縣人才工作不足

縣人才工作不足

縣人才工作不足隨著經(jīng)濟的發(fā)展，特別是人才強縣戰(zhàn)略的實施，我縣人才工作逐步走上了健康發(fā)展的軌道。一是以人為本的人才理念已初步形成。二是人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)情況逐步改善。三是工業(yè)企業(yè)已逐步成為吸納各類人才的主體。

隨著改革的不斷深化、經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，人才已成為各項事業(yè)競爭和發(fā)展的第一要務(wù)。但是，我縣的人才工作還存在許多必須引起高度重視的問題。

1、人才總量嚴重不足，結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出。

據(jù)04年度科技進步監(jiān)察報告統(tǒng)計，我縣現(xiàn)有人才總數(shù)11897人，僅占全縣人力資源總量的3.7%，與發(fā)達地區(qū)相比，少16-20個百分點，人才總量嚴重不足。并且結(jié)構(gòu)性矛盾突出：一是層級結(jié)構(gòu)不合理，初級人才多，中高級人才少。如在企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍中，大學(xué)以上的僅為6.4%，而中專以下學(xué)歷的62.1%。二是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)濟建設(shè)需要的適用型人才短缺，如工業(yè)自動化、計算機、企業(yè)經(jīng)營管理、外經(jīng)外貿(mào)專業(yè)等，而學(xué)歷較低的農(nóng)業(yè)、財經(jīng)類人才相對較多；三是素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理，一般性人才較多，創(chuàng)新型人才嚴重短缺，優(yōu)秀人才青黃不接。據(jù)統(tǒng)計，目前全縣入選市杰出人才1名，高級拔尖人才3名；市115人才工程培養(yǎng)人選62名，僅占全市115人才總數(shù)的7.8%左右，其中第一層次只有1人，第二層次10人；同時也僅有2人入選省151人才工程，拔尖人才和學(xué)科帶頭人隊伍存在青黃不接的斷層現(xiàn)象，人才自主創(chuàng)新能力明顯不足，高層次人才和服務(wù)經(jīng)濟人才的嚴重短缺。四是人才分布不合理，基層特別是企業(yè)生產(chǎn)一線人才缺乏。在62名市115人才工程培養(yǎng)人選中，在企業(yè)一線的只有9名，僅占14.5%。高級專業(yè)技術(shù)人員的配比則更不平衡，機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之比為14:1。經(jīng)濟類人才和管理類人才的嚴重緊缺，將在很大程度上影響經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，并進一步拉大我縣與發(fā)達地區(qū)的差距。

2、重引進、輕開發(fā)，現(xiàn)代人才開發(fā)理念相對缺乏。

經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計，在我縣工業(yè)企業(yè)中，占比2/3以上企業(yè)是家族親屬或朋友在獨攬企業(yè)的人、財、物大權(quán)，不同程度地存在家族式人才管理的問題。不少企業(yè)僅把重視人才停留在口頭上，在實際工作中，很少把人才作為企業(yè)核心競爭力來加以高度重視，更談不上把人才開發(fā)上升為企業(yè)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略，缺乏人才興企意識，不愿花大力氣、花大投入引進具有現(xiàn)代管理知識和專門技能的人才。有些企業(yè)在人才工作中急功近利，對企業(yè)運營中急需的核心技術(shù)人才和高級管理人才，不惜花大力氣，通過高薪或獵頭等方式引進，而對一般人才毫無興致。有的思想觀念比較陳舊，片面認為只有高學(xué)歷和中級職稱以上的人員才是人才，而擁有專業(yè)技能的人員不算人才，因而對后者不夠重視，不重視自主研發(fā)中心等平臺建設(shè)，既不很好地使用他們，又不注重這部分群體的素質(zhì)提升，嚴重影響了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高。企業(yè)人才工作中重使用、輕培養(yǎng)、重急用、輕儲備、重個體、輕群體現(xiàn)象普遍存在，與發(fā)達地區(qū)的民營企業(yè)、外資企業(yè)相比，在重視人才的后續(xù)管理與開發(fā)等方面，還存在相當大的差距。部分政府部門對人才資源的重要性認識不足，重視自然資源而輕視人力資源，人才工作未能受到應(yīng)有的重視。

