（人力資源知識）企業(yè)人力資源成本的控制之我見

(人力資源知識)企業(yè)人力CHRP論文選登——企業(yè)人力資源成本的控制之我見理是壹項重要的工作，它必然要為實現(xiàn)企業(yè)的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益也是現(xiàn)代企業(yè)把人力資源見作蘊，以人力資源管理和企、產(chǎn)生、構成、和如何進為企業(yè)管理服務，從而達到提高企業(yè)競爭力的目的。講，人力資源是針對于社會活動、政治活動、經(jīng)濟活動中投入的三種基本要素(勞動力、勞動工具、勞動對象)而言的，其內(nèi)涵更為豐富而外延較小。其內(nèi)涵是指社會活動、政治活動、經(jīng)技能、經(jīng)驗等天生和后天生成的能力；外延縮小為處于勞動(或就業(yè))年齡內(nèi)的范是從管理角度來定義和考察人力資源的涵義的。的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)壹個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，項費用的綜合。是人力投入下，企業(yè)的領導者們不得不高度重視研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應再被視為簡單的成本，而是和資金壹樣被見作企業(yè)的重要“資本”2.人力資源成本的構成源成本分為直接成本和間招聘費用、培訓費用等；間接成本則本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下雖然難以用貨幣來準確衡量，但他的意義和影響往往會高于直接成本。.2人力資源開發(fā)成本人力資源成本是由以下幾個方面構成的：.1人力資源取得成本內(nèi)外來源，發(fā)布企業(yè)對人力資源需費用，這些費用主要有：招聘過程費等等，通常大多數(shù)企業(yè)為吸引高學生簽訂的用人合同后為起支付的培養(yǎng)費用或向其發(fā)放的安家費用等，也應于學生進入本企業(yè)時計入招聘成本。本。他通過查的費用，體檢費用等。選拔的人員所您給外部被錄用人員所于單位的補償費(如被錄用人員和原單位簽有服務合同，企業(yè)于服務期內(nèi)將其錄用，對方同意調(diào)出時企業(yè)可能要為錄用人員支付由于違約而必須承擔的賠償金等)。前培訓成本，是企業(yè)對上崗前的職工進行有關企業(yè)歷史文化，時所發(fā)生的支出。它包括教育和受教育者的工資，教育管理費，學習資料費，教育設備的折舊費等。職培訓成本是于不脫離工作崗位的情況下對于職人員進行培訓所發(fā)生的費用，料費，學費等。產(chǎn)和工作的需要對于職職工進行脫產(chǎn)培訓時所發(fā)生取委托其他單位培訓，委托有關教育部，根據(jù)所采取的培訓方式，脫產(chǎn)培訓成部脫產(chǎn)培訓成本，外部脫產(chǎn)培訓成本包的工資，培訓資料費，專設培訓機構的管理費等。.3人力資源使用成本職工的動津貼和各種福利費用資源主體所擁有的能力的超長發(fā)揮做出的補償。，穩(wěn)定職工隊伍職工娛樂及文體活動費用，職工業(yè)余社團開支，職工定期休假費用等。本，達到人力產(chǎn)出降本增效”。1樹立正確的人才觀缺乏人才，總是迫不得已到社內(nèi)部。海爾集團總裁張瑞敏說：“企是適用型人才。故企業(yè)不僅要使用人有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。能力而不是重學歷，學歷于壹定程度上反映了壹個專業(yè)知識上的能力，但不能代表整體素質(zhì)。低學歷人才高，如果企業(yè)唯學歷選聘人才，人力資源成本就會相對增加。的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪聘請?zhí)厥馊瞬?，只應是少?shù)。.2招聘成本控制于使企支付的價款。根據(jù)價值規(guī)律，于壹個正常，成熟的人才市場中，人力資源的價格應由其價值和市場供求關系所決定。效的能力。人力資源的價值無疑產(chǎn)生資，故我們能夠把這壹價值見作是由活資料的價值所決定，即壹個人的經(jīng)格、的機會成本等決定。明確人力資源的工資的機制，即員工的基本工資收入應由構成其價值各項目分別按壹定的回收期進行簡單折算后綜合來決定。擇的過程。人和經(jīng)驗的人才的企業(yè)。人才所有的部門中，涉及和人打的東西。所以，招聘工作帶匹配的員工就是我們下面要涉及的內(nèi)容。3.2.1確定招聘需求源部，會預先收到部門經(jīng)理的書空缺能夠分為以下倆種情形：夠迅速的解決問題，又能夠節(jié)的方式，傳遞給公司內(nèi)部員工的流失率的提高。所以，建議寧愿先采取內(nèi)部招聘的方式，讓合適的人來應聘。實于沒有合適的人選，再采用外部招聘。3.2.2選用適當?shù)恼衅阜绞??？勺龅街蟼z點且不容易，為此，我們能夠事先做好招聘成本控制表，把所需職務，空缺職位數(shù)，擬采取招聘方式，總經(jīng)理審批。于控制招聘成本的眾多方的方法，和最通用的既能招攬人才又能流行的網(wǎng)上招聘，而花錢最多的方法首人員自身素質(zhì)和工作安排想匹配，不能壹味追求低成本或壹擲千金。3.2.3規(guī)范招聘流程個規(guī)范的招聘面試，結束面試，心理測評到取證的全過程。據(jù)，(但于招聘過程中，甚至于面試過程中，有些人的目的且不單純，可能會有資料的時候能夠通過委婉的方式加b工作環(huán)境，否則夸大其詞招聘來的人才最終會流失，從而形成巨額的流失成本，c述上，不能輕易件降低的時候，應聘者會對公司的信譽產(chǎn)生懷疑，極易造成人員流失。生比男生適合人力資源工作，男生為關鍵的人才不僅是人力資源，仍個職位，也會對這個公司存有好感，為公司樹立良好的口碑。之機，為公司帶來損失。3如何有效的控制人力資源開發(fā)成本3.3.1培訓需求分析于工作中，員工由于缺乏必要的知識和技巧，從理論到自己決定今年有哪些培訓需求，差距于何處。只有明況進行培訓才能真正通過培訓提高企業(yè)的競爭力。培訓需求的實際操作有以下四種方法：評價員工的現(xiàn)有情況；如果有培訓需要則立即著手培訓。第二，行為表現(xiàn)管理，即于績效考核過程中做培訓需求分析。3.3.2培訓成本的核算對于培訓工作而言，也需要注意成本核算的工作。因學員培訓期間的工資和潛于的機會最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。理顧問公司于內(nèi)地座。于培訓場地，教師，設備和培訓渠道的選擇上要根據(jù)培訓對象，培訓內(nèi)容，培訓成本的具體情況進行分析。3.3.3培訓效果的優(yōu)化使培訓效果優(yōu)化的方法有很多，但大多包含以下幾點：經(jīng)歷關聯(lián)的問題，從而使學員專心聽講，實現(xiàn)學習效果的最大化；學的新技能；，才能不忘，確保日后壹有機會就能應用訓的后續(xù)資源：上完培訓課后，壹定要保留老師的電子郵箱，通信地址，電話，環(huán)境。3.4用人成本控制松鼠，而不要招壹只火雞，然后重新訓練它爬樹。這就是反復強調(diào)的用人真諦：適才適崗?？椀男枰?，就能夠有機會壹步步地得到正常地運作。的因素。所以，需要。每個部門經(jīng)理于做職位己得到提升，或有其他部門能不間斷的保持正常的運作。這就是所謂的梯隊規(guī)劃。，連帶副總裁壹夜之間均挖走了。而次日早晨，正是現(xiàn)代計劃是正確而有效的。這取決于什么呢？取決于跑掉的六名經(jīng)理后面已有備份。3.4.2適當?shù)氖跈嗍仑撠熑?。使以犧牲成本為代價得到的人力資本真正運做起來。：5如何降低離職成本的競爭，提高整個繁的、不必要的人員流力資源方面的損失。那，該如何降低企業(yè)內(nèi)的離職流動率呢？我們從以下方面分析：3.5.1激勵機制留人才作動機，以實源管理工作中最重要的壹個組留住所需的人才。所以，是否實施激勵行為是決定企業(yè)能否留住員工的壹個關鍵。我實現(xiàn)的需求，且同時對其余三個層次需求進行適當?shù)目紤]和安排。地位。，能夠產(chǎn)生激勵效應，且目標激勵作塔激勵機制，于舊金字塔式激其次是企業(yè)思想政治工作激勵、干部重點是放于了物質(zhì)的基礎上。隨著經(jīng)，這種激勵機制已遠遠無法適應新的式激勵機制，于新金字塔式激勵機制因素之壹，可是產(chǎn)權也加入其中，成激勵、考核激勵、企業(yè)文化激勵?？梢?，和舊金字塔式激勵機制相比，新的模型中更多的關注于激發(fā)員工的主動性、作”向“主動的工作”的轉變。3.5.2情感機制留人才為員工帶來壹企業(yè)的發(fā)展標，把自己融于企業(yè)。用文化、用感情留人才是最根本的手段。這樣的員工，要提拔重用。精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要對其進行培訓，為其創(chuàng)造發(fā)展機會。神和價值標準。對于他們，開除掉。o力量。壹個人只能做事情，壹批人才能干事業(yè)。因此，對人員的團隊精神和價值觀不能忽視。相徑庭，那么就會失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。尋找到融于本企業(yè)文化的人才，是企業(yè)留人才的最治本的方法。只有理念共鳴，才能合作至遠，降低流失率。3.5.3福利機制留人才能夠分為倆部分：小，屬于非物質(zhì)性因素。如果能夠通過素得到恰當?shù)陌才?，也會對員工起到很好的激勵作用。置、效益情況及員工的業(yè)績情成部分，于企業(yè)內(nèi)部獎金表現(xiàn)為企業(yè)對員工圓滿完成工作任務的壹種額外獎勵，首先起到激勵作用，能增加員工的收入，體現(xiàn)組織對員工工作結果的認可，因而能夠有效激勵員工的積極性；員工的工作結果及其對企業(yè)的率，提高績效水平。最后起到些能力強、表現(xiàn)良好的員工于增加收入的同時，感到組織對他的認可和個人的成就感，使其對企業(yè)更加忠誠，繼續(xù)為企業(yè)效力，因而穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的成本。；過程型，包括提供有挑戰(zhàn)性的工作機會、彈性工作時間、獲得相應授權等。3.5.4善待流失人才于主要位置。分析人才力資源管理中具有非常因做出準確的判斷和界定，針對人才流失的原因實現(xiàn)優(yōu)化管理，達到標