初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理真題練習(xí)試卷B卷附答案

?初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理真題練習(xí)試卷B卷附答案

單選題（共60題）1、狂喜表現(xiàn)了（）情緒狀態(tài)。A.表情B.心境C.激情D.應(yīng)激【答案】C2、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的()足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費。A.4.5%B.3.5%C.2.5%D.1.5%【答案】D3、材料題A.本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B.公司的經(jīng)營狀況與財政實力C.公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化D.國家的法律和法規(guī)【答案】B4、下列選項中，屬于團體的人群是（）。A.足球賽中的球迷B.一個班的學(xué)生C.電影院的觀眾D.同一列車車廂的旅客【答案】B5、下列關(guān)于生物型工作設(shè)計法的說法，錯誤的是（）。A.是一種基于工效學(xué)思想的設(shè)計方法B.注重的是人的身體能力和身體局限C.關(guān)心人的心理能力與心理局限D(zhuǎn).該方法非常關(guān)注對機器和技術(shù)的設(shè)計【答案】C6、以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的特點的是（）。A.與中型企業(yè)相比，職能化的分工更加細化B.人力資源部門中擁有人力資源管理專家或通才C.工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工D.會出現(xiàn)專門負責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)【答案】C7、人力資源的“雙重性”是指()。A.生產(chǎn)性與消費性B.生產(chǎn)性與能動性C.持續(xù)性和時效性D.可用性與有限性【答案】A8、當(dāng)一個人對某個人角色的知覺或期望與其他人有所不同時，這個人會產(chǎn)生一種矛盾心態(tài)，這種心態(tài)屬于（）。A.角色負荷B.角色沖突C.角色模糊D.角色規(guī)范【答案】B9、（2020年真題）關(guān)于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是（）。A.德爾菲技術(shù)最大的問題是難以避免人際沖突B.使用德爾菲技術(shù)的時候團體成員可不需要匿名完成問卷C.德爾菲技術(shù)是通過成員面對面討論來做決策的D.德爾菲技術(shù)的使用不利于激發(fā)參與者的創(chuàng)造性想法【答案】D10、運用能力把員工放入薪酬寬帶中的特定位置時，對于寬帶內(nèi)高于市場薪酬水平的部分，應(yīng)根據(jù)（）來給員工定位。A.員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況B.員工的知識水平與績效情況C.員工新技能的獲取情況D.員工的職位高低與資歷情況【答案】A11、某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟：A.關(guān)鍵績效指標法B.強制分布法C.配對比較法D.平衡計分卡法【答案】B12、按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工月工作日數(shù)是()天/月。A.20B.20.83C.20.85D.21【答案】B13、被說服者的因素不包括（）。A.被說服者的人格B.被說服者的心情C.被說服者的介入程度D.被說服者的經(jīng)歷【答案】D14、某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責(zé)任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。A.結(jié)果指標B.行為指標C.特質(zhì)指標D.硬指標【答案】B15、（2015年真題）引發(fā)作業(yè)疲勞最直接、最客觀的原因是（）。A.年齡因素B.心理因素C.工作方式因素D.管理風(fēng)格因素【答案】C16、標準工時制度下，勞動者每周工作時間為()小時。A.40B.42C.45D.48【答案】A17、下列關(guān)于失業(yè)率與勞動力市場存量一流量模型的描述，錯誤的是()。A.可以將一個社會的總?cè)丝跉w納為三部分人：就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力B.經(jīng)濟學(xué)上將失業(yè)人口與勞動力總?cè)丝谥榷x為失業(yè)率C.在就業(yè)者、失業(yè)者以及非勞動力三種存量之間存在彼此流動方向相對的三對流量D.失業(yè)率能夠比勞動力市場存量一流量模型更為準確地判斷失業(yè)問題的嚴重程度【答案】D18、在卡特爾人格特質(zhì)分類中，（）指個體好強與固執(zhí)，高分代表好強，低分代表順從。A.穩(wěn)定性B.支配性C.敏感性D.懷疑性【答案】B19、（2015年真題）引發(fā)作業(yè)疲勞最直接、最客觀的原因是（）。A.年齡因素B.心理因素C.工作方式因素D.管理風(fēng)格因素【答案】C20、下列各項中，不屬于企業(yè)職工福利費的是()。A.補充養(yǎng)老保險費B.補充醫(yī)療保險費C.職工教育經(jīng)費D.職工異地安家費【答案】D21、培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運用到工作上的程度。這個水平的評估指的是（）。A.投資收益評估B.反應(yīng)評估C.工作行為評估D.結(jié)果評估【答案】C22、基本薪酬的類型中不包括（）。A.職位薪酬B.技能薪酬C.能力薪酬D.最低薪酬【答案】D23、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中，對核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是()。