培訓綜合體系建設專業(yè)方案

培訓體系建設方案目錄序言 3第一章 基礎標準 4第一條培訓方向 4第二條培訓制訂標準 4第三條培訓實施標準 5第四條培訓跟進標準 5第二章 培訓目標 7第一條培訓目標 7第二條培訓誤區(qū) 7第三章 職責分工 8第一條銷售部 8第二條綜合部 8第三條培訓部 8第四章 培訓計劃 9第一條培訓需求分析 9第二條培訓內(nèi)容確定 10第三條培訓方法確定 10第四條培訓預算確定 11第五條培訓計劃內(nèi)容 12第六條獲取培訓支持 13第五章 培訓實施 14第一條培訓前期準備 14第二條培訓實施 14第三條培訓后期考評 15第六章 培訓評定 16第一條明確評定目標 16第二條確定評定內(nèi)容 16第三條培訓評定設計 17第四條培訓評定標準 17第五條培訓評定方法 17第六條問卷評定法 17第七條培訓師考評 18第七章 培訓積分制 19第一條課程學分 19第二條職員培訓積分 19第三條相關要求 19第八章 培訓激勵 20第一條培訓組織者激勵 20第二條受訓職員激勵 20第三條培訓師激勵 20第九章 培訓檔案機制 21第一條培訓檔案 21第二條組織培訓檔案 21第三條職員培訓檔案 21第四條講師培訓檔案 21第十章 課程開發(fā) 22第一條課程開發(fā)標準 22第二條基層管理人員培訓課程 22第三條新進人員培訓課程 22第四條在職職員 23第五條課程開發(fā)立項 23第六條課程開發(fā)結(jié)果 24第七條課程開發(fā)激勵 25第八條附則 25第十一章 講師管理 26第一條講師工作職責 26第二條講師角色要求 26第三條講師資格評審 27第四條講師考評 28第五條講師培訓 29第六條講師激勵 29第七條外聘培訓師途經(jīng)及評定 30第十二章 附件 31

序言培訓作為人力資源管理和開發(fā)一個組成部分，日益受到企業(yè)重視。企業(yè)要在高度競爭市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)人才，而職員培訓和開發(fā)是提升素質(zhì)必不可少一環(huán)。從某種意義上說，一個企業(yè)是否重視職員培訓和開發(fā)能夠預見其未來競爭潛力。我企業(yè)于11月成立以來，經(jīng)過2年多努力發(fā)展，已建立了初步市場和企業(yè)組織架構，現(xiàn)企業(yè)面臨一個突破發(fā)展瓶頸，審閱企業(yè)現(xiàn)有些人員情況后，依據(jù)企業(yè)發(fā)展建立一套完善培訓發(fā)展計劃任務提上日程。縱觀2年多來企業(yè)成長路，因資金、人力等各方原因，培訓發(fā)展這一塊基礎未曾開展，還處于空白地帶，而面對目前內(nèi)外壓力，企業(yè)各項培訓體系建立尤顯關鍵、迫切。在此背景下，我們努力爭取建立相對完善培訓體系，以提升企業(yè)競爭能力。

基礎標準第一條培訓方向基礎素養(yǎng)培訓內(nèi)容：包含本企業(yè)價值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神及相關工作崗位所需技能。關鍵以增加知識、建立正確工作態(tài)度為主，以建立正確態(tài)度為突破口，激發(fā)職員正確且強烈動機，產(chǎn)生主動持久行為。培訓對象：以新進企業(yè)職員為主。專業(yè)素養(yǎng)培訓內(nèi)容：包含和工作直接相關技能，如辦公技能、銷售技巧、心態(tài)調(diào)整和產(chǎn)品等方面內(nèi)容。關鍵以提升個人技能為主。培訓對象：以在職職員為主。管理素養(yǎng)培訓內(nèi)容：包含相關管理知識技能、人際關系及各部門工作協(xié)調(diào)能力、知識技術更新和管理、技能方面提升等。關鍵以團體建設為培訓目標，提升職員實施力，提升團體戰(zhàn)斗力，最終引發(fā)組織期望績效。培訓對象：以資深職員、管理崗職員為主。第二條培訓制訂標準符合企業(yè)培訓目標培訓根本目標是為了提升企業(yè)基礎能力，提升職員在工作中處理具體問題能力，從而提升企業(yè)組織效益。技能和素質(zhì)培訓并重在重視專業(yè)知識技能培訓同時，關注人格素質(zhì)培訓。