幸福家房地產(chǎn)公司人力資源管理問題分析

緒論研究的背景與意義研究背景隨著國家堅(jiān)定的一系列給樓市降溫的政策出臺(tái)，國家不斷強(qiáng)調(diào)房住不炒。房地產(chǎn)行業(yè)成交開始出現(xiàn)旺季行情冷淡的現(xiàn)象，眾多房地產(chǎn)企業(yè)開始同時(shí)面對這行業(yè)寒冬，萬科更是喊出了活下去的口號(hào)。面對行業(yè)寒冬，房地產(chǎn)企業(yè)要活下去除了必要資本運(yùn)作外，通過對人力資源管理的改革創(chuàng)新，力求一舉清除以往房地產(chǎn)行業(yè)粗放生長時(shí)代留下的弊病，提高企業(yè)運(yùn)作效率，留住可貴的人才，以等待寒冬過去抓住新一輪機(jī)遇發(fā)展壯大。研究意義本文以幸福家房地產(chǎn)公司為研究對象，運(yùn)用人力資源管理與管理學(xué)等相關(guān)理論分析了幸福家房地產(chǎn)公司存在的問題，并針對問題提出了相應(yīng)的改進(jìn)對策。本文研究意義在于幫助幸福家公司更新人力資源管理觀念，樹立以人為本的人力資源管理觀念如積分制管理，建立與本企業(yè)組織所處環(huán)境相適應(yīng)的管理體系；同時(shí)讓管理層認(rèn)識(shí)到信息化時(shí)代的新生技術(shù)手段對提高公司管理效率的和企業(yè)核心競爭力的極端重要性。另外，本文的研究成果也能對其他相似房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理工作有一定啟發(fā)參考作用。本論文相關(guān)的國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)綜述早期人力資源概念的提出人力資源管理中的人力資源這一概念是PeterF.Drucker先生于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中首先提出并加以明確的。隨后眾多學(xué)者先后進(jìn)行了人力資源管理的分析研究，提出了各自的見解以期幫助企業(yè)解決人力資源管理方面的難題。中國特色的人力資源管理曾仕強(qiáng)（2005）首先關(guān)注到人力資源作為泊來品在我國的水土不服問題，并對此問題進(jìn)行深入研究分析后提出了人力資源要本土化的理念即以人為本的管理理論——中國式領(lǐng)導(dǎo)。人力資源管理理論在中國的應(yīng)用也應(yīng)因此做出相應(yīng)的調(diào)整變化如企業(yè)組織應(yīng)分三層結(jié)構(gòu)（圖1-1）REF_Ref8707\r\h[1]。圖SEQ圖\*ARABIC1-1天地人三才型組織結(jié)構(gòu)隨著人力資源管理本土化的問題被越來越多學(xué)者和企業(yè)家關(guān)注到，劉榮先生（2014）提出了積分制管理。劉榮提出的積分制本質(zhì)上是以分?jǐn)?shù)記錄員工的行為表現(xiàn)及能力進(jìn)行綜合量化，并通過計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行永久保存和使用的考核方法REF_Ref8818\r\h[2]。積分制不直接改變企業(yè)原有的制度，而是在企業(yè)原有的制度上進(jìn)行改進(jìn)，改革創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)性極低，還有積分制產(chǎn)生的積分也不與金錢直接掛鉤的特點(diǎn)，使得管理者在制度硬性管理能順利執(zhí)行外，還有較大的調(diào)整空間。積分制的提出有效的解決了一些企業(yè)員工激勵(lì)的問題?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理觀念變革而隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的改變對人力資源管理的影響也引起眾多學(xué)者的關(guān)注，里德·霍夫曼（ReidHoffman）、本·卡斯諾查（BenCasnocha）、克里斯·葉（ChrisYeh）等認(rèn)為終身雇傭制已經(jīng)成為歷史，公司不應(yīng)視員工為商品，應(yīng)以聯(lián)盟（一份由獨(dú)立雙方達(dá)成的，有明確條款的互惠協(xié)議。）重構(gòu)企業(yè)和員工的關(guān)系REF_Ref8897\r\h[3]。書中還基于聯(lián)盟觀念提出了任期制和論述員工人脈對于公司的價(jià)值。孫明夏（2018）認(rèn)為房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源觀念應(yīng)是以人才為根本，以市場為導(dǎo)向創(chuàng)新，以加強(qiáng)人力資源工作者的培訓(xùn)推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理水平提升REF_Ref8936\r\h[4]。趙曉宇（2018）在論述房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理時(shí)也提到了人力資源應(yīng)人性化，認(rèn)為績效考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)依據(jù)具體的企業(yè)和員工的自身特點(diǎn)來進(jìn)行REF_Ref8972\r\h[5]。而國外學(xué)者M(jìn)asayukiFurusawa,ChrisBrewster（2019）也認(rèn)為人力資源管理的規(guī)范和系統(tǒng)整合與以地理為中心的人員配備有關(guān)REF_Ref9008\r\h[6]。李麗平（2019）提出要以市場思維為主導(dǎo)來加強(qiáng)人力資源管理同時(shí)積極的實(shí)施人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)REF_Ref9037\r\h[7]。這與國外的AdityaMoses,AmaleshSharma的研究結(jié)果極為吻合，AdityaMoses,AmaleshSharma（2020）認(rèn)為市場邏輯驅(qū)動(dòng)的人力資源實(shí)踐有助于人力資源獲取，而社區(qū)邏輯驅(qū)動(dòng)的人力資源實(shí)踐有助于人力資源保留REF_Ref9076\r\h[8]。