【重慶S公司績(jī)效管理問(wèn)題及優(yōu)化建議探析6500字（論文）】

重慶S公司績(jī)效管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u26445摘要 摘要：目前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場(chǎng)上出現(xiàn)了很多企業(yè)，企業(yè)彼此之間展開競(jìng)爭(zhēng)，生存環(huán)境受到很大挑戰(zhàn)。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源起到重要作用，這就要求企業(yè)做好人力資源管理，加強(qiáng)員工績(jī)效管理，更好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。本次借助文獻(xiàn)分析法以及案例分析法，在閱讀了學(xué)者們針對(duì)企業(yè)績(jī)效管理研究的相關(guān)文獻(xiàn)后，將重慶惠農(nóng)公司作為案例研究對(duì)象，對(duì)該企業(yè)的員工績(jī)效進(jìn)行研究，總結(jié)績(jī)效管理的重要作用，通過(guò)對(duì)重慶惠農(nóng)公司現(xiàn)有績(jī)效管理進(jìn)行研究與分析，發(fā)現(xiàn)重慶惠農(nóng)公司當(dāng)前員工績(jī)效管理中的主要問(wèn)題可以分為以下幾點(diǎn)，其一是績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性；其二是績(jī)效考核反饋機(jī)制隨意性較強(qiáng)；其三是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不全面，為了解決這些問(wèn)題，根據(jù)公司實(shí)際情況，本文提出，在后續(xù)的發(fā)展中，重慶惠農(nóng)公司要積極制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)加強(qiáng)績(jī)效反饋機(jī)制建設(shè)，最主要就是建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。希望通過(guò)這些措施，有助于公司未來(lái)不斷完善其績(jī)效管理體系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；績(jī)效考核；個(gè)案研究1引言績(jī)效考核管理是企業(yè)加強(qiáng)自身改革、優(yōu)化資源配置，促進(jìn)自身發(fā)展的關(guān)鍵，可以有效提升員工的工作積極性[1]。在目前的發(fā)展情況下，整體的經(jīng)濟(jì)向更好、更快方向發(fā)展，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，就需要不斷完善自身的績(jī)效考核體系，從而助推企業(yè)做優(yōu)、做大、做強(qiáng)。農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)制造企業(yè)日常涉及的內(nèi)容相對(duì)較大，例如產(chǎn)品的生產(chǎn)、研發(fā)、制造等，因此，績(jī)效考核管理需要滲透到企業(yè)的各個(gè)部分，以此來(lái)保證企業(yè)不斷發(fā)展。加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效考核，激發(fā)其工作積極性也尤為重要[2]。本文研究主題為績(jī)效管理，結(jié)合重慶惠農(nóng)公司作為研究案例，通過(guò)對(duì)其現(xiàn)有的績(jī)效考核管理體系研究，在問(wèn)題解析的基礎(chǔ)上，提出績(jī)效考核優(yōu)化體系，進(jìn)而能夠幫助惠農(nóng)公司增強(qiáng)績(jī)效考核能力，建立完善的績(jī)效考核體系。也期望能夠給予眾多農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)制造企業(yè)借鑒與參考，幫助其結(jié)合自身特點(diǎn)展開研究與分析，并通過(guò)引入先進(jìn)的績(jī)效考核體系，從而幫助我國(guó)企業(yè)提高績(jī)效考核能力，從而進(jìn)一步提高我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，增加市場(chǎng)份額。2文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)概念2.1.1績(jī)效管理績(jī)效管理簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)的各級(jí)管理者以及員工，為了完成組織制定的目標(biāo)，參與到績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通以及績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的循環(huán)過(guò)程之中，展開績(jī)效管理就是為了保證能夠不斷提升個(gè)人以及部門、組織的績(jī)效[3]。