沈陽人壽公司人才管理激勵機制問題研究

本科論文目錄摘要 IAbstract II引言 11現(xiàn)代企業(yè)的人才管理激勵機制 31.1人才管理激勵機制含義 31.2現(xiàn)代企業(yè)人才管理激勵機制現(xiàn)狀 32沈陽人壽公司人才管理激勵機制現(xiàn)狀 52.1信任激勵現(xiàn)狀 52.2情感激勵現(xiàn)狀 52.3目標激勵現(xiàn)狀 52.4榮譽激勵現(xiàn)狀 63沈陽人壽公司人才管理激勵制度現(xiàn)存問題 73.1對于管理人員信任感低 73.2與員工情感聯(lián)系少導致公司員工留存率低 73.3制定目標過高導致員工工作積極性降低 83.4員工榮譽獎勵單一 84沈陽人壽公司人才激勵制度問題建議 94.1權力下放增強對員工的信任感 94.2多與員工溝通滿足員工的物質(zhì)文化需求 94.3協(xié)助員工做好目標制定工作 104.4對于先進人才給予必要的獎勵 10結(jié)論 12參考文獻 13致謝 15本科論文摘要伴隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，想要更好的在所有公司中脫穎而出，人是企業(yè)的靈魂，是一切競爭力的重要因素，想要員工更好的發(fā)揮自身的潛能，企業(yè)管理者應制定有效的員工激勵機制，這樣對于人才的管理與應用是非常有效的。為了能夠更好的了解關于公司的人力資源管理，應結(jié)合企業(yè)的自身情況，對于公司現(xiàn)存問題進行分析與研究，這樣才能使公司更好的管理人員并且更好的發(fā)展。本文以沈陽人壽公司為例，通過文獻研究法、實證研究法等研究方法，對沈陽人壽公司激勵機制現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)沈陽人壽公司對于管理人員信任感低、與員工情感聯(lián)系少導致公司員工留存率低、制定目標過高導致員工工作積極性降低和員工獎勵較少導致員工榮譽感較低等問題；針對以上沈陽人壽公司出現(xiàn)的問題，提出有權力下放增強對員工的信任、多與員工溝通滿足員工的物質(zhì)文化需求、協(xié)助員工做好目標制定工作、對于先進人才給予必要的獎勵等解決方案。關鍵詞：沈陽人壽公司；人力資源管理；人才激勵機制

AbstractWithChina'seconomicdevelopment,wanttobetterinallcompaniestostandout,peoplearethesouloftheenterprise,isanimportantfactorinallcompetitiveness,wanttobetterplaytotheirpotentialemployees,businessmanagersshoulddevelopeffectiveemployeeincentivemechanism,soforthemanagementandapplicationoftalentisveryeffective.nordertobetterunderstandthehumanresourcemanagementofthecompany,theexistingproblemsofthecompanyshouldbeanalyzedandstudiedincombinationwiththeenterprise'sownsituation,soastomakethecompanybettermanagementpersonnelandbetterdevelopment.ThispapertakesShenyangLifeInsuranceCompanyasanexample,throughliteratureresearch,empiricalresearchandotherresearchmethods,analyzesthecurrentsituationofincentivemechanismofShenyangLifeInsuranceCompany,andfindsthatlowtrustinmanagersandlessemotionalcontactwithemployeesleadtolowemployeeretentionrate.Settingtoohighgoalsleadstolowenthusiasmofemployeesandlessrewardofemployeesleadstolowsenseofhonorofemployees;InviewoftheaboveproblemsofShenyangLifeInsuranceCompany,thispaperputsforwardsomesolutions,suchasdecentralizationofpowertoenhancethetrustofemployees,morecommunicationwithemployeestomeetthematerialandculturalneedsofemployees,assistingemployeestodoagoodjobingoalsetting,andgivingnecessaryincentivestoadvancedtalents.Keywords:ShenyangLifeInsuranceCompany,HumanResourcesManagement,TalentIncentiveMechanism引言隨著全球經(jīng)濟的不斷發(fā)展，知識和技術的創(chuàng)新在不斷提升，中國保險行業(yè)也面臨著不斷的改革并且進入快速發(fā)展的階段企業(yè)想要能夠一直在行業(yè)中占得領先地位，自身的綜合實力是非常關鍵的，因此企業(yè)對員工進行有效的人才激勵政策是企業(yè)發(fā)展的重要一步。企業(yè)怎樣能夠提高自身價值，怎樣增強在行業(yè)中的核心競爭力，員工的潛力發(fā)揮和熱情的投入占據(jù)重要部分[1]?，F(xiàn)代社會的競爭就是人力的競爭，一家企業(yè)想要更好的發(fā)展，就要不斷的進行革新，企業(yè)就要不斷地結(jié)合自身與員工情況，進行人才激勵機制的研究，這樣不但可以更好的滿足員工的需求，企業(yè)還可以更好的發(fā)展。保險行業(yè)是一個非常具有市場潛力的行業(yè)，這就需要保險行業(yè)從業(yè)者需要時刻保持較高的工作熱情和工作激情。目前許多保險行業(yè)主要面臨的人力資源管理問題是，如何根據(jù)保險企業(yè)員工自身的綜合水平，制定高效的人才激勵政策。根據(jù)調(diào)查表明。目前保險行業(yè)員工的離職率和流動性都比較高，這就導致保險隊伍具有較高不穩(wěn)定性。因此針對保險企業(yè)員工建立具有針對性的激勵政策，可以更好的提升員工的工作效率，刺激員工對于工作的熱情，這一項對于保險企業(yè)以后的發(fā)展也有重要作用。本研究主要從以下幾個方面進行研究，分別為：引言，主要介紹了行業(yè)背景，研究公司具體情況以及寫作意義；人才管理機制的含義以及現(xiàn)代企業(yè)人才管理激勵機制現(xiàn)狀介紹；沈陽人壽公司人才管理激勵機制現(xiàn)狀，包括信任激勵現(xiàn)狀、情感激勵現(xiàn)狀、目標激勵現(xiàn)狀和榮譽激勵現(xiàn)狀；沈陽人壽公司人才管理激勵機制現(xiàn)存問題，有對于管理人員信任感低、與員工情感聯(lián)系少導致公司員工留存率低、制定目標過高導致員工工作積極性降低和員工獎勵較少導致員工榮譽感較低；沈陽人壽公司人才管理激勵機制問題建議，有權力下放增強對員工的信任、多與員工溝通滿足員工的物質(zhì)文化需求、協(xié)助員工做好目標制定工作、對于先進人才給予必要的獎勵。中國人壽保險股份有限公司是一家國有大型金融保險企業(yè)，成立于1949年10月20日是中國最大的商業(yè)保險集團，總部設在北京。中國人壽保險公司2003年12月在紐約香港兩地同步上市，又于2007年1月回歸境內(nèi)A股市場，2011年榮升為副部級央企，注冊資本為2826470.5萬元，員工有175077人。中國人壽保險公司主要業(yè)務有人壽保險、財產(chǎn)保險、養(yǎng)老保險、資產(chǎn)管理、海外保險、基礎投資等。中國人壽保險公司連續(xù)八年入選世界《財富》五百強，2019年世界五百強排名第51位，年利率達582.87億元。中國人壽堅持用“文化”之魂凝聚人心、引領發(fā)展。