LisbethClaus（2019）還注意到大數(shù)據(jù)時(shí)代人工智能等新技術(shù)對人力資源的影響，LisbethClaus認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)中的事務(wù)性活動(dòng)將被人工智能取代，基于證據(jù)的人力資源管理決策會(huì)有更多的數(shù)據(jù)支持REF_Ref9109\r\h[9]。趙曉宇（2019）則認(rèn)為大數(shù)據(jù)時(shí)代必定帶動(dòng)企業(yè)管理的改革，企業(yè)要充分的利用大數(shù)據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)推進(jìn)人力資源管理體系的優(yōu)化REF_Ref9145\r\h[10]。文獻(xiàn)綜述總結(jié)人力資源管理學(xué)是基于研究對象企業(yè)的人員管理現(xiàn)象，總結(jié)提煉出其中普遍的規(guī)律，因?yàn)樯鲜兰o(jì)世界的經(jīng)濟(jì)重心在于西方各專家學(xué)者也都以西方企業(yè)為研究對象，其理論較適用西方企業(yè)。但隨著經(jīng)濟(jì)全球化，人力資源管理學(xué)經(jīng)過一段時(shí)間的發(fā)展，人力資源管理學(xué)應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)所在地的主流文化進(jìn)行本地化的觀點(diǎn)越來越被各專家學(xué)者所認(rèn)同。論文創(chuàng)新點(diǎn)及實(shí)踐意義創(chuàng)新點(diǎn)本文以幸福家房地產(chǎn)公司為研究對象研究人力資源管理，面對幸福家房地產(chǎn)公司自身存在的人力資源管理問題本文量身定制地提出人力資源管理思想本地化——以人為本管理、推行積分制、員工人脈資源開發(fā)管理、人工智能技術(shù)輔助人力資源管理決策等對策。實(shí)踐意義本文除對幸福家房地產(chǎn)公司增強(qiáng)人才競爭優(yōu)勢可能有一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義，也可能對其他房地產(chǎn)公司的類似人力資源管理改進(jìn)提供一定的借鑒意義。論文主要研究內(nèi)容與研究方法研究內(nèi)容本文以幸福家房地產(chǎn)公司為研究對象，以下為本課題的研究內(nèi)容：圖1-SEQ圖\*ARABIC2研究內(nèi)容研究方法本文主要運(yùn)用了文獻(xiàn)研究法、案例分析法和實(shí)證研究法。（1）文獻(xiàn)研究法：對國內(nèi)外關(guān)于房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的研究文獻(xiàn)進(jìn)行認(rèn)真閱讀和篩選，全方面地了解房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理相關(guān)的信息，將可利用的文獻(xiàn)知識(shí)信息代入論文的研究分析中，結(jié)合專業(yè)的理論知識(shí)對問題進(jìn)行研究分析。（2）案例分析法：以調(diào)查企業(yè)的數(shù)據(jù)資料為基礎(chǔ)，結(jié)合專業(yè)理論知識(shí)以及分析模型進(jìn)行綜合性的比較分析和歸納總結(jié)。結(jié)合可運(yùn)用的文獻(xiàn)資料對幸福家房地產(chǎn)公司的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出公司存在的人力資源管理問題，繼而進(jìn)行問題的研究分析。（3）實(shí)證研究法：將幸福家房地產(chǎn)公司的實(shí)際情況與相關(guān)的理論相結(jié)合，提出適合幸福家公司的人力資源管理問題解決對策。人力資源管理相關(guān)理論概述傳統(tǒng)人力資源管理理論人力資源這一理念的提出最早應(yīng)追溯到1911年，1911年弗雷德里克·溫斯洛·泰勒這位科學(xué)管理學(xué)之父提出保護(hù)人力資源浪費(fèi)的方法及理論——科學(xué)管理。隨后，隨著管理學(xué)的蓬勃發(fā)展，人力資源這一概念在1954年被現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》中明確指出并加以界定。此后，人力資源管理理論在實(shí)踐過程中不斷發(fā)展完善，逐漸取代了之前的人事管理，發(fā)展成熟的人力資源管理基本確定了以人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等六大模塊為主的理論也被廣泛接受并應(yīng)用。以人為本的人力資源管理理論以人為本的人力資源管理是相對制度化人力資源管理而提出的管理思想，以人為本的人力資源管理思想更多的關(guān)注人的積極面。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致“物質(zhì)激勵(lì)”的邊際效用遞減進(jìn)而使得單純的制度化人力資源管理出現(xiàn)引發(fā)人才流失、打擊員工積極性等缺點(diǎn)。對此，曾仕強(qiáng)先生提出了以人為本人力資源管理思想。曾仕強(qiáng)先生反對從資源的角度看待人力資源，認(rèn)為把人視為資源容易使管理者忽略人的本性進(jìn)而導(dǎo)致管理不當(dāng)。管理應(yīng)當(dāng)是管事理人，管人之所以行不通是因?yàn)槿诵员旧矸锤斜蝗斯?，但理人則會(huì)使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注而備受激勵(lì)。積分制在2014年，劉榮先生提出了積分制管理。劉榮提出的積分制本質(zhì)上是以分?jǐn)?shù)記錄員工的行為表現(xiàn)及能力進(jìn)行綜合量化，并通過計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行永久保存和使用的考核方法。