【“90”后企業(yè)員工工作動機及其影響因素的調(diào)查探究5900字（論文）】

“90”后企業(yè)員工工作動機及其影響因素的調(diào)查研究[摘要]經(jīng)調(diào)查和訪問時發(fā)現(xiàn)目前有相當大一部分的90后員工跳槽頻繁，有不少的年輕人每年會更換2到3次工作，且每份新的工作都需要一段不短的適應(yīng)期，而此期間又很難在短時內(nèi)把自身經(jīng)驗和技能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，這樣會造成大量的內(nèi)耗不利于經(jīng)濟以及社會的良性發(fā)展，那么如何保證員工的在崗穩(wěn)定且能高效產(chǎn)出，是每個大中小型企業(yè)都需要重視的內(nèi)容，同時也是企業(yè)管理人員所需具備的重要能力之一[關(guān)鍵詞]90后員工特性；工作動機及影響因素；高效企業(yè)管理目錄TOC\o"1-2"\h\u19188“90”后企業(yè)員工工作動機及其影響因素的調(diào)查研究 114859[關(guān)鍵詞]90后員工特性；工作動機及影響因素；高效企業(yè)管理 128352一、引言 115008二、動機的定義 22358三、90后員工工作動機的現(xiàn)狀 230275（一）90后的特點 25724（二）90后工作動機現(xiàn)狀及特點 327463四、90后工作動機的影響因素 519475（一）高房價以及薪資問題 519831（二）大學畢業(yè)難就業(yè)且不穩(wěn)定 522184（三）90后群體特性 626862五、提升90后工作動機的策略 626302（一）基于工作動機的激勵對策 621718（二）營造富有活力的組織氛圍 7933（三）對90后知識員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃 715585（四）企業(yè)進行文化激勵 828002結(jié)語 832692參考文獻 8一、引言自2012年起，90后就開始逐漸進入到了社會勞動力市場，到16、17年，兩年內(nèi)高校畢業(yè)生達到上千萬人次。截止至今，90后員工已經(jīng)進入到社會中各個階層以及崗位之中，占據(jù)國內(nèi)勞動力市場的“半壁江山”，了解90后員工的工作動機也就成了重中之重；而且90后員工與其他年代員工相比具有非常顯著的年代特征，且非常鮮明。王孟新.市場周刊[E]，2017.王孟新.市場周刊[E]，2017.本次研究調(diào)查主旨是為了讓企業(yè)更好的了解90后員工的工作動機以及心理狀態(tài)，更好且更有針對性的制定規(guī)則以及領(lǐng)導年輕員工；并針對目前90后員工為何頻繁跳槽的根本原因進行分析，有助于企業(yè)可以有針對性的措施留住優(yōu)秀員工。并在最后給出了一些可執(zhí)行的建議，以供參考。二、動機的定義20世紀30年代的霍桑試驗引起了人們對工作動機的關(guān)注，主要集中在∶監(jiān)管機制、激勵機制和工作條件。20世紀50年代，出現(xiàn)了很多研究工作動機的模型，主要是內(nèi)容型理論，主要包括馬斯洛的需要層次理論、郝茨伯格（Herzberg）的雙因素理論、麥克利蘭（Mcclelland）的成就動機理論、奧爾德弗（Alderfer）的ERG理論。從20世紀60年代開始，就進入了工作動機理論發(fā)展的黃金時期，包括以下一些理論的研究∶期望理論、社會交換理論、社會比較理論、目標設(shè)置理論、認知評價理論、工作特性理論、行為強化理論、挫折理論等等。三、90后員工工作動機的現(xiàn)狀（一）90后的特點90后大部分為獨生子女，從小受到父母及長輩們格外的關(guān)心愛護，有些孩子不自覺地表現(xiàn)出自私的一面，他們往往只顧自己，忽略了別人的感受，他們在承受壓力的能力相對薄弱，即使面對小事也有很大的情緒反應(yīng)和過激的行為。在如今科技化信息時代，年輕且高素質(zhì)人才逐漸成為拉動國家GDP與社會進步的主要因素，提高經(jīng)濟增速與實現(xiàn)國家又好又快發(fā)展離不開年輕且高素質(zhì)學歷的青年，而其中“90后”逐漸成為了社會中各個階層中的主力，并且接下來90后在社會中會越來越重要，那么企業(yè)如何認識到90后的自身發(fā)展需求并且能使90后員工在工作中發(fā)揮出更高的生產(chǎn)力，就需要形成一個更加完善的體系并且深入分析，然后形成一個可以套用出來的普遍規(guī)律就成為重中之重。