以“壽險是無悔的選擇”、“成己為人、成人達己”、“用心經(jīng)營、誠信服務”等推陳出新、一脈相承的核心理念為標志，健康向上的企業(yè)文化激勵著一代代國壽人拼搏進取、奮發(fā)有為。本文以中國人壽保險公司沈陽市分公司為例，分析沈陽人壽保險公司中關于人力資源管理激勵機制的問題，從激勵機制的信任激勵、情感激勵、目標激勵和榮譽激勵等角度出發(fā)，對公司激勵機制現(xiàn)狀等進行分析，對于如何建設一個好的激勵機制進行初步研究，提出保險行業(yè)激勵機制對策。為了更好的讓公司運用激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情以及工作效率，為公司創(chuàng)造更高的價值，為公司長遠發(fā)展做出一定的貢獻。

1現(xiàn)代企業(yè)的人才管理激勵機制1.1人才管理激勵機制含義激勵原本是一個心理學術語，是指通過某種行為進行心理暗示激發(fā)人的潛在行為在管理過程中，運用激勵這個概念是為了能夠激發(fā)員工的工作動因，運用更加合理有效的方式去調(diào)整員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓員工能夠更加認真嚴謹?shù)耐瓿山M織制定的任務，并且實現(xiàn)組織的既定目標[1]。在現(xiàn)代管理學中激勵的含義是，組織根據(jù)行為變化的具體規(guī)律來創(chuàng)造能夠滿足員工需求的條件，進一步激發(fā)員工的行為動機，使其能夠產(chǎn)生某種符合組織目標的管理過程[2]。所以，企業(yè)為了不斷讓員工的工作激情提高，讓員工為公司做出更大的貢獻，完成公司的目標，在這些方面完成的情況下，員工的自身發(fā)展也得到了更好的實現(xiàn)，增加對公司的滿意度以及忠誠度，并且使員工的工作積極性和創(chuàng)造性能夠不斷保持。企業(yè)實行激勵機制主要包括兩個因素，第一，發(fā)現(xiàn)員工需要什么；企業(yè)運用激勵政策的主要是為了更好的促進員工的工作，讓員工可以在完成公司指定的目標的同時實現(xiàn)自身的價值，這樣會使員工對于公司的忠誠度不斷提高，員工對于工作的熱情度也會保持一段時間；第二，確定員工是否有能力可以完成工作。所以，需求于能力是企業(yè)運用激勵機制的兩個重要內(nèi)容。1.2現(xiàn)代企業(yè)人才管理激勵機制現(xiàn)狀根據(jù)我國企業(yè)的發(fā)展，我國企業(yè)的人才激勵措施主要分為，薪資激勵、福利激勵和事業(yè)激勵。在企業(yè)各種激勵和因素中，最能夠直接影響員工的工作行為還是薪資水平，現(xiàn)在許多企業(yè)也根據(jù)員工的薪資水平給員工市場價值進行評價。在著名的二八原則中，已經(jīng)明確了一個企業(yè)百分之八十財富都是由百分之二十左右的人創(chuàng)造出來的，因此這百分之二十的員工是企業(yè)的核心人才，其余的百分之八十是一般員工[2]。目前，我國大多數(shù)企業(yè)并沒有將其員工進行細分，也沒有將員工分成核心成員和一般成員，這就導致了許多企業(yè)不能夠滿足每位員工的需求，也不能更好地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。福利激勵也是人才管理中激勵機制的一種，福利激勵不僅僅是物質(zhì)激勵，還包括精神激勵，福利激勵主要分為強制性的如國家規(guī)定的五險，人性化的如娛樂項目、團隊旅游等各種補貼[3]。目前來看，我國企業(yè)的福利激勵主要分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵，一般物質(zhì)獎勵為發(fā)放獎金節(jié)日禮品或加薪等。精神獎勵，一般都會口頭表揚和發(fā)放獎狀等，許多企業(yè)的福利獎勵機制是十分單一的。這些獎勵在短時間內(nèi)可以把員工的工作積極性調(diào)動起來，但不會保持很久。事業(yè)激勵主要是幫助員工對自己的職業(yè)未來進行一個合理的規(guī)劃，但目前許多企業(yè)員工都安于現(xiàn)狀，對自己職業(yè)的未來沒有一個清晰的認識[3]。這就導致許多企業(yè)員工每天都是機械化的工作，沒有明確目標，工作積極性降低，同時企業(yè)的工作氛圍降低，企業(yè)就很難更好的發(fā)展。