積分制不直接改變企業(yè)原有的制度，而是在企業(yè)原有的制度上進(jìn)行改進(jìn)，改革創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)性極低，還有積分制產(chǎn)生的積分也不與金錢直接掛鉤的特點(diǎn)，使得管理者在制度硬性管理能順利執(zhí)行外，還有較大的調(diào)整空間。積分制通過APP等方式實(shí)現(xiàn)對積分的及時(shí)獎(jiǎng)懲，在保證員工激勵(lì)的時(shí)效性外，還避免了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲手段在懲戒員工時(shí)容易引起員工不滿情緒又難以使員工意識(shí)到錯(cuò)誤的缺點(diǎn)。且積分制有著成熟的應(yīng)用軟件，在人力資源管理活動(dòng)中主要起到管理活動(dòng)與被管理者之間的潤滑作用，制度改進(jìn)成本和風(fēng)險(xiǎn)都較低?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代聯(lián)盟型人力資源管理理念聯(lián)盟在這個(gè)競爭激烈的環(huán)境，企業(yè)必須重新思考如何與員工重建關(guān)系以適應(yīng)環(huán)境變化。而一種新的雇傭關(guān)系——聯(lián)盟是一種有利于相互信任、相互投資、共同受益的雇傭關(guān)系。新的雇傭關(guān)系聯(lián)盟強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的合作非博弈，使得雙方都能互利共贏。雙方合作互利有助于雙方保持長期的關(guān)系，這意味著企業(yè)更加容易獲得并留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。任期制任期制是落實(shí)并鞏固聯(lián)盟型雇傭關(guān)系有效方式。任期制強(qiáng)調(diào)在某一時(shí)間段雙方的目標(biāo)一致性，通過誠實(shí)的對話讓雙方都有一個(gè)明確的預(yù)期，降低雙方相互投資的風(fēng)險(xiǎn)，從而使雙方都能最高效的投資于雙方關(guān)系使雙方獲益都能最大化。任期制的任期可大致分為三大類：輪轉(zhuǎn)期、轉(zhuǎn)變期、基礎(chǔ)期。人脈善于利用員工人脈獲取信息，這將是公司與外界交往學(xué)習(xí)最有效的方式。公司應(yīng)該鼓勵(lì)并支持員工展示自己和建立外部人脈，作為交換，員工則利用人脈幫助公司發(fā)展。幸福家房地產(chǎn)公司現(xiàn)狀及問題分析幸福家房地產(chǎn)公司發(fā)展概況幸福家房地產(chǎn)公司簡介幸福家房地產(chǎn)公司成立于1997年1月。經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)成長為一家以房地產(chǎn)為主業(yè)，并廣泛涉足生態(tài)農(nóng)業(yè)、水泥生產(chǎn)、物業(yè)管理等相關(guān)領(lǐng)域的集團(tuán)企業(yè)。目前集團(tuán)擁有總資產(chǎn)約23億元，凈資產(chǎn)約15億元，年銷售額約15億元。幸福家房地產(chǎn)公司組織結(jié)構(gòu)幸福家房地產(chǎn)公司擁有各類專業(yè)技術(shù)人才300多名、員工1000余名。執(zhí)行的是總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，設(shè)副經(jīng)理一名協(xié)助總經(jīng)理開展工作。其組織架構(gòu)如下圖：圖3-1幸福家房地產(chǎn)公司組織架構(gòu)圖員工招聘與配置當(dāng)前幸福家房地產(chǎn)公司人員招聘與配置工作采用因事設(shè)崗原則，先由各部門根據(jù)工作量和公司人事配置標(biāo)準(zhǔn)自行計(jì)劃擬定需求，報(bào)總經(jīng)理審定后由行政部門具體實(shí)施。行政部按既定流程與規(guī)定開展定崗定員、發(fā)布招聘信息、初選、筆試面試等招聘工作，最后由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最后面試和確定錄取人員。績效管理幸福家房地產(chǎn)公司目前績效管理工作主要以績效考核工作為主。除試用期員工外，大部分員工績效管理工作基本以績效考核代替，缺乏績效溝通、改進(jìn)計(jì)劃與反饋。此外，績效考核過度依賴考勤結(jié)果，缺乏具體可操作的工作成果考核指標(biāo)。薪酬管理幸福家房地產(chǎn)公司除總經(jīng)理和副總經(jīng)理外，其他人員薪酬采用年固定的總薪酬幅度進(jìn)行薪酬預(yù)算控制，具體薪酬由基本崗位薪酬、目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)金、工齡工資及各項(xiàng)補(bǔ)貼構(gòu)成。員工培訓(xùn)幸福家房地產(chǎn)公司的員工培訓(xùn)工作由行政部牽頭會(huì)同各職能部門組成培訓(xùn)計(jì)劃組，負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃的編制工作。對于新入職員工有一至兩個(gè)月的崗前培訓(xùn)，對于其他員工則依據(jù)中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工進(jìn)行分類培訓(xùn)。幸福家房地產(chǎn)公司人力資源管理存在的問題目前幸福家房地產(chǎn)公司人力資源管理存在以下問題：過度集權(quán)障礙從幸福家房地產(chǎn)公司組織架構(gòu)看，雖然各部門各行其職，但大量事務(wù)性決策仍是通過行政部報(bào)由總經(jīng)理進(jìn)行決策管理，這導(dǎo)致組織管理效率低下，不利于各部門發(fā)揮職能作用，還有可能打擊員工積極性?？冃Э己舜婵冃Ч芾硇腋＜曳康禺a(chǎn)公司的績效管理體系非常不完善，其片面的將績效考核代替績效管理工作，并且績效考核的工作考核指標(biāo)不清晰具體，可行性較差，較大程度依賴于考勤和培訓(xùn)考核完成績效考核。人力資源管理獎(jiǎng)懲制度可行性低幸福家房地產(chǎn)公司的人力資源管理制度訂立時(shí)間較早，而企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與員工價(jià)值觀等基本情況的變化導(dǎo)致企業(yè)當(dāng)前的獎(jiǎng)懲管理制度難以被員工普遍認(rèn)同，管理層不顧大部份員工感受強(qiáng)制執(zhí)行當(dāng)前制度將傷害員工感情、引發(fā)人才流失。