知識技能提升，能夠改善工作績效，提升工作效率；人格素質(zhì)提升，將對企業(yè)帶來長遠、主動影響，對組織績效改善起到關鍵作用。培訓貫穿職業(yè)生涯培訓應該從職員進入企業(yè)伊始，貫穿職員整個職業(yè)生涯，為職員提供職業(yè)生涯計劃中所列出多種企業(yè)目標而需要知識、能力、技術和發(fā)展性（培訓、教育）活動。第三條培訓實施標準全員培訓培訓不僅僅針對新職員，老職員、基層管理層全部需要接收培訓，只不過培訓內(nèi)容、方法和形式各有差異而已。全員培訓不僅表現(xiàn)在企業(yè)每一位職員全部要接收培訓，而且表現(xiàn)在每一位職員也要充當培訓者。培訓效果最大化在培訓時重視實踐，少講理論，多講操作。培訓注意要符合成年人學習習慣，盡可能使培訓效果達成最大化。調(diào)動學員學習主動性培訓時要主動發(fā)揮學員主動性，強調(diào)學員參與和合作，培訓方法要多以體驗性操演為主，比如案例分析、角色份演、情景模擬等，讓學員在實踐中補充理論知識和內(nèi)涵，反過來指導對理論了解和吸收。做到經(jīng)過理論來指導實踐，再從實踐中總結(jié)理論。培訓有所側(cè)重全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職各級各類人員全部進行培訓，這是提升全員素質(zhì)必由之路。但全方面并不等于平均使用力量，仍然要相關鍵，即關鍵培訓技術、銷售、管理類在職職員。培訓尊重個體差異性個體差異尤其對于成人學習安排和設計有著極大影響。她們在學習時往往輕易和已經(jīng)有知識、經(jīng)驗作對比，在一定程度上會妨礙接收新知識和新技能。培訓要在尊重和認可個體差異上，依據(jù)每個人特點和要求制訂對應學習計劃，以達成促進每個人全方面發(fā)展目標。第四條培訓跟進標準激發(fā)自我學習動力一個良好組織培訓體系，能促進職員學習主動性，激發(fā)職員學習動力，并切實提升職員知識技能，幫助職員處理工作中難題。培訓首先要提升職員技能知識，同時也要提升職員自我管理和自我學習能力，形成學習型組織，從而真正達成培訓滿意效果。培訓考評評定標準經(jīng)過評定，能夠?qū)ε嘤栃ЧM行正確合理判定，了解培訓是否達成原定目標和要求，同時能夠找出培訓不足，歸納、總結(jié)出教訓，方便改善以后培訓，同時也能經(jīng)過評定發(fā)覺新培訓需求，為下一輪培訓提供關鍵依據(jù)。獎懲激勵機制一個良好培訓體系需要不?？偨Y(jié)改善，而一定程度獎懲激勵機制能有效轉(zhuǎn)化培訓效果，同時對培訓講師課程效果不停提升提供動力。

培訓目標第一條培訓目標培訓是為了有效提升人力資源素質(zhì)，經(jīng)過適宜教育訓練，促進職員專業(yè)知識、工作技能和充足了解企業(yè)整體工作系統(tǒng)各項要求。對負擔各崗位職責人員要求出對應崗位能力要求，并進行培訓以滿足要求要求。滿足市場競爭力需要，滿足職員本身發(fā)展需要，從而提升企業(yè)效益。第二條培訓誤區(qū)重技能輕態(tài)度每個部門每個崗位全部設置了相對固定培訓課目和培訓要求（如綱領、課時、考試等），但對培訓學員考勤、了解能力判定、重視程度判定等缺乏有機監(jiān)管手段。缺乏意見征求各部門責任人對培訓課程設置等是有主動權，但其設置是否科學？學員是否滿意？造成企業(yè)組織培訓課目有些學員不喜愛，而職員需要培訓課程培訓相關部門又難以給滿足矛盾。重初訓輕復訓初訓要求相對而言比較重視，但學員在具體工作中是否將培訓結(jié)果進行轉(zhuǎn)移呢？在工作中出現(xiàn)和培訓目標有偏差地方，沒有立即進行改善及再次培訓。重培訓輕測量及結(jié)果培訓結(jié)果往往經(jīng)過培訓后結(jié)果使用表現(xiàn)出來，沒有數(shù)聽說明培訓效果是一個欠缺。因為沒有培訓效果量化數(shù)據(jù)分析，極難表現(xiàn)培訓結(jié)果。重數(shù)量輕質(zhì)量培訓只是一個手段，目標應以企業(yè)及職員滿意度為前提，假如培訓作為一個固定福利投資，不對培訓質(zhì)量進行監(jiān)督，將失去培訓意義。