從下圖1績(jī)效管理流程圖中可以看出，首先制定績(jī)效計(jì)劃，隨后再去多績(jī)效進(jìn)行考核，通過(guò)考核結(jié)果反饋，再去及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，將考核結(jié)果進(jìn)行有效應(yīng)用?？?jī)效管理過(guò)程績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入績(jī)效計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入績(jī)效計(jì)劃崗位職責(zé)組織目標(biāo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)績(jī)效反饋與面談績(jī)效考核績(jī)效實(shí)施績(jī)效反饋與面談績(jī)效考核績(jī)效實(shí)施結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用通過(guò)溝通改進(jìn)工作、薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、是否繼續(xù)聘用、培訓(xùn)與教育等圖1績(jī)效管理流程圖2.1.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論KPI主要是一種依托企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)而確定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素，從而確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法運(yùn)用二八原理來(lái)確定關(guān)鍵成功因素以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，二八原理主張成功由少數(shù)核心決定，即由影響成功因素中的20%決定。當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤時(shí)，影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素很多，而相對(duì)應(yīng)的是，企業(yè)可實(shí)施的戰(zhàn)略資源總是有限的，若將影響戰(zhàn)略目標(biāo)的所有因素進(jìn)行分析，則可能導(dǎo)致分析結(jié)果的低效和資源的浪費(fèi)，因此，將績(jī)效執(zhí)行的行為與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，可大大減少資源的浪費(fèi)，進(jìn)而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與績(jī)效的提升[4]2.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.2.1國(guó)外績(jī)效管理研究現(xiàn)狀美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家很早開始進(jìn)行績(jī)效管理的研究，GroupCN（2021）認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)該考慮到績(jī)效考核的公平性，主要從分配、流程、人際和信息等四個(gè)方面進(jìn)行考量；AfifahZ（2021）通過(guò)對(duì)敦豪航空公司的績(jī)效管理研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)如果想要發(fā)揮績(jī)效考核的效用，就需要處理好企業(yè)股東和公司之間的復(fù)雜關(guān)系，并在此找到相應(yīng)的平衡點(diǎn)，并進(jìn)行績(jī)效考核的推行。此外，在相關(guān)的方法上，GuptaN,ChaturvediP（2022）提出，在敏捷開發(fā)體系中的研究人員績(jī)效考核結(jié)果良好的員工，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行資金獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工的工作積極性及工作效率形成正面影響，使企業(yè)員工的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度成為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的體系。2.2.2國(guó)內(nèi)績(jī)效管理研究現(xiàn)狀劉劍（2020）通過(guò)對(duì)52家大型企業(yè)的績(jī)效考核管理進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)該52家企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀依然存在諸多問(wèn)題，包括設(shè)計(jì)指標(biāo)的不科學(xué)性、指標(biāo)過(guò)多但是雜亂無(wú)章、企業(yè)信息管理落后等缺點(diǎn)；吳彧（2019）認(rèn)為我國(guó)目前眾多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，依然停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考核觀念當(dāng)中，需要緊急進(jìn)行改進(jìn)和升級(jí)，引進(jìn)正確的績(jī)效考核管理觀念、對