培訓(xùn)成本過高且效果不夠理想幸福家房地產(chǎn)公司有著較為良好的培訓(xùn)機(jī)制，但也不可忽視其客觀存在的問題，除新入職員工較長時(shí)間的崗前培訓(xùn)和大量聘請外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或講師給公司培訓(xùn)成本較高外，員工對培訓(xùn)效果的反饋也不盡如人意。幸福家房地產(chǎn)公司人力資源管理問題的原因分析針對以上人力資源管理問題的分析如下：績效管理分析缺乏績效溝通、改進(jìn)與反饋等措施的績效管理是難以通過績效管理實(shí)現(xiàn)提高員工的工作績效、不斷增強(qiáng)企業(yè)的整體素質(zhì)進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力這一目標(biāo)的。而缺乏清晰具體的工作考核指標(biāo)的績效考核也是注定成為流于形式并極大影響員工工作積極性的不利因素。幸福家房地產(chǎn)公司目前績效管理工作基本以績效考核代替，缺乏績效溝通、改進(jìn)計(jì)劃與反饋。此外，績效考核過度依賴考勤結(jié)果，缺乏具體可操作的工作成果考核指標(biāo)。缺乏績效溝通、改進(jìn)與反饋等措施的績效管理是難以通過績效管理實(shí)現(xiàn)提高員工的工作績效、不斷增強(qiáng)企業(yè)的整體素質(zhì)進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力這一目標(biāo)。制度管理分析落后過時(shí)的制度給管理者帶來的是一個(gè)兩難的問題：照制度執(zhí)行獎(jiǎng)懲管理難以使員工意識(shí)到錯(cuò)誤的嚴(yán)重性或是受到激勵(lì)，不按照制度管理又使得公司制度成一紙空文使得公司管理混亂。如不進(jìn)行制度層面的自我革新，舊制度將繼續(xù)阻礙公司的發(fā)展壯大。培訓(xùn)分析外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或講師對企業(yè)情況了解的不夠深入導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容不一定很契合公司和員工的潛在需求。這些問題如果深入挖掘，用恰當(dāng)?shù)姆椒右愿倪M(jìn)將會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)公司的競爭并給公司帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。幸福家房地產(chǎn)公司人力資源管理改進(jìn)建議在發(fā)展成熟的企業(yè)中，人力資源管理通過滲透在企業(yè)日常經(jīng)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中保證了企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的有序進(jìn)行。優(yōu)秀的人力資源管理是企業(yè)在逆境中持續(xù)生存，保持人才競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)制度保障企業(yè)高層應(yīng)樹立以人為本的新型人力資源觀念互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變且競爭更加激烈和員工不再熱衷于終身雇傭且金錢激勵(lì)的邊際效應(yīng)低下等基本情況的改變是企業(yè)高層必須面對的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)想要保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，就必須做出相應(yīng)的改變。這要求企業(yè)高層必須樹立以人為本的人力資源觀念，這包括企業(yè)高層要做到重視員工的合理需求，尊重員工的人格、價(jià)值觀和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，構(gòu)建相對舒適的工作氛圍與環(huán)境，遵循某些重要的社會(huì)道德和文化傳統(tǒng)，為員工提供良好的發(fā)展平臺(tái)，同時(shí)謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展雙方獲益的目標(biāo)。優(yōu)化組織架構(gòu)進(jìn)行必要的組織架構(gòu)變革是保證人力資源管理改革順利推行和穩(wěn)定保持的必要措施。人力資源管理作為一項(xiàng)技術(shù)性工作有其專業(yè)性，幸福家房地產(chǎn)公司應(yīng)當(dāng)新增人力資源部門，保障以后人力資源管理工作的順利開展。人員的招聘與配置、培訓(xùn)管理、考勤與績效考核管理、勞動(dòng)關(guān)系管理工作統(tǒng)籌交由人力資源部負(fù)責(zé)。同時(shí)人力資源部門還需與其它部門加強(qiáng)溝通，通過定期的輪崗和崗位體驗(yàn)等方式，確保人力資源部門人員了解其他部門的工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等相關(guān)信息確保招聘、培訓(xùn)等工作的有效開展，并可以借此增加公司人才儲(chǔ)備。優(yōu)化績效管理建立健全的績效管理體系幸福家房地產(chǎn)公司想在行業(yè)面臨政策調(diào)控之際獲得人才競爭優(yōu)勢，必須建立一套包含績效溝通、過程控制、反饋和改進(jìn)手段在內(nèi)的績效管理體系。(1)績效溝通績效溝通中管理者和員工應(yīng)該多進(jìn)行坦誠的交流，管理者向員工介紹公司未來的發(fā)展計(jì)劃，提出明確的階段性目標(biāo)，了解員工對自身職業(yè)生涯的規(guī)劃和近期目標(biāo)。在績效溝通中管理者與員工平等協(xié)商以達(dá)成一致的績效目標(biāo)、績效考核指標(biāo)等內(nèi)容并就此做出相應(yīng)的承諾。