職責分工第一條銷售部負責本部門教育方案核準；同意本部門年度培訓計劃；核定部門責任人崗位工作人員任職要求。應工作需要提出培訓申請。第二條綜合部企業(yè)內(nèi)訓練地點安排、資料管理，企業(yè)外訓安排，教育訓練實施、考評及統(tǒng)計。負責編制各部門責任人崗位工作人員任職要求；負責同意各部門職員崗位工作人員任職要求；負責組織對培訓效果進行評定；負責《職員檔案》管理。第三條培訓部負責季度、年度《培訓計劃》制訂及監(jiān)督實施；負責上崗基礎教育；編制本部門職員崗位工作人員任職要求；負責本部門職員崗位技能培訓。落實其它部門提出培訓申請。

培訓計劃第一條培訓需求分析培訓計劃制訂始于對培訓需求分析，依據(jù)培訓需求分析結(jié)果擬訂培訓計劃和實施培訓計劃。培訓需求分析目標是確定培訓需求，最終目標是幫助職員實現(xiàn)自我發(fā)展，達成企業(yè)要求，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和進步。培訓需求對象培訓需求起源于企業(yè)各層次職員個體需要，同時企業(yè)中特定群體和企業(yè)整體也會有培訓需求。產(chǎn)生培訓需求原因大致包含：工作改變、人員改變和缺乏績效。參與培訓需求分析對象及作用培訓中四種角色在培訓活動中作用是有顯著差異。培訓活動最高管理層職能部門培訓部職員確定培訓需要和目標部分參與參與負責參與決定培訓標準——參與負責——選擇培訓師——參與負責——確定培訓教材——參與負責——計劃培訓項目部分參與參與負責——實施培訓項目——偶然負責關鍵負責參與評價培訓項目部分參與參與負責參與確定培訓預算負責參與參與——培訓需求路徑任務和技能分析。這種分析方法適適用于新職員上崗引導，或引進新技術，增設新職位，或重新定義工作職位，或重新定義工作職責等情況。業(yè)績分析培訓最終目標是改善工作業(yè)績，所以對個體或集體業(yè)績進行考評能夠作為分析潛在需求一個方法。重大事件分析確定重大事件標準是，工作過程中發(fā)生對企業(yè)效能產(chǎn)生重大影響特定事件。其它信息起源現(xiàn)有統(tǒng)計分析也是獲取培訓需求信息關鍵方面。這些現(xiàn)有統(tǒng)計包含：培訓滿意度、績效評定、財務報表、用戶反饋信息、個人檔案等等。經(jīng)過對現(xiàn)有統(tǒng)計分析，找到職員現(xiàn)實狀況和期望之間差距，并由此定出培訓計劃。確定培訓需求方法確定培訓需求方法關鍵有以下多個：訪談法、問卷法、觀察法、自我評定法、攻關小組協(xié)同分析法、互評法等。第二條培訓內(nèi)容確定新進人員培訓各部門每個月針對新進人員安排2小時以上課程培訓。訓練課程包含企業(yè)介紹（經(jīng)營/品質(zhì)政策、企業(yè)組織架構、服務范圍介紹）、企業(yè)規(guī)章制度/福利制度、企業(yè)精神和企業(yè)文化、崗位技能、工作規(guī)則及衛(wèi)生守則，助教手冊、服務技巧等。在職人員培訓每三個月末，各部門應依據(jù)部門情況提出下季度教育訓練申請單，由部門領導審核后，交培訓部匯總成季度教育訓練計劃。臨時性訓練或外訓，則由相關部門提出教育訓練申請單，經(jīng)企業(yè)領導審核后實施。資格認證培訓企業(yè)激勵職員持證上崗，企業(yè)發(fā)明條件使她們知識不停更新，每十二個月對于這些職員給培訓和考評支持，資格認證合格職員學習費用企業(yè)給報銷，認證不合格標準上不予報銷。戶外拓展訓練企業(yè)每十二個月組織兩次職員戶外拓展訓練，需要各部門提出經(jīng)企業(yè)領導審核后實施。第三條培訓方法確定多種培訓方法學習效果比較培訓方法反饋強化實踐激勵轉(zhuǎn)移適應個體費用案例研究中中良中中差低研討會優(yōu)良良優(yōu)良中中偏低講課差差差差差差低游戲優(yōu)中差良中差中偏高電影差差差差差差中計劃性指導優(yōu)中良良差中偏良高角色飾演良良良中良中中偏低T小組中中良中中中中偏高多種培訓方法和內(nèi)容效果比較評定取得知識轉(zhuǎn)變態(tài)度處理問題技能人際關系技能參與者接收性保持知識案例研究451514研討會134452講課877873游戲542327電影668645計劃性指導386781角色飾演223136T小組715268第四條培訓預算確定培訓預算申請培訓部依據(jù)職員需求、企業(yè)原來固定培訓支出及業(yè)務發(fā)展及預算計劃制訂培訓計劃；總部領導依據(jù)業(yè)務發(fā)展關鍵性、緊迫性及職員需求共性來修正培訓預算；因為培訓是相對動態(tài)，若超出預算但一些培訓確實很關鍵，由培訓部提出申請，修正原來預算。