3、人才引進難、留住更難，現(xiàn)有人才隊伍難穩(wěn)定。

一方面是人才難引進。新增畢業(yè)生則多數(shù)把報考公務(wù)員、進入國有企事業(yè)單位或大中城市作為就業(yè)首選。這幾年我縣每年都多次到一些大中城市人才招聘會上設(shè)攤招聘，不少畢業(yè)生走到攤位前一看__雖在__省范圍，但仍屬欠發(fā)達地區(qū)，感到發(fā)展空間小，便一走而過。而__籍的高校畢業(yè)生畢業(yè)后也絕大多數(shù)流向外地，一般每年在80%左右，人才隱流現(xiàn)象突出。另一方面是人才難留住。據(jù)了解，少數(shù)企業(yè)對吸納的人才只給工資，不負責(zé)辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，有的以發(fā)高薪取代，有的以辦理商業(yè)保險取代，使人才未能解除后顧之憂，從而影響了人才的穩(wěn)定。具有高級職稱或本科以上學(xué)歷的人才，通過正常調(diào)離、辭職、自動離職等方式到外地謀職，這種明流現(xiàn)象還呈上升趨勢，一些企事業(yè)單位在落實事業(yè)留人、感情留人、待遇留人方面仍缺少有效的手段。加之這幾年發(fā)達地區(qū)也在千方百計吸引人才，他們有待遇、創(chuàng)業(yè)等優(yōu)勢，也是造成一江春水向東流的主要原因。

4、人才管理機制不夠合理，人才工作合力不強。

一是人才市場機制不完善。人才管理、使用的競爭激勵機制尚未形成，影響人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，導(dǎo)致人才資源開發(fā)效率低。人才市場發(fā)育遲緩，人才供需信息不靈，人才中介發(fā)展滯后，人才市場管理不規(guī)范，政府為人才提供服務(wù)的手段相對單一，主要局限于人才招聘、人事代理等業(yè)務(wù)項目，人才獵頭和人才測評、人事策劃等技術(shù)性強的項目服務(wù)尚未跟上，不能滿足快速增長的人才服務(wù)需求，導(dǎo)致人才市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用未能充分發(fā)揮。二是人才工作指導(dǎo)不暢。有些職能部門與工業(yè)企業(yè)的聯(lián)系不夠，對工業(yè)企業(yè)的情況感到茫然，對工業(yè)企業(yè)人才工作的研究不深，更談不上人才工作業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、檢查和督促，工業(yè)企業(yè)的人事人才工作尚未完全納入黨委、政府日常議事工作日程。三是人才工作合力不強。一方面，各職能部門之間在人才工作上各司其職基本到位，但在密切配合上的還相對欠缺，相互協(xié)作的不是很多。另一方面，組織部門牽頭抓總的功能有待進一步加強，要注重與各成員單位間的工作溝通，多了解，多交流，加強各項工作任務(wù)的督促檢查。

縣人才工作不足

全國人才工作會議的召開，標志著人才工作進入了新境界、新階段。作為地處城鄉(xiāng)結(jié)合部的縣一級，由于經(jīng)濟、文化等條件相對落后，在人才爭奪戰(zhàn)中處于劣勢，制約著縣域經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展。因此，強化縣域人才隊伍建設(shè)，成為當前一項十分迫切的任務(wù)。

近年來，我市積極組織實施人才強市戰(zhàn)略，并采取了一系列行之有效的措施辦法，收到良好效果。但是，從經(jīng)濟全球化、勞動力市場一體化對人才隊伍建設(shè)提出的新要求來看，我市的人才隊伍建設(shè)仍存在許多急需解決的問題：一是總量不足。人才總量是衡量一個地區(qū)國民整體素質(zhì)高低的重要標志。到2003年底，我市黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員三支人才隊伍及其他人才共計35300多人，約占社會總?cè)丝诘?.6%，與全國2005年預(yù)期目標6.3%相比還有很大差距。二是結(jié)構(gòu)不優(yōu)。一方面，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。教育、衛(wèi)生兩大系統(tǒng)中的專業(yè)技術(shù)人員，占全市專業(yè)技術(shù)人員的75%，而農(nóng)業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理、信息通訊、金融保險等領(lǐng)域的專業(yè)人才嚴重不足。另一方面，城鄉(xiāng)人才分布不合理。絕大多數(shù)專業(yè)人才集中在城區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)特別是偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)，人才嚴重短缺。三是素質(zhì)不高。突出表現(xiàn)在高層次人才嚴重短缺。全市各類人才中大學(xué)本科以上學(xué)歷的僅占17.6%，具有高級以上職稱的僅占2.5%。全市33家大中型企業(yè)中，主要負責(zé)人第一學(xué)歷大本以上的只有8人，研究生學(xué)歷的僅1人。四是流動不暢。表現(xiàn)為市內(nèi)外、行業(yè)間、城鄉(xiāng)間存有政策壁壘，人才流動仍不夠暢通。在黨政機關(guān)、事業(yè)單位與企業(yè)間，有編制限制；企業(yè)與企業(yè)間有企業(yè)自己制定的土政策，束縛著人才的自由選擇；市內(nèi)與市外有人員調(diào)動宏觀控制的限制，等等。