2沈陽人壽公司人才管理激勵機制現(xiàn)狀2.1信任激勵現(xiàn)狀信任是最基本的激勵方式，對于企業(yè)人才的自信力具有推動作用。人才是企業(yè)團隊中的特殊人群，各級領導干部應該具有慧眼識才的能力，要有用才的氣魄，愛才的感情和聚才的方法[4]。對于人才的信任，企業(yè)領導應做到人人平等，尊重每位員工的勞動成果和建議，應做到用人不疑，疑人不用，有一些職權該放就放。沈陽人壽公司會在每周將員工業(yè)績進行統(tǒng)計，以及每個團隊的業(yè)績情況進行分析，讓員工們能夠了解公司現(xiàn)在的業(yè)績情況，能夠激起員工的斗志。沈陽人壽公司讓每個人參與不同的管理部門，讓每個員工做到互相管理互相幫助，2.2情感激勵現(xiàn)狀影響人們工作主要的就是情感，人們都渴求被需要的感覺，因此企業(yè)應格外注重情感對員工的影響。正確運用情感激勵可以真實有效的培育員工對企業(yè)的忠誠度和信任度，并且能夠充分的調(diào)動員工的工作積極性[5]。沈陽人壽公司在員工完成規(guī)定目標后，公司領導會給予員工一定得獎勵，有時候還可以獲得旅游的獎勵。沈陽人壽公司的部門經(jīng)理，能夠在員工上了業(yè)績后對員工進行表揚，其實這可以大大滿足員工的虛榮心，同時也會使員工努力工作。企業(yè)文化也是一個企業(yè)員工情感聯(lián)系的重要因素，在構建企業(yè)文化時，大多采取簡單便捷的方式[6]。沈陽人壽公司并沒有非常重視企業(yè)文化對員工的影響，每天在開早會的時候都會誦讀企業(yè)核心文化。2.3目標激勵現(xiàn)狀目標作為一種誘引，具有引發(fā)導向和激勵的作用，因此管理人員應該協(xié)助員工做好目標制定，制定適當?shù)哪繕?，可以誘發(fā)員工展示動機和創(chuàng)造行為，進而達成調(diào)動員工工作積極性的目的[7]。沈陽人壽公司給每位員工制定了晉升考核制度，有完整的晉升制度，（表2.1）。只有通過考核，員工才可以晉升，這就使員工的工作效率大大提高，工作成績顯著，這樣人的影響就會大大降低，公司也能更好的實現(xiàn)公平、公開的原則。員工想要更好的發(fā)展，完成公司為我們定的目標，同時想要更好的發(fā)展，往上晉升，就需要更加的努力，員工為了掙得更多的工資，一定會朝著自己的目標拼命努力。表2.1收展員晉升考核擬晉升職級客戶經(jīng)理高級客戶經(jīng)理資深客戶經(jīng)理最近3個月FYC（新單首年傭金）6300元15600元25200元新單件數(shù)3件6件6件數(shù)據(jù)來源：沈陽人壽公司內(nèi)部資料2.4榮譽激勵現(xiàn)狀從人的自身發(fā)展來看，榮譽對于個人的發(fā)展都有很大的激勵。對于一些工作表現(xiàn)突出，具有代表性的先進員工，給予物質(zhì)獎勵和必要的精神獎勵，是非常有效的[8]。在榮譽激勵中還應該注重對集體的鼓勵，這樣可以更好的培養(yǎng)集體的榮譽感以及團隊精神。在每個季度任務完成后，沈陽人壽公司都會以對全體員工進行表彰大會，對業(yè)績完成好的部門，以及業(yè)績完成好的個人進行表彰并參加榮譽宴。沈陽人壽公司對于工作表現(xiàn)好的員工，往往會給予最佳員工稱號。并且能夠?qū)咀龀鼍薮筘暙I的員工進行表揚，表現(xiàn)好的員工同時也享有一定的自由權。這樣有利于提高銷售隊伍的核心群體穩(wěn)定性和凝聚力，更加體現(xiàn)了沈陽人壽公司對于業(yè)績突出的部門的高度肯定。同時在每年都會對晉升為各職級經(jīng)理進行頒獎。估計能夠激勵員工。更好地往上晉升，也會對有晉升打算的員工起到一個很好的激勵作用。3沈陽人壽公司人才管理激勵制度現(xiàn)存問題3.1對于管理人員信任感低大多數(shù)企業(yè)將它與員工的關系，認定為契約關系，企業(yè)只重視工作，并不會重視人際關系，企業(yè)中許多領導與員工之間的溝通較少[9]。在日常工作中，員工提出的問題沒有得到及時的解答，員工就會對企業(yè)的滿意度和積極性都會不斷地降低。