此外，在未完成績效目標(biāo)時(shí)雙方也應(yīng)就績效進(jìn)行溝通，以此解決績效目標(biāo)達(dá)成過程中的一些問題。(2)過程控制管理者應(yīng)在績效目標(biāo)達(dá)成的過程中就員工工作行為與目標(biāo)的偏差進(jìn)行指導(dǎo)和糾正。管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工思想和工作狀況，在保證員工在朝著績效目標(biāo)前進(jìn)的情況下，管理者還應(yīng)運(yùn)用合理的激勵(lì)手段進(jìn)一步促進(jìn)員工的績效進(jìn)步。(3)反饋與改進(jìn)管理者應(yīng)將考核結(jié)果以恰當(dāng)?shù)姆绞礁嬷獑T工，對員工在績效考核期間的表現(xiàn)進(jìn)行回顧，肯定員工的付出及優(yōu)點(diǎn)，支出不足并提出改進(jìn)建議。管理者還應(yīng)聽取員工對績效考核期間對績效指標(biāo)、激勵(lì)手段甚至是公司管理層看法及意見，吸取其中有價(jià)值的意見對績效管理工作做出進(jìn)一步改進(jìn)?？冃Э己说闹笜?biāo)應(yīng)科學(xué)合理績效管理工作者要樹立以人為本的人力資源管理觀念，在制定績效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮員工和企業(yè)的現(xiàn)狀與需求，保證考核指標(biāo)的人性化，使績效考核工作更具操作性和可行性。還有的是在績效考核過程中應(yīng)做到公平、公正、合理，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)盡量有客觀證據(jù)支撐。大力推行積分制管理幸福家房地產(chǎn)公司目前績效考核較大程度依賴日?？记诤团嘤?xùn)考核，不能準(zhǔn)確的反應(yīng)員工工作積極度和工作能力。公司應(yīng)當(dāng)引進(jìn)積分制對員工日常更多的工作行為及表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)的記錄如設(shè)立除績效積分之外的行為積分、臨時(shí)積分等實(shí)現(xiàn)職業(yè)態(tài)度的考核，并適當(dāng)降低考勤結(jié)果在績效考核結(jié)果中的權(quán)重。積分制不僅僅能應(yīng)用與公司的績效考核中，積分制還可以在員工招聘、培訓(xùn)管理、企業(yè)文化及制度建設(shè)、員工關(guān)系、職位晉升等眾多人力資源管理相關(guān)工作發(fā)揮激勵(lì)引導(dǎo)作用，真正實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)性的多維度全方位的員工管理與評價(jià)。積分制通過APP等方式實(shí)現(xiàn)對積分的及時(shí)獎(jiǎng)懲，在保證員工激勵(lì)的時(shí)效性外，還避免了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲手段在懲戒員工時(shí)容易引起員工不滿情緒又難以使員工意識(shí)到錯(cuò)誤的缺點(diǎn)。且積分制有著成熟的應(yīng)用軟件，在人力資源管理活動(dòng)中主要起到管理活動(dòng)與被管理者之間的潤滑作用，制度改進(jìn)成本和風(fēng)險(xiǎn)都較低。幸福家房地產(chǎn)公司可購買相關(guān)技術(shù)軟件對公司某個(gè)部門先進(jìn)行試點(diǎn)運(yùn)作積分制，在積分制取得良好效果和成熟的經(jīng)驗(yàn)后再面向整個(gè)公司執(zhí)行。以積分制在銷售部門的管理應(yīng)用為例。積分制可以通過記錄該部門的員工銷售額、訂單數(shù)、接待客戶數(shù)、電話邀約顧客數(shù)、培訓(xùn)參與積極性和培訓(xùn)表現(xiàn)、員工互評、人才推薦、日常出勤、客戶投訴、售后率、好評率等行為表現(xiàn)積分化并實(shí)時(shí)在APP軟件上面公布記錄，并以此作為用于員工薪酬管理、職級(jí)晉升、崗位選聘等工作的依據(jù)。之后還可以設(shè)計(jì)靈活多樣的各種積分組合如績效積分+年度積分的總積分排名比賽，并對在積分賽中表現(xiàn)特別優(yōu)異的員工給予非貨幣形式的物質(zhì)或精神福利激勵(lì)，同時(shí)還要注重設(shè)計(jì)好種類多樣的獎(jiǎng)勵(lì)或福利籃供不同積分組合排名優(yōu)異的員工自主選擇，并對其中排名靠后的則可以根據(jù)其積分組成比例進(jìn)行高效的績效溝通改進(jìn)工作。建立與員工的聯(lián)盟關(guān)系協(xié)調(diào)員工與企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀(1)建立和傳播公司的使命和價(jià)值觀幸福家房地產(chǎn)公司可以通過表達(dá)具體而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖姑蛢r(jià)值觀使一些有能力的員工具有強(qiáng)大的認(rèn)同感進(jìn)而幫助公司留住優(yōu)秀的人才。(2)了解每位員工的核心理想和價(jià)值觀與員工誠實(shí)的討論價(jià)值觀是鞏固員工、管理者和公司之間的信任的關(guān)鍵步驟。對自己價(jià)值觀和核心理想認(rèn)知清晰的員工，管理者可以直接展開相關(guān)的對話，而對于那些難以說明自己的價(jià)值觀和核心理想的員工，我們可以借助價(jià)值觀表（表4-1）幫助員工認(rèn)識(shí)其價(jià)值觀。表4-1價(jià)值觀表你最傾佩的人名字你最傾佩他的3種品質(zhì)用1到9進(jìn)行降序排序(3)合作協(xié)調(diào)員工、管理者與公司的使命與價(jià)值觀。管理者和員工必須就價(jià)值觀方面進(jìn)行微調(diào)和相互妥協(xié)，管理者還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注和引導(dǎo)員工關(guān)注公司與員工在特定的時(shí)期或工作任務(wù)上的階段目標(biāo)達(dá)成一致。幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，建立長期良好的關(guān)系(1)幫助員工提升能力管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作技能或是經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)狀，為其提供恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)培訓(xùn)，幫助其更快成長。管理者還可以通過激勵(lì)手段促進(jìn)員工積極地學(xué)習(xí)和自我提升。(2)幫助員工拓寬人脈幸福家房地產(chǎn)公司可以通過建立專門的人脈基金支持和鼓勵(lì)員工發(fā)展自己的社會(huì)人脈，基金可以為員工與同公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專家學(xué)者或者是有顯著成就的人之間的社交活動(dòng)費(fèi)用報(bào)銷，還可以通過人脈基金鼓勵(lì)并幫助員工在外部重要的社交場合發(fā)言，成為公司外部的思想領(lǐng)袖，這有助于提升公司的品牌，最后則要求員工在公司內(nèi)部分享其由人脈圈所獲得的信息和知識(shí)，在公司做出這項(xiàng)計(jì)劃后，管理者應(yīng)當(dāng)為員工做出示范并以身作則讓員工相信公司執(zhí)行這項(xiàng)計(jì)劃的決心與原則。公司幫助員工發(fā)展的人脈有助于員工職業(yè)生涯甚至是生活的有益改變，而作為交換條件，公司可以請求員工多加利用自身的人脈資源來為公司做出如帶來訂單、人才推薦、問題解決、獲取外部不公開的非機(jī)密信息等貢獻(xiàn)，通過員工的人們公司除獲得訂單、人才和解決問題這些直接明顯的收益外，還可以在外部不公開的非機(jī)密信息中獲得與競爭對手相關(guān)的高價(jià)值情報(bào)或是意外發(fā)展機(jī)會(huì)。在為員工的人脈發(fā)展的投入的投資可以由小到大，通過長期實(shí)踐逐步找出最高投資回報(bào)率然后長期保持。建立同事關(guān)系網(wǎng)，構(gòu)建離職員工的人脈關(guān)系圈幸福家房地產(chǎn)公司有各類在職員工1300余名，還有數(shù)量不明價(jià)值巨大的優(yōu)秀的前員工，而公司除了在職員工的工作群外，并沒有在微信、QQ、釘釘、脈脈等大型社交軟件上有自己的官方社群。這對于公司與前員工保持長期互利關(guān)系而言是及其不利的。幸福家房地產(chǎn)公司應(yīng)當(dāng)建立由自己控制的網(wǎng)絡(luò)社交官方社群。(1)建立公司同事關(guān)系網(wǎng)的方法策略公司應(yīng)當(dāng)主動(dòng)組建一個(gè)同事關(guān)系網(wǎng)用于非正式工作領(lǐng)域，這一同事關(guān)系網(wǎng)中不止包括在職員工，同時(shí)離職的優(yōu)秀員工也應(yīng)涵括。并且公司應(yīng)當(dāng)為這個(gè)關(guān)系網(wǎng)設(shè)定門檻和規(guī)矩，保留對關(guān)系網(wǎng)內(nèi)的成員選留權(quán)力。此外，公司應(yīng)當(dāng)為同事關(guān)系網(wǎng)中的成員提供一些福利以形成并維護(hù)同事關(guān)系網(wǎng)的特殊性，并借此與同事關(guān)系網(wǎng)中的成員達(dá)成一些共贏的利益互換。幸福家房地產(chǎn)公司可以在同事關(guān)系網(wǎng)中提供產(chǎn)品折扣、舉辦活動(dòng)、員工推薦獎(jiǎng)金、頒發(fā)官方榮譽(yù)、通報(bào)公司的最新樓盤或是項(xiàng)目工程等非機(jī)密消息等形式使包括前員工在內(nèi)的同事關(guān)系網(wǎng)成員樂于為公司做出貢獻(xiàn)。最后，幸福家房地產(chǎn)公司應(yīng)當(dāng)在人力資源部門設(shè)立專門負(fù)責(zé)同事關(guān)系網(wǎng)相關(guān)工作的崗位，收集和管理員工的個(gè)人信息，向其上司和同事征求相關(guān)意見以決定是否要邀請其加入同事關(guān)系網(wǎng)，幸福家房地產(chǎn)公司可以根據(jù)具體操作的工作量確定是否需要專員專崗還是內(nèi)部員工兼職。(2)通過培訓(xùn)邀請強(qiáng)化同事關(guān)系網(wǎng)作用除了前員工介紹顧客、推薦人才、品牌公關(guān)等自發(fā)性的行為外，公司還可以主動(dòng)向前員工提出一些的合理請求，比如主動(dòng)邀請優(yōu)秀的能勝任培訓(xùn)工作的前員工擔(dān)任某次培訓(xùn)的講師，這能使公司花費(fèi)更少的金錢獲得既了解公司情況有充分的外部視角的優(yōu)秀培訓(xùn)講師，或者還可以請求前員工提供一些有價(jià)值的情報(bào)?？蛻簟⑷瞬?、情報(bào)、知識(shí)培訓(xùn)這些通過同事網(wǎng)絡(luò)獲取的成本遠(yuǎn)低于正常渠道獲得成本。積極應(yīng)用信息技術(shù)提升人力資源管理效率用人工智能技術(shù)替代部分人工操作在5G時(shí)代大數(shù)據(jù)和人工智能的發(fā)展已經(jīng)有足夠的技術(shù)支撐部分基礎(chǔ)性、事務(wù)性的工作由人工智能進(jìn)行代替。在員工招聘工作中的簡歷篩選環(huán)節(jié)可以用人工智能技術(shù)代替人工篩選，如將簡歷無紙化后上傳至人力資源系統(tǒng)，將某個(gè)工作崗位所需的硬性條件設(shè)定為系統(tǒng)篩選條件，非定性定量條件也通過人工智能算法加以數(shù)據(jù)化對比，能大幅度提高簡歷篩選的速度、效率和準(zhǔn)確度。員工的考勤管理、貨幣薪酬管理通過人工智能、區(qū)塊鏈等無紙化技術(shù)進(jìn)行，不僅能使企業(yè)人力資源管理信息流通效率和真實(shí)性提高，還更加能夠體現(xiàn)并保證了管理工作的公平公正。大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源工作的挑戰(zhàn)與機(jī)遇在人力資源管理中有部分關(guān)系到?jīng)Q策的工作是無法用人工智能和大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行代替的，但這些決策工作也是可以利用大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)如智能決策支持系統(tǒng)輔助決策，借以提高決策的科學(xué)性和正確性。