存在上述問題的原因，主要有以下四個方面：一是認識不到位。市委、市政府對人才隊伍建設(shè)很重視，但具體到一個部門、一個單位，程度不同地存在優(yōu)秀人才作用得不到發(fā)揮甚至受排擠的現(xiàn)象。二是體制不理順。在管理體制上，地域、部門條塊分割，缺乏上下銜接、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人才工作運行機制。三是政策不完善。人才培養(yǎng)、引進、選拔、流動的地方政策、部門政策多，相互欠銜接，有的甚至只從本單位、本企業(yè)利益需要出發(fā)制定政策，限制了人才的成長和發(fā)展。四是機制不健全。主要是缺少遵循人才成長規(guī)律的有效機制，人才市場體系發(fā)育不健全，平等、開放、科學(xué)、靈活的人才管理機制沒有真正建立起來。

針對以上問題，我們認為，要實現(xiàn)縣域經(jīng)濟的超常規(guī)跨越式發(fā)展，就必須科學(xué)高效地開發(fā)利用好人才資源，在人才隊伍建設(shè)方面實現(xiàn)五個突破：

（一）制定人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，在完善宏觀調(diào)控方面實現(xiàn)突破。按照黨管人才的要求，充分發(fā)揮黨委管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的職能，搞好統(tǒng)籌規(guī)劃，制定切實可行的縣域人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，對各類人才特別是高層次人才和急需專門人才的培養(yǎng)、引進、使用，要作出前瞻性、整體性安排，并提出明確的目標要求和工作措施，指導(dǎo)各級各部門立足實際抓好落實，堅決克服在人才引進、使用方面的隨意性和片面性，推進各類人才隊伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展，提高人才利用的整體效能。

（二）創(chuàng)造良好氛圍，在優(yōu)化人才成長環(huán)境方面實現(xiàn)突破。教育引導(dǎo)各級領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，在全社會積極營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍。要建立和完善市級領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系高層次人才制度，暢通互信渠道，通過他們及時了解各類專業(yè)人才的思想動態(tài)和工作、生活情況，幫助解決實際困難。要通過多種喜聞樂見的形式，加大對各類人才的宣傳力度，提高各類人才的社會知名度和影響力，努力使一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流。

（三）唱響吸引、留住、用好人才主旋律，在完善激勵政策方面實現(xiàn)突破。一是要對現(xiàn)有人才政策進行全面清理，取消那些過時的、不合理的等妨礙人才成長的地方性政策、部門土政策。二是要圍繞培育發(fā)展地方性支柱產(chǎn)業(yè)和骨干企業(yè)，研究制定一系列優(yōu)惠政策。像由財政投資建設(shè)碩士、博士村，向高層次人才免費贈送住房，為其子女入學(xué)入托最大程度地提供方便；建立市級有突出貢獻人才獎勵基金，對各類有功人才進行重獎；完善以政府獎勵為導(dǎo)向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會榮譽雙重激勵作用；啟動歸故里建功立業(yè)工程，吸引鼓勵大學(xué)畢業(yè)生特別是名牌大學(xué)畢業(yè)生回家鄉(xiāng)工作；成立專家顧問團、咨詢組，讓他們參與市里的重大決策等。三是要注意保持政策的統(tǒng)一性、連續(xù)性和穩(wěn)定性，讓各類人才吃上定心丸，調(diào)動他們扎根基層長期工作的積極性，激發(fā)創(chuàng)造性。