A.市場跟隨策略B.基于成本的策略C.技能薪酬策略D.市場領(lǐng)先策略【答案】D24、下列有關(guān)態(tài)度與行為的關(guān)系描述不正確的是（）。A.人們的態(tài)度與行為有著非常密切的關(guān)系B.態(tài)度與行為之間是一對一的關(guān)系C.態(tài)度的特殊性越高，用其預(yù)測行為越準確D.一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系的可能性越大【答案】B25、在實際工作中，組織很少進行（）評估，因為對其進行評估時一個困難且昂貴的過程。A.反應(yīng)評估B.工作行為評估C.投資收益評估D.學(xué)習(xí)評估【答案】C26、小王大學(xué)畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟危機對中國產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴峻。由于小王來自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟形勢的好轉(zhuǎn)，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時還采用筆試、面試、心理測試等多種手段來對應(yīng)聘者進行考察一最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級管理類工作。進入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他同類企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小王大學(xué)畢業(yè)時是在()勞動力市場上實現(xiàn)就業(yè)的。A.臨時性B.優(yōu)等C.次等D.永久性【答案】C27、下列不屬于團體決策優(yōu)點的是()。A.信息全面、完整B.多重選擇C.降低錯誤發(fā)生率D.團體思維【答案】D28、（）是對有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述。A.工作描述B.工作規(guī)范C.工作說明D.工作成果【答案】A29、在卡特爾人格特質(zhì)分類中，（）指個體好強與固執(zhí)，高分代表好強，低分代表順從。A.穩(wěn)定性B.支配性C.敏感性D.懷疑性【答案】B30、下列選項中，關(guān)于薪酬的說法，正確的是（）。A.員工福利屬于非經(jīng)濟薪酬B.薪酬的本質(zhì)實際上是一種不公平交易C.基本薪酬可以分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬D.根據(jù)員工具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工基本薪酬的是職位薪酬【答案】C31、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn),事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進行挽留。A.態(tài)度的特殊性越高,對行為預(yù)測的準確性就越低B.內(nèi)在自我意認強的人,態(tài)度對行為預(yù)測的準確性較高C.時間因素念度與行為之間的關(guān)系沒有影響D.態(tài)度的強度與其對行為預(yù)測準確性成反比【答案】B32、下列選項中，關(guān)于不屬于減少團體中社會懈怠的途徑是（）。A.使個體的貢獻可以被衡量和界定B.使員工覺得自己的工作對團體是重要的C.控制團體的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員【答案】D33、科學(xué)管理四原則提倡的內(nèi)容不包括()。A.勞資雙方應(yīng)當(dāng)把注意力從如何分配盈余的問題上移開，轉(zhuǎn)向共同增加盈余上B.鼓勵工人個人主義的努力，由工人自己挑選工作，并自己設(shè)法訓(xùn)練和提高自己C.在工廠里實行職能工廠制，實行職能管理D.高級管理人員將一般的日常例行事務(wù)授權(quán)下級管理人員，自己只保留對例外事項的決策和督促權(quán)【答案】B34、廣播電視招聘廣告不太合適的場合是()。A.需要在短時間內(nèi)展開“閃電式轟炸”的時候B.招募對象為專業(yè)性比較強的人員C.職位空缺有許多種D.在某一地區(qū)有足夠的求職者【答案】B35、下列關(guān)于工作研究的陳述，錯誤的是（）。A.工作研究是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程。B.方法研究包括過程分析、作業(yè)分析和動作分析三部分C.工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術(shù)D.工作研究的基本目標就是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費【答案】A36、關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是()。A.寬帶薪酬制度有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升B.寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策C.寬帶薪酬可以適用于所有類型的企業(yè)D.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級數(shù)日更多【答案】B37、未婚歸僑、僑眷出境探望父母，3年一次的給假（）。A.1個月B.4個月C.70天D.40天【答案】C38、在溝通圈里，可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通的是（）溝通。A.輪狀B.環(huán)狀C.鏈狀D.Y型【答案】B39、關(guān)于工作分析、工作評價與薪酬管理之間關(guān)系的說法，錯誤的是（）。A.工作分析直接支持薪酬體系的設(shè)計B.建立薪酬體系通常要以工作評價為基礎(chǔ)C.