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)性探討、建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制等；王莎莎（2021）認(rèn)為改變個(gè)人結(jié)果導(dǎo)向?yàn)槔嫦嚓P(guān)者價(jià)值分享、變封閉績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)為開放績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、通過(guò)工作再設(shè)計(jì)、變革領(lǐng)導(dǎo)方式、創(chuàng)新激勵(lì)制度等方式是優(yōu)化知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)選擇。吳佩玉（2021）表示，績(jī)效的考核如果做得好，就能夠?yàn)閮?yōu)秀員工創(chuàng)作更多的機(jī)會(huì)，有助于提升員工的榮譽(yù)感、學(xué)習(xí)欲望，反過(guò)用學(xué)到的新知識(shí)或觀點(diǎn)促進(jìn)工作效率和質(zhì)量的提高。2.2.3文獻(xiàn)述評(píng)通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究現(xiàn)狀進(jìn)行分析后可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們針對(duì)績(jī)效管理理論進(jìn)行了界定，同時(shí)分析了績(jī)效管理的主要方法，對(duì)績(jī)效考核展開研究，給出了科學(xué)的績(jī)效考核方法。在實(shí)踐層面，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者在研究中都選擇了一些具體的公司展開分析，調(diào)查公司在績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題，并給出了相應(yīng)的解決對(duì)策，這為本次研究提供了一些參考與借鑒。3重慶惠農(nóng)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析3.1重慶惠農(nóng)公司簡(jiǎn)介重慶惠農(nóng)公司成立于2010年，位于重慶合川區(qū)，公司主要經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)就是與農(nóng)業(yè)相關(guān)的產(chǎn)品生產(chǎn)與銷售，成立之初，公司不管是在人員、規(guī)模等方面都非常小，整體的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較差，后續(xù)經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，目前公司的人員數(shù)量正在逐步增長(zhǎng)，整體的銷售規(guī)模也在與日俱增。目前公司的人員體系趨于完整，主要部門分為銷售部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、行政管理部等，伴隨人員的增多，也將公司的產(chǎn)品逐漸推往全國(guó)各地，客戶群體遍布較為廣泛。圖2重慶惠農(nóng)公司組織結(jié)構(gòu)3.2績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀為了有效推進(jìn)重慶惠農(nóng)公司員工績(jī)效考核，公司專門針對(duì)績(jī)效考核制定了《績(jī)效考核管理制度》，該制度充分結(jié)合了公司各個(gè)部門員工的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確績(jī)效考核的主題思想、考核的主要范圍、對(duì)象、考核采取的資料、方法等，在制度中要求考核由各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，過(guò)程中時(shí)刻監(jiān)督員工基本狀況，真實(shí)記錄員工表現(xiàn)[7]。在考核中，從最初的個(gè)人評(píng)價(jià)到現(xiàn)在，分解為各個(gè)部門制定的目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)每個(gè)部門，然后將每個(gè)部門的目標(biāo)分解為個(gè)人的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)每個(gè)員工。從最簡(jiǎn)單的基于問(wèn)卷的績(jī)效評(píng)估到目前的KPI體系。目前公司采用KPI體系考核，考核中將部門與個(gè)人相聯(lián)系，考核的周期主要?jiǎng)澐譃樵露扰c季度，在月度考核過(guò)程中，部門的考核得分與員工相關(guān)，之后再計(jì)算出員工的個(gè)人績(jī)效。部門管理者會(huì)根據(jù)員工日常工作中的主要表現(xiàn)、能力等，結(jié)合考核指標(biāo)，對(duì)員工打分，主要打分情況見下表1所示。表1績(jī)效考核表被考評(píng)人：考評(píng)人：1.