建立健全培訓經(jīng)費管理制度培訓經(jīng)費管理要求做到?？顚Ｓ?，嚴格實施財務制度，照章辦事。制訂經(jīng)費管理實施細則，嚴格經(jīng)費使用審批制度，預防占用、濫用和挪用培訓經(jīng)費，確保經(jīng)費合理有效使用。第五條培訓計劃內(nèi)容達成何種目標建立具體、可度量培訓目標是經(jīng)過確定培訓需求應達成最終目標。參與人員情況怎樣她們特征是什么；她們所含有知識和經(jīng)驗程度，學習動機、風格，她們接收培訓能力，她們工作環(huán)境特點和情況等。培訓什么內(nèi)容培訓內(nèi)容，是以理論為主，還是以實踐經(jīng)驗為主，間或以引進新思想、新技術為主？誰來指導選擇誰來擔當指導老師，她們知識水平、實踐經(jīng)驗怎樣？她們是否有充當老師愿望？她們是否有指導經(jīng)歷等。組織是怎樣培訓活動是由培訓部門提議，還是由領導者親自動員，參與者只有職員，還是她們上級也要參與？培訓考評結(jié)果是否和其晉升、加薪相關等。使用哪些輔助設備培訓時要使用哪些設備。比如：投影儀、電腦、白板、紙、筆等等。部分特殊培訓，需要部分特殊設備，事前一定要準備好，不能遺漏。培訓地點選擇培訓地點通常有以下多個：企業(yè)內(nèi)部會議室、企業(yè)外部會議室、賓館內(nèi)會議室、戶外拓展基地。培訓時間安排旺季還是淡季，何時開始，何時結(jié)束等等。培訓預算依據(jù)培訓種類、內(nèi)容等各方面原因，估量使用多少經(jīng)費；經(jīng)費起源是否 已確定等。第六條獲取培訓支持人員培訓關系到各部門發(fā)展，各部門惟有依據(jù)本身具體情況立即提出本部門培訓要求和培訓方案，才可能在培訓部工作中得到實施和表現(xiàn)。培訓單靠培訓部門極難完成，必需得到多方面支持，尤其是各個部門配合和幫助。

培訓實施第一條培訓前期準備培訓申請單每十二個月11月各單位部門上報本部門下年度《培訓申請單》，依據(jù)企業(yè)需求及下年度各部門《培訓申請單》，培訓部于12月制訂下年度《年度培訓計劃》（包含培訓內(nèi)容、對象、時間、考評方法等內(nèi)容），經(jīng)部門經(jīng)理同意后下發(fā)各部門，并監(jiān)督實施。各個部門計劃外培訓，應填寫《培訓申請單》，報部門經(jīng)理同意，由相關部門組織實施。培訓講師選擇選擇適宜講師，內(nèi)部教育訓練，一律由含有講課能力人員擔當。培訓教材培訓部應在培訓前準備好培訓教材，培訓教材包含培訓人員資料，培訓部門及講師自行確定文件或資料、訓練教程，相關全部被引用文件或資料，外訓單位提供教材等。培訓通知培訓部在培訓前，應以口頭或書面通知方法知會受訓部門或人員。要確保每一個應該來人全部收到通知，而且要使每個人全部確知時間、地點和培訓基礎內(nèi)容。組織培訓在計劃好時間、地點，培訓師對學員進行培訓，并監(jiān)控整個培訓過程，作好培訓統(tǒng)計，有待培訓過程結(jié)束后進行評價。第二條培訓實施培訓統(tǒng)計每次培訓各相關部門應填寫培訓統(tǒng)計，統(tǒng)計培訓人員、時間、地點、老師、內(nèi)容及考評成績等，培訓后將相關統(tǒng)計、試卷或操作考評統(tǒng)計等交綜合部門存檔。由綜合部門填寫每個職員《職員培訓履歷表》，當職員調(diào)入本企業(yè)其它部門時，應立即更新該職員《職員培訓履歷表》和其它相關培訓資料。講課效率提升講課效率最關鍵是調(diào)動學員主動性，作為一個優(yōu)異培訓師，要充滿激情，精心設計每一堂課。講課時注意和學員溝通交流，要充足調(diào)動學員主觀能動性，集中學員注意力，避免照本宣科，漠視學員態(tài)度等。學員參與在培訓過程中調(diào)動學員參與主動性，是使培訓工作取得成功關鍵之舉。學員參與程度越高，學習效果就越好。