績效管理考核管理新規(guī)制度最詳細(xì)版

正定縣厚德保健用具績效考評(píng)管理制度

第一章、總

則一、指導(dǎo)思想正定縣厚德保健用具依據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，決定導(dǎo)入績效考評(píng)機(jī)制，以充足調(diào)動(dòng)各方面主動(dòng)原因，強(qiáng)化職員工作責(zé)任心，提升企業(yè)市場競爭力，不停促進(jìn)本企業(yè)連續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保企業(yè)和職員共同成長。依據(jù)《正定縣厚德保健用具薪酬管理制度》相關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣標(biāo)準(zhǔn)，特確定本管理制度。二、績效考評(píng)目標(biāo)1、績效考評(píng)是在一定時(shí)間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職員工作情況和效果考評(píng)方法，經(jīng)過制訂有效、客觀考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定，意在深入激發(fā)職員工作主動(dòng)性和發(fā)明性，提升職員工作效率和基礎(chǔ)素質(zhì)。2、績效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬工作情況，經(jīng)過對(duì)下屬工作績效評(píng)定，管理者能充足了解本部門人力資源情況，有利于提升本部門管理工作效率。三、績效考評(píng)用途1、了解職員對(duì)組織業(yè)績貢獻(xiàn)。2、為職員薪酬決議提供依據(jù)。3、提升職員對(duì)企業(yè)管理制度滿意度。4、了解職員和部門對(duì)培訓(xùn)工作需要。5、為職員晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。6、為人力資源計(jì)劃提供基礎(chǔ)信息。四、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1、公開標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂是經(jīng)過協(xié)商和討論完成，考評(píng)過程是公開、制度化。2、客觀性標(biāo)準(zhǔn)：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。3、反饋標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績效考評(píng)過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在問題立即修正或作出合了解釋。4、公私分明標(biāo)準(zhǔn)：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行考評(píng)，績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將和工作無關(guān)原因帶入考評(píng)工作。5、時(shí)效性標(biāo)準(zhǔn)：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作結(jié)果綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前行為強(qiáng)加于此次考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期業(yè)績或比較突出一兩個(gè)結(jié)果來替換整個(gè)考評(píng)期業(yè)績。五、績效考評(píng)周期1、企業(yè)績效考評(píng)包含月度績效考評(píng)和年度績效考評(píng)。2、月度考評(píng)時(shí)間是每個(gè)月1日～15日，考評(píng)上月績效情況。3、年度考評(píng)十二個(gè)月開展兩次，考評(píng)時(shí)間是7月5日～15日考評(píng)上六個(gè)月度；1月5日～15日考評(píng)上十二個(gè)月度下六個(gè)月度。六、績效考評(píng)者及其要求1、基層崗位職員績效考評(píng)者是部門主管。2、部門主管績效考評(píng)者是上級(jí)經(jīng)理。3、經(jīng)理績效考評(píng)者是上級(jí)副總及總經(jīng)理。4、企業(yè)管理中心人力資源部主管組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，并將考評(píng)結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考。5、總經(jīng)理即使不是企業(yè)各崗位職員考評(píng)最終人，不過保留對(duì)考評(píng)結(jié)果提議權(quán)，并參與績效考評(píng)會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升和職員處罰要求。6、對(duì)績效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績效考評(píng)相關(guān)表格、步驟、考評(píng)制度，做到和被考評(píng)人立即溝通和反饋，公正地完成考評(píng)工作。

