淺談如何提高知識型員工的忠誠度-論文

淺談如何提高知識型員工的忠誠度摘要如今知識型人才已經(jīng)成為企業(yè)快速發(fā)展的重要的戰(zhàn)略性資源，知識型員工的忠誠度問題也得到了越來越多企業(yè)的關(guān)注。隨著我國加入WTO,各種跨國公司紛紛進(jìn)駐國內(nèi)市場對我國知識型員工進(jìn)行“蠶食”,國內(nèi)企業(yè)之間對知識型員工的爭奪也愈演愈烈,知識型員工忠誠度不斷滑坡現(xiàn)象已經(jīng)十分普遍。面對這種嚴(yán)重的甚至是致命的挑戰(zhàn),我國企業(yè)應(yīng)引起高度重視,吸引和留住知識型員工,并重視對員工忠誠度的培養(yǎng),激勵(lì)員工不斷創(chuàng)新、奮斗,與企業(yè)共同成長。否則將在新一輪知識型員工爭奪戰(zhàn)中處于被動(dòng)地位,最終會(huì)喪失核心競爭力。本文在對知識型員工及其忠誠度的定義進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，分析了企業(yè)知識型員工的具體特征，從提高知識型員工的忠誠度的角度分析相關(guān)策略。論文劃分為五個(gè)部分。第一部分為緒論，主要介紹本文的研究背景和意義。第二部分闡述知識型員工的相關(guān)定義及其特征。第三部分闡述員工忠誠度的基本理論，分別從忠誠度的定義、分類及其管理進(jìn)行闡述。第四部分主要分析知識型員工忠誠度下降的各種原因。第五部分提出一些提高知識型員工忠誠度的建議措施。關(guān)鍵詞：提高，知識型員工，忠誠度目錄TOC\o"1-3"\h\u18236一、緒論 329359（一）研究背景 32015（二）研究意義 317319二、知識型員工的定義及特征 46263（一）知識型員工的定義 421254（二）知識型員工的特征 4174191.知識型員工的基本特征 4276042.知識型員工的心理特征 5115493.知識型員工的工作特征 6960三、員工忠誠度的基本理論 78977（一）員工忠誠度的涵義 7172501.“忠誠”的概念 7286272.“員工忠誠度”的概念 727076（二）員工忠誠度的分類 7183821.主動(dòng)忠誠與被動(dòng)忠誠 7115342.對個(gè)人忠誠、對事業(yè)忠誠和對原則忠誠 85736（三）員工忠誠度管理 82422四、知識型員工忠誠度降低的原因 929609（一）知識型員工的現(xiàn)狀 914576（二）知識型員工忠誠度降低的自身原因 10132281.個(gè)人需求因素 1085012.個(gè)人就業(yè)動(dòng)機(jī) 10181903.個(gè)人溝通與交流能力 10130774.個(gè)人生存壓力因素 1170415.個(gè)人思想觀念的轉(zhuǎn)變因素 1119752（三）知識型員工忠誠度降低的企業(yè)原因 11261421.企業(yè)內(nèi)部缺乏文化建設(shè)，等級制度嚴(yán)重 1113862.企業(yè)組織管理制度不成體系，用人制度不完善 12197643.企業(yè)缺乏職業(yè)上升通道 1262034.企業(yè)缺乏員工激勵(lì)措施 12219245.企業(yè)溝通渠道不順暢 1328891五、提高知識型員工忠誠度的對策 1422541（一）增強(qiáng)企業(yè)自身文化 1477801.打造相互尊重、平等、包容的企業(yè)文化 1492912.從以人為本出發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)文化 14250213.重視培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)氛圍 1528196（二）完善企業(yè)人力資源管理制度 1592591.建立健全科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Ч芾碇贫?15133272.實(shí)施公平合理的薪酬分配制度，為知識型員工提供經(jīng)濟(jì)保障 16254493.加強(qiáng)知識型員工職業(yè)發(fā)展及內(nèi)部晉升制度 166519（三）加強(qiáng)對知識型員工的關(guān)懷與溝通 1618281（四）注重內(nèi)部晉升，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的信服力 1714322（五）員工個(gè)人方面 17305061.建立合理的職業(yè)生涯規(guī)劃 17182342.堅(jiān)守職業(yè)道德，對企業(yè)保持忠誠 1811600參考文獻(xiàn) 1914832謝辭 20一、緒論（一）研究背景21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識正日益成為企業(yè)的一種最為關(guān)鍵的資源和最為重要的生產(chǎn)要素。面對人才涌動(dòng)的市場環(huán)境，一個(gè)企業(yè)的高級決策層和人力資源部門，對日新月異的環(huán)境做出的人才戰(zhàn)略決策必須要有知識型員工管理的戰(zhàn)略決策相匹配。人力資源是最重要的資本，這種資本的獲得，有賴于知識型員工的努力。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是企業(yè)人才的競爭，尤其是具有高水平、高能力、高學(xué)歷的知識型人才之間的競爭。企業(yè)的生存，絕大多數(shù)歸結(jié)于知識型員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。對企業(yè)來講，正確認(rèn)識知識型員工的特點(diǎn)和要求，進(jìn)行有效的管理是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵劉本基.淺議如何提高知識型員工的忠誠度[J].改革與開放,2010(1):43.劉本基.淺議如何提高知識型員工的忠誠度[J].改革與開放,2010(1):43.（二）研究意義知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)的時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代。誰擁有人才上的優(yōu)勢，特別是擁有高級人才，誰就能在激烈的競爭中占領(lǐng)制高點(diǎn)，掌握主動(dòng)權(quán)，從而立于不敗之地。知識型員工是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們所擁有的知識對企業(yè)的價(jià)值和他們對企業(yè)的奉獻(xiàn)態(tài)度將決定一個(gè)企業(yè)競爭優(yōu)勢的強(qiáng)弱。因此，在吸引和留住企業(yè)的知識員工的同時(shí)，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠，己成為企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國高層管理人員、技術(shù)人員每年有約20%的人尋思跳槽，企業(yè)核心人才集體跳槽亦非新聞?，F(xiàn)在企業(yè)知識型員工的流動(dòng)率一直在增高，特別是在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、電子通訊、金融、醫(yī)藥等知識含量較高的行業(yè)，其知識型員工的流失率都高于其它行業(yè)。居高不下的知識型員工流動(dòng)率給企業(yè)的整體利益帶來負(fù)面的影響。因此，提高知識型員工的忠誠度是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代每個(gè)企業(yè)都急待解決的問題王王瓅,陳霞.提升企業(yè)知識型員工忠誠度的研究[J].經(jīng)濟(jì)問題探索,2008,(01):129-132.二、知識型員工的定義及特征（一）知識型員工的定義所謂知識型員工指的就是那些利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)能夠提高在工作中的效率，并且具有極強(qiáng)的自學(xué)能力和創(chuàng)新能力，即掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。