調(diào)動學員參與方法有很多，比如提問；進行體驗性操演，開展角色飾演；讓學員參與講授；讓學員示范操作；結(jié)合做部分書面練習；簽署學習協(xié)議；利用專題測評表更深入地了解學員，進行部分訪談等等。邊實施邊反饋在計劃實施過程中，可依據(jù)受訓者要求，內(nèi)容合適進行調(diào)整，以確保培訓效果。修正培訓計劃一項培訓計劃制訂和實施后，是否能夠反復使用，就得看其實施效果。通常全部會做出小小調(diào)整。第三條培訓后期考評培訓結(jié)束時填寫培訓反饋表每次培訓結(jié)束后立即填寫培訓反饋表，對課程質(zhì)量和講師講課水平給評價，由培訓部統(tǒng)計分析。培訓結(jié)束時要進行考評對于學習課程進行考試或考查，結(jié)合學員平時表現(xiàn)做出總評價。也可要求每位學員寫出培訓小結(jié)，總結(jié)在思想、知識、技能、態(tài)度上進步，和培訓成績一起放進人事檔案。培訓結(jié)束后回工作評價學習目標全在于應用，利用回任后業(yè)務能力有沒有提升，工作效率有沒有促進等指標判定培訓目標是否達成。

培訓評定經(jīng)過評定，能夠?qū)ε嘤栃ЧM行正確合理判定，方便了解某一項目是否達成原定目標和要求，看看受訓人知識技術能力提升或行為表現(xiàn)改變是否直接來自培訓本身，能夠找出培訓不足，歸納、總結(jié)出教訓，方便改善以后培訓，經(jīng)過評定往往能發(fā)覺新培訓需求，從而為下一輪培訓提供關鍵依據(jù)。同時往往能提升受訓者對培訓活動愛好，激發(fā)她們參與培訓活動主動性和發(fā)明性。經(jīng)過評定能夠較客觀地評價培訓者工作，培訓效果反應了培訓者水平和對待培訓態(tài)度。也能夠正確地對培訓者進行績效評定，會引發(fā)企業(yè)其它人員對培訓結(jié)果重視，從而促進了對培訓主動投入熱情。第一條明確評定目標檢驗培訓合理性檢驗培訓有效性檢驗培訓中缺點并改善為下一輪培訓提供數(shù)據(jù)第二條確定評定內(nèi)容受訓者對培訓計劃反應如受訓者是否喜愛這次培訓？她們是否認為培訓師很出色？是否認為這次培訓對自己很有幫助？認為這次培訓有哪些地方需要改善等等。受訓人員知識看看她們和受訓前相比，受訓后是否掌握了較多知識，學到了預期應學到知識、技能。工作績效受訓后工作行為是否有改善，是否利用了培訓中知識、技能，是否在交往中態(tài)度愈加友善了。組織績效經(jīng)過企業(yè)銷售額、培訓滿意度、二次采購率等指標確定培訓方案是否已經(jīng)對企業(yè)經(jīng)營運作產(chǎn)生了有利影響。第三條培訓評定設計一級評定反應層評定，即在課程剛結(jié)束時，學員對培訓項目標主觀感覺或滿意程度。二級評定學習層評定，即評定學員在知識、技能、態(tài)度方面收獲。三級評定績效層評定，即評定培訓帶來工作績效改變及改變程度。第四條培訓評定標準為確確保估有效性及其公正，評定人員務必需遵照以下標準：方向性標準相符性標準可靠性標準實用性標準連續(xù)性標準客觀性標準第五條培訓評定方法自我評定同事評定上級評定下級評定第六條問卷評定法每次內(nèi)部培訓結(jié)束后，培訓部組織反應層評定，關鍵方法是問卷調(diào)查。全部參訓人員全部應填寫《培訓反饋表》（附件），反饋到培訓部。下面附表僅供形式上參考。附表1：對課程、教材評價問卷衷心期望您能就下面問題做出真實回復，這會大大有利于我們工作改善。1、您認為從本課程中您最大收益是什么？2、您認為課程內(nèi)容安排合理嗎？您有什么意見？3、您認為本課程有哪些內(nèi)容需要增加或刪除？4、您對現(xiàn)在講課方法有什么想法？5、您認為教材編寫怎么樣？有哪些地方需要改善？第七條培訓師考評依據(jù)反應層評定，對培訓師進行培訓質(zhì)量考評評分。內(nèi)部培訓師培訓質(zhì)量考評評分，納入培訓師當期月度績效考評和年度績效考評評分項目中；外部培訓師培訓質(zhì)量考評評分，應由人力資源部立即反饋給相關培訓機構，同時記入外部培訓機構管理檔案中，以備以后甄選培訓師時作為參考資料。