（四）搭建自由競爭平臺，在加強人才市場體系建設(shè)方面實現(xiàn)突破。要建立機制健全、運行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的人才市場體系，規(guī)范基礎(chǔ)性人才市場，發(fā)展專業(yè)性人才市場，加快企業(yè)經(jīng)營管理人才市場、高新技術(shù)人才市場和農(nóng)村人才市場建設(shè)；要提高人才市場的信息化、社會化服務(wù)水平，實現(xiàn)人才市場由集市型向信息網(wǎng)絡(luò)型轉(zhuǎn)變，逐步實現(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)，信息共享；要加強人才市場管理，建立健全人才市場許可證制度和年審制度，制定人才中介服務(wù)標準和評價指標，促進人才中介服務(wù)規(guī)范化。通過以上措施，進一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，疏通三支隊伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道，保證人才流動的開放性和有序性。

（五）建立完善人才分類管理體系，在人力資源開發(fā)方面實現(xiàn)突破。要根據(jù)機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)單位人才管理的不同特點，建立和完善分門別類的人才管理體系，使人才培養(yǎng)、吸引、使用、評價、激勵真正體現(xiàn)各類人才的不同特點。采取有力措施，促進人才在城鄉(xiāng)、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和不同所有制之間的合理分布。要大力推進人才資源整體開發(fā)，抓緊培養(yǎng)發(fā)展縣域經(jīng)濟緊缺的各類人才。通過高級技校教育培養(yǎng)、企業(yè)崗位培訓(xùn)、個人自學(xué)提高等方式，加快高技能人才的培養(yǎng)。大力實施縣鄉(xiāng)村實用人才工程和農(nóng)民教育培訓(xùn)工程，充分發(fā)揮農(nóng)村職業(yè)學(xué)校、成人文化技術(shù)學(xué)校、農(nóng)村現(xiàn)代遠程教育網(wǎng)絡(luò)和各種農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣培訓(xùn)機構(gòu)的作用，激勵農(nóng)村實用人才快速成長。

縣人才工作不足

最近，我們采取了統(tǒng)計調(diào)查、問卷調(diào)查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀及需求情況進行了為期一個月的調(diào)查。通過調(diào)查，基本澄清了我縣人才隊伍建設(shè)狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總?cè)丝诘?.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業(yè)經(jīng)營管理人才8597人，占41.9，各類專業(yè)技術(shù)人才10687人，占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設(shè)的需求情況，預(yù)計到20__年人才總量可達25000人，約占總?cè)丝诘?。

一、縣級人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

通過調(diào)查，我縣人才隊伍建設(shè)在人才選拔、培養(yǎng)、引進、考核等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不合理，創(chuàng)新能力不強。主要表現(xiàn)在：一是行業(yè)分布不合理，全縣共有專業(yè)技術(shù)人才10687人，但農(nóng)業(yè)只有766人，工業(yè)只有362人，這與農(nóng)業(yè)縣的經(jīng)濟發(fā)展極不相匹配，我縣經(jīng)濟發(fā)展，農(nóng)業(yè)是關(guān)鍵，工業(yè)是重點，必須給予人才傾斜。二是行業(yè)內(nèi)部人才分布不平衡，如教育系統(tǒng)，我縣中小學(xué)教師總量基本持平，但小學(xué)、初中、高中老師分布極不合理，小學(xué)教師大量富余，高中教師急劇短缺。農(nóng)業(yè)內(nèi)部，人才絕大部分集中在種植業(yè)，而林業(yè)，牧業(yè)，漁業(yè)，副業(yè)的人才相對缺乏，特別是既懂企業(yè)管理，又懂法律，經(jīng)貿(mào)英語、財務(wù)、計算機的復(fù)合型人才十分缺乏。三是創(chuàng)新能力不強。我縣專業(yè)技術(shù)人才，學(xué)歷雖大多在專科以下，但專業(yè)技術(shù)人才原始學(xué)歷偏低。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學(xué)歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓(xùn)是一個薄弱環(huán)節(jié)，導(dǎo)致專技人才知識更新不快，墨守陳規(guī)，創(chuàng)新能力不強，創(chuàng)造發(fā)明和科研成果少，不能適應(yīng)形勢和事業(yè)的發(fā)展需要。