比如在招聘錄取人員決定階段，人力資源工作者面對兩個(gè)僅憑經(jīng)驗(yàn)難以抉擇的候選人時(shí)可以通過人工智能技術(shù)對兩位候選人的簡歷和面試表現(xiàn)進(jìn)行分析后進(jìn)行數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)分析結(jié)果以供決策參考。在過去人力資源管理決策往往以經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)，但在大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源工作者必須擁抱新技術(shù)，采用數(shù)據(jù)加算法加經(jīng)驗(yàn)的形式做出更加準(zhǔn)確的管理決策。這要求企業(yè)人力資源工作者必須要營造更加良好的工作環(huán)境氛圍，更加受員工喜愛的企業(yè)、團(tuán)隊(duì)文化等企業(yè)人才競爭軟實(shí)力。總結(jié)結(jié)論隨著新技術(shù)的發(fā)展和新一代年輕人成為職場主力軍后，企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了重大變化，因此傳統(tǒng)的人力資源管理模式與方法也必須與時(shí)俱進(jìn)加以革新。本文以幸福家房地產(chǎn)公司為研究對象，通過查詢文獻(xiàn)資料和數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)幸福家房地產(chǎn)公司人力資源管理問題的根源主要是對人力資源管理理念的認(rèn)知落后于時(shí)代發(fā)展，主要表現(xiàn)為組織架構(gòu)不合理、缺乏系統(tǒng)的人力資源管理職能體系、管理技術(shù)手段落后等問題。本文通過理論分析研究，針對幸福家房地產(chǎn)公司現(xiàn)狀及問題提出來樹立以人為本的人力資源管理理念、優(yōu)化組織架構(gòu)、完善人力資源管理職能體系、引入積分制管理、關(guān)注員工人脈價(jià)值、應(yīng)用人工智能及大數(shù)據(jù)等新技術(shù)手段等理論對策，期望能對幸福家房地產(chǎn)公司解決人力資源管理難題有一點(diǎn)借鑒意義，同時(shí)希望能通過人力資源管理改革增強(qiáng)并持續(xù)保持公司的競爭力。不足之處研究觀點(diǎn)存在一定的局限性筆者涉世尚淺，經(jīng)驗(yàn)不足，學(xué)識(shí)淺薄，可能存在對理論認(rèn)識(shí)深度不夠、理解存在一定偏差等問題。還有，由于本文對幸福家公司的人力資源管理現(xiàn)狀的了解存在局限性，因此本文對幸福家房地產(chǎn)公司的問題研究及原因分析不一定全面，并且還可能存在分析不夠透徹的缺點(diǎn)。策略可行性還有待進(jìn)一步驗(yàn)證本文對組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人力資源職能體系優(yōu)化、積分制應(yīng)用等對策只是指出理論方向和方法，同樣因?qū)π腋＜夜镜牧私獾木窒扌圆荒芨鶕?jù)公司具體狀況給出進(jìn)一步的落實(shí)計(jì)劃和實(shí)施細(xì)則。信息化手段與管理對策結(jié)合的思考不足最后還有筆者對人工智能和大數(shù)據(jù)技術(shù)研究不夠深入，針對該領(lǐng)域提出的改進(jìn)策略可能存在一定的不足之處。

參考文獻(xiàn)曾仕強(qiáng).中國式領(lǐng)導(dǎo)[M].北京大學(xué)出版社,2005,8.齊向宇.積分制,在哪好用就是寶——對話中國積分制管理創(chuàng)始人李榮[J].人力資源,2014,No.372,13-19.[美]里德·霍夫曼（ReidHoffman）,本·卡斯諾查（BenCasnocha）,克里斯·葉（ChrisYeh）.聯(lián)盟:互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才變革[M].路蒙佳.北京：中信出版社,2015.2.孫明夏.淺析供給側(cè)改革下房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理[J].才智,2018,254.趙曉宇.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的績效管理分析[J].住宅產(chǎn)業(yè),2018,No.212,69-71.MasayukiFurusawa,ChrisBrewster.TheDeterminantsoftheBoundary-spanningFunctionsofJapaneseSelf-initiatedExpatriatesinJapaneseSubsidiariesinChina:IndividualSkillsandHumanResourceManagement[J].JournalofInternationalManagement,2019,25(4),.李麗平.供給側(cè)改革下房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理探討[J].商訊,2019,No.171,194+196.AdityaMoses,AmaleshSharma.Whatdriveshumanresourceacquisitionandretentioninsocialenterprises?Anempiricalinvestigationinthehealthcareindustryinanemergingmarket[J].JournalofBusinessResearch,2020,107,76-88.LisbethClaus.HRdisruption—Timealreadytoreinventtalentmanagement[J].BRQBusinessResearchQuarterly,2019,22(3),207-215.趙曉宇.大數(shù)據(jù)時(shí)代房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理探討[J].住宅產(chǎn)業(yè),2019,No.219,75-77.

