C有確定的測評工作閱

歷D有確定的文化水平E有事業(yè)心，不怕得罪人F作風(fēng)正派，辦事公道

G了解被測評對象的狀況

③測評方案的制定：

A確定被測評對象范圍和測評目的一B設(shè)計和審查員工素養(yǎng)實力測

評的指標(biāo)與參照標(biāo)準一削減測評過程中測評誤差，應(yīng)重視

C編制或修訂員工素養(yǎng)實力測評的參照標(biāo)準D選擇合理的測評方法。

人事測評方法通常接受四個指標(biāo)：a效度b公允程度c好用性d成本

⑵實施階段：核心

①測評前的動員

②測評時間和環(huán)境的選擇

A測評時間：選在一周的中間，上午9：00左右，

B測評環(huán)境：寬敞、通風(fēng)，光線足夠、光明，溫度適中，安靜

③測評操作程序

A報告測評指導(dǎo)語(主持人)

包括：a員工素養(yǎng)測評的目的b強調(diào)測評與測驗考試的不同c填表前的

準備工作和填表要求d舉例說明填寫要求e測評結(jié)果保密和處理，測評

結(jié)果反饋。

B具體操作

a單獨操作：逐一進行測評。優(yōu)點：嚴格依據(jù)測評參照標(biāo)準的內(nèi)容；缺點：

花費時間較多。

b對比操作：組內(nèi)對比。優(yōu)點：節(jié)約時間；缺點：增加了主觀成分

c回收測評數(shù)據(jù)

(3)測評結(jié)果調(diào)整:

①引起測評結(jié)果誤差的緣由：

A測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準不夠明確B暈輪效應(yīng)C近因誤差

D感情效應(yīng)E參評人員訓(xùn)練不足。

②測評結(jié)果處理的常用分析方法：

A集中趨勢分析：集中量數(shù)一一算術(shù)平均數(shù)、中位數(shù)

B離散趨勢分析：差異量數(shù)一一標(biāo)準差

：撰寫分析報告、驗證試題質(zhì)量

C相關(guān)分析：一一績效與員工實力的相關(guān)性、試題的信度和效度

D因素分析：確定影響因素的作用方向和程度

③測評數(shù)據(jù)處理：

計算被測對象每個指標(biāo)的測量結(jié)果，按確定的組合依次，繪制素養(yǎng)測評曲

線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖［勝任實力圖］

⑷綜合分析測評結(jié)果

①測評結(jié)果的描述

A數(shù)字描述優(yōu)點：可比性

B文字描述優(yōu)點：更具體更生動一一企業(yè)科技人員：基本素養(yǎng)、技術(shù)

水平、業(yè)務(wù)實力、工作成果

②員工分類

A調(diào)查分類標(biāo)準

具有確定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實際。以此種

標(biāo)準區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應(yīng)達到的素養(yǎng)要求和

水平。

B數(shù)學(xué)分類標(biāo)準

③測評結(jié)果分析方法

A要素分析法B綜合分析法C曲線分析法

14、企業(yè)員工測評實施案例

①組建聘請團隊

②員工初步篩選

③設(shè)計測評標(biāo)準：A戰(zhàn)略管理實力B團隊管理實力C自我意識D領(lǐng)導(dǎo)技

能E分析式思索F自我管理實力G成就需求H市場意識I關(guān)注微小

環(huán)節(jié)與秩序

④選擇測評工具

⑤分析測評結(jié)果

⑥作出最終決策

⑦發(fā)放錄用通知

15、面試的內(nèi)涵

面試：在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者依據(jù)預(yù)先設(shè)計好的目的

和程序，進行面談、相互視察、溝通的過程。主要用于員工的終選階段，

也可用于員工的初選和中選階段。

特點：①以談話和視察為主要工具②是一個雙向溝通的過程③具有明確的

目的性④是依據(jù)預(yù)先設(shè)計的程序進行的⑤考官與應(yīng)聘者在面試過程中的

地位是不同等的

16、面試的類型

①依據(jù)標(biāo)準化程度一一結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，要求做到A程序的結(jié)構(gòu)化B題目的結(jié)

