勞動(dòng)法案例匯編二

勞動(dòng)法案例匯編二

案例分析：服務(wù)期未滿，勞動(dòng)者能夠解除勞動(dòng)合同嗎？

【案情簡介】

2005年2月1日，王小姐與上海的C公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，

合同約定，王小姐的崗位為儀器分析測(cè)試員。2005年10月，C公司因業(yè)務(wù)

需要，從美國進(jìn)口了一臺(tái)分析測(cè)試儀，該儀器的操作以及數(shù)據(jù)分析屬于世

界領(lǐng)先技術(shù)，需要到美國同意專業(yè)的培訓(xùn)I。C公司決定派王小姐去美國培

訓(xùn)，通過協(xié)商，雙方簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議，該協(xié)議約定，C公司派王小姐

到美國進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)3個(gè)月，服務(wù)期為2年，違約金為人民幣5萬元。200

6年1月，王小姐培訓(xùn)終止回到C公司，2006年8月，王小姐向C公司提

交辭職書，C公司認(rèn)為王小姐的服務(wù)期未滿，因此不同意王小姐的辭職，2

006年9月，王小姐將C公司訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，要求C公司為其

辦理退工手續(xù)。

【審理結(jié)果】

在仲裁審理過程中，C公司提出反要求，要求王小姐承擔(dān)違約責(zé)任5

萬元人民幣。

通過審理，仲裁裁決C公司應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的期間內(nèi)為王小姐辦理退工手

續(xù)，同時(shí)，王小姐應(yīng)支付C公司違約金5萬元。

【律師解析】

一、關(guān)于勞動(dòng)者的解除權(quán)

我國勞動(dòng)法第31條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提早30天以書

面形式通知用人單位。該條給予了勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)益。

按照我國勞動(dòng)法第102條之規(guī)定，如果勞動(dòng)者沒有按勞動(dòng)法第31條之

規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)缺失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。該

條關(guān)于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)如何樣的法律責(zé)任進(jìn)行了明確。

1、有服務(wù)期約定時(shí)，勞動(dòng)者的解除權(quán)咨詢題

按照《上海市勞動(dòng)合同條例》第14條之規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人能夠?qū)?/p>

由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他專門待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期作出

約定。

按照上述規(guī)定，服務(wù)期未滿，勞動(dòng)者是否能夠單方面解除勞動(dòng)合同。

答案是確信的，但由于勞動(dòng)者違反了服務(wù)期的約定，因此也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)

的違約責(zé)任。

勞動(dòng)合同當(dāng)事人對(duì)服務(wù)期有約定的，約定的服務(wù)期限長于勞動(dòng)合同期

限的，勞動(dòng)合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠

償責(zé)任。勞動(dòng)合同期滿用人單位要求勞動(dòng)者連續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當(dāng)事

人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，對(duì)服務(wù)期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞

動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

2、有脫密期約定時(shí)，勞動(dòng)者的解除權(quán)咨詢題

按照《上海市勞動(dòng)合同條例》第15條之規(guī)定，對(duì)負(fù)有保守用人單位商

業(yè)隱秘義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人能夠就勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的

提早通知期在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中作出約定，但提早通知期不得超過

六個(gè)月。在此期間，用人單位能夠采取相應(yīng)的脫密措施。

按照上述規(guī)定，勞動(dòng)者在脫密期內(nèi)，是否能夠單方面解除勞動(dòng)合同。

答案同樣是確信的，但同時(shí)由于勞動(dòng)者違反了雙方關(guān)于脫密期的約定，應(yīng)

該承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。

二、關(guān)于違約金的約定

按照《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條之規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違

約行為設(shè)定違約金的，僅限于兩種情形，一是，違反服務(wù)期約定的；二是,

違反保守商業(yè)隱秘約定的。同時(shí)還要求，違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理

的原則約定。

違約金數(shù)額、承擔(dān)責(zé)任和支付方法應(yīng)由雙方當(dāng)事人按照公平、合理的

原則在勞動(dòng)合同中約定。勞動(dòng)者違反約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。雙方當(dāng)

事人約定的違約金數(shù)額高于因勞動(dòng)者違約給用人單位造成實(shí)際缺失的，勞

動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按雙方約定承擔(dān)違約金；約定的違約金數(shù)額低于實(shí)際缺失，用人