簡單說就是指那些主要依靠腦力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，通過創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)等手段，從事知識的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。在今天，知識型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多知識型員工石慧.中小民營企業(yè)知識型員工離職影響因素研究[J].北方經(jīng)貿(mào),2013(3):121.石慧.中小民營企業(yè)知識型員工離職影響因素研究[J].北方經(jīng)貿(mào),2013(3):121.企業(yè)家，自由人員，或人力資本，目前構(gòu)成了增長最快的行業(yè)的知識型員工。彼得?德魯克知名管理學(xué)家創(chuàng)造了知識工作者這個(gè)詞定義了這些人，“高水平的員工將所學(xué)的經(jīng)過分析,再通過后天的正規(guī)教育，開發(fā)新的產(chǎn)品或服務(wù)”。知識工人是指那些獲得、運(yùn)用、解釋和應(yīng)用信息進(jìn)行多學(xué)科、復(fù)雜和不可預(yù)知的工作。他們把分析信息技術(shù)應(yīng)用在不同領(lǐng)域來解決不同的問題,形成一個(gè)方案,或建立新產(chǎn)品和新服務(wù)。知識型員工包括專業(yè)人員,科學(xué)家、教育者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)師。它的工作特點(diǎn)是利用信息,通過獨(dú)特的工作情況以及創(chuàng)造力和自治力。他們注意力是集中在精神上的,而不是身體上的力量。知識型員工用不同的方法和技術(shù)來解決問題，并有權(quán)決定用什么工作方法來完成他們的不同的工作任務(wù)數(shù)白領(lǐng)王浩，蔣蘭英.如何提升員工忠誠度[M].北京:北京大學(xué)出版社，2003.王浩，蔣蘭英.如何提升員工忠誠度[M].北京:北京大學(xué)出版社，2003.（二）知識型員工的特征1.知識型員工的基本特征（1）知識性知識型員工具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識型員工受過良好的教育，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，知識面寬。他們擁有企業(yè)最稀缺的資源———知識資源和知識創(chuàng)新能力。由于受到了專業(yè)教育、知識型員工高等教育，他們擁有一定的專業(yè)知識和技能，也因?yàn)楦叩冉逃R型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，他們一般都有廣泛的視野，求知欲很強(qiáng)譚譚春華.知識型員工的個(gè)性特征及管理策略[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2003,(10):247-248.（2）高流動(dòng)性非知識型員工沒有自己的生產(chǎn)資料，他們只有被人雇用，為之提供生產(chǎn)資料，其技能和經(jīng)驗(yàn)才有用武之地。而知識型員工卻擁有自己的“生產(chǎn)資料”，即他們頭腦中所擁有的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力。而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)，一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空問，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾。這也就注定了他們有很大的流動(dòng)性。他們由追求終生就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)能力。如果一個(gè)組織不能使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智和知識資源，那么他就會(huì)帶著他的知識流動(dòng)到能發(fā)揮他更大能力的地方去譚春華.知識型員工的個(gè)性特征及管理策略[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2003,(10):247-248.譚春華.知識型員工的個(gè)性特征及管理策略[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2003,(10):247-248.（3）獨(dú)立性和自主性由于知識型員工對知識的掌握與理解，其境界是相當(dāng)之高的，營造一個(gè)自主的企業(yè)文化環(huán)境，制定適合知識型員工的工作形式非常必要。他們需要相對獨(dú)立的辦公環(huán)境，不僅不愿意過于受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。知識型員工擁有組織所需要的專業(yè)知識或某種特殊技能，具有很強(qiáng)的獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識。他們不愿受制于物，無法忍受上級的遙控指揮，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的不斷深入，人才競爭呈現(xiàn)洶涌狀態(tài)，特別是知識型員工的競爭，在這種環(huán)境下，知識型員工的流動(dòng)提供了廣范的需求。知識型員工相對于傳統(tǒng)工人而言，具有更多的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，知識型員工會(huì)很容易進(jìn)行重新選擇，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)，探求新的發(fā)展空間賀嬋娟.知識型員工流失分析與對策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2013,(02):50-51.賀嬋娟.知識型員工流失分析與對策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2013,(02):50-51.2.知識型員工的心理特征（1）渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值知識型員工通常具有較高的需求層次，注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的項(xiàng)目。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，知識型員工的需求一般處于金字塔層次中自我需求的實(shí)現(xiàn)。使他們很難滿足一般事務(wù)，機(jī)械工作，寧愿做具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和相對高度的自由任務(wù)，努力追求完美的結(jié)果，他們希望通過這樣一個(gè)困難的工作，充分展示自己的個(gè)人才華和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值曾曾莉.企業(yè)知識型員工的特征分析及管理策略研究[J].商,2016,(17):29-30.看重成就和精神激勵(lì)對于知識型員工的績效激勵(lì)，相比于物質(zhì)激勵(lì)、成就激勵(lì)和精神激勵(lì)對他們的工作積極性和工作效力的發(fā)揮更有作用。同時(shí)，與過程相比，他們認(rèn)為工作的質(zhì)量是工作效率和能力的證明。他們愿意找到問題，找到解決問題的方法，也期待著自己的工作更有意義，并為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。所以，讓他們擁有至高無上的成就感是對其最大的激勵(lì)。不僅如此，由于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，知識工作者也特別注意到其他人，組織和社會(huì)評價(jià)自己，并強(qiáng)烈希望社會(huì)的認(rèn)可和尊重袁凌,黃劍,姚記標(biāo).