自20世紀初以來，源源不斷的新工藝和新技術(shù)要求越來越復(fù)雜和專業(yè)的工作，這直接導致對熟練以及專業(yè)員工的需求大幅度增加。彼得·德魯克將知識員工定義為在工作中使用知識和信息進行工作的個人，在21世紀，知識員工應(yīng)該是那些具有很強的專業(yè)知識、經(jīng)過專業(yè)的培訓或工作經(jīng)驗豐富的人，他們利用自己的專業(yè)知識和豐富的工作經(jīng)驗為公司創(chuàng)造更多的價值程正方.現(xiàn)代管理心理學（第4版）[E].程正方.現(xiàn)代管理心理學（第4版）[E].北京師范大字出版社，2009.在工作方面，90后知識員工對職業(yè)有許多的想法和要求。他們向往靈活的辦公時間、在外辦公的機會以及充滿活力的組織氛圍。同時，他們強調(diào)生活與工作之間的協(xié)調(diào)，不愿接受加班，選擇工作的標準偏向于未來發(fā)展機會以及工作的趣味性。黃睿（2016）也曾提出，90后知識員工具有較高層次，即自我實現(xiàn)方面的需求。但這并不意味著90后知識員工不計較工資的多少，只是相對于物質(zhì)層面，他們把更多的關(guān)注點放在精神追求之上。他們尋找非常規(guī)的工作，他們將能夠發(fā)展自己的概念，并不斷提高他們的專業(yè)技能。而在生活方面，90后知識員工則表現(xiàn)出對生活舒適的追求，對網(wǎng)絡(luò)電子產(chǎn)品的依賴性，對自我個性鮮明、與眾不同的要求等。與70后、80后相比，90后不認同吃苦耐勞、吃虧是福等人生信條，他們享受平等交換、及時行樂的生活狀態(tài)，這與90后的生活背景是分不開的。90后知識員工出生于和平時代，成長于中國經(jīng)濟飛速發(fā)展的時期，遠離爺爺輩的戰(zhàn)爭年代，也沒有經(jīng)歷過父輩的艱苦拼搏期，站在前輩人們創(chuàng)造的物質(zhì)成果上，他們對生活質(zhì)量的要求有很高的要求?？傊?，90后知識員工有許多獨特的特征，這些特征有好有壞。（二）90后工作動機現(xiàn)狀及特點生存動機90后員工的生存需求主要是指員工的生理需求和歸屬需求，具體對應(yīng)于員工所在公司的工資和心理方面的安全感與關(guān)心。北京眾達樸信管理咨詢有限公司2016年發(fā)布的《中國工資白皮書》顯示，2016年，金融、房地產(chǎn)、高科技以及消費品基礎(chǔ)研究等行業(yè)，學生在互聯(lián)網(wǎng)和金融領(lǐng)域的平均工資最高，起薪為115382元，交通物流行業(yè)最低平均，起薪為62.939元，這表明，90后公司員工的工資水平差異很大，行業(yè)之間存在明顯的不平等。黃睿.90后員工心理及行為特點分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014.黃睿.90后員工心理及行為特點分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014.90后公司定義員工的動機反映在他們對額外福利的需求上，如假期、住宿和保險等方面。白皮書顯示，86%的企業(yè)能為畢業(yè)生提供五險一金，只有32%的企業(yè)為畢業(yè)生提供食宿設(shè)施，這意味著超過三分之二的90后畢業(yè)生必須自己考慮住宿問題，在經(jīng)濟快速發(fā)展和90后員工大多是獨生子女的現(xiàn)狀下，他們往往面臨生存、買房和贍養(yǎng)父母等多方面的壓力。2.相互關(guān)系動機受多元文化傳播以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的影響，90后知識員工接觸的外界信息較之于70后、80后要更加復(fù)雜多變。網(wǎng)絡(luò)、媒體等渠道從某種程度上加劇了90后對于人與人之間關(guān)系的不信任程度。而且，90后中獨生子女居多，他們在近乎寵溺中成長起來，因而在與人相處的過程中時常會出現(xiàn)以自我為中心、不顧他人感受的情況。因此，處理好與同事之間的人際關(guān)系，成為90后知識員工的一項重要動機。90后知識員工喜歡寬松風格的工作環(huán)境，富有活力的工作氛圍，他們同樣希望同事之間能夠和睦相處，互幫互助。