單位要求賠償?shù)模瑒趧?dòng)者應(yīng)按實(shí)際缺失賠償。約定的違約金數(shù)額畸高的，

當(dāng)事人能夠要求適當(dāng)減少。

結(jié)合本案，C公司派王小姐到國外同意技術(shù)培訓(xùn)，這種情形，C公司能

夠和王小姐約定服務(wù)期，同時(shí)能夠設(shè)定違約金。按照實(shí)際產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)、

差旅費(fèi)等因素，雙方約定服務(wù)期為兩年，違約金為5萬元，應(yīng)當(dāng)是公平、

合理的。王小姐盡管在服務(wù)期未滿的情形下，提出辭職，但其履行了提早3

0天書面通知的義務(wù)，因此，C公司應(yīng)該為其辦理退工手續(xù)。同時(shí)，由于王

小姐在服務(wù)期未滿的情形下，解除勞動(dòng)合同，明顯違反了雙方關(guān)于服務(wù)期

的約定，按照雙方合同的約定，王小姐應(yīng)該承擔(dān)5萬元的違約金。

案例分析：關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同咨詢題

【案情簡介】

趙先生是一名工程設(shè)計(jì)人員，2006年3月20日應(yīng)聘進(jìn)入一家外資企業(yè)

（以下稱A公司）從事工程設(shè)計(jì)工作，崗位是設(shè)計(jì)工程師，趙先生與A公

司簽訂的勞動(dòng)合同期限是三年，約定試用期是兩個(gè)月。趙先生上班的第一

天，A公司人力資源部的人事專員對(duì)其進(jìn)行了入職培訓(xùn)，包括職員手冊(cè)的

講解，同時(shí)，將設(shè)計(jì)工程師崗位的具體職責(zé)以及考核標(biāo)準(zhǔn)告知了趙先生，

并經(jīng)其簽收確認(rèn)。按照A公司的規(guī)定，在試用期屆滿前的一周內(nèi)對(duì)趙先生

進(jìn)行了考核，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，趙先生沒有及格。因此，2006年5月190,

A公司發(fā)出解除合同的通知，解除理由是趙先生在試用期內(nèi)不符合錄用條

件。

趙先生認(rèn)為自己在兩個(gè)月的試用期內(nèi)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，做好了分內(nèi)之

事，不存在不符合錄用條件的情形，認(rèn)為A公司的做法有咨詢題，損害了

自己的利益，在與A公司協(xié)商不成的情形下，向A公司所在區(qū)的勞動(dòng)爭議

仲裁委員會(huì)申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求復(fù)原與A公司的勞動(dòng)關(guān)系。

【審理結(jié)果】

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，A公司能夠舉出充分的證據(jù)證明趙

先生不符合設(shè)計(jì)工程師崗位的錄用條件，因此，A公司在試用期內(nèi)解除與

趙先生的勞動(dòng)合同是合法的，關(guān)于趙先生的仲裁要求不予支持。

【律師解析】

一、關(guān)于試用期的規(guī)定

試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月

的考察期。我國勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者在被單位錄用后，雙方能夠在勞動(dòng)合

同中約定試用期，然而最長不得超過6個(gè)月。《上海市勞動(dòng)合同條例》對(duì)試

用期期限有更明確的規(guī)定，不滿6個(gè)月的不得設(shè)定試用期，滿6個(gè)月不滿1

年的，試用期不得超過1個(gè)月，滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個(gè)

月，滿3年的，試用期不得超過3個(gè)月。勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定試用期的,

試用期不成立，該期限即為勞動(dòng)合同期限。

二、試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的條件

按照我國《勞動(dòng)法》第三十二條第一款、第二十五條第一款之規(guī)定，

勞動(dòng)者在試用期內(nèi)能夠隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，但用人單位在試

用期內(nèi)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，必須證明該勞動(dòng)者不符合錄用條件。那個(gè)

地點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了用人單位的舉證責(zé)任。

三、關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同是否需要提早三十天通知以及是否需

要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

試用期內(nèi)用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，屬于

過錯(cuò)解除，用人單位沒有提早三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù)。按照我國勞動(dòng)法