心理所有權(quán)對知識型員工忠誠度影響的實(shí)證研究[J].軟科學(xué),2012,(09):110-113.。袁凌,黃劍,姚記標(biāo).心理所有權(quán)對知識型員工忠誠度影響的實(shí)證研究[J].軟科學(xué),2012,(09):110-113.個(gè)性及對權(quán)勢的蔑視知識型員工不僅充滿了人才，而且有獨(dú)立分析和判斷的能力。對知識的尊重和誠實(shí)的敬拜，相信科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，但不趨炎附勢，權(quán)力或權(quán)威的恐懼。此外，由于知識型員工擁有特殊的專業(yè)知識和技能，對上司、同事和下屬都有很大的影響，并有更大的選擇權(quán)。因此，傳統(tǒng)的層級組織在一個(gè)權(quán)威的位置上往往都沒有絕對的控制和束縛力的馬曉峰．醫(yī)院員工忠誠度測評模型研究．解放軍醫(yī)院管理雜志，2012馬曉峰．醫(yī)院員工忠誠度測評模型研究．解放軍醫(yī)院管理雜志，2012(03)：15-163.知識型員工的工作特征（1）工作具有創(chuàng)造性與普通的傳統(tǒng)員工相比，知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠自身占有的專業(yè)知識，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。知識型員工的創(chuàng)新能力推動(dòng)著企業(yè)技術(shù)的進(jìn)步以及不斷優(yōu)化產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。（2）工作過程難以控制知識型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場合。因此，對知識型員工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。工作績效難以衡量知識工作者的工作成果直接評價(jià)和衡量是很難的。它往往以思維方式、創(chuàng)造力、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新為形式。加之現(xiàn)在是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，很多科技創(chuàng)新性工作并非一人通力完成，它需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，這就更為管理者評價(jià)知識型員工的工作成果帶來了巨大的困難寧智．企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量與核心員工忠誠度關(guān)系研究．2005寧智．企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量與核心員工忠誠度關(guān)系研究．2005(12):23-24三、員工忠誠度的基本理論（一）員工忠誠度的涵義1.“忠誠”的概念忠誠是一個(gè)有著悠久歷史的人文概念。中國傳統(tǒng)的忠誠觀蘊(yùn)涵著許多優(yōu)秀的思想原則：首先它弘揚(yáng)高尚的情操，推崇為社會(huì)正義而獻(xiàn)身；其次，它強(qiáng)調(diào)忠誠的合理性，主張忠誠雙方道義上的平等；同時(shí)在世俗的忠誠觀中，也賦予了忠誠者理性和自主選擇的權(quán)利。按照《現(xiàn)代漢語詞典》義，傳統(tǒng)的忠誠概念是指對國家、民族、他人的盡心盡力。袁曉紅.知識型員工忠誠度研究綜述[J].中國商界,2010(208):267～268.注明出處袁曉紅.知識型員工忠誠度研究綜述[J].中國商界,2010(208):267～268.注明出處2.“員工忠誠度”的概念員工忠誠度是指員工對企業(yè)的忠誠程度，它包含著一種權(quán)利和義務(wù)相對等的理念在內(nèi)。它體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、價(jià)值觀的相容性以及員工對企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面。員工忠誠是以行為來體現(xiàn)的，認(rèn)為員工的忠誠是員工表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列具體行為，著重強(qiáng)調(diào)對企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。在思想意識上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致，在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。所謂員工忠誠度實(shí)際上是員工對企業(yè)的一種態(tài)度，是員工對企業(yè)的行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一莊玲秀.員工忠誠度重要性淺析[J].經(jīng)濟(jì)師,2014,(09):248-249.莊玲秀.員工忠誠度重要性淺析[J].經(jīng)濟(jì)師,2014,(09):248-249.（二）員工忠誠度的分類1.主動(dòng)忠誠與被動(dòng)忠誠按主觀意志，員工的忠誠分為主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠：主動(dòng)忠誠：指員工在主觀上有強(qiáng)烈的忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度協(xié)調(diào)一致，組織幫助員工發(fā)展自我和實(shí)現(xiàn)自我等因素造成的。導(dǎo)致員工主動(dòng)忠誠的因素，通常與工作本身和工作內(nèi)容有關(guān)，如：員工職業(yè)生涯規(guī)劃、工作的擴(kuò)大化和豐富化，和諧的人際關(guān)系，員工的成就感和認(rèn)同感等。這些因素能夠不斷促使員工自我發(fā)展和提高，使之產(chǎn)生滿足感和受到激勵(lì)，從而不斷強(qiáng)化員工對企業(yè)的忠誠度。這種狀態(tài)是一種主動(dòng)的狀態(tài)，是一種高水平的忠誠譚遠(yuǎn)譚遠(yuǎn)發(fā)，王挺.員工忠誠度下降的原因及對策[J].HR論壇，2004，（8）.被動(dòng)忠誠：指員工本身不愿意長期在該企業(yè)工作，然而由于一些客觀上的約束因素，導(dǎo)致其不得不繼續(xù)留在該企業(yè)。這些約束因素往往是一些物質(zhì)方面的因素，如與同行相比，較高的薪酬、良好的福利、優(yōu)越的工作環(huán)境等。這些因素使員工為了保持現(xiàn)有的待遇和工作而必須留在企業(yè)中繼續(xù)服務(wù)，一旦這些約束因素消失，員工可能就不再保持忠誠了。這種忠誠是一種非主動(dòng)的狀態(tài)，是一種低水平的忠誠。二者相比較，主動(dòng)忠誠比較穩(wěn)定，而被動(dòng)忠誠則潛伏著巨大的危機(jī)。在競爭對手更高薪酬、更為優(yōu)厚的條件等情況下，被動(dòng)忠誠很容易被瓦解，并且維持員工的被動(dòng)忠誠會(huì)給企業(yè)帶來一定的負(fù)面影響。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)的是員工的主動(dòng)忠誠廖冰，李志，王立新.論知識員工的忠誠度管理[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2003，（10）.廖冰，李志，王立新.論知識員工的忠誠度管理[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2003，（10）.2.對個(gè)人忠誠、對事業(yè)忠誠和對原則忠誠哈佛大學(xué)教授喬西亞·洛伊斯早在1908年《忠的哲學(xué)》一書指出：“忠誠自有一個(gè)等級體系，也分檔次級別：處于底層的是對個(gè)體的忠誠，而后是對團(tuán)體，而位于頂端的是對一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)”喬西亞喬西亞·洛伊斯.