重要任務(wù)/滿分：90分及格分：45分（1）工作量（50%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（2）工作難度（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）（3）新技術(shù)使用情況（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）（4）管理責(zé)任（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（5）技術(shù)責(zé)任（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（6）其他臨時(shí)工作（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）分?jǐn)?shù)：2.崗位工作/滿分：45分及格分：22.5分1、工作水平A（）B（）C（）D（）E（）2、個(gè)人能力A（）B（）C（）D（）E（）3、建議及接受建議A（）B（）C（）D（）E（）4、工作總結(jié)及開發(fā)計(jì)劃A（）B（）C（）D（）E（）5、員工素質(zhì)A（）B（）C（）D（）E（）6、日常表現(xiàn)A（）B（）C（）D（）E（）分?jǐn)?shù)：3.工作態(tài)度/滿分：45分及格分：22.5分互評(píng)分?jǐn)?shù)：考評(píng)人評(píng)語(yǔ)：合計(jì)總分：考評(píng)人簽字：績(jī)效考核流程是部門負(fù)責(zé)人每月匯總部門員工的績(jī)效考核得分。匯總后，部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將結(jié)果發(fā)送到部門每個(gè)員工的郵件中。收到郵件后，員工進(jìn)入KPI系統(tǒng)并填寫績(jī)效考核得分。部門全體員工填寫結(jié)果后，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，審核員工填寫的績(jī)效得分。3.3績(jī)效反饋現(xiàn)狀公司績(jī)效考核結(jié)束后，為了考核其結(jié)果的實(shí)際意義，對(duì)員工進(jìn)行考核績(jī)效反饋便是不可或缺的環(huán)節(jié)?；蒉r(nóng)公司的績(jī)效考核結(jié)果，依據(jù)員工職能進(jìn)行劃分，總計(jì)被劃分為5個(gè)等級(jí)，并設(shè)置了各等級(jí)員工比重，在確保合理的前提下強(qiáng)制性地分布[8]?？?jī)效考核結(jié)果分布比例如表2。表2惠農(nóng)公司人員績(jī)效考核等級(jí)分布考核等級(jí)優(yōu)秀良好稱職不合格分布比重%＜1515-4020-3015-303.4績(jī)效結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀通過(guò)績(jī)效考核，為企業(yè)的發(fā)展提供了更多積極作用，借助績(jī)效考核，員工的工作積極性不斷提升，本身績(jī)效考核就與自身的工資掛鉤，員工為了得到更高報(bào)酬，不斷發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，極大地提升了工作效率。同時(shí)在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，負(fù)責(zé)人會(huì)及時(shí)觀察并記錄員工表現(xiàn)，當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果下發(fā)時(shí)，也會(huì)積極與員工就結(jié)果進(jìn)行溝通，幫助員工找到問(wèn)題，并提出針對(duì)性地解決對(duì)策，使員工不斷進(jìn)步。在每次績(jī)效考核結(jié)束后，員工得到考核結(jié)果后，惠農(nóng)公司人力資源部將組織績(jī)效考核小組對(duì)全體員工面進(jìn)行面談交流考核意見，形式可以是多樣的，但是必須要有反饋結(jié)果存檔。在意見交流中，人員可以就考核的形式、考核人員的考核規(guī)范、考核結(jié)果的應(yīng)用等提出意見，可以幫助惠農(nóng)公司更好的完善人員績(jī)效考核程序和內(nèi)容。此外，在意見交流中，員工也能及時(shí)了解到自己與考核要求的差距，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決?；蒉r(nóng)公司將這種事后交流方式形成公司管理慣例，使績(jī)效考核工作贏得員工的認(rèn)可。表3為惠農(nóng)公司人員績(jī)效面談?dòng)涗洷?。?惠農(nóng)公司員工績(jī)效面談?dòng)涗洷聿块T面談時(shí)間被考核者崗位考核者崗位工作業(yè)績(jī)要點(diǎn)123行為表現(xiàn)要點(diǎn)123改進(jìn)措施123新的目標(biāo)被考核者簽名考核簽名主管領(lǐng)導(dǎo)簽名4重慶惠農(nóng)公司員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題4.1績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性重慶惠農(nóng)公司績(jī)效考核的主要方法是KPI指標(biāo)，但KPI指標(biāo)在一定程度上來(lái)說(shuō)是不科學(xué)的。KPI指標(biāo)需要進(jìn)行合理分解，后續(xù)的月度整體工作計(jì)劃都和KPI指標(biāo)的制定存在一些問(wèn)題。