第二十八條之規(guī)定，試用期內(nèi)用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除

勞動(dòng)合同不屬于應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，因此，用人單位沒有支付經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。

四、對(duì)本案的分析

在本案中，趙先生在試用期內(nèi)不符合錄用條件的舉證責(zé)任應(yīng)由A公司

來承擔(dān)。A公司向仲裁庭提交了勞動(dòng)合同、職員手冊(cè)、趙先生入職當(dāng)天的

培訓(xùn)記錄、設(shè)計(jì)工程師崗位的具體職責(zé)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，用來證明A公司關(guān)

于設(shè)計(jì)工程師崗位的具體錄用條件以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，A公司又

提交了三份趙先生在職期間所做的工程設(shè)計(jì)圖，其所做的工程設(shè)計(jì)圖上有

多處錯(cuò)誤，同時(shí)有有關(guān)人員的修改、批注等，以及A公司對(duì)趙先生的試用

期考核記錄，用來證明趙先生在試用期內(nèi)所設(shè)計(jì)的圖紙顯現(xiàn)大量的錯(cuò)誤，

其工作能力達(dá)不到設(shè)計(jì)工程師的崗位要求，并經(jīng)公司考核后，不符合錄用

條件，因此，公司的解除是合法的。

在本案中，A公司作為用人單位，能夠舉出大量充分的證據(jù)證明趙先

生在試用期內(nèi)不符合設(shè)計(jì)工程師崗位的錄用條件，因此，仲裁庭采信了A

公司的觀點(diǎn)，關(guān)于趙先生的仲裁要求不予支持。

【律師提醒】

建立健全內(nèi)部治理制度，在用人單位規(guī)范用工、規(guī)范治理中起著重要

的作用。A公司之因此能夠贏得此次仲裁，關(guān)鍵是其內(nèi)部有健全的規(guī)章制

度，并注意證據(jù)的保留。

案例分析：用人單位調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)證明有充分合理性

【案情簡介】

2005年2月，原告張先生和被告上海甲公司簽訂了一份為期兩年的勞

動(dòng)合同，合同約定，張先生的工作崗位為總經(jīng)理助理，月薪8000元，要緊

職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通和諧各部門工作。2006年5月，

甲公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生

接到公司調(diào)令后，專門吃驚與氣憤，因此找人事經(jīng)理咨詢個(gè)怎么講，人事

部的回答是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，因此將其調(diào)整崗位為行政助

理。張先生認(rèn)為公司的做法沒有理由，擅自將其調(diào)到行政助理一職，侵害

了其權(quán)益，在談判不成的情形下，張先生將甲公司告上仲裁庭，要求連續(xù)

履行原合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)8000元支付工資。

【審理結(jié)果】

仲裁庭經(jīng)審理認(rèn)為，甲公司將張先生從總理助理崗位調(diào)至行政助理崗

位，月薪從8000元調(diào)至2800元，不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)

承擔(dān)舉證不能的后果，因此，支持了張先生的要求。

【律師解析】

一、企業(yè)是否能夠單方面進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。

工作崗位和工資待遇是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，一經(jīng)雙方確定，就對(duì)雙

方產(chǎn)生約束力。任何一方提出調(diào)整崗位或調(diào)整薪酬，都要和對(duì)方協(xié)商一致,

經(jīng)協(xié)商后確定的新的崗位或薪酬，對(duì)雙方產(chǎn)生效力。那么，作為用工單位,

企業(yè)是否能夠單方面對(duì)職員進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪呢？答案是確信的。我國勞動(dòng)法

規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工

作崗位的，用人單位能夠解除勞動(dòng)合同。因此，關(guān)于不能勝任工作的勞動(dòng)

者，用人單位能夠調(diào)整其工作崗位。另外，法律愛護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，

即使在勞動(dòng)合同中雙方?jīng)]有對(duì)調(diào)崗調(diào)薪作出約定，企業(yè)仍舊能夠按照自身

的生產(chǎn)經(jīng)營需要對(duì)職員進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。

二、什么情形下，企業(yè)能夠單方面對(duì)職員進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。

按照有關(guān)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者因調(diào)崗調(diào)薪發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)由用

人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具

有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行。

在企業(yè)能夠證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性時(shí)，企業(yè)能夠單方面對(duì)職員