而且90后知識員工對企業(yè)文化氛圍要求較高，JaroslavaKubatovaAdela和Kukelkova（2015）認為如果我們考慮到做決定和解決困境是每個知識工作者的工作中不可分割的一部分這一事實，很明顯，一個工作團隊潛在的文化多樣性可能對合作產(chǎn)生重大影響。90后知識員工的相互關(guān)系動機的另一面，體現(xiàn)在他們希望同領(lǐng)導者建立和諧、有效的關(guān)系。鑒于90后特立獨行的性格和處世模式，90后知識員工更需要平易近人、富有人格魅力的領(lǐng)導類型。3.成長學習動機成長學習動機也成為自我價值實現(xiàn)動機，是指90后知識員工追求自身潛能的挖掘以及事業(yè)未來發(fā)展機會的心態(tài)。這是90后知識員工最為突出的動機，也是現(xiàn)在企業(yè)最應(yīng)該關(guān)注的焦點。具體的外在表現(xiàn)是90后群體需要極強的社會認同感，包括家人，同事和同學會有極強的對比性，且員工追求在工作中實現(xiàn)自身價值，并且積累經(jīng)驗在工作中逐漸挖掘自身潛力以及未來在事業(yè)中尋求更高的發(fā)展方向。這也是目前90后員工最為重要的動機之一，也是目前企業(yè)管理中最值得關(guān)注的焦點。相對于工資薪酬等外在物質(zhì)，90后更注重的是如何積累在工作中學習到的經(jīng)驗技能，總結(jié)成自身的成長以及是否可以在企業(yè)內(nèi)又高又好地發(fā)展，這是90后員工區(qū)別70，80后員工的一大特征。這是因為90年代出生的員工是在物質(zhì)相對富足的時期成長起來的，他們的自尊和對理想的渴望比前幾代人更強烈，自然，90年代出生的員工“注重財富和發(fā)展價值”，這意味著，如果他們看不到公司的未來前景，或者公司的工作讓他們覺得自己在一直重復(fù)做已經(jīng)能勝任的工作，不具備任何的挑戰(zhàn)性，這樣的情況下他們更傾向于離開公司。四、90后工作動機的影響因素（一）高房價以及薪資問題隨著城市化的加快和義務(wù)教育的普及，有更多的年輕人有機會學到更多的知識開闊了思想，而互聯(lián)網(wǎng)以及手機的普及又使鄉(xiāng)村以及小鎮(zhèn)青年有機會了解到大城市的繁華和進步，這就使得越來越多的年輕人涌入一二線的大城市尋求更好的發(fā)展，而這就導致房屋的供需關(guān)系失衡，導致大城市的房價居高不下，那么為了能在大城市成家立業(yè)，就需要與房價相對的高工資。經(jīng)調(diào)查大部分的企業(yè)員工的第1到3份工作都是以學習為主，需求是學習到經(jīng)驗未來可以提升到更高的崗位提高薪水，這就使得當發(fā)現(xiàn)目前的工作不能使自己繼續(xù)進步或者付出和收入不成正比時，會出現(xiàn)跳槽和離職的現(xiàn)象。（二）大學畢業(yè)難就業(yè)且不穩(wěn)定目前應(yīng)屆畢業(yè)生對社會還是懵懂的。沒有經(jīng)過社會的洗禮，不懂得社會的深淺。當遇到一點挫折的時候，心情就會受到影響，情緒波動太大，所以很難穩(wěn)定下來。目前大學嚴進寬出的狀態(tài)導致很多學生到了大學就松懈下來，結(jié)果4年下來沒有學到什么技能，而沒有一技之長又很難在社會上立足，就會出現(xiàn)不論是否合適自己的工作都會去做，而不合適終究很難讓年輕人踏實的做下去，誰沒有年輕過，誰還沒有熱血過。工作遇到不開心的事情，總是接受不了，和領(lǐng)導吵架辭職。和同事爭鬧走人。這都是不能穩(wěn)定的原因。3.不能從基層做起眼高手低年輕人對自身和社會缺乏認識，一畢業(yè)就想要過萬的工資，這不是不可能，要分行業(yè)和城市。如果你是學習軟件開發(fā)，恰好你在北京這樣的大都市。畢業(yè)拿一萬還是沒問題的。但是如果其他行業(yè)，恰好你又在三線城市，那么就不要這么高估自己了，踏踏實實從基礎(chǔ)做起吧。我見過太多的年輕人有理想，有抱負，想把學到的知識立刻到企業(yè)施展出來，太想得到別人的認可了。畢業(yè)面試就是夸夸其談，就想做領(lǐng)導。這就是自己給自己的定位太高了，實際上自己和現(xiàn)實還有一段距離。小公司不想去，大公司去不了，是很多學生的面臨的困境，在幾百份簡歷都石沉大海之后，逐漸對自己失去了信心，一部分人就選擇了報考公務(wù)員，一部分就宅在家里不在去尋找工作了依靠父母養(yǎng)活，一部分人就破罐子破摔對自己失去信心，從此和好工作無緣。