培訓積分制企業(yè)依據(jù)崗位素質(zhì)模型建立崗位培訓積分標準，該標準由崗位素質(zhì)模型所要求培訓課程學分組成，職員完成崗位培訓積分，視為基礎達成崗位勝任標準。職員培訓積分是職員崗位、技能、星級晉升和評優(yōu)必需條件之一。第一條課程學分依據(jù)課程難度和學習任務量等原因，評定課程學分，具體程序以下：1、培訓部擬訂企業(yè)各類各層崗位素質(zhì)模型，并依據(jù)素質(zhì)模型進行課程分解，最終形成企業(yè)課程目錄系統(tǒng)：課程和學分；2、各部門研討課程目錄系統(tǒng)學分，提出修改提議；3、總經(jīng)理對各類課程學分進行審定；4、課程學分和相關崗位素質(zhì)模型一同修訂。第二條職員培訓積分1、每個職員全部有兩個培訓積分賬戶：崗位培訓積分標準賬戶和其它激勵積分賬戶；2、職員培訓考評合格，才將本課程學分累計進入培訓積分賬戶；3、職員學習崗位素質(zhì)模型要求課程，經(jīng)考評合格，課程學分累計進入崗位培訓積分標準賬戶；4、職員達成本崗位培訓積分標準以后，培訓部給對應標識；5、職員依據(jù)個人職業(yè)發(fā)展計劃獲取其它激勵積分，經(jīng)考評合格，課程學分累計進入其它激勵積分賬戶，作為評定職員發(fā)展關鍵依據(jù)之一。第三條相關要求1、企業(yè)培訓積分制從關鍵崗位開始逐步推行；2、學員參與本崗位崗位素質(zhì)模型要求課程培訓，考評不合格、未拿到學分，分別視情況給補考、再培訓機會，若仍然沒有拿到學分，應給降低技能系數(shù)或調(diào)崗等處理。培訓激勵培訓激勵，是企業(yè)激勵體系關鍵組成部分；培訓評定結(jié)果，作為職員績效評價關鍵依據(jù)之一。第一條培訓組織者激勵依據(jù)培訓組織者工作質(zhì)量考評結(jié)果，企業(yè)每十二個月評選優(yōu)異部門，并給專題表彰；第二條受訓職員激勵1、依據(jù)受訓職員學習質(zhì)量考評，企業(yè)每十二個月評選若干名“學習標兵”，并給專題表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)異個人，優(yōu)先晉升崗位技能星級；2、建立培訓積分制，職員培訓積分作為崗位技能星級晉升、評優(yōu)關鍵依據(jù)；3、對于在培訓中，違反培訓紀律，依據(jù)相關要求給處罰；4、受訓職員學習質(zhì)量考評結(jié)果，作為當期績效考評關鍵評分指標。第三條培訓師激勵1、依據(jù)內(nèi)部培訓師培訓質(zhì)量考評，企業(yè)每十二個月評選若干名“優(yōu)異培訓師”，并給專題表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)異個人；2、依據(jù)講課內(nèi)容和講課質(zhì)量等情況，企業(yè)建立內(nèi)部培訓師等級制度；3、培訓師培訓質(zhì)量考評不合格或不及格，給降低培訓師等級、取消培訓師資格等處理，相關要求詳見第十一章《講師管理》。

培訓檔案機制第一條培訓檔案1、培訓檔案分為三大類：組織培訓檔案、職員培訓檔案和講師培訓檔案；2、組織培訓檔案，指企業(yè)開展職員培訓工作過程文件和資料；3、職員培訓檔案，指職員參與培訓統(tǒng)計，是企業(yè)人力資源信息檔案關鍵組成部分；4、講師培訓檔案，指培訓講師講課過程中文件和資料。第二條組織培訓檔案培訓部負責建立企業(yè)組織培訓檔案，關鍵內(nèi)容有：1、需求分析和計劃：職員培訓需求匯總表、培訓需求調(diào)查分析匯報、年度培訓工作計劃、月培訓工作計劃、年度培訓績效分析匯報；2、培訓項目：課程開發(fā)、組織實施、培訓評定、音像統(tǒng)計等相關資料；3、培訓課程：培訓方案、教學綱領、教材（講義）、習題和試卷等；4、培訓機構和師資：培訓服務機構、內(nèi)外部培訓師背景和歷史統(tǒng)計等資料；5、培訓評定和激勵：年度培訓績效評定調(diào)查問卷匯總表、年度培訓績效分析匯報、各部門和職員個人培訓激勵記載等文件資料。第三條職員培訓檔案培訓部建立職員個人培訓檔案，關鍵內(nèi)容為職員個人歷次參與培訓項目、學習質(zhì)量考評結(jié)果、培訓激勵等情況記載。第四條講師培訓檔案培訓部建立講師培訓檔案，關鍵內(nèi)容為講師聯(lián)絡方法、擅長課程、培訓質(zhì)量評定結(jié)果、歷史講課統(tǒng)計等。