2、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經(jīng)濟利益驅(qū)動，中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴重。據(jù)統(tǒng)計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛(wèi)生、財會、工業(yè)等行業(yè)，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務(wù)骨干。據(jù)調(diào)查，近5年內(nèi)，教育系統(tǒng)內(nèi)具有高學(xué)歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內(nèi)條件優(yōu)越的私立學(xué)?；蚴窃谘睾＞蜆I(yè)。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業(yè)或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術(shù)，甚至是優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。

3、人才評價機制不夠完善。當前，專業(yè)技術(shù)職稱終身制還未徹底打破，專業(yè)技術(shù)職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現(xiàn)：一是專業(yè)技術(shù)職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導(dǎo)致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統(tǒng)，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現(xiàn)象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的土專家、流通經(jīng)紀人、致富能手不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當無名英雄或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災(zāi)中技術(shù)搶險的土專家、土工程能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災(zāi)中為保護人民生命財產(chǎn)立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術(shù)職稱。

4、人才教育培訓(xùn)機制不夠完善。一方面，教育培訓(xùn)經(jīng)費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓(xùn)經(jīng)費不能滿足新形勢下人才的培訓(xùn)要求，使得對人才進行系統(tǒng)規(guī)模培訓(xùn)很難組織到位。另一方面，培訓(xùn)與使用相脫節(jié)。有一些技術(shù)人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學(xué)習(xí)，他們與其所學(xué)專業(yè)不對口，學(xué)非所用；沒有精力從事擅長的業(yè)務(wù)工作，難以充分發(fā)揮作用。另外，盡管有一些停產(chǎn)企業(yè)的人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經(jīng)商，但還是有相當數(shù)量的企業(yè)人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓(xùn)，充分加以利用。

二、對策與思考

1、突出四個尊重原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的尊

重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造四項原則，進一步加強黨管人才工作，牢固樹立與時俱進的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立人才盛則事業(yè)興、人才是第一資源、選用人才是第一責(zé)任的用人觀念，建立健全一把手抓人才隊伍建設(shè)年度工作目標責(zé)任制，強化一把手抓第一生產(chǎn)力的職責(zé)，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創(chuàng)新人才收入分配機制。對科研成果明顯，創(chuàng)造社會財富突出的人才，要從物質(zhì)和精神上給予重獎。建議市縣兩級設(shè)立最高人才成果獎，市一級設(shè)獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對具有高級職稱的專技人才以及學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人實行年度目標責(zé)任管理考核，實施末位淘汰。對工作不思進取，政績平庸的拔尖人才，應(yīng)予以批評教育，兩年內(nèi)業(yè)務(wù)工作無建樹，影響較差者，應(yīng)取消拔尖人才資格及其有關(guān)經(jīng)濟待遇。第四，建立人才資源優(yōu)化配置的市場機制，改革勞動就業(yè)和職稱評定制度。要逐步健全人才市場功能，徹底打破身份、年齡、行業(yè)、地域等對各類人才的限制，促進人才的合理流動和人才資源的優(yōu)化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動能創(chuàng)造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念，按照黨管人才的要求，給予他們享受評定相關(guān)職稱和有關(guān)經(jīng)濟方面的待遇。另外，按照與時俱進的要求，上級主管部門應(yīng)盡快制訂改制企業(yè)的拔尖人才具有技術(shù)股份，機構(gòu)改革中的事業(yè)單位的拔尖人才具有技術(shù)職位的文件政策，認真執(zhí)行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護高級人才的社會地位和合法權(quán)益。

2、建立健全以教育培訓(xùn)為主導(dǎo)的人才能力建設(shè)機制。教育培訓(xùn)是人才資源開發(fā)的主導(dǎo)性內(nèi)容，在人才資源開發(fā)中起關(guān)鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓(xùn)機制，從知識有量和增量，人才數(shù)量和質(zhì)量上提升人才資源素質(zhì)。要探索建立政府調(diào)控，待業(yè)指導(dǎo)，單位自主，個人自覺的培訓(xùn)機制，通過政府投入的增加和導(dǎo)向性作用，引導(dǎo)社會單位，個人等主體共同參加人才教育培訓(xùn)投資。要區(qū)別不同類別，不同層次的人才特點，大力加強黨政領(lǐng)導(dǎo)人才，企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的能力建設(shè)。要建立以需求為導(dǎo)向，以市場機制為基礎(chǔ)的人才教育模式，完善人才教育培訓(xùn)體系，加快稀缺人才、創(chuàng)新人才，外向型人才以及高層次