進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。

三、對(duì)本案的分析

結(jié)合本案情形，盡管甲公司在對(duì)張先生調(diào)崗之前沒有與其進(jìn)行溝通協(xié)

商，就將其調(diào)到新的崗位，考慮到企業(yè)的用工自主權(quán)，甲公司是能夠單方

面對(duì)張先生調(diào)整崗位和薪酬的，然而甲公司在調(diào)崗調(diào)薪的同時(shí)，應(yīng)該有充

分的理由證明其如此的做法是合法合理的。張先生原先的崗位是總經(jīng)理助

理，月薪8000元，屬于公司的中層治理人員，享受著中層治理人員的薪資

待遇，沒有通過張先生本人同意的情形下，將其調(diào)任行政助理一職，月薪

降至2800元，僅為原先的35%,且行政助理的要緊工作實(shí)質(zhì)上是負(fù)責(zé)公司

的檔案治理，與張先生原先的總經(jīng)理助理工作的性質(zhì)完全不同。甲公司認(rèn)

為張先生不能勝任總經(jīng)理助理工作，就應(yīng)該拿出充分的證據(jù)來證明，然而

甲公司既沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對(duì)總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述，也

沒有相應(yīng)的考評(píng)制度與標(biāo)準(zhǔn)，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，無法證明其

對(duì)張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。

【律師提醒】

用人單位對(duì)其職員進(jìn)行調(diào)崗要有充分合理性，專門是調(diào)崗的同時(shí)又降

低職員薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)

薪的充分合理性，建議企業(yè)能夠制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，例如各部門各崗位

的職能職責(zé)、各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章

制度，企業(yè)按合理的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對(duì)職員提起的仲裁或訴訟時(shí),

就能夠舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性了。

案例分析：工作未滿一年應(yīng)該拿年終獎(jiǎng)嗎？

【案情簡介】

李某于2003年10月進(jìn)入某外資公司工作，雙方簽訂了為期五年的勞

動(dòng)合同。2005年9月8日，李某向公司提出辭職，同年9月19日經(jīng)公司批

準(zhǔn)后雙方解除了勞動(dòng)合同。

2006年5月29日，李某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求公司支

付2005年度的年終獎(jiǎng)。據(jù)李某稱：2006年4月其從公司原副總（2005年8

月份早于李某離職）處得知，公司支付了他2005年度年終獎(jiǎng)，然而公司卻

未支付給自己。李某認(rèn)為，2005年1月至9月，其在公司正常工作，公司

也從未告知沒有該年度的年終獎(jiǎng)，既然先于自己離開公司的職員都有，那

自己也應(yīng)該有，遂要求公司補(bǔ)發(fā)年終獎(jiǎng)八萬元。

公司認(rèn)為，按照公司年終獎(jiǎng)發(fā)放慣例，只有在公司服務(wù)滿全年的職員，

經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎(jiǎng)待遇，李某9月份就離開單位，沒有做滿

全年，不符合享受年終獎(jiǎng)的條件，而那位副總所拿的并非年終獎(jiǎng)，而是離

職清算后的節(jié)余，同時(shí)李某的要求已超時(shí)效。公司提供了在2005年10月

公布的《職員考核方案》，其中有條款稱“年終獎(jiǎng)與年度評(píng)估掛鉤，經(jīng)考核

合格后核發(fā)年終獎(jiǎng)金”。

仲裁委認(rèn)為，除雙方有約定或規(guī)定，年終獎(jiǎng)的發(fā)放用人單位有較大的

自主權(quán)，李某未提供證據(jù)證明雙方有約定或單位有承諾，且按照以往慣例，

年終獎(jiǎng)在第二年1月發(fā)放，李某4月中旬才明白權(quán)益受侵害，有違常理，

故其申訴超過時(shí)效，對(duì)其要求未予支持。

【律師分析】

多數(shù)企業(yè)都會(huì)在規(guī)章制度里對(duì)如何發(fā)放年終獎(jiǎng)，包括運(yùn)算標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放