忠的哲學(xué)[M],1908,09西亞·洛伊斯進(jìn)一步闡述了忠誠的三類表現(xiàn)，一類是忠誠于個(gè)體，即對某個(gè)人忠誠，比如忠誠于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者；一類是對團(tuán)體的忠誠，比如忠誠于企業(yè)本身；另一類是對一些原則的忠誠，比如信仰、思想或操守。這三類忠誠有時(shí)是合在一起的，比如你可能忠誠于某個(gè)組織里面的人，同時(shí)也忠誠于這個(gè)組織。進(jìn)一步研究證明，對組織的忠誠要比對個(gè)體的忠誠穩(wěn)定，對原則的忠誠又比組織的忠誠穩(wěn)定。將對領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的忠誠，升級為對組織和原則的忠誠，無異于為員工忠誠上了一道無形的保險(xiǎn)夏曉光.民營企業(yè)提高知識型員工忠誠度的途徑[J].人力資源管理,2014,(03):夏曉光.民營企業(yè)提高知識型員工忠誠度的途徑[J].人力資源管理,2014,(03):5員工對組織的忠誠通常表現(xiàn)為：接受組織的目標(biāo)和組織的共同價(jià)值觀；渴望成為組織中的一分子，并以此為榮；愿意為組織付出更多努力與感情，即使在組織面臨困難時(shí)也能不離不棄，共渡難關(guān)廖良美,廖揚(yáng).資產(chǎn)評估公司知識型員工忠誠問題及對策分析[J].中外企業(yè)家,2016,(04):179-180.。員工對原則的忠誠表現(xiàn)為服從不盲目。王石的接班人郁亮曾說過：“執(zhí)行董事長的話要過夜。廖良美,廖揚(yáng).資產(chǎn)評估公司知識型員工忠誠問題及對策分析[J].中外企業(yè)家,2016,(04):179-180.員工忠誠度管理對于員工忠誠度的管理是一個(gè)較為全面地過程。應(yīng)該從員工招聘進(jìn)入企業(yè)后開始一直到員工離職或者退休。一般可以將員工忠誠度的管理分為五個(gè)階段：招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后。每個(gè)階段對應(yīng)不同的忠誠度管理方式和側(cè)重點(diǎn)，而且員工忠誠度的管理不是單方面的，而是要企業(yè)與員工共同配合才能切實(shí)有效的提升員工的忠誠度。此外，員工的忠誠度是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的指標(biāo)，在管理過程中要根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，如果對員工的心理動(dòng)態(tài)沒有及時(shí)的把握，那么對員工忠誠度管理的準(zhǔn)確度就會(huì)降低。因此，員工忠誠度管理應(yīng)該是全程進(jìn)行的，是一個(gè)系統(tǒng)的工程，在管理過程中企業(yè)要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，保證員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，從而提升員工的忠誠度李蓉，張蕓．企業(yè)高忠誠度的員工隊(duì)伍建設(shè)分析[J].江蘇商論,2003(12).李蓉，張蕓．企業(yè)高忠誠度的員工隊(duì)伍建設(shè)分析[J].江蘇商論,2003(12).四、知識型員工忠誠度降低的原因（一）知識型員工的現(xiàn)狀現(xiàn)代知識型員工的勞動(dòng)力主力軍大多是80后、90后員工，不同的人群的關(guān)注點(diǎn)已經(jīng)發(fā)生了較大的變化。80后員工面臨較大的人生階段壓力，如工作發(fā)展、家庭撫養(yǎng)，其中家庭撫養(yǎng)包括老人、小孩的撫養(yǎng)，購房還貸，車款還貸等，所以經(jīng)濟(jì)壓力無疑成為新生代知識型員工的頭等壓力，所以薪酬福利就成為大部分80后員工考慮工作的首要因素。除了薪酬方面的因素，對于新生代90后，他們更關(guān)注自己的職業(yè)興趣及企業(yè)價(jià)值認(rèn)同。如果他們無法認(rèn)同組織的企業(yè)文化，就很難讓他們對組織有忠誠的承諾。根據(jù)一些社會(huì)組織對知識型員工忠誠度的調(diào)查總結(jié)發(fā)現(xiàn)，大部分的知識型員工僅僅因?yàn)樯愿咭稽c(diǎn)兒的待遇，就會(huì)離開公司另謀高就。只有一小部分的知識型員工對現(xiàn)在的待遇與公司比較滿意，愿意安于現(xiàn)狀，與公司共進(jìn)退?？梢姡?dāng)今社會(huì)知識型員工對企業(yè)的忠誠度不容樂觀。具體而言體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面唐云.民營企業(yè)員工忠誠度探析[J].價(jià)值工程,2013(12):144唐云.民營企業(yè)員工忠誠度探析[J].價(jià)值工程,2013(12):144一是就業(yè)環(huán)境發(fā)生變化，員工的思想觀念發(fā)生變化。過去，人們都習(xí)慣于在一個(gè)企業(yè)工作到退休，但是隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，各種“利益至上”的觀念開始在現(xiàn)代的員工之間流傳，“忠誠”在對于工作而言已經(jīng)顯得無足輕重，加上現(xiàn)在寬松的就業(yè)環(huán)境，跳槽的代價(jià)十分低廉，導(dǎo)致絕大多數(shù)人都會(huì)經(jīng)常換工作，甚至于一些中老年人也都有換工作的現(xiàn)象。相關(guān)研究表明，目前香港和新加坡的企業(yè)員工流動(dòng)率每年在20%，泰國為14%，菲律賓為13%，中國企業(yè)則在14%—27%之間，比10年前有較大幅度的提高。根據(jù)《中國經(jīng)營報(bào)》2015年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全國民營企業(yè)普通員工的年流動(dòng)率高達(dá)55%，中國高層管理人員、技術(shù)人員每年也有約35%的人考慮跳槽，國有企業(yè)的員工跳槽也并非十分罕見的事情林雪琴.林雪琴.基于知識型員工特征的激勵(lì)模型構(gòu)建[J].改革與開放,2011,(16):102.二是不能樹立正確的職業(yè)理念，現(xiàn)在很多企業(yè)員工，尤其是年輕人，對于職業(yè)的態(tài)度和觀念存在錯(cuò)誤的認(rèn)識，缺乏“忠誠”的情感體驗(yàn)，責(zé)任心不強(qiáng)。工作缺乏主動(dòng)，將工作當(dāng)作自己的負(fù)擔(dān)，需要上級領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)，或者領(lǐng)導(dǎo)在后面推著，才會(huì)做事羅靜,于敏飛.基于心理契約的知識型員工忠誠度研究[J].西安石油大學(xué)學(xué)報(bào),2012,22(1):50.羅靜,于敏飛.基于心理契約的知識型員工忠誠度研究[J].西安石油大學(xué)學(xué)報(bào),2012,22(1):50.三是過度關(guān)注自身的利益，無視企業(yè)利益。現(xiàn)在的企業(yè)員工過度關(guān)注自己的工資、福利、晉升等利益，對企業(yè)的發(fā)展和前途漠不關(guān)心，有的員工甚至通過不法的手段損害公司利益來滿足自己的利益，一切向“錢”看，只求回報(bào)，不求付出，這樣的觀念在當(dāng)前的很多企業(yè)員工中都十分常見。作為企業(yè)的員工，每天想的是自己的私利，沒有將企業(yè)的利益與自己的利益結(jié)合起來看待。（二）知識型員工忠誠度降低的自身原因1.個(gè)人需求因素根據(jù)馬斯洛的需求說，每個(gè)人在生活中都有著五大不同層次的需求，這些需求隨著在人生的不同階段表現(xiàn)出的迫切程度不一樣。每當(dāng)?shù)鸵患壍膶哟蔚玫綕M足后，往往會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。