第二章

績效考評(píng)內(nèi)容一、績效考評(píng)體系結(jié)構(gòu)本企業(yè)績效考評(píng)體系包含以下方面：1、業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員經(jīng)過努力所取得工作成績。2、能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員完成本職員作應(yīng)該含有各項(xiàng)能力。3、態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。二、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者經(jīng)過測量或經(jīng)過和被考評(píng)者約定所得到衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分基準(zhǔn)。2、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂步驟（1）由含有些人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)專業(yè)人員、管理人員和相關(guān)部門責(zé)任人組成績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組。（2）由績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。（3）對(duì)經(jīng)過工作分析、集體討論和教授咨詢?cè)O(shè)計(jì)出考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，取得績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（4）由企業(yè)管理中心人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域教授意見。（5）績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否經(jīng)過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。3、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂標(biāo)準(zhǔn)（1）客觀性標(biāo)準(zhǔn)：編制績效考評(píng)標(biāo)按時(shí)要以崗位特征為依據(jù)。（2）明確性標(biāo)準(zhǔn)：編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量要求、責(zé)任輕重、業(yè)績高低作出明確界定和具體要求。（3）可比性標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)職員績效考評(píng)必需在橫向上尋求一致。（4）可操作性標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大程度地符合實(shí)際要求。（5）相對(duì)穩(wěn)定性標(biāo)準(zhǔn)：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂后，要保持相正確穩(wěn)定，不可隨意更改。三、業(yè)績考評(píng)1、業(yè)績考評(píng)是對(duì)職員當(dāng)期推行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果考評(píng)，它是對(duì)組織成職員作貢獻(xiàn)程度衡量和評(píng)價(jià)，直接表現(xiàn)出職員在企業(yè)中價(jià)值大小，以工作計(jì)劃及工作目標(biāo)完成情況為關(guān)鍵內(nèi)容。2、因?yàn)楣ぷ饔?jì)劃及工作目標(biāo)完成情況評(píng)分有較大主觀性，企業(yè)需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，提供數(shù)據(jù)起源部門應(yīng)確保數(shù)據(jù)正確性，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理中心對(duì)考評(píng)結(jié)果給審核。四、能力考評(píng)1、能力考評(píng)定義（1）職員要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅匦韬幸欢芰?，企業(yè)對(duì)職員考評(píng)關(guān)鍵針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)關(guān)鍵能力考評(píng)。基層職員關(guān)鍵能力考評(píng)包含基礎(chǔ)能力、思索能力和表示能力；管理崗位職員關(guān)鍵能力考評(píng)包含業(yè)務(wù)工作能力、管理監(jiān)督能力和指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力。（2）能力考評(píng)是考評(píng)職員在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來能力，依據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)工作能力，參考能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)職務(wù)和其能力匹配程度作出評(píng)定。2、能力考評(píng)方法（1）被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)和隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該職員進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本月度該職員在工作中反應(yīng)出各項(xiàng)關(guān)鍵能力，參考關(guān)鍵能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)過相同崗位其它職員能力表現(xiàn)最終確定該職員關(guān)鍵能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該職員取得此考評(píng)得分原因并舉出代表性例子。（2）職員實(shí)際能力和對(duì)應(yīng)關(guān)鍵能力完全匹配則得100分，經(jīng)過3項(xiàng)關(guān)鍵能力權(quán)重分配最終確定該職員本月度能力考評(píng)結(jié)果。（3）能力考評(píng)權(quán)重分配：直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重為70%，隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重占30%。五、態(tài)度考評(píng)1、態(tài)度考評(píng)定義（1）工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作認(rèn)知程度及為此付出努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化效果。（2）工作態(tài)度考評(píng)可選擇對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情等等，注意部分純粹個(gè)人生活習(xí)慣等和工作無關(guān)內(nèi)容不要列入考評(píng)。2、職員崗位工作態(tài)度考評(píng)通常職員工作態(tài)度關(guān)鍵考評(píng)以下方面：（1）出勤情況。（2）是否認(rèn)真完成任務(wù)。（3）做事效率是否高。（4）是否遵守上級(jí)指示。（5）是否立即正確向上級(jí)匯報(bào)工作。（6）是否有責(zé)任感，愿意負(fù)擔(dān)更多責(zé)任。（7）是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)。3、部門主管以上崗位工作態(tài)度考評(píng)部門主管以上崗位工作態(tài)度關(guān)鍵考評(píng)以下方面：（1）是否重視協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)體精神。（2）部門工作計(jì)劃編制、實(shí)施是否有充足準(zhǔn)備。（3）是否關(guān)注企業(yè)長久發(fā)展方向及長久目標(biāo)實(shí)施。（4）處理問題是否全方面周到。（5）是否勇于負(fù)擔(dān)責(zé)任。（6）是否關(guān)心職員成長及職員工作效率。（7）是否重視職員培訓(xùn)。（8）是否要求自己以身作則。（9）是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)。3、工作態(tài)度考評(píng)方法考評(píng)權(quán)重設(shè)置依據(jù)具體崗位職責(zé)而定。六、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度提議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占70%，工作能力占15%，工作態(tài)度占15%。