管理人員對于每周的工作都會較好的完成，在每周一日常功能管理組都會對上周遲到等情況進行總結(jié)，但是也都必須先到領帶那進行一次匯報，領導通過后才能在周一進行匯報，這就導致管理人員畏手畏腳，同時領導對于日常管理功能組好壞的評價大多是哪一個組本周收到的罰款較多，這會導致管理人員工作壓力較大。并且這項工作是無償服務，造成許多管理人員工作積極性降低。3.2與員工情感聯(lián)系少導致公司員工留存率低企業(yè)的有效人力資源是指企業(yè)整個人力資源中可以有效利用的部分[9]。一個公司一定會擁有很多的優(yōu)秀人員，如果沒有被充分的利用，只可以說這個企業(yè)的人力是充足的，但不能說這個企業(yè)的有效人力資源是充分的，有效人力資源=人力資源*使用率*發(fā)揮率[10]。通過調(diào)查得知，中國人壽80%的員工從事的并非本專業(yè)工作（圖3.1）。由此可以看出，中國人壽的人力資源使用率是非常低的。因此，建立有效的激勵機制作為調(diào)整員工的工作主動性和積極性是非常必要的。企業(yè)想要有效人力越來越多，可以從員工的技能培訓上入手，也可以讓員工的發(fā)揮率不斷提升。所有，有效的激勵機制對于調(diào)動員工的工作積極性和主動性是非常重要的。在公司管理中公司領導并不會過多地與員工進行情感溝通，在公司制定的各方面獎勵機制，實際上大部分不是員工想要的。員工工作中遇到瓶頸時，領導也不會考慮其情緒等問題，只會一味的苛求員工，這使得企業(yè)與員工之間的情感聯(lián)系不斷降低，最終導致員工對企業(yè)產(chǎn)生厭惡最后離職的情況[11]。圖3.1沈陽人壽保險專業(yè)員工占比數(shù)據(jù)來源：《2019年中國保險行業(yè)人力資源報告》3.3制定目標過高導致員工工作積極性降低一個企業(yè)在每季度初對于本季度目標進行制定時，大多數(shù)會考慮員工整體的工作情況。根據(jù)員工不同的工作方式以及工作情況，對員工的季度目標進行合理分配。一個企業(yè)中必然會有工作能力較強的員工也會有工作能力較弱的員工，公司在每季度進行目標制定時，并不會考慮所有員工。領導在目標制定后，將制定的目標份額平均分配給每個員工，這就導致許多員工并不能按照領導分配的目標完成工作。同時。領導也在不斷施壓，這就導致許多員工工作壓力變大，最終消極怠工。3.4員工榮譽獎勵單一在沈陽人壽公司中，管理人員對于激勵政策的理解單單是給予優(yōu)秀員工一定的現(xiàn)金獎勵。這種方法在短時間內(nèi)可以非常有效地刺激員工，但隨著社會的不斷發(fā)展，這種方式的消極一面也不斷的顯現(xiàn)。沈陽人壽公司管理層只是將員工作為“經(jīng)濟人”看待，管理層與員工的情感溝通較少，單純的利用物質(zhì)獎勵對員工進行激勵忽略了對員工的精神激勵[12]?，F(xiàn)在企業(yè)管理從以物為本的管理到以人為本管理的轉(zhuǎn)變過程中，如果沈陽人壽公司仍然只是對員工進行物質(zhì)獎勵那必然會造成企業(yè)費時費財，同時對員工的激勵效果也會并不如意[13]。企業(yè)在年度績效考核標準調(diào)整前過于模糊，缺少一定的針對性，個別崗位沒有達到標準設置，部分員工也表示：自己兢兢業(yè)業(yè)努力了幾年，卻沒有得到對應的獎勵，心里感到不公平，這也直接顯現(xiàn)公司目前構建的人力資源績效評價體系不夠完善[14]。

4針對中國人壽人才激勵制度問題建議4.1權力下放增強對員工的信任感對于企業(yè)激勵機制的完善，管理者應注重自身的行為方式和素質(zhì)，管理者應該積極進取，學習現(xiàn)代的管理理念，用現(xiàn)代的管理理念武裝自己的同時，應堅持“以人為本”的原則[15]，根據(jù)企業(yè)各方面的情況不斷地對激勵機制進行完善，有利于企業(yè)更好的發(fā)展。沈陽人壽公司領導應對公司管理人員充分信任，對于一些簡單的工作沒必要過問，減少對上級領導的請示，有時候事情并不像領導看到的那樣，日常管理功能組人員可能更了解實際情況。這時候日常管理功能組的人員更能做出有效的決定，即使有時候是不正確的，那也沒有關系，日常功能日常管理功能組人員能夠從錯誤中吸取教訓，以后遇到這類事情能夠做得更好，這樣會讓員工更加積極工作。對于日常管理功能組成員進行適時的表揚，讓員工感受到自己的工作得到了肯定，讓員工更有歸屬感。