這些需求都是人類本性的體現(xiàn)，只有較低一級的需求得到滿足后，較高層次的需求才會(huì)出現(xiàn)，并產(chǎn)生相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)，較高層次的滿足就成了人們不斷追求的動(dòng)力。對于企業(yè)的員工而言，生存是他們的最低一級的目標(biāo)，隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，大多數(shù)的企業(yè)員工，尤其是知識型員工，生存的需求已經(jīng)得到了滿足，隨之而來的往往是更高層次的追求，比如更多的薪資、個(gè)人的升職發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等，這些需求一旦在某個(gè)企業(yè)中得不到滿足或者員工看不到實(shí)現(xiàn)的希望，這時(shí)候員工的忠誠度就會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)，這些員工往往會(huì)尋求其他的出路王浩、蔣蘭英.《如何提升員工忠誠度》.王浩、蔣蘭英.《如何提升員工忠誠度》.北京大學(xué)出版社[M].2005.2.個(gè)人就業(yè)動(dòng)機(jī)每個(gè)人都要步入社會(huì)參加勞動(dòng)，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動(dòng)機(jī)也各有不同。如在人員流動(dòng)較大餐飲行業(yè)，專業(yè)技術(shù)要求很低，且收入水平不高。對于服務(wù)性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此忠誠度甚微；高校應(yīng)屆畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，大多無法直接進(jìn)入自己理想的知名企業(yè)工作，第一份工作通常被作為鍛煉自身的翹板，待羽翼豐滿后再另謀高就；最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業(yè)動(dòng)機(jī)和行為是對自己職業(yè)和原公司及其不負(fù)責(zé)任的做法。事實(shí)上還有很多就業(yè)動(dòng)機(jī)不勝枚舉，其本質(zhì)就已經(jīng)對忠誠度埋下一顆定時(shí)炸彈，離職只是一個(gè)時(shí)間的問題，因此個(gè)人的就業(yè)觀念或就業(yè)動(dòng)機(jī)是判定一個(gè)員工忠誠度能否被培養(yǎng)的重要標(biāo)尺蘇東水.《管理心理學(xué)》.復(fù)旦大學(xué)出版社[M].2005第4版蘇東水.《管理心理學(xué)》.復(fù)旦大學(xué)出版社[M].2005第4版3.個(gè)人溝通與交流能力在不同的職場、不同的工作環(huán)境，人與人的交際是無時(shí)無刻都要發(fā)生的，沒有人際間的來往，個(gè)人得不到發(fā)展，集體得不到長進(jìn)，可以說人際交往嚴(yán)重影響著員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。交流是雙方互相作用，員工個(gè)人的交際方式影響于他人，別人的交際方式也同樣影響著員工自身。與同事之間相處不當(dāng)，極易產(chǎn)生矛盾，引發(fā)工作上和工作外的沖突，致使個(gè)人情緒低落，工作態(tài)度惡化，工作效率低下，降低員工在組織內(nèi)繼續(xù)工作的意愿謝玉華,劉曉東,潘曉麗.員工參與對員工忠誠度影響的實(shí)證研究[J].湖南大學(xué)學(xué)報(bào),2010,24(5):52～56.謝玉華,劉曉東,潘曉麗.員工參與對員工忠誠度影響的實(shí)證研究[J].湖南大學(xué)學(xué)報(bào),2010,24(5):52～56.4.個(gè)人生存壓力因素由于社會(huì)發(fā)展和各項(xiàng)改革的推進(jìn)，人們產(chǎn)生了新的生活壓力，如醫(yī)療費(fèi)、房屋支出、子女教育支出等，使得金錢在人們心目中的地位上升，驅(qū)使人們“為錢而動(dòng)”。知識型員工也是社會(huì)中的一員，也承受著大多數(shù)人所承受的生活壓力，其中住房的壓力成為新一代知識型員工的一座無法跨越的大山，在當(dāng)今社會(huì)高房價(jià)、高生活成本的處境下，催使著越來越多的知識型員工擇良木而息楊巍.核心員工與企業(yè)競爭力[J].2001(07).楊巍.核心員工與企業(yè)競爭力[J].2001(07).5.個(gè)人思想觀念的轉(zhuǎn)變因素隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：個(gè)人價(jià)值觀念隨著社會(huì)的發(fā)展，人們在價(jià)值觀念上以個(gè)人發(fā)展為主旨，不僅追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，也包括尋求更多的人生體驗(yàn)，使個(gè)人的價(jià)值為社會(huì)所承認(rèn)；不再滿足于做組織的螺絲釘，自己當(dāng)老板的意識日益突出；從工作選擇考慮，以往人們將“從一而終”視為天經(jīng)地義的事，而現(xiàn)在人們將一輩子呆在一個(gè)單位里的人視作沒有能耐，而講究“樹挪死，人挪活”，在流動(dòng)中覓機(jī)遇，于變化中求發(fā)展。我國《勞動(dòng)法》的立法精神與西方發(fā)達(dá)國家不同，是以保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益為第一要旨，這雖然體現(xiàn)了勞動(dòng)者當(dāng)家作主的特點(diǎn)，但也顯示出有關(guān)勞動(dòng)者行為約束條款的不足。例如，對于勞動(dòng)者泄露組織秘密、侵占組織財(cái)產(chǎn)及單方解除勞動(dòng)合同等方面的規(guī)定尚不夠具體細(xì)致，懲處方式也不夠明確、有力。所以造就了一大部分知識型員工觀念的極大改變，辭職的隨意性大大影響了知識型員工對企業(yè)的忠誠度許麗娟.員工培訓(xùn)與發(fā)展[M].上海：華東理工大學(xué)出版社，2008.許麗娟.員工培訓(xùn)與發(fā)展[M].上海：華東理工大學(xué)出版社，2008.（三）知識型員工忠誠度降低的企業(yè)原因1.企業(yè)內(nèi)部缺乏文化建設(shè)，等級制度嚴(yán)重企業(yè)文化是影響知識型員工對企業(yè)忠誠度的潛在因素。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，也決定了員工在什么樣的環(huán)境中進(jìn)行工作。一個(gè)有專業(yè)特長的員工來到一個(gè)新單位，最直接的感受是企業(yè)的氛圍是否適合自己，這種“第一感覺”就是對企業(yè)文化的直接反應(yīng)，影響到對企業(yè)的喜厭，或者說對企業(yè)的接受和認(rèn)可程度；另一方面，知識型員工更希望同事與同事之間，上級及下級之間有著平等和諧的關(guān)系，相互之間能夠在工作上、學(xué)術(shù)上各抒己見，而不是看誰的地位高，誰就說了算。一般來說，如果一個(gè)企業(yè)經(jīng)常將行政等級分明的上下級關(guān)系帶到學(xué)術(shù)討論中，會(huì)給知識型員工一種壓抑的感覺，長此以往，會(huì)極大地挫傷那些專業(yè)人才尤其是高級專業(yè)人才工作的積極性和創(chuàng)造性陳楠.淺談提高職工的忠誠度[J].中外企業(yè)家,2009,(14陳楠.淺談提高職工的忠誠度[J].中外企業(yè)家,2009,(14).2.企業(yè)組織管理制度不成體系，用人制度不完善企業(yè)管理制度可以規(guī)范員工的行為及內(nèi)部業(yè)務(wù)操作流程。隨著企業(yè)規(guī)模發(fā)展，組織內(nèi)的工作流程需要精簡，統(tǒng)一規(guī)范，組織的制度建設(shè)在這個(gè)過程中的作用不容忽視。事實(shí)上，很多企業(yè)還沒有建立起系統(tǒng)的管理制度，如用人機(jī)制不完善，沒有建立起規(guī)范的測評、甄選方法，選拔人才標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。