構(gòu)化C評分標(biāo)準的結(jié)構(gòu)化

②依據(jù)實施的方式一一單獨面試（序列化）、小組面試（同時化）

③依據(jù)進程-----次性面試、分階段面試

④依據(jù)題目的內(nèi)容一一情景性面試、閱歷性面試

17、面試的發(fā)展趨勢

④測評的內(nèi)容不斷擴展

①形式豐富多樣

②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

③提問的彈性化

⑤考官的專業(yè)化

⑥理論和方法不斷發(fā)展

18、面試的基本程序

（1）準備階段

①制定面試指南：書面形式，包括：A面試團隊的組建B面試準備C面試

提問分工和依次D面試提問技巧E面試評分方法

②準備面試問題：

A確定崗位才能的構(gòu)成和比重

a分析該空缺崗位所須要的才能有哪些b分析專業(yè)技能與綜合實力各占多

少比重c分析綜合實力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等d用圖表的方

式將面試才能項目以與相應(yīng)的權(quán)重列出

B提出面試問題

③評估方式確定：A確定面試問題的評估方式和標(biāo)準B確定面試評分表

④培訓(xùn)面試考官：提問的技巧、追問的技巧、評價標(biāo)準的駕馭

*(2)實施階段

①關(guān)系建立階段：可以預(yù)料到的問題，封閉性問題一緩解驚惶、創(chuàng)建良好

氛圍

②導(dǎo)入階段：有所準備的、比較熟悉的題目，開放性問題一進一步緩解一

③核心階段：關(guān)于核心勝任力的事例，行為性問題與其它問題協(xié)作運用

④確認階段：對核心階段所獲得的信息進行確認，開放性問題

⑤結(jié)束階段：給應(yīng)聘者一個機會，行為性和開放性問題一對是否錄用有分

歧時，不急于下結(jié)論，可支配二次面試，并整理面試記錄表

⑶總結(jié)階段

①綜合面試結(jié)果

A綜合評價：獨立一綜合

B面試結(jié)論：面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個面試結(jié)論。具

體步驟如下：a對應(yīng)聘者進行綜合評價b對全部應(yīng)聘者進行比較c將崗

位條件和應(yīng)聘者的實際狀況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切

的評價項目一面試考官衡量應(yīng)聘者的素養(yǎng)時，應(yīng)以公司崗位需求為前提，

著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的須要?/p>

②面試結(jié)果的反饋：評價一用人部門一錄用決策一應(yīng)聘者

A了解雙方更具體的要求B關(guān)于合同的簽訂C對未被錄用者的信息反

饋(聘用或辭謝通知書一易忽視)