第三章

績效考評(píng)實(shí)施一、績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組1、成立績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評(píng)工作。2、績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組成：（1）組長：總經(jīng)理（2）副組長：副總經(jīng)理及企業(yè)管理中心經(jīng)理（3）實(shí)施副組長：人力資源部經(jīng)理（4）其它小組組員：各中心經(jīng)理、各部門主管3、組長負(fù)責(zé)提出整年績效考評(píng)總體要求；副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)突發(fā)事件；實(shí)施副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理、主管為部門各崗位作績效考評(píng)；人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評(píng)工作以確保考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)搜集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一立案。4、小組組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬績效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評(píng)工作開展。二、績效考評(píng)者訓(xùn)練1、考評(píng)者培訓(xùn)目標(biāo)：經(jīng)過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)各個(gè)步驟，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見問題。2、績效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者要求（1）要求績效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者業(yè)務(wù)有充足了解。（2）要求績效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)基礎(chǔ)原理及操作實(shí)務(wù)。（3）要求績效考評(píng)者必需在考評(píng)過程中和被考評(píng)者進(jìn)行有效溝通和交流。3、績效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部依據(jù)績效考評(píng)小組組員對(duì)績效考評(píng)制度掌握情況，在每十二個(gè)月年度績效考評(píng)實(shí)施前兩周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包含：（1）績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。（2）績效考評(píng)步驟。（3）績效考評(píng)方法和考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意問題。

三、績效考評(píng)實(shí)施過程1、每十二個(gè)月年初針對(duì)績效考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行合理調(diào)整（1）本年度該職員績效考評(píng)中考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)界定、考評(píng)步驟。（2）本年度該職員工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配。2、月度績效考評(píng)步驟（1）月度績效考評(píng)開啟：每個(gè)月1日，績效考評(píng)小組副組長召集小組組員參與績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，部署績效考評(píng)工作任務(wù)。（2）搜集數(shù)據(jù)：每個(gè)月1日到3日，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供月度工作匯報(bào)，考評(píng)人搜集對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。（3）考評(píng)業(yè)績：每個(gè)月4日到6日，績效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本月度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面原因考慮對(duì)職員月度業(yè)績考評(píng)情況評(píng)分，并將業(yè)績考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人充足溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果反饋意見。（4）提交考評(píng)表格：每個(gè)月7日到8日，績效考評(píng)人將各被考評(píng)者績效評(píng)分表提交人力資源部。（5）整理考評(píng)資料：每個(gè)月9日到11日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類。（6）公布考評(píng)結(jié)果：每個(gè)月12日，人力資源部向職員通知績效考評(píng)結(jié)果。（7）核實(shí)薪酬：每個(gè)月15日前，人力資源部依據(jù)職員月度考評(píng)得分確定該職員月度績效工資，報(bào)工資核實(shí)員處。依據(jù)各部門上報(bào)考勤情況、編制出企業(yè)《薪資表》經(jīng)總經(jīng)理審批。（8）在考評(píng)期間假如有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間能夠依據(jù)具體情況由人力資源部進(jìn)行調(diào)整。4、月度考評(píng)注意事項(xiàng)（1）月度考評(píng)步驟應(yīng)合適簡化，只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況，如被考評(píng)人提起投訴或被考評(píng)人連續(xù)表現(xiàn)突出或較差，企業(yè)管理中心才會(huì)召開評(píng)定會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論。（2）實(shí)施副組長依據(jù)月度績效考評(píng)步驟中要求時(shí)間要求，監(jiān)督小組組員按時(shí)完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作小組組員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長視情況給處罰。（3）月度考評(píng)成績關(guān)鍵目標(biāo)是為了確定該崗位月度績效工資。5、年度績效考評(píng)目標(biāo)年度績效考評(píng)關(guān)鍵目標(biāo)是為了確定各崗位職員晉升、職員培訓(xùn)、職員發(fā)展內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包含工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。6、年度績效考評(píng)步驟：（1）年度績效考評(píng)開啟：7月5日和1月5日，績效考評(píng)小組副組長召集小組組員參與績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組組員在2個(gè)工作日內(nèi)制訂并提交六個(gè)月度績效考評(píng)計(jì)劃和本六個(gè)月度績效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案。（2）績效綜合考評(píng)：7月5日～7月10日和1月5日～1月10日，績效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人上六個(gè)月度和下六個(gè)月度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人上六個(gè)月度和下六個(gè)月度工作能力、工作態(tài)度二項(xiàng)績效考評(píng)得分。（3）計(jì)算上六個(gè)月度和下六個(gè)月度工作業(yè)績考評(píng)成績、工作態(tài)度考評(píng)成績和工作能力考評(píng)成績：7月11日～15日和1月11日到1月15日，人力資源部經(jīng)過計(jì)算上六個(gè)月度和下六個(gè)月度月度業(yè)績考評(píng)成績平均值得到該職員六個(gè)月度工作業(yè)績考評(píng)成績，再依據(jù)加權(quán)值（工作業(yè)績占70％，工作態(tài)度占15％，工作能力占15％）計(jì)算出該職員績效考評(píng)成績。（4）進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：7月16日～20日和1月16日到1月20日，績效考評(píng)小組依據(jù)績效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作。（5）制訂晉升和發(fā)展方案：7月21日～24日和1月21日到1月24日，人力資源部需要依據(jù)考評(píng)結(jié)果和考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升和發(fā)展方案；7月25日～27日和1月25日到1月27日，人力資源部和各部門責(zé)任人協(xié)商安排和部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升和發(fā)展交流，最終確定各崗位職員晉升和發(fā)展方案報(bào)企業(yè)總經(jīng)理審批。（6）考評(píng)資料立案：7月28日～30日和1月28日到1月30日，人力資源部需要完成全部考評(píng)資料整理歸檔工作。（7）考評(píng)期間如遇春節(jié)，考評(píng)安排時(shí)間能夠依據(jù)具體情況由人力資源部主管進(jìn)行調(diào)整。（8）實(shí)施副組長依據(jù)小組組員在本年度考評(píng)早期制訂績效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組組員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作小組組員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給處罰。7、績效考評(píng)偏差避免（1）提升考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清楚度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能正確明了，盡可能使用量化客觀標(biāo)準(zhǔn)，以降低考評(píng)者個(gè)人感情等主觀原因干擾。（2）績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需得到職員認(rèn)可并在企業(yè)一定范圍內(nèi)公開。（3）考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)績效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考評(píng)過程中應(yīng)該注意問題并掌握考評(píng)所需技巧。