通過工作分析與工作評價，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)D.通過工作分析與工作評價，可以提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性【答案】A40、關(guān)于工作分析的說法，錯誤的是（）。A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及所需的知識和技能的過程B.工作分析是用最簡單的方式來對工作進行組合，從而使工作效率最大化C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)D.工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時調(diào)整【答案】B41、招聘到的員工試用期一般不超過（）個月。A.3B.4C.5D.6【答案】A42、一次同學(xué)聚會,幾個社會工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實杯境的巨大落差。畢業(yè)時,他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。A.工作負荷B.控制C.報酬D.社交【答案】A43、下列關(guān)于作業(yè)測定的方法的說法錯誤的是（）。A.秒表時間研究主要用于為人工重復(fù)作業(yè)建立標準時間B.工作抽樣法具有省時、可靠、經(jīng)濟等特點C.標準資料法以其他作業(yè)測定方法為基礎(chǔ)D.預(yù)定動作時間標準法主要用于制定和修改工序或作業(yè)標準時間【答案】D44、關(guān)于勞動合同效力的說法，正確的是（）。A.勞動合同經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，只須用人單位蓋章即生效B.用人單位可以在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任C.勞動爭議仲裁機構(gòu)有權(quán)確認勞動合同無效D.勞動合同被確認無效，用人單位無須向勞動者支付勞動報酬【答案】C45、一般來說，（）是最重要，也是最直接反映一個人情緒狀態(tài)的。A.面部表情B.身體表情C.四肢表情D.言語表情【答案】A46、心理學(xué)家常把人類的表情分為三種,不屬于這三種表情的是()A.面部表情B.身體表情C.內(nèi)部表情D.言語表情【答案】C47、（2020年真題）下列關(guān)于人力資源內(nèi)涵的說法中，正確的是（）。A.人力資源僅是指人B.人力資源是從宏觀層面定義的C.人力資源的重點在于質(zhì)量而不是數(shù)量D.人力資源著重強調(diào)的是當(dāng)前的人力資源【答案】C48、下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的描述，錯誤的是()。A.管理游戲法的實施費用較低B.管理游戲法是一種較先進的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實的管理矛盾【答案】A49、杜某與男友胡某一同前往甲公司應(yīng)聘，報名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經(jīng)理告訴她：“你學(xué)歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你?！倍拍痴J為公司招工應(yīng)當(dāng)男女同等標準，公司不錄用她是就業(yè)歧視行為，于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，請求責(zé)令公司與其簽訂勞動合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動合同過程中，若發(fā)生胡某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同；公司每三個月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復(fù)。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產(chǎn)受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經(jīng)公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.胡某在試用期內(nèi)應(yīng)提前30日書面向公司提出勞動合同B.胡某因收入偏低可以隨時向公司提出解除勞動合同C.胡某在試用期內(nèi)提前3日書面向公司提出解除勞動合同D.胡某因身份證抵押在公司而不得向公司提出解除勞動合同【答案】C50、關(guān)于人事管理和人力資源管理，下列說法錯誤的是()。A.人事管理是隨著社會工業(yè)化的發(fā)展應(yīng)運而生的B.人事管理是在人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展形成的C.人力資源管理是在20世紀70年代以后開始出現(xiàn)的D.人力資源管理和人事管理之間并不是絕對排斥的【答案】B51、概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)是指（）。A.技能B.能力C.情緒D.知識【答案】D52、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.市場跟隨策略B.基于成本的策略C.市場領(lǐng)先策略D.市場滯后策略【答案】C53、員工參加培訓(xùn)與開發(fā)部門對受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進行評估,這類評估屬于（）A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.結(jié)果評估D.工作行為評估【答案】C54、關(guān)于人格的說法，正確的是()。A.一個人所受的教育對他的人格沒有什么影響B(tài).人格是不穩(wěn)定的，隨時都會改變C.人格在很大程度上受遺傳影響D.精神分析從個人意識經(jīng)驗發(fā)展和成長潛能整合的角度理解人格【答案】C55、屬于經(jīng)濟薪酬的是()A.