③面試結(jié)果的存檔：首次評價

(4)評價階段

19、面試中的常見問題

①目的不明確

②標(biāo)準不具體

③缺乏系統(tǒng)性

④問題設(shè)計不合理：A干脆讓應(yīng)聘者描述自己的實力、特點、特性的問題B

多項選擇式的問題一改為開放性或行為性的問題

⑤考官的偏見：A第一印象B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力

20、面試的實施技巧

①充分準備②靈敏提問③多聽少說④擅長提取要點⑤進行階段性總結(jié)⑥

解除各種干擾⑦不要帶有個人偏見⑧在傾聽時留意思索⑨留意肢體語言

溝通

21、員工聘請時應(yīng)留意的問題

①簡歷并不能代表本人

②工作閱歷比學(xué)歷更重要

③不要忽視求職者的特性特征

④讓應(yīng)聘者更多地了解組織

⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會

⑥留意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者

⑦關(guān)注特別員工

⑧慎重做確定

⑨面試考官要留意自身的形象

22、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型

①背景性問題②學(xué)問性問題③思維性問題④閱歷性問題⑤情境性問題⑥

壓力性問題⑦行為性問題［圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任實力來提問］

23、行為描述面試

簡稱，是一種特別的結(jié)構(gòu)化面試。區(qū)分：接受的面試問題都是基于關(guān)鍵勝

任特征的行為性問題

了解：A應(yīng)聘者過去的工作閱歷一行為模式B對特定的行為所實行的行

為模式，空缺崗位比較

①實質(zhì)：A用過去的行為預(yù)料將來的行為B識別關(guān)鍵性的工作要求C探

測行為樣本

②假設(shè)前提：A一個人過去的行為最能預(yù)示其將來的行為B說和做是迥

然不同的兩碼事

③要素：策略一一情境；目標(biāo)；行動；結(jié)果

24、基于選拔性素養(yǎng)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

⑴構(gòu)建選拔性素養(yǎng)模型

①組建測評小組：高層管理人員、人力資源管理人員、聘請崗位所在部

門的主管、聘請崗位的資深任職者一對測評小組進行培訓(xùn)

②從聘請崗位的優(yōu)秀任職人員中選出確定的人員組成測驗樣本。

③對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素養(yǎng)特征。

④將測評結(jié)果進行綜合，做選拔性素養(yǎng)表。

⑤將崗位選拔性素養(yǎng)表中的各個素養(yǎng)進行分級，繪制選拔性素養(yǎng)線，構(gòu)建

選拔性素養(yǎng)模型

⑵設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱：依據(jù)是選拔性素養(yǎng)模型

①將選拔性素養(yǎng)模型分解為一組選拔性素養(yǎng)，每一個選拔性素養(yǎng)就是一個

測評指標(biāo)。

②請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修

改完善，形成問卷。

③將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性

④編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱

(3)制定評分標(biāo)準與等級評分表

⑷培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度

①具有相關(guān)的專業(yè)學(xué)問②有豐富的社會工作閱歷③駕馭相關(guān)的員工測

評技術(shù)④具有良好的個人品德和修養(yǎng)

⑸結(jié)構(gòu)化面試與評分

(6)決策

①淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素養(yǎng)的候選人

②對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級得分作如下處理：

求得負分的每個指標(biāo)的得分的平方和s(￡2,假如＜0),并按S由小到大的

依次為候選人編號。S越小，編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。

③對S相等的候選人員作如下處理：先對比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，得正

分的指標(biāo)越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。

④對S相等，得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分

的指標(biāo)的得分累加，得分越高，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。

⑤依據(jù)人力資源規(guī)劃中聘請人數(shù)的要求，依據(jù)小編號優(yōu)先的原則，從前到

后選取確定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。

25、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)

包括：A測評標(biāo)準的開發(fā)（選拔性素養(yǎng)模型的構(gòu)建）B結(jié)構(gòu)化面試問題的

設(shè)計C評分標(biāo)準的確定

26、群體決策法的特點

①決策人員的來源廣泛：A企業(yè)的高層管理者B人力資源管理人員C用人

部門經(jīng)理D用人部門閱歷豐富的員工。

②決策人員不唯一一決策客觀性

③提高了聘請決策的科學(xué)性與有效性

27、群體決策的步驟

①建立聘請團隊一一構(gòu)成一聘請人員的評價權(quán)重

②實施聘請測試

③作出聘用決策

28、評價中心

從多角度對個體行為進行標(biāo)準化評估的各種方法的總稱一一運用多種測

評技術(shù)

把受評人置于一系列模擬的工作情境中，由專業(yè)考評人員對其各項實力進

行考察或預(yù)料，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。

評價中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組探討、公文筐測驗、案例分析、管理

游戲等。

29、評價中心的主要作用

1.用于選拔員工，重點在于選擇那些具有勝任崗位所必需的實力或潛質(zhì)