第四章

績效考評(píng)結(jié)果利用一、職員薪酬調(diào)整（方案一）1、依據(jù)年度績效考評(píng)得分，考評(píng)成績分為優(yōu)異、良好、及格、不及格四個(gè)等級(jí)。其中，優(yōu)異：考評(píng)分95分以上；良好：考評(píng)分85～94分；及格：考評(píng)分71～84分；不及格：考評(píng)分70分以下。對(duì)于連續(xù)2第二年度績效考評(píng)優(yōu)異職員應(yīng)提升職員薪酬等級(jí)；對(duì)于年度績效考評(píng)不及格職員應(yīng)降低職員薪酬等級(jí)；對(duì)于連續(xù)2第二年度績效考評(píng)及格職員可考慮降低職員薪酬等級(jí)。（方案二）1、依據(jù)年度績效考評(píng)得分，根據(jù)要求等級(jí)分布百分比（見下表）強(qiáng)制確定?？冃У燃?jí)及調(diào)級(jí)百分比表績效工資等級(jí)C等B等A等人數(shù)分布百分比15%70%15%調(diào)級(jí)范圍－10＋1注：設(shè)全企業(yè)參與績效考評(píng)人數(shù)為100人。則：A等績效有15人，為得分排在前面15位；B等績效有70人，為得分排在第16～85位；C等績效有15人，為得分排在后面15位。

2、人力資源部應(yīng)在年度績效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交職員調(diào)薪提案。3、企業(yè)總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析職員調(diào)薪提案，最終確定職員調(diào)薪名單和調(diào)薪幅度。4、人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪職員，并將職員調(diào)整后工資等級(jí)通知財(cái)務(wù)部。二、職員晉升1、年度績效考評(píng)結(jié)果是企業(yè)決定職員是否晉升關(guān)鍵依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績優(yōu)異職員,人力資源部主管經(jīng)過和該職員績效考評(píng)交流了解職員晉升潛力，最終制訂職員晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理。2、企業(yè)總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析職員晉升提案，最終決定職員晉升名單。3、人力資源部以人事通報(bào)形式公布晉升職員名單，并以書面形式通知晉升者。三、職員培訓(xùn)1、人力資源部需要將企業(yè)全體職員關(guān)鍵能力考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，依據(jù)全體職員關(guān)鍵能力情況制訂全體職員年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。2、總經(jīng)理同意全體職員年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制訂各崗位職員年度能力培訓(xùn)方案。3、每三個(gè)月人力資源部需要對(duì)職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不停調(diào)整，達(dá)成開發(fā)、利用職員能力目標(biāo)。四、特殊情況處理1、工作調(diào)動(dòng)年度績效考評(píng)使被考評(píng)人和人力資源部充足了解被考評(píng)人自己工作業(yè)績和工作能力，假如被考評(píng)人認(rèn)為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績，該職員可在年度績效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并取得總經(jīng)理同意后給予實(shí)施。2、解聘依據(jù)職員年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績沒有達(dá)成企業(yè)要求職員，企業(yè)能夠終止和職員簽定下年度勞動(dòng)協(xié)議。

第五