晉升機會B.帶薪休假C.職業(yè)發(fā)展D.成就【答案】B56、關(guān)于工作滿意度的影響后果的說法，錯誤的是（）。[2013年真題]A.高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度B.工作滿意度高的員工更可能長久地留在組織中C.工作滿意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為D.工作滿意度極低的員工甚至有可能會在工作中出現(xiàn)暴力行為【答案】A57、作為一種態(tài)度指標,紅織承諾的內(nèi)容不包括()A.情感承諾B.豫職業(yè)承諾C.規(guī)范承諾D.繼續(xù)承諾【答案】B58、（2020年真題）在甄選的主要方法中，下列屬于成就測試的是（）。A.能力測試B.人格測試C.工作樣本測試D.職業(yè)興趣測試【答案】C59、下列工作分析方法適用觀察法的是()。A.工作循環(huán)周期較長的工作B.體力工作C.得到有關(guān)任職者資格要求信息的工作D.緊急而偶然卻不易觀察的工作【答案】B60、（）的缺點是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期效率較低。A.工作擴大化B.工作輪換C.自主性工作團隊D.工作生活質(zhì)量【答案】B多選題（共45題）1、關(guān)于帶薪年體假的說法,正確的是()。A.事業(yè)單位職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假B.單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,可以不安排職工休年休假C.職工在1個年度中請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的,不享受當(dāng)年年休假D.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收人E.職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的,不享受當(dāng)年年休假【答案】ACD2、Z企業(yè)為了實行崗位管理,決定首先進行工作分析,并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實施工作分析。A.耗費資金B(yǎng).工作分析結(jié)果可能不專業(yè)C.信度不高D.實施人員經(jīng)驗不足【答案】BC3、在發(fā)布招聘廣告階段存在的歧視包括（）。A.年齡歧視B.性別歧視C.戶籍歧視D.學(xué)歷、院校歧視E.經(jīng)驗歧視【答案】ABD4、蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計了一個實驗:給學(xué)生一份問卷,問卷中有幾個關(guān)于道德問題的判斷,要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單,每個學(xué)生都能根據(jù)公認的準則作出回答。過了一段時間之后,把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項目單之中,而在學(xué)生回答之前給予暗示,說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下,只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意,絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.團體決策可能會壓制個人的獨立批評的思考能力B.團體決策耗費時間少C.如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸,則無法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策D.如果以決策的創(chuàng)造性為評價指標,相對于個人決策,團體決策效果更好【答案】ACD5、關(guān)于工作滿意度的說法，正確的有()。A.工作滿意度通常用于描述整個群體的忠誠度B.工作滿意度高的員工通常會表現(xiàn)出較高的組織承諾C.工作挑戰(zhàn)性越大，員工的工作滿意度越高D.員工工作環(huán)境和自身的人格特點也會影響其工作滿意度E:工作滿意度是員工對工作本身以及工作環(huán)境等因素的總體評價【答案】BD6、心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從B.人們只有在模糊的情境中才會服從C.人們傾向于服從地位較高的人的命令D.服從是人們的基本傾向【答案】CD7、法定用工形式包括（）A.勞動合同用工B.勞務(wù)派遣用工C.非全日制用工D.借調(diào)職工E.三方協(xié)議【答案】ABCD8、某公司在薪酬設(shè)計時分為5個級別，其中經(jīng)理層為A級，研發(fā)人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪為8000元，B級人員月薪為5000元，C級人員月薪為3000元，D級人員月薪為2000元，E級人員月薪為1800元。在外部同行業(yè)企業(yè)中，A級人員月薪為10000元，B級人員月薪為8000元，C級人員月薪為5000元，D級人員月薪為3000元，E級人員月薪為2000元。A.公平性B.自主性C.經(jīng)濟性D.合法性【答案】ACD9、對企業(yè)決策管理層的培訓(xùn)開發(fā)的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（）。A.經(jīng)營管理知識B.經(jīng)營管理意識C.經(jīng)營技能D.領(lǐng)導(dǎo)技能E.生產(chǎn)操作技能【答案】ABCD10、從人力資源管理實踐方面來看,人力資源部門和組織中其他部門的中層管理人員在人力資源管理方面分擔(dān)著不同的職責(zé)和角色,表述正確的有()。A.業(yè)務(wù)部門對求職者進行面試并作出最終的錄用決定B.業(yè)務(wù)部門需要對員工進行在職培訓(xùn)C.業(yè)務(wù)部門直接負責(zé)對本部門員工進行績效考核D.