對于日常管理功能組的員工進行現(xiàn)金獎勵，因為他們面對的是所有的員工，經(jīng)常會去向員工索要罰款，其實這會讓日常管理功能組人員壓力變大，適當?shù)膶λ麄冞M行現(xiàn)金獎勵，這樣可以更好的安慰他們。4.2多與員工溝通滿足員工的物質(zhì)文化需求現(xiàn)階段沈陽人壽保險公司員工的經(jīng)濟需求主要表現(xiàn)為兩點：一是工資性收入，包括月薪、獎勵、津貼等工資性收入；二是各種福利保障主要是住房、養(yǎng)老和醫(yī)療[16]。雖然這兩方面都是員工所需要的，但是當一個公司可以滿足員工這兩個方面時，公司給予這兩方面的多少，是很難達到平衡的。因此，想要更好的將激勵機制發(fā)展，二者之間怎么處理時非常重要的。對于大部分保險公司員工來說，想要一個更好的發(fā)展空間和機會的意愿是十分強烈的同時，他們也非?？释约旱墓ぷ髂芰Φ玫秸J可，渴望自己能夠更好的晉升[17]。沈陽人壽公司更加注重對于員工的保障方面，但員工更加注重的時資金獎勵，并且沈陽人壽公司對于各級的員工底薪給予較低，沒有滿足員工想要的。因此，沈陽人壽公司想要員工的需求得到更大的滿足，應采取以下激勵措施:第一，沈陽人壽公司作為一個大型企業(yè)，在對員工的保障方面做的十分優(yōu)秀，但這也造成了員工對公司的期望值和信任值大大提升，這方面的激勵政策遠高于公司對于員工資金激勵政策。因此，沈陽人壽公司應適當將員工的底薪提高一些，并且應提高員工的保障；第二，建立理想化的激勵政策，將企業(yè)于員工之間的發(fā)展緊密的結(jié)合起來，企業(yè)要不斷的傾聽員工所想的，這不僅會增強企業(yè)與員工間的情感，也會讓企業(yè)于員工更好的發(fā)展。4.3協(xié)助員工做好目標制定工作傳統(tǒng)的人事管理一般將員工作為公司成本對待，所以這種思想的人事管理一定會將人的成本不斷降低但根據(jù)現(xiàn)在以人為本的管理思想，企業(yè)中最寶貴的最可以增值的資產(chǎn)往往是人，這樣企業(yè)就會想盡辦法的讓資產(chǎn)不斷的保值和增值，最有效的方法就是企業(yè)要舍得進行投入[18]。沈陽人壽公司更偏向?qū)τ谄髽I(yè)成本的減少、績效方式的修改、員工出勤率的提高和提高校一等目標，雖然這種方式?jīng)]有錯誤，但他于人力資源管理中對于員工生活質(zhì)量、員工成長等定義時違背的。沈陽人壽公司中，員工想要更好的獲得發(fā)展需要從自身做起。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，可以明確每個人都有不同的成功需求[19]。因此，企業(yè)領導者應對員工展開正確的員工職業(yè)生涯引導，讓員工對自己未來的職業(yè)規(guī)劃有個明確的認識，能夠提升自身的工作性和工作效率。在其領導者的正確指引下，各層次的員工都應該對自身的職業(yè)發(fā)展進行一定的規(guī)劃，員工的規(guī)劃應切合實際，并且能夠一步一步的實現(xiàn)目標。在員工制定自己的職業(yè)規(guī)劃前，沈陽人壽公司應通過員工提交的測評進行專業(yè)分析充分了解員工的性格，特點和特長，為其制定專業(yè)化的職業(yè)培養(yǎng)計劃[20]。企業(yè)領導應做好領導者的角色，不斷引導員工對自身職業(yè)生涯規(guī)劃進行合理管理并通過不同的方式對員工進行幫助，這不僅會讓員工對待工作的積極性不斷提高，同時也會為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。4.4對于先進人才給予必要的獎勵對于員工進行獎勵，應該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的，精神激勵和物質(zhì)激勵二者應是緊密聯(lián)系，互為補充的，精神獎勵和物質(zhì)獎勵二者相結(jié)合才能做到事半功倍的[21]。沈陽人壽公司根據(jù)物質(zhì)激勵法則應做到，第一以業(yè)績?yōu)橹鳎龅酵暾目冃Э己酥械闹匾M成部分，是實現(xiàn)公平，公正發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的重要途徑；二是對員工的工資以及福利待遇進行提高，在員工達成了一定的業(yè)績之后，會對員工進行一定的物質(zhì)獎勵，其中包括獎勵員工生活用品、錢以及旅游等，這樣員工可以更好的積極工作，因此物質(zhì)激勵仍是企業(yè)對員工激勵的主要形式；三是負激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中，應做到賞罰分明在員工。