課程開發(fā)第一條課程開發(fā)標準總體標準為是否有利于傳輸信息、改變態(tài)度、更新知識和提升能力；是否有利于企業(yè)組織目標實現(xiàn)，有利于競爭能力、取得能力及贏利水平提升。第二條基層管理人員培訓課程1、管理知識監(jiān)督管理任務、責任和權限；工作標準化；人際關系和工作方法；會議組織和控制；職員考評和激勵；企業(yè)規(guī)章制度等。2、管理工作實施產(chǎn)業(yè)同行信息；怎樣進行人員調(diào)配；怎樣進行進度管理；怎樣對部下進行評價和獎懲；怎樣進行革新改善等。；第三條新進人員培訓課程企業(yè)發(fā)展歷史及前景介紹企業(yè)經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，企業(yè)文化、價值觀和目標傳達。讓新職員知道企業(yè)提倡什么、激勵什么、追求什么；激勵職員主動工作，為企業(yè)繁榮作貢獻；企業(yè)規(guī)章制度和崗位職責使職員們在工作中自覺地遵守企業(yè)規(guī)章，一切工作按企業(yè)制訂出來規(guī)則、標準、程序、制度辦理。包含：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升和調(diào)動、交通等人事要求；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標準、工作考評機制等工作要求。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構使職員了解各部門之間服務協(xié)調(diào)網(wǎng)絡及步驟，相關部門處理反饋機制，使新職員明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交提議渠道、使新職員們了解和熟悉各個部門職能，方便在以后工作中能正確地和各個相關部門進行聯(lián)絡，并隨時能夠就工作中問題提出提議或申訴；業(yè)務培訓使新職員熟悉并掌握完成各自本職員作所需關鍵技能和相關信息，從而快速勝任工作；介紹企業(yè)經(jīng)營范圍市場定位、目標用戶、競爭環(huán)境等等，增強全部職員市場意識；行為規(guī)范如相關職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支要求、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等要求。新進人員培訓形式關鍵有課堂講授、參觀、發(fā)放手冊、操作示范、現(xiàn)場實習、模擬設備學習等等。第四條在職職員資格上崗證培訓；技能提升培訓；關鍵事件培訓；職業(yè)道德培訓；新技術培訓；日常技術技能復訓；素質(zhì)能力培訓；其它培訓。第五條課程開發(fā)立項《年度培訓建設計劃》培訓部以企業(yè)培訓課程目錄系統(tǒng)為指導，編制課程開發(fā)工作計劃，列入企業(yè)《年度培訓建設計劃》；明確課程名稱、培訓對象、培訓目標、課程關鍵內(nèi)容、開發(fā)周期、項目責任人等，視為課程開發(fā)立項；企業(yè)已經(jīng)擁有該課程教材（講義）、教學綱領、習題集等完整文檔資料，不屬于課程開發(fā)范圍，不予立項?！墩n程開發(fā)項目實施計劃表》項目責任人擬訂《課程開發(fā)項目實施計劃表》（附件），該計劃應包含：項目參與人、教材（講義）方案、關鍵教學方法、工作安排、完成時間、項目相關經(jīng)費預算等，經(jīng)人力資源部組織審核經(jīng)過后生效；對于重大課程開發(fā)項目，項目責任人能夠組建項目小組。第六條課程開發(fā)結(jié)果課程開發(fā)結(jié)果，指課程開發(fā)項目實施完成后，交培訓部驗收全部文檔資料，具體包含教材（講義）、教學綱領、習題集等內(nèi)容。教材（講義）教材包含講師講義和學員講義。教學綱領教學綱領關鍵內(nèi)容為：課程任務、教學目標和要求、教學方法和手段、課程內(nèi)容、教學關鍵和難點、教學設施和教具、試驗實習安排、課時分配等。習題集全部課程開發(fā)項目，均應根據(jù)要求，編撰單獨成冊習題集。