人力資源部門幫助員工設(shè)計個人發(fā)展規(guī)劃E.業(yè)務(wù)部門協(xié)助人力資源部門完成薪酬調(diào)整、獎勵及其他激勵措施【答案】BC11、經(jīng)濟活動人口包括()。A.勞動適齡就業(yè)人口B.未成年就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口D.失業(yè)人口E.家務(wù)勞動人口【答案】ABCD12、過度勞動問題的對策及建議包括（）。A.完善勞動基準立法B.保持現(xiàn)有工時和定額的有關(guān)規(guī)定C.強化勞動保障監(jiān)察執(zhí)法D.保障勞動者的休息休閑權(quán)E.考慮將“過勞死”納入工傷保險【答案】ACD13、關(guān)于薪酬的說法，正確的有（）。A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎金和福利三大部分B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員工”D.獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分E.員工福利是一種內(nèi)在的貨幣性報酬【答案】ACD14、影響一個國家的勞動力供給總量的因素包括()。A.人口規(guī)模B.人口構(gòu)成C.人口性別比例D.每位勞動者的勞動力供給意愿E.工作周和節(jié)假日的長短【答案】ABD15、在其他條件相同時，工資率變化對勞動力需求量產(chǎn)生的影響是()。A.工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量下降B.工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量下降C.工資率上升可能導(dǎo)致勞動力需求量下降，也可能導(dǎo)致勞動力需求量上升D.工資率上升必然導(dǎo)致勞動力需求量上升E.工資率上升必然導(dǎo)致勞動力需求量下降【答案】AB16、與同質(zhì)性團體比較，異質(zhì)性團體所具有的優(yōu)勢有（）。A.有更高的決策質(zhì)量B.成員之間有較高的相似性，比較好相處C.資源豐富，導(dǎo)致績效水平較高D.團體成員更容易對團體固有的行為方式提出建議，促成團體的變革E.成員之間易于分享信息、較少發(fā)生沖突，更容易交流和合作【答案】ACD17、下列關(guān)于工資水平的描述，正確的是()。A.貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量稱為實際工資B.在現(xiàn)實中，貨幣工資水平總是低于實際工資水平C.物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大D.勞動者的勞動供給決策是根據(jù)實際工資的變動做出的E.貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加【答案】ACD18、小道消息的特點包括（）。A.準確性很低B.傳播速度極快C.有一定的準確性D.只有少數(shù)人知道E.容易防止【答案】BC19、績效考核指標的設(shè)計方法包括（）。A.觀察法B.工作分析法C.個案研究法D.文獻研究法E.專題訪談法【答案】BC20、《勞動法》第六十四條規(guī)定,不得安排未成年工從事()A.礦山井下B.高處、低溫、冷水作業(yè)C.有毒有害D.第四級體力勞動強度的勞動E.娛樂場所【答案】ACD21、材料題A.其基本假設(shè)是在被評估者中，優(yōu)秀、一、較差的員工同時存在B.評價者把所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來C.要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中D.將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)【答案】ACD22、材料題A.資格證書要求B.工作職責(zé)要求C.工作經(jīng)驗要求D.績效標準要求【答案】AC23、下列關(guān)于人力資源管理的發(fā)展階段及特點的描述，正確的是()。A.人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段B.在雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機器、工具，看作是簡單的生產(chǎn)手段和成本C.在人事管理階段，人事管理作為一種管理活動正式進入了企業(yè)的管理活動范疇，人事管理的工作重點是提高勞動生產(chǎn)率D.在人力資源管理階段，將人力作為資本來看待，全面重視員工的工作生活質(zhì)量，組織再設(shè)計運動，戰(zhàn)略性人力資源管理興起E.人力資源管理的發(fā)展是突變性的，各階段之間沒有太多的聯(lián)系【答案】ABCD24、關(guān)于工態(tài)度的說法,正確的是()。A.工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗B.工作投入度是員工認同崗位程度C.組織承諾是個體對組織的情感反應(yīng),體現(xiàn)了個體與工作之間的關(guān)系D.員工工作之外的環(huán)境不會影響到員工的工作滿意度E.組織承諾是預(yù)測員工離職率最有效的指標之一【答案】A25、關(guān)于薪酬的說法,正確的是A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎金和福利二大部分B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員D.獎金是薪酬本系中與績效直接掛鉤的部分E.員于福利是一種內(nèi)在的貨幣性報酬【答案】ACD26、企業(yè)年金計劃至少需要四個要素支持，包括（）。A.建立運行規(guī)則B.制定稅收優(yōu)惠政策C.設(shè)立經(jīng)辦機構(gòu)D.建立風(fēng)險預(yù)防和擔(dān)保機制E.國家政策扶持【答案】ABCD27、職業(yè)培訓(xùn)的形式主要有（）。A.就業(yè)交流B.就業(yè)前培訓(xùn)C.勞動預(yù)備制培訓(xùn)D.再就業(yè)培訓(xùn)E.