選拔人才時(shí)考慮更多的是人員的學(xué)歷、專業(yè)因素而不是崗位本身要求的任職資格，甚至造成人才的高消費(fèi)。人才高消費(fèi)導(dǎo)致知識型員工認(rèn)為工作沒有挑戰(zhàn)性，間接造成知識型員工忠誠度降低。3.企業(yè)缺乏職業(yè)上升通道企業(yè)為知識型員工所提供的發(fā)展空間是影響他們忠誠度的決定性因素。如上所述，知識型員工一般有很強(qiáng)的進(jìn)取心，渴望在事業(yè)上做出一番成就，在企業(yè)中有一定的社會(huì)地位。如果企業(yè)上升通道暢通，真正能夠做到識才用才，使那些專業(yè)能力突出、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的人能夠得到提拔和重用，讓知識型員工看到發(fā)展的前途和機(jī)會(huì)，那么其對企業(yè)的忠誠度必會(huì)大大提高；相反，如果人才得不到重用，甚至受到壓制，遏制其發(fā)展，就會(huì)讓員工對從業(yè)前景感到迷茫，失去信心，進(jìn)而喪失工作的積極性和創(chuàng)造性，降低對單位的忠誠度申莉.員工忠誠度培養(yǎng)策略研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué),2010.申莉.員工忠誠度培養(yǎng)策略研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué),2010.4.企業(yè)缺乏員工激勵(lì)措施有效的激勵(lì)政策是影響知識型員工忠誠度的直接因素嚴(yán)曉樺.知識型員工的忠誠度現(xiàn)狀分析及其對策[J].管理觀察,2016,(30):47-49+53.。員工對一個(gè)企業(yè)的認(rèn)可程度和忠誠程度，取決于企業(yè)能不能做到公平公正、獎(jiǎng)罰分明。知識型員工最在意公平公正，他們不怕付出，但是很在意付出以后能否得到相應(yīng)的回報(bào)。這種回報(bào)一方面體現(xiàn)在獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)方面，另一方面體現(xiàn)在單位和社會(huì)對他的認(rèn)可及口碑。如果獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，做不到獎(jiǎng)勤罰懶，或者對有突出貢獻(xiàn)的員工不能給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，特別是在科研成果、職稱評定、晉升等事關(guān)自身榮譽(yù)和切身利益方面不能做到公平公正，他們很容易產(chǎn)生消極情緒，長此以往，會(huì)嚴(yán)重動(dòng)搖他們對單位的信任，從而降低對單位的忠誠度嚴(yán)曉樺.知識型員工的忠誠度現(xiàn)狀分析及其對策[J].管理觀察,2016,(30):47-49+53.賀嬋娟.知識型員工流失分析與對策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2013,(02):50-51.5.企業(yè)溝通渠道不順暢由于現(xiàn)在我國勞動(dòng)力市場“供大于求”的特殊現(xiàn)象，使企業(yè)決策者們誤認(rèn)為隨時(shí)都可以找到所需的人才，這使企業(yè)對員工的重視不夠，沒有建立一個(gè)平等的關(guān)系，視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通，過于一廂情愿認(rèn)為自己所提供的就是員工想要的，不給員工表達(dá)自己想法的機(jī)會(huì)。這種情況的結(jié)果就是員工對企業(yè)失去信心，失去工作熱情，所以在條件可能的情況下，員工便會(huì)義無反顧的選擇離開劉剛,李峰.企業(yè)道德建設(shè)對員工滿意度影響機(jī)制的實(shí)證研究——基于員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任中介效應(yīng)分析[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理,2011,(03):89-97.。溝通是雙向的，企業(yè)管理層往往認(rèn)為自己是決策者，無需與員工進(jìn)行溝通，自己只需接受員工傳遞來的信息并做出決策即可湯馥萍,毛軍權(quán).企業(yè)受訓(xùn)員工跳槽行為及其組織控制的博弈分析[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2012,(06):59-62.。但事實(shí)上，在企業(yè)管理中是能否達(dá)到有效的溝通，才是管理的重中之重劉剛,李峰.企業(yè)道德建設(shè)對員工滿意度影響機(jī)制的實(shí)證研究——基于員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任中介效應(yīng)分析[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理,2011,(03):89-97.湯馥萍,毛軍權(quán).企業(yè)受訓(xùn)員工跳槽行為及其組織控制的博弈分析[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2012,(06):59-62.提高知識型員工忠誠度的對策根據(jù)上述影響因素，對于企業(yè)的員工而言，企業(yè)要從員工政策和工作環(huán)境方面著手提升企業(yè)員工的歸屬感，進(jìn)而提升員工的忠誠度。企業(yè)的員工政策包括了企業(yè)的人力資源管理政策，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷政策，工作環(huán)境方面則包括了企業(yè)的文化環(huán)境與團(tuán)隊(duì)建設(shè)環(huán)境等。下面分別就這四個(gè)方面提出相關(guān)建議。（一）增強(qiáng)企業(yè)自身文化1.打造相互尊重、平等、包容的企業(yè)文化什么樣的企業(yè)文化，塑造什么樣的員工。無論是學(xué)術(shù)研究，還是企業(yè)管理，都要尊重知識型員工的付出和勞動(dòng)，讓員工不論職位高低，不論工作崗位，都有發(fā)表自己學(xué)術(shù)觀點(diǎn)和研究成果的機(jī)會(huì)。在學(xué)術(shù)和管理方面，允許知識型員工大膽陳述自己的見解，在學(xué)術(shù)和研究上不分等級高低，不分資力深淺，防止出現(xiàn)學(xué)閥或者以行政命令代替學(xué)術(shù)研究的問題梁玲.企業(yè)員工滿意度問題研究[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào),2011,(03):132-133.。鼓勵(lì)各種人才立足崗位，大膽開展學(xué)術(shù)研究或者跨學(xué)科研究，允許學(xué)術(shù)研究上的多樣性，讓知識型員工有獲得感和成就感，不斷提高他們對企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠度梁玲.企業(yè)員工滿意度問題研究[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào),2011,(03):132-133.劉本基.淺議如何提高知識型員工的忠誠度[J].改革與開放,2010(1):43.2.從以人為本出發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)文化建立以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)賈英.賈英.現(xiàn)代企業(yè)利器:培養(yǎng)忠誠的知識型員工[J].四川勞動(dòng)保障,2015,(04):33.另外，現(xiàn)今企業(yè)員工不再像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期那樣大都內(nèi)部談婚論嫁，夫妻之間偶爾產(chǎn)生矛盾也有親戚朋友幫忙勸解容易溝通和好，企業(yè)知識型員工跨單位，跨行業(yè)，跨市越省甚至跨國組合的都有。若是配偶對其工作性質(zhì)特點(diǎn)缺乏了解，遇上加班多工作忙時(shí)極易埋怨發(fā)牢騷，時(shí)間一長勢必影響夫妻感情，員工也難以長期保持良好工作狀態(tài)。