雖然公司銷售服務(wù)設(shè)定了C1職業(yè)素養(yǎng)、C2專業(yè)技能，但在實(shí)際操縱中卻很少得到運(yùn)用，通過(guò)展開員工對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的調(diào)查，根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，如圖3所示，只有27.1%的人員認(rèn)為公司的績(jī)效考核內(nèi)容合理，很不合理和不合理的占到一半以上。圖3銷售人員對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容是否合理的認(rèn)識(shí)4.2績(jī)效考核反饋機(jī)制隨意性強(qiáng)重慶惠農(nóng)公司在日?？?jī)效管理中對(duì)反饋和溝通關(guān)注甚少，績(jī)效考核的目的不夠明確，因此很多員工對(duì)績(jī)效考核都不了解，不利于考核實(shí)施。公司實(shí)施的績(jī)效考核與員工績(jī)效缺乏實(shí)際聯(lián)系，考核的對(duì)象也不夠明確，這就導(dǎo)致考核工作難以進(jìn)行。針對(duì)考核反饋并不完善，雖然考核結(jié)果會(huì)下發(fā)給員工，但是并沒(méi)有對(duì)此進(jìn)行解釋，員工了解自己的考核結(jié)果，但不明白這些結(jié)果具體來(lái)由，這在一定程度上很難激發(fā)員工的積極性。本身績(jī)效考核對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就非常重要，重慶惠農(nóng)公司對(duì)于績(jī)效考核的反饋機(jī)制不完善，缺乏溝通反饋，員工也無(wú)法從中了解到自己的問(wèn)題在哪，沒(méi)有辦法在后續(xù)進(jìn)行改正，這樣的績(jī)效考核結(jié)果是非常不完善、不科學(xué)的。4.3績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不全面績(jī)效考核的結(jié)果是為了與日后的工資發(fā)放，服務(wù)流程優(yōu)化等結(jié)合起來(lái)，發(fā)現(xiàn)其中的不足并加以改善，可是通過(guò)對(duì)考核結(jié)果是否規(guī)范應(yīng)用的調(diào)查，統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如圖3顯示，只有3.2%的人員認(rèn)為績(jī)效應(yīng)用十分規(guī)范，認(rèn)為一般規(guī)范的占比19.6%，認(rèn)為不規(guī)范和很不規(guī)范占比分別為41.3%，12%，說(shuō)明公司在實(shí)行績(jī)效應(yīng)用方面，對(duì)績(jī)效應(yīng)用的范圍不夠規(guī)范，績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有得到實(shí)際的運(yùn)用，有了考核結(jié)果卻不運(yùn)用。圖4銷售人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用是否規(guī)范的認(rèn)識(shí)5.重慶惠農(nóng)公司員工績(jī)效管理改善的對(duì)策5.1制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)在對(duì)重慶惠農(nóng)公司績(jī)效管理調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核的對(duì)象不夠全面，主要是缺乏對(duì)人員的詳細(xì)考核，許多考核內(nèi)容籠統(tǒng)而模糊，在這種情況下，要增加考核的內(nèi)容，改善方法，應(yīng)該增加一類指標(biāo)，除了職業(yè)道德，專業(yè)技能，還應(yīng)該增加基本技能，構(gòu)建C1，C2，C3同時(shí)可以分別對(duì)不同層級(jí)人員進(jìn)行考核。在高績(jī)效人員的考核內(nèi)容中，可以適當(dāng)?shù)靥岣邩?biāo)準(zhǔn)，并在C1，C2，C3勝任力考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上增加一些內(nèi)容，如“是否合理規(guī)劃銷售服務(wù)的具體任務(wù)，是否根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與其他員工更好地合作，是否積極加強(qiáng)對(duì)相關(guān)知識(shí)的再次學(xué)習(xí)”，從而使管理者更清楚地認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義和價(jià)值。5.2加強(qiáng)績(jī)效反饋機(jī)制建設(shè)由上文調(diào)查可知，績(jī)效考核反饋中很大問(wèn)題是溝通不暢。在改善溝通方面，重慶惠農(nóng)公司的管理者需要做的是與員工保持溝通，協(xié)調(diào)工作計(jì)劃，當(dāng)實(shí)際情況不能滿足績(jī)效計(jì)劃或二者不相容時(shí)，有必要對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更具現(xiàn)實(shí)性和可行性[9]。管理者必須注意員工的承受能力，認(rèn)真評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，建立暢通的上下溝通渠道。管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況劃分不同的溝通渠道，可以通過(guò)建立電子郵件，企業(yè)微信和定期召開會(huì)議等交流平臺(tái)，擴(kuò)展雙方的溝通渠道，以便有效地了解員工問(wèn)題發(fā)生的情況，及時(shí)進(jìn)行修正和處理。