致謝四年時(shí)光有如白駒過隙，匆匆而過，在這即將落幕的大學(xué)生涯回顧我過往的學(xué)習(xí)生涯。這篇論文不僅是我近期的潛心研究的結(jié)果，更是在我學(xué)習(xí)生涯中老師們的無私奉獻(xiàn)的成果體現(xiàn)。首先要感謝的是朱青山導(dǎo)師，恩師在論文選題、研究方向、研究思路啟發(fā)、問題把關(guān)、進(jìn)度把握等方面給予我無私的幫助直到我的七稿定稿完成，特別是導(dǎo)師為了指導(dǎo)我們論文開會(huì)到深夜10點(diǎn)多才回家，在家里有急事時(shí)也以我們的論文指導(dǎo)為重，生日當(dāng)天仍不忘批改指導(dǎo)我們的論文直到晚上十一點(diǎn)多，為及時(shí)批改回復(fù)并指導(dǎo)我們的論文導(dǎo)師又時(shí)常廢寢忘食直到深夜才入睡等等事跡至今仍常常浮現(xiàn)在我眼前，讓我深受感動(dòng)并激勵(lì)著我在學(xué)術(shù)和工作的道路上更加奮發(fā)向上，在此我對導(dǎo)師的辛勤付出深表感激。此外，朱青山導(dǎo)師對論文寫作科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、實(shí)事求是、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)節(jié)、力求完美的學(xué)術(shù)態(tài)度和作為導(dǎo)師為人師表的優(yōu)秀師德也使我受益良多。特此再向朱青山導(dǎo)師再次致以深深的感謝與敬意。在此，還要感謝富吉祥在學(xué)習(xí)中給我的幫助與啟發(fā)。富吉祥老師所教導(dǎo)的《管理學(xué)》、《人力資源管理》等課程及在課堂上的精彩教學(xué)和學(xué)術(shù)專業(yè)素養(yǎng)使我對管理學(xué)和人力資源管理產(chǎn)生濃厚興趣，可謂是我在管理學(xué)及人力資源管理領(lǐng)域的啟蒙老師。同時(shí)，還要感謝張永全、趙春燕、趙春燕、柯菲菲、馮超、陳建全等老師對我在創(chuàng)新思維的啟發(fā)和培養(yǎng)，強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)使我論文寫作有了更多的創(chuàng)新之處。當(dāng)然，需要要感謝的還有陳建蘭、鐘琦等所有任課老師與李翔和許瑩兩位輔導(dǎo)員的精心授業(yè)和指導(dǎo)。此外，本文在寫作過程中參考了大量的文獻(xiàn)資料，這些理論思想及研究對本次寫作貢獻(xiàn)巨大，本文正是得益于學(xué)者們對研究成果的無私分享，在巨人得肩膀上鑄就。所以，在此特向各位文獻(xiàn)作者致以深深的謝意。最后，還要向我身邊的家人和同學(xué)朋友表示感謝，正是他們對我支持鼓勵(lì)與幫助使我能夠克服重重困難完成本文，并且在與他們的交流中也獲得一些有益的啟發(fā)。

修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改,所謂具體的方法也就是在學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改的基礎(chǔ)上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時(shí)邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認(rèn)真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語感的作用就能發(fā)現(xiàn)問題.語感與人們平時(shí)的讀書或談話聯(lián)系緊密,語感對檢查語病、缺字錯(cuò)別字十分有效,也能使語句噦嗦、語句不通暢等問題隨時(shí)被發(fā)現(xiàn).所以,初稿寫出來后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時(shí)間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時(shí)初稿寫好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發(fā)現(xiàn)不了毛病,自我感覺相當(dāng)不錯(cuò),不愿修改或不知怎么修改.這時(shí)候,可以采取冷改式,把初稿放一段時(shí)間再修改,就會(huì)發(fā)現(xiàn)要修改的地方還很多.這種拉開時(shí)間距離的閱讀與修改,容易使作者心明眼亮.此時(shí)作者的思維比較容易跳出原有的圈子,從另外一種角度冷靜地審視自己的論文.只要時(shí)間允許,改好的論文