創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)【答案】BCD28、有一家高科技生產(chǎn)企業(yè),在公司規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下,公司高層認識到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求,在所有部門和員工中進行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查,在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)罘的基礎(chǔ)上,提出了培訓(xùn)與開發(fā)計劃,并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動。A.培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查B.組織分析C.工作績效評估分析D.工作任務(wù)分析【答案】AC29、下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是（）。A.人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望B.向老王說明離職的利弊C.規(guī)定嚴格的離職紀律D.讓老王具有較強的自尊心【答案】AB30、團體規(guī)范對于團體的作用和意義包括（）。A.控制成員的行為B.提供認知標準C.提供行為準則D.提高決策質(zhì)量E.促進團體變革【答案】ABC31、勞動法是調(diào)整()的法律規(guī)范的總稱。A.勞動關(guān)系B.雇傭關(guān)系C.經(jīng)濟關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系E.與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系【答案】A32、依據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，不屬于用人單位享有的權(quán)利的是（）。A.隨時要求勞動者延長工作時間B.勞動用工權(quán)C.依法解除勞動合同D.扣押勞動者身份證件E.要求工人不得加入某些合法的社團組織【答案】AD33、人力資源的概念涵蓋了生產(chǎn)要素中的（）。A.資本B.土地C.勞動D.企業(yè)家E.知識【答案】CD34、一次同學(xué)聚會，幾個學(xué)社會工作專業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實環(huán)境的巨大落差。畢業(yè)時，他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作，整天幫助科室做一些端茶倒水、打字復(fù)印的雜事。由于沒有正式編制，科室開會時，自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重，由于是外派人員，科室也不關(guān)心自己的感受，每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來自工作量過大。她畢業(yè)后在一個街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復(fù)中心工作，中心有14名殘疾人，工作人員僅3人，除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負責(zé)考勤和財務(wù)以及開展活動時的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)的日常業(yè)務(wù)外，還要負責(zé)中心日?；顒?，甚至門窗維修等。特別是開展活動的時候，從活動策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一個人做．其他人不能給予支持，小王覺得很氣憤也很無奈。A.做好心理調(diào)查工作，及時發(fā)現(xiàn)問題B.營造輕松和諧的人際關(guān)系C.提供物質(zhì)和精神支持D.鼓勵員工在組織外部尋求新的工作機會【答案】ABC35、2015年7月1日，李某通過甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關(guān)系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經(jīng)常性的出差而提出辭職，經(jīng)公司同意，雙方辦理了工資清算手續(xù)，并于同日解除了勞動關(guān)系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應(yīng)簽未簽書面勞動合同的2倍工資。A.甲職業(yè)介紹中心為確保李某穩(wěn)定就業(yè)有權(quán)收取押金B(yǎng).甲職業(yè)介紹中心收取李某押金，屬于國家規(guī)定的禁止行為C.甲職業(yè)介紹中心收取押金的標準不得高于每月人民幣100元D.甲職業(yè)介紹中心為李某成功提供職業(yè)中介服務(wù)，可以向李某收取中介服務(wù)費，但不得收取押金【答案】BD36、E公司是一個民營企業(yè)．經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強公司在市場上的競爭力，公司制定了嚴格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額，并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后．公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有人與管理人員爭吵，情緒對立；有人不像以前那樣積極主動，而是被動附和；有人消極怠工，甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請來了專家進行咨詢。專家經(jīng)過調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產(chǎn)指標的完成，而不關(guān)心員工的情