沒有達到公司要求時，應進行一定的懲罰，例如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。只有對員工進行一些具有壓力的條件，員工才能更好的完成工作[22]。沈陽人壽公司關于員工精神激勵方式，應做到以下幾個方面:一是關懷激勵。關懷激勵法是通過對員工的關懷，愛護來激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性[23]。員工中有婚喪嫁娶的企業(yè)經(jīng)理和干部應帶著禮品和哀悼品前去慰問，在員工生日時，企業(yè)應為員工準備禮物；二是認可和贊賞。在員工工作努力或超額完成工作時，企業(yè)應對員工進行一定的獎勵這樣不僅能夠滿足員工的自尊需求，同時也是激發(fā)員工努力進取的重要方式；三是培育團隊精神[24]。在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，員工本身的團隊精神不是特別多，對于團隊的管理要非常注重，小小的問題都會導致團隊的工作效率大大下降，團隊管理者要進行合理的激勵政策，同時也要做到尊重和信任團隊同事。具體激勵方式（表4.1）。表4.1人壽公司激勵方式物質(zhì)激勵精神激勵正激勵績效考核：薪資物質(zhì)獎勵：生活用品、旅游婚喪嫁娶：慰問、禮物努力工作：認可、贊賞、團隊精神負激勵罰款、降至、辭退通報批評結(jié)論本論文以沈陽人壽公司為研究對象，對員工激勵現(xiàn)狀進行分析，采用實證調(diào)查法和文獻調(diào)查法。通過研究分析發(fā)現(xiàn)沈陽人壽公司對員工激勵方面存在的問題，同時針對這些問題提出相應的解決方案和措施。通過對沈陽人壽公司進行研究分析，本文得出以下結(jié)論：企業(yè)管理應以人為本，企業(yè)管理者應根據(jù)員工的不同需求，對員工制定不同的工作目標。企業(yè)領導者應不斷對員工進行引導，讓員工能夠一步一步的實現(xiàn)目標，這樣會使員工工作積極性不斷提高，為公司創(chuàng)造更高的價值。在激勵機制中，對員工的重點激勵目標應采取薪酬激勵為主，精神激勵為輔，同時也要確保激勵機制具有公平性和競爭性?？傊?，在競爭力越來越激烈的當下，企業(yè)對于人才的激勵制度應該不斷完善，了解員工的需求點是非常重要的，對員工進行相應的賞罰制度，能夠讓員工更好的發(fā)展[25]。確定能夠讓企業(yè)更好運行的激勵政策，讓員工本身素質(zhì)不斷加強，讓員工發(fā)揮自身的智慧。企業(yè)也要將自己所處的地位于員工利益子想結(jié)合，找到更適合員工的激勵政策。

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修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學生自己進行認真修改,所謂具體的方法也就是在學生自己進行認真修改的基礎上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語感的作用就能發(fā)現(xiàn)問題.語感與人們平時的讀書或談話聯(lián)系緊密,語感對檢查語病、缺字錯別字十分有效,也能使語句噦嗦、語句不通暢等問題隨時被發(fā)現(xiàn).所以,初稿寫出來后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時初稿寫好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發(fā)現(xiàn)不了毛病,自我感覺相當不錯,不愿修改或不知怎么修改.這時候,可以采取冷改式,把初稿放一段時間再修改,就會發(fā)現(xiàn)要修改的地方還很多.這種拉開時間距離的閱讀與修改,容易使作者心明眼亮.此時作者的思維比較容易跳出原有的圈子,從另