績效考核管理制度方案

績效考核管理制度方案

績效考核管理制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對(duì)員

工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的

實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)

勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評(píng)價(jià)

可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要

求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地

發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高;

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年

終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三

個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管

考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改

派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情

節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月。考核人員

應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、

態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)

懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給

考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及

人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間

當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間

務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括?/p>

在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在

潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績

上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛

力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及

對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、

工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，

對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的

事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。

2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考

評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有

明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾

聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)

定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)

果，告訴給第一次考評(píng)者。

3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守

以下原則：

(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)

價(jià)。

(2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排

除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)

行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛

力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)

價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用

于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí),

應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)

而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事

爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及

業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職

能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語，決

定提薪的幅度。

5、獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績

考核的評(píng)語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把

考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人,

并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的

期盼、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人

員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)

資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項(xiàng)目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織

工作。

績效考核管理制度方案

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工

作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),

對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提

高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況,

透過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評(píng)估,

充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、

股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主

觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋

給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核

結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。

4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的

綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被

考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時(shí)間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效

考核。

1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總

工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理

和主管（不含銷售管理人員）。

3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要

求。

2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考

核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理

擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直

接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考

核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工

作。

2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)

理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并

監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核

結(jié)果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理

的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。

4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存

在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終

提高被考核人的工作業(yè)績。

5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保

績效考核工作公平、公正、公開地開展。

績效考核管理制度范本

一、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工遵

章守法的自覺性，特制定本制度。

二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，部分公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)總經(jīng)理特別準(zhǔn)許外，所

有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次（早、午、晚），下

午上班打卡時(shí)間最多只能提前十五分鐘（即14：00上班，需

在13：45分后才能打卡），否則按相關(guān)規(guī)定處罰。

三、工作時(shí)間：除個(gè)別工種外，員工每星期工作時(shí)間為

六天，每天八個(gè)小時(shí)。

工作日：星期一?星期六

工作時(shí)間：上午8：00?12：00

下午14：00?18：00

公司可根據(jù)實(shí)際需要調(diào)整作息時(shí)間，具體以通知為準(zhǔn)。

四、假期管理

（一）各類假別

1.因公出差

凡屬于下列情況之一者均屬公差

（1）因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差；

（2）經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的培訓(xùn)和公司

組織的各類旅游活動(dòng)等；

（3）經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會(huì)公益活動(dòng)。

2.法定休假

（1）國家法定休假日共十天：元旦一天（1月1日）、春

節(jié)三天（農(nóng)歷正月初一至初三）、國際勞動(dòng)節(jié)三天（5月1、2、

3日）、國慶節(jié)三天10月1、2、3日）；具體放假時(shí)間按國家

頒布的規(guī)定實(shí)行。

3.病假

（1）員工患病或非因工（公）負(fù)傷。持有區(qū)級(jí)以上醫(yī)院所

開具的休假建議書，可核予病假；

（2）經(jīng)批準(zhǔn)在工作時(shí)間內(nèi)出外就診超過8個(gè)小時(shí)的，其

超出時(shí)間累計(jì)為病假。

4.事假

因個(gè)人事項(xiàng)，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核

予事假；

五、請假審批權(quán)限

公司本部各級(jí)人員（不含副總以上級(jí)）請假（病假、事假、

其它假）均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長或總

經(jīng)理審批。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。

六、假期管理及假期工資核算

（一）各級(jí)人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個(gè)

工作日辦理請假手續(xù)（請假三天及以上的，需提前一周辦理）；

如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應(yīng)先電話向辦公室請假。

返工后，如實(shí)填寫請假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請

假手續(xù)的事假，均按曠工處理.

（二）員工事假按天數(shù)扣除工資；員工病假在一天以內(nèi)者,

并執(zhí)有當(dāng)天看病收費(fèi)單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費(fèi)單者按

事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。

七、考勤管理

（一）部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤制度，

秉公辦事