結(jié)果驗收課程開發(fā)完成，培訓部組織企業(yè)相關部門責任人和部分職員組成項目結(jié)果評審會進行審核驗收；驗收經(jīng)過后，項目結(jié)果歸培訓部管理，該課程可進入實施步驟。課程開發(fā)難度系數(shù)課程開發(fā)項目難度系數(shù)，由項目結(jié)果評審會評委評定，填寫《課程開發(fā)項目難度系數(shù)評定表》；課程開發(fā)項目難度系數(shù)從工作量、創(chuàng)新性、開創(chuàng)性、課程內(nèi)容深淺程度、開發(fā)質(zhì)量等原因進行評定。第七條課程開發(fā)激勵每十二個月末，依據(jù)課程開發(fā)結(jié)果質(zhì)量和該課程首次培訓實施效果，評選“優(yōu)異開發(fā)課程”，對評選為“優(yōu)異開發(fā)課程”開發(fā)人員，給一次性獎勵。第八條附則課程開發(fā)結(jié)果和資料知識產(chǎn)權歸企業(yè)全部。

講師管理為充足利用企業(yè)內(nèi)部智力資源，主動培養(yǎng)和建設企業(yè)兼職講師隊伍，發(fā)揮內(nèi)部講師在企業(yè)整體培訓教育體系中關鍵作用，特制訂講師管理體系，培訓部作為內(nèi)部講師歸口管理部門，負責講師評聘及相關管理工作。第一條講師工作職責1、依據(jù)企業(yè)培訓部安排，負擔相關課程關鍵教學和講授工作；2、負責參與企業(yè)年度培訓效果工作總結(jié)，對培訓方法、課程內(nèi)容等提出改善提議，完善企業(yè)培訓體系；3、負責培訓學員考勤和考評，負責課堂教學組織工作；4、負責編寫或提供教材教案；5、負責制作培訓學員測試試卷及考后閱卷工作。6、對學員學習結(jié)果做出評價和判定；7、接收上級主管工作安排，負擔崗位培訓工作；第二條講師角色要求能力要求含有激勵受訓者、增強受訓者學習愛好能力；含有同受訓者、管理人員、相關部門進行主動信息、思想溝通能力；含有掌握受訓者學習進度、學習動向、學習疑點、難點能力；含有進行理論和實際相結(jié)合，把培訓內(nèi)容同企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實情況聯(lián)絡起來，生動地進行講授能力；含有利用多個分析方法，提升受訓者專業(yè)技能能力；含有搞活班級、團體建設，促成掌握學習和管理能力；含有應付處理培訓中碰到突發(fā)事件、確保培訓有序運行能力；含有把握培訓需求、估計企業(yè)發(fā)展趨勢，提供培訓建設性意見能力。心理素質(zhì)要求對企業(yè)發(fā)展和培訓需求含有敏銳性；善于聽取各方意見包容性；對實施培訓目標、取得培訓績效自信心；處事不驚，對外界環(huán)境改變冷靜分析；和人為善、善于溝通，取得上級、同事、學員信任寬容心；對遭受挫折、打擊承受力。態(tài)度要求對培訓工作要熱情；有工作責任心；有自我犧牲精神；有主動參與意識；有珍愛時間、提升效率強烈愿望；有不怕困難、勇挑重擔毅力和決心；有獻身企業(yè)、報效企業(yè)忠心；有甘為人梯、為學員服務寬大胸襟；有適應多種角色心理準備；相關心、珍惜學生愛心。第三條講師資格評審講師分貯備講師和正式講師兩類，講師除了能夠取得講課薪酬之外，還能夠取得企業(yè)組織“講師培訓”（委外或外派），正式講師等級資格證由培訓部頒發(fā)審核，總經(jīng)理審批。講師評選條件含有認真負責工作態(tài)度和高度敬業(yè)精神，能在不影響工作前提下主動配合企業(yè)培訓工作開展；在某一崗位專業(yè)技能上有較高理論知識和實際工作經(jīng)驗；形象良好，有很好語言表示能力；備編寫講義、教材、測試題能力。等級評聘講師申請各單位推薦或個人自薦——培訓部審核——總經(jīng)理審批，審批后講師將取得貯備講師資格。（見附表《內(nèi)部講師推薦表》）等級劃分為了確保培訓效果并激勵講師講課水平自我提升，講師按級付酬，正式講師劃分為三個等級（一級講師，二級講師，三級講師），等級按《培訓反饋表》得分標準評聘。等級升級各級講師均能夠提出升級申請（見附表《內(nèi)部講師資格評聘表》），培訓部受理申請并組織升級評聘，聘期六個月。同時滿足以下標準可申請升級評聘：（1）連續(xù)兩次考察講課