一個(gè)以人為本的企業(yè)，不僅應(yīng)該讓職工對企業(yè)忠誠，還應(yīng)該讓職工家人對企業(yè)也充滿好感，這就必須為員工找準(zhǔn)干好工作和照顧家庭的平衡點(diǎn)王霞,李錚.績效計(jì)劃,激發(fā)員工積極性的有效手段[J].改革與開放,2011,(08):87.。比如，企業(yè)可以采取一些溫馨的措施，在員工生日贈(zèng)送蛋糕并給員工配偶送上單位負(fù)責(zé)人簽名的感謝信，使員工家人引以為傲。企業(yè)召開表彰大會(huì)時(shí)，可以邀請部分先進(jìn)員工配偶參會(huì)，使其在分享榮譽(yù)后更加理解支持親人工作。在六一兒童節(jié)時(shí)，可以邀請員工孩子來單位開展親子活動(dòng)，使小朋友了解家長的工作，進(jìn)而更加尊重父母王霞,李錚.績效計(jì)劃,激發(fā)員工積極性的有效手段[J].改革與開放,2011,(08):87.蘇茜.員工忠誠度對雇員離職模型的中介作用分析[J].市場周刊.理論研究,2010(2)：105～106.3.重視培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)氛圍知識型員工的特點(diǎn)決定了他們的需求更多地體現(xiàn)在社交、自尊及自我實(shí)現(xiàn)的層面上。同時(shí)，他們屬于不斷挑戰(zhàn)自我、希望能不斷提升自身的人群。企業(yè)為知識型員工提供其需要的培訓(xùn)，是很多成功企業(yè)增強(qiáng)員工忠誠度的方式之一。企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn)，營造健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、富有團(tuán)隊(duì)合作精神的組織文化氛圍，設(shè)法為知識型員工的自我提升創(chuàng)造條件，是提高知識型員工忠誠度的有效方法。同時(shí)，企業(yè)的學(xué)習(xí)型氛圍為個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展、提高，提供了理論依據(jù)和實(shí)現(xiàn)方式。通過對員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，可以使員工不斷創(chuàng)造和超越，實(shí)現(xiàn)真正的“終身學(xué)習(xí)”張鋒.張鋒.“知識型員工的雙向忠誠度管理”理論框架[J].中國外資,2013(3):250.（二）完善企業(yè)人力資源管理制度1.建立健全科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Ч芾碇贫绕髽I(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、公正合理的績效考核制度。合理、有效的績效管理可以幫助員工達(dá)到更高的工作標(biāo)準(zhǔn)，以使其達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)；相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，能有效地增強(qiáng)員工、尤其是知識型員工的忠誠度。知識型員工的薪酬只有與其績效掛鉤的才能有效發(fā)揮激勵(lì)作用，公平合理的薪酬制度在提高知識型員工忠誠度方面有積極作用，這就要求企業(yè)有公平合理的績效考核制度和制定公平合理的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)該將定量與定性指標(biāo)結(jié)合起來，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、公平合理的績效考核機(jī)制，健全獎(jiǎng)懲制度。同時(shí)，還要建立一個(gè)上訴系統(tǒng)，當(dāng)員工對考核結(jié)果不滿意時(shí)，可以有地方申訴邢春妮,張曉楠.提升知識型員工忠誠度的對策研究[J].科技創(chuàng)業(yè),2011(6):57～58?？冃Э己说姆椒ǎ瑧?yīng)摒棄傳統(tǒng)的自上而下的考核法，采納自我考評法、360度考評法等，保證知識型員工的充分參與邢春妮,張曉楠.提升知識型員工忠誠度的對策研究[J].科技創(chuàng)業(yè),2011(6):57～58夏曉光.民營企業(yè)提高知識型員工忠誠度的途徑[J].人力資源管理,2014,(03):50.2.實(shí)施公平合理的薪酬分配制度，為知識型員工提供經(jīng)濟(jì)保障員工的薪酬問題始終是提高知識型員工忠誠度的關(guān)鍵問題。如何做到建立公平合理的薪酬體系呢？有學(xué)者指出：建立一個(gè)公正合理的薪酬體系,它要達(dá)到三個(gè)要求:首先員工的所得相對于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的；其次是員工的所得相對于其他同行業(yè)的人員所得而言是公平的；再次是員工的所得公平地反映了員工對組織的投入。在整個(gè)社會(huì)已將薪酬作為衡量個(gè)人能力及其事業(yè)成功的重要指標(biāo)的今天，薪酬早已不再僅僅是單純的“保健因素”，而是激勵(lì)員工的重要手段。這一點(diǎn)，對知識型員工也不例外。在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，薪酬分配應(yīng)反映對個(gè)人能力和貢獻(xiàn)的報(bào)償，要體現(xiàn)社會(huì)和組織的公平性。對知識型員工而言，薪酬不僅應(yīng)體現(xiàn)按勞分配和按職責(zé)分配的原則，還應(yīng)遵循“按資分配”和”按知分配”的原則王云波.知識型員工忠誠度降低原因分析與對策研究[J].中外企業(yè)家,2015,(10):191-192.王云波.知識型員工忠誠度降低原因分析與對策研究[J].中外企業(yè)家,2015,(10):191-192.3.加強(qiáng)知識型員工職業(yè)發(fā)展及內(nèi)部晉升制度在建立客觀公正考評機(jī)制的同時(shí)，要暢通知識型員工正常晉升的發(fā)展渠道。對有突出貢獻(xiàn)的知識型員工，在組織考察的基礎(chǔ)上，要大膽起用到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，讓他們在更高更好崗位上發(fā)揮自己的聰明才智莊玲秀.員工忠誠度重要性淺析[J].經(jīng)濟(jì)師,2014,(09):248-249.。對中層干部，更要按照個(gè)人貢獻(xiàn)大小大膽起用，放在部門一把手崗位上接受鍛煉，形成企業(yè)干部發(fā)展梯隊(duì)。對于專業(yè)能力強(qiáng)，但不適合做領(lǐng)導(dǎo)干部的知識型員工，可以通過逐級晉升機(jī)制，讓他們在專業(yè)崗位上有所作為。這樣不僅發(fā)揮其示范作用，還讓每一個(gè)知識型莊玲秀.員工忠誠度重要性淺析[J].經(jīng)濟(jì)師,2014,(09):248-249.寶潔公司在近170年的歷史中一直延續(xù)使用“內(nèi)部提拔”的方式，通過教育、在職培訓(xùn)、輪崗、工作任命等方法從內(nèi)部培養(yǎng)人才。公司設(shè)立了職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人。職業(yè)輔導(dǎo)人在新員工進(jìn)入公司試用期結(jié)束后，幫助新員工根據(jù)自己的情況明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來職業(yè)目標(biāo)、制定發(fā)展計(jì)劃表。陳慶玲.新型工業(yè)化進(jìn)程中知識員工管理的思考[J].社科縱橫，2009，（1）：19.值得特別提出的一點(diǎn)是，個(gè)人的職業(yè)生涯是把個(gè)人融入組織的能力發(fā)展的一個(gè)有機(jī)的、逐漸展開的過程，而不是一個(gè)機(jī)械的、預(yù)先設(shè)計(jì)好的過程。