90后群體特性因為90后獨生子女較多，從小生活中并不缺乏物質(zhì)，他們需要更多的是精神方面的滿足，比如舒適的工作環(huán)境、公平的競爭環(huán)境和被認可的工作能力。他們不會阿諛奉承只是希望公平公正，在愉快的工作環(huán)境中完成工作，并且時不時地得到認可和表揚，說白了就是需要一個正激勵的環(huán)境，不管是來自物質(zhì)的還是精神的，都要強調(diào)整激勵。五、提升90后工作動機的策略（一）基于工作動機的激勵對策制定專屬薪酬和福利的調(diào)整體現(xiàn)在這樣一個事實上，即當公司確定員工的薪酬水平時，，除了對員工工作性質(zhì)、責任范圍、工作能力等方面進行評估外，還需考慮結(jié)合具體員工的具體情況。首先，任何時候，物質(zhì)基礎(chǔ)不可或缺。首先，物質(zhì)基礎(chǔ)總是必要的，員工工資必須能夠支撐生活所需，比如衣食住行和醫(yī)療，其次，在滿足基本的需求之外，公司工資必須有吸引力，為此，公司可以引入必要的基本工資，額外費用和獎勵機制應(yīng)在與工作相關(guān)的基礎(chǔ)上適當?shù)膶崿F(xiàn)。徐凱林徐凱林.企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計[D].南京師范大學,2015.只要員工相信他們的工資充分反映了他們的工作價值，公司的獎勵機制就可以被認為是有吸引力的。此外，公司工資的形式必須使員工能夠監(jiān)督甚至參與其中，從而體現(xiàn)工資的公平和透明，因此對員工的激勵形式必須多樣化，單靠金錢早已不能滿足特立獨行的90后要求。比如，為了考慮到90后知識型員工自由浪漫的特點，公司可以為員工準備福利，比如“生日驚喜、”“在公司開辟幻想場景”、“在家進行工作”。相比金錢，這些福利更貼近人心，這讓員工對自己的公司心存感激，更加努力的工作。（二）營造富有活力的組織氛圍促進員工之間的交流人不光是經(jīng)濟人，更是社會人；溝通是作為社會人必須的實踐。企業(yè)作為社會的縮影，其內(nèi)部的企業(yè)人自然需要溝通。溝通通常表現(xiàn)為情感的表達和信息的傳遞，良好的溝通需要合適的溝通渠道和溝通方式。在企業(yè)內(nèi)部，90后知識員工的主要溝通對象是同事還有直接領(lǐng)導。做好對這兩類人群的溝通，是90后知識員工展開工作的前提。然而90后知識員工的人際能力和水平尚不達標，需要企業(yè)加以鼓勵和幫助。因此，企業(yè)應(yīng)當建立90后知識員工愿意接受的溝通渠道或者溝通方式。組織文化對員工的管理非常重要，在與90后知識員工相處的過程中“直截了當”的交流或許是更加有效的方式，“爾虞我詐”“權(quán)利碾壓”等工作氛圍只會讓90后知識員工感到厭倦。企業(yè)應(yīng)當倡導員工之間的合作、團結(jié)與尊重，創(chuàng)建年輕化、時代化的企業(yè)文化，打造富有人文主義、富有生命力的組織，讓90后知識員工能夠認同企業(yè)文化，并自發(fā)地為其所在的組織奉獻自己的才能。（三）對90后知識員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃90后的職業(yè)規(guī)劃可以幫助管理者深刻理解勞動者的愛好、愿望和理想，以及他們產(chǎn)生的積極態(tài)度，讓90后在職場中發(fā)揮更大的作用。管理人員必須了解員工的目標，為員工組織合適的工作，組織適當?shù)呐嘤?，并將他們引向特定的部門，以便將他們的個人目標與公司的目標結(jié)合起來，這樣員工才能看到他們的理想和目標，去確定自己的努力方向。宋航.90后企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃方法.四川化工學院,2016.90后喜歡換工作，很難留住，這是因為上級沒有給他們一個工作方向，沒有為90后規(guī)劃職業(yè)生涯，因此，主管應(yīng)該根據(jù)他們的興趣和愛好來規(guī)劃他們的職業(yè)生涯和組織任務(wù)。比如有部分人對人際交流比較感興趣，有比較強的管理能力，綜合素質(zhì)比較高，樂于選擇管理路線，適合加入技術(shù)路線的工程師和高級工程師。（四）企業(yè)進行文化激勵文化