對(duì)象、發(fā)放時(shí)刻等作出明確的規(guī)定，本案中，暫且拋開李某申訴超過時(shí)效

的因素，也確實(shí)是講即使在時(shí)效內(nèi)，李某是否應(yīng)該拿到年終獎(jiǎng)呢？如果拿,

應(yīng)該拿到多少呢？

第一要看雙方合同里或其他協(xié)議里關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定，有約定即

從約定，無約定則要看企業(yè)的規(guī)章制度里如何規(guī)定，企業(yè)對(duì)發(fā)放年終獎(jiǎng)有

較大的自主權(quán)，《職員考核方案》中明確規(guī)定“年終獎(jiǎng)與年度評(píng)估掛鉤，經(jīng)

考核合格后核發(fā)年終獎(jiǎng)金”，更是對(duì)自主權(quán)的一種鞏固。我們遇到過的許多

類似案例中，專門多人都有如此一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)：年終獎(jiǎng)應(yīng)該按照職員所做

滿的月份按一定比例來發(fā)放，表面看來如此的方法專門合理、專門人性。

然而實(shí)際上，我國現(xiàn)在僅有極少數(shù)的地區(qū)硬性規(guī)定了要以如此的方法來發(fā)

放，大多數(shù)地區(qū)仍舊是取決于企業(yè)與職員的約定和規(guī)章制度的規(guī)定。

透過以上的分析，不難判定出，本案中李某與企業(yè)對(duì)年終獎(jiǎng)并無專門

的約定，李某工作未滿一年就離職的情形也不符合規(guī)章制度里發(fā)放年終獎(jiǎng)

的條件，則企業(yè)完全有理由拒絕支付其年終獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)，不然而對(duì)一個(gè)職員整個(gè)年度工作成績的確信，同時(shí)也是企業(yè)

回報(bào)職員的差不多方式之一，關(guān)于職員來講，辛辛勞累工作將近一年后，

卻沒拿到年終獎(jiǎng)，不光是收入上的缺失，同時(shí)也必定會(huì)對(duì)工作主動(dòng)性造成

不良阻礙，不利于個(gè)人的進(jìn)展，進(jìn)而阻礙到整個(gè)公司的進(jìn)展，因此企業(yè)不

能僅考慮到操縱用工成本，而應(yīng)該建立起合理公平，能鼓舞職員良性競(jìng)爭

的年終獎(jiǎng)評(píng)核制度，讓真正為公司多做奉獻(xiàn)的職員拿到自己應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，

這才是企業(yè)精神文明的體現(xiàn)，也是企業(yè)進(jìn)展之本。

案例分析：外資企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也要“封頂”嗎？

【案情簡介】

徐先生是一家外商投資企業(yè)的老職員，1989年他直截了當(dāng)聘請(qǐng)進(jìn)入該

企業(yè)任職，當(dāng)時(shí)簽訂的勞動(dòng)合同是無固定期勞動(dòng)合同。現(xiàn)在由于單位股權(quán)

變化后，工廠需要從上海搬遷到河北，而徐先生和大部分上海職員一樣，

都無法跟隨工廠去外地工作，因此，他們就面臨著一個(gè)解除勞動(dòng)合同的咨

詢題。關(guān)于解除合同，雙方并無爭議，然而，雙方在協(xié)商關(guān)于解除合同的

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，單位提出如此一種講法：“就確實(shí)是老職員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最

多也只能給12個(gè)月的工資”，而徐先生認(rèn)為：他僅僅在外資公司的工齡就

差不多有15年多了，按照一年工齡給一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)他應(yīng)當(dāng)拿到的是1

5個(gè)月的工資而不是12個(gè)月，徐先生專門不明白得公司關(guān)于補(bǔ)償金“封頂”

的講法，而單位也沒有拿出任何有效的法律法規(guī)講服徐先生。雙方對(duì)此爭

吵不下。

【律師答疑】

作為最早實(shí)行改革開放政策的試點(diǎn)都市之一，上海市在企業(yè)用工制度

的法規(guī)制定上是有其專門性的。

早在1988年，全國遠(yuǎn)未開始實(shí)施勞動(dòng)合同制改革之前，上海就差不多

在外商投資企業(yè)中強(qiáng)制推行了勞動(dòng)合同用工制，當(dāng)時(shí)出臺(tái)的規(guī)范性法規(guī)是

《上海市外商投資企業(yè)勞動(dòng)人事治理?xiàng)l例》（1994年修正）。1996年上海市

政府頒布了《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》，自此，外商投