因此，人力資源部在幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要注意核心員工對其職業(yè)生涯的自我控制，使個(gè)人有可能選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，保證其獲得事業(yè)發(fā)展的成就感和個(gè)人成長陳慶玲.新型工業(yè)化進(jìn)程中知識員工管理的思考[J].社科縱橫，2009，（1）：19.姚曉莉.論企業(yè)知識型員工忠誠度的培訓(xùn)[J].東方企業(yè)文化,2012(24):40～41.（三）加強(qiáng)對知識型員工的關(guān)懷與溝通溝通對于組織提高知識型員工的忠誠度具有重要的意義。出于對組織前景和個(gè)人發(fā)展的關(guān)心，知識型員工希望隨時(shí)了解組織的經(jīng)營狀況。因此，溝通不僅能對員工起到激勵(lì)作用，也有利于員工的情緒表達(dá)。良好的溝通機(jī)制能為知識型員工提供一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并能滿足其社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到知識共享、信息交流互補(bǔ)的作用。企業(yè)應(yīng)主動(dòng)加強(qiáng)與員工之間溝通和交流，并盡可能多建立各種渠道。一個(gè)組織中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該花費(fèi)較多的時(shí)間與企業(yè)的知識型員工交流，多聽取建議、采納意見，對員工反饋的問題急時(shí)做出回復(fù)，幫助解決問題。充分給與溝通和交流是培養(yǎng)員工主人翁意識的方法，有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，是企業(yè)各項(xiàng)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑，對員工相互協(xié)調(diào)合作有積極的幫助作用，同時(shí)溝通交流在很大程度上能夠滿足員工的自尊等高層次需要，增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的相互理解和信任，從而有利于提高員工忠誠度，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力許鵬.提升高科技企業(yè)知識型員工忠誠度的人力資源管理策略研究[J].經(jīng)濟(jì)視野,2012(10):226～227.許鵬.提升高科技企業(yè)知識型員工忠誠度的人力資源管理策略研究[J].經(jīng)濟(jì)視野,2012(10):226～227.（四）注重內(nèi)部晉升，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的信服力當(dāng)今社會(huì)企業(yè)中有絕大部分領(lǐng)導(dǎo)并沒很強(qiáng)的綜合能力，往往都是靠走關(guān)系、拍馬吹噓獲得晉升的機(jī)會(huì)，所以在任何方面，知識型員工的內(nèi)心對企業(yè)管理層往往非常不削（國有企業(yè)尤為嚴(yán)重）。然而調(diào)查表明，員工的忠誠度又在很大程度上受到管理者的影響。因而采取切實(shí)有效的方法，如通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等方法培養(yǎng)和提高領(lǐng)導(dǎo)者的理論水平、管理技藝和個(gè)人修養(yǎng)，這將在很大程度上增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人威信，讓知識型員工打從心底信服企業(yè)管理者，改變其對管理者的慣有想法與思維梁玲.企業(yè)員工滿意度問題研究[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào),2011,(03):132-133.。著對提高知識型員工的忠誠度必將產(chǎn)生很好的影響，也是至關(guān)重要的一點(diǎn)梁玲.企業(yè)員工滿意度問題研究[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào),2011,(03):132-133.另外對于那些知識型員工集中的企業(yè)要選拔那些重視知識、重視人才、作風(fēng)民主、辦事公道的干部擔(dān)任企業(yè)的一把手，上級組織在選拔企業(yè)一把手時(shí)，在從企業(yè)外部引進(jìn)的同時(shí)，更要注重從企業(yè)內(nèi)部選拔。外部引進(jìn)固然有自身優(yōu)勢，但是容易挫傷內(nèi)部員工的積極性，尤其是對那些專業(yè)能力強(qiáng)、工作能力強(qiáng)、已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的人來說，更是如此。所以，在選拔企業(yè)一把手上，要綜合平衡內(nèi)部和外部因素，選好企業(yè)的一把手，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)知識型員工一道工作，為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)閆培源.如何提高企業(yè)知識型員工的忠誠度[J].決策與信息,2012(10):226～227閆培源.如何提高企業(yè)知識型員工的忠誠度[J].決策與信息,2012(10):226～227.員工個(gè)人方面1.建立合理的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)員工，尤其是剛從校園里畢業(yè)的員工在進(jìn)入企業(yè)后要根據(jù)自己的理想和企業(yè)提供的平臺做出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，在工作的過程中遇到任何問題及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)溝通，表明自己的想法，當(dāng)自己的目標(biāo)與企業(yè)的政策或者安排不符時(shí)，不要輕易的選擇辭職，可以對照自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，看是否符合自己職業(yè)生涯的需求，不能只顧眼前利益而沖動(dòng)離職，這樣對個(gè)人的職業(yè)生涯是極為不利的。此外，企業(yè)員工要定期進(jìn)行自我總結(jié)，總結(jié)自己的工作，分析目前自己的發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展的契合程度，只有企業(yè)得到發(fā)展，個(gè)人的發(fā)展需求才能夠得到滿足賀嬋娟.知識型員工流失分析與對策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2013(2):50賀嬋娟.知識型員工流失分析與對策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2013(2):502.堅(jiān)守職業(yè)道德，對企業(yè)保持忠誠不僅企業(yè)要對員工進(jìn)行職業(yè)道德的教育，員工自身在工作的過程中也要時(shí)刻提醒自己遵守職業(yè)道德操守，尤其是企業(yè)的知識員工，作為企業(yè)的核心成員掌握著企業(yè)的機(jī)密，更加要對企業(yè)有足夠的忠誠度，遵守職業(yè)道德，保守企業(yè)的秘密。員工自身有任何需求都可以向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出，要學(xué)會(huì)溝通，將自己的想法表達(dá)出來，企業(yè)才能夠以各種各樣的方式進(jìn)行滿足，同時(shí)員工在工作中也不能只考慮自己的利益，要以企業(yè)的利益為重，將“忠誠”始終放在第一位，不能為了自身的利益去損害企業(yè)的集體利益，將企業(yè)視為自己成長的搖籃，對企業(yè)要有歸屬感方楠.方楠.知識型員工的職業(yè)發(fā)展研究[J].開封教育學(xué)院報(bào),2010,30(4):41～42.參考文獻(xiàn)1、林雪琴.基于知識型員工特征的激勵(lì)模型構(gòu)建[J].