的員工；

2.用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工須要在哪些方面加強,

為培訓(xùn)供應(yīng)參考依據(jù)；

3.用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其實力。

30、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討

由確定數(shù)量的一組被評人（6?9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問

題進行探討，探討中各個成員處于同等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或

主持人。

通過對被評人的語言和行為視察評價：被評人的領(lǐng)導(dǎo)實力、人際溝通技巧、

主動性、口頭表達實力、勸服力、自信念

31、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法的類型

①依據(jù)探討的主題有無情境性一一無情境性探討、情境性探討。

②依據(jù)是否給應(yīng)聘者支配角色一一不定角色的探討、指定角色的小組探討

32、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的優(yōu)缺點

①優(yōu)點：

A具有生動的人際互動效應(yīng)一一人際溝通的崗位

B能在被評價者之間產(chǎn)生互動

C探討過程真實，易于客觀評價

D被評價者難以掩飾自己的特點

E測評效率高一一節(jié)約時間，削減重復(fù)工作量，并且在確定程度上削減題

目泄露的可能性

②缺點：

A題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

——質(zhì)量要高，要能反映崗位實力需求，與實際工作相關(guān)聯(lián)，還要能激發(fā)

被評價者具有個體差異的行為表現(xiàn)等

B對評價者和測評標(biāo)準的要求較高

——應(yīng)當(dāng)是受過特地的培訓(xùn)并具有確定實際操作閱歷的專業(yè)員工，但主觀

因素影響大一統(tǒng)一標(biāo)準

C應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響

D被評價者的行為照舊有偽裝的可能性

33、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的流程

⑴前期準備

①編制探討題目一科學(xué)性、好用性、可評性、易評性

②設(shè)計評分表：包括評分標(biāo)準與評分范圍。確定實力指標(biāo)是重點。

A應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性。

B評價指標(biāo)不能太多、太困難，通常應(yīng)在10個以內(nèi)

可以獲得應(yīng)試者在團隊工作中與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的實力、處理

一個實際問題時的分析思維實力、特性特征、行為風(fēng)格

C確定各實力指標(biāo)在整個實力指標(biāo)中的權(quán)重以與其所占分數(shù)，據(jù)優(yōu)良中差

四等級支配分值

③編制計時表

計時表主要是用于限制整個探討時間與記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間，

無領(lǐng)導(dǎo)小組探討假如被測評者人數(shù)為7人左右，探討時間一般限制在一個

半小時以內(nèi)。在評價時，并不是次數(shù)越多、時間越長，分數(shù)就越高，而是

針對崗位所須要的實力有一個標(biāo)準，不同崗位是不一樣的。

④對考官的培訓(xùn)

必需接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深化理解無領(lǐng)導(dǎo)小組探

討的視察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習(xí)。

⑤選定場地

滿足安靜、寬敞、光明等條件。考桌一般排成圓形或方形，被測評者在考

前以抽簽的方式確定座位依次?？脊俚淖恢湓谝子谝暡斓饺勘粶y評

者的位置，考官和被評價者應(yīng)當(dāng)保持確定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓

力。

⑥確定探討小組

探討小組的人數(shù)一般為6?9人。人數(shù)太少，很快達成相同看法，難以視

察到足夠的行為表現(xiàn)；人數(shù)太多，在規(guī)定時間內(nèi)達不成一樣看法，難以進

行全面視察。為被評價者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的應(yīng)聘者支配在同一小

組一比較、公允。生疏狀態(tài)

⑵具體實施階段

①宣讀指導(dǎo)語：背景資料、探討步驟、探討要求、任務(wù)、時間、留意事項

②探討階段：在無領(lǐng)導(dǎo)小組探討中，評分者的視察要點包括：A發(fā)言內(nèi)

容B發(fā)言的形式和特點C發(fā)言的影響

(3)評價與總結(jié)(評分探討會)

①考官應(yīng)當(dāng)著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn):

A參與程度B影響力C決策程