績(jī)效考核想要科學(xué)進(jìn)行下去，績(jī)效溝通就起到了非常關(guān)鍵的作用，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及時(shí)與每位員工溝通，了解績(jī)效考核結(jié)果及工作態(tài)度。各部門負(fù)責(zé)人要讓員工認(rèn)清自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，充分鞏固優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短；同時(shí)，員工必須積極向經(jīng)理匯報(bào)他們面臨的困難，以尋求新的進(jìn)步途徑。員工自身也要不斷努力進(jìn)步，多去學(xué)習(xí)，為自己創(chuàng)造更多核心競(jìng)爭(zhēng)力，這樣可以使自身在領(lǐng)導(dǎo)面前脫穎而出，也可以使自身不斷保持進(jìn)步。5.3建立科學(xué)的績(jī)效考核體系重慶惠農(nóng)公司的管理層要了解績(jī)效考核的總體目標(biāo)，績(jī)效考核總體目標(biāo)是否合理，對(duì)于后續(xù)績(jī)效考核的實(shí)施具有重要影響。企業(yè)的管理者需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)，將整體的發(fā)展目標(biāo)與每個(gè)部門的目標(biāo)相聯(lián)系，建立戰(zhàn)略目標(biāo)以及較小考核具體指標(biāo)，認(rèn)真完善并落實(shí)績(jī)效考核的整體目標(biāo)，并根據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行不同程度上的調(diào)整，通過(guò)這種分類方法，落實(shí)每一個(gè)人員的考核目標(biāo)，做到個(gè)人目標(biāo)與績(jī)效考核總體目標(biāo)相契合[10]。6.結(jié)論績(jī)效管理的主要目的不是調(diào)整員工工資，是為了獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，幫助企業(yè)和員工制定發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人能給有效連接，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展。在研究重慶惠農(nóng)公司的績(jī)效管理后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前企業(yè)內(nèi)雖然實(shí)施了績(jī)效考核，但還存在一些問(wèn)題，如績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性、績(jī)效考核反饋機(jī)制隨意性較強(qiáng)、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不全面，為了解決這些問(wèn)題，根據(jù)公司實(shí)際情況，本文提出，在后續(xù)的發(fā)展中，重慶惠農(nóng)公司要積極制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)加強(qiáng)績(jī)效反饋機(jī)制建設(shè)，最主要就是建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。重慶惠農(nóng)公司的管理者，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，加強(qiáng)績(jī)效管理，推動(dòng)企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)[1]徐鵬.A公司一線員工績(jī)效管理方案優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].山東大學(xué),2019.[2]劉劍.員工績(jī)效管理與提升企業(yè)核心能力的研究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2020,v.28;No.710(12):253-253.[3]吳彧.論加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效管理的有效途徑[J].環(huán)球市場(chǎng),2019,000(010):47.[4]周靚潔.淺談地方國(guó)企員工績(jī)效管理系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計(jì)——以貴州A集團(tuán)為例[J].商業(yè)2.0(經(jīng)濟(jì)管理),2021(16):2.[5]王莎莎.淺談國(guó)企員工績(jī)效管理過(guò)程中的溝通與優(yōu)化措施[J].市場(chǎng)周刊·理論版,2021(69):3.[6]樸藝芳,王韌.企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施[J].市場(chǎng)周刊·理論版,2021(20):2.[7]吳佩玉.企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施[J].