【泰禾電子產(chǎn)品公司員工激勵問題及完善策略6000字（論文）】

泰禾電子產(chǎn)品公司員工激勵問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u20074泰禾電子產(chǎn)品公司員工激勵問題及完善對策研究 114318摘要 16344關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人力資源，激勵機制 17159一、引言 126472二、泰禾公司員工激勵現(xiàn)狀分析 229582（一）泰禾公司介紹 231580（二）企業(yè)激勵制度現(xiàn)狀 2143681.薪酬激勵 2149772.福利激勵 2106943.培訓激勵 222381三、泰禾公司員工激勵存在的問題 232767（一）績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性 217892（二）人力資源管理過程缺乏公平性和公開性 330934（三）缺乏因人制宜的激勵機制 418381四、完善企業(yè)員工激勵制度的建議 4629（一）提高績效考評的科學性和系統(tǒng)性 432512（二）增強人力資源激勵制度的公平性和公開性 523112（三）創(chuàng)建多種激勵機制 54713五、結(jié)論 65642參考文獻 6摘要隨著科技的進步，人力資源作為戰(zhàn)略資源對于行業(yè)內(nèi)的競爭發(fā)揮著關(guān)鍵作用。在企業(yè)對員工的管理過程中，采用一些激勵的辦法可以提升企業(yè)員工對于工作的熱情，為企業(yè)提供更有價值的服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟和社會效益。因此，企業(yè)需要創(chuàng)造更加良好的激勵機制，全面推進企業(yè)文化發(fā)展，一個良好的員工激勵機制可以促進企業(yè)的發(fā)展與進步。這篇文章用寧波泰禾智能科技有限公司（下文統(tǒng)一簡稱為“泰禾公司”）舉例，針對泰禾公司激勵機制現(xiàn)狀進行概述，分析存在的問題，然后針對這些問題提出解決方案，通過具體企業(yè)的實踐研究對于幫助中小企業(yè)完善自身激勵機制具有積極作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人力資源，激勵機制一、引言激勵這一概念起源于心理學，是心理學中的一個概念。隨著管理學科的需求，將激勵作為研究對象的研究內(nèi)容已廣泛應(yīng)用于管理科學，組織行為科學和人力資源科學等重要領(lǐng)域。在管理學上激勵的定義是指通過各種有效的方式和方法充分調(diào)動組織員工的創(chuàng)造力和熱情，以激發(fā)他們的工作動力并最終實現(xiàn)組織目標。組織行為動機的定義由美國的斯蒂芬·羅賓斯教授提出。羅賓斯教授將動機定義為一個過程，它反映了個人為實現(xiàn)目標而付出的努力。企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一是想辦法調(diào)動員工內(nèi)在的積極性。西方的管理學發(fā)展到二十一世紀，已經(jīng)積累了豐富的關(guān)于激勵機制的各種理論，這些理論在實踐中對于推動企業(yè)的發(fā)展意義重大。此外，中小企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡單，管理水平較低，企業(yè)內(nèi)部決策權(quán)集中，并且這些企業(yè)的管理分工也比較弱，企業(yè)直接管理企業(yè)生產(chǎn)，銷售，人員和財務(wù)。從流動性和組織結(jié)構(gòu)來看，中小企業(yè)流動性高，組織結(jié)構(gòu)多變。相比于大型企業(yè)，中小型企業(yè)一般經(jīng)營周期短且容易出現(xiàn)波動。隨著勞動力市場和人才市場的完善，企業(yè)員工和中高級管理人員的離職非常頻繁。這篇文章關(guān)于中小企業(yè)激勵機制的探討，可以給案例公司提出一些建設(shè)性的意見和建議，從而增加案例公司的招聘成功率，給案例公司的發(fā)展提供更好的幫助。對于個人來說，經(jīng)過這次實踐，提升了我們對中小企業(yè)激勵機制方面的了解。二、泰禾公司員工激勵現(xiàn)狀分析（一）泰禾公司介紹寧波泰禾智能科技有限公司于2010年08月05日成立。公司經(jīng)營范圍包括：電子產(chǎn)品、集成電路IC卡及IC卡讀寫機、防偽產(chǎn)品、安全防范產(chǎn)品、商用密碼產(chǎn)品的研發(fā)、制造、加工；指紋認證系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)安全認證系統(tǒng)、信息安全認證系統(tǒng)、計算機軟件、硬件的研發(fā)、銷售；計算機系統(tǒng)集成；通訊設(shè)備的研發(fā)、制造、銷售；汽車\t"/item/%E5%AE%81%E6%B3%A2%E6%B3%B0%E7%A6%BE%E6%99%BA%E8%83%BD%E7%A7%91%E6%8A%80%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"GPS定位系統(tǒng)安裝；物業(yè)管理服務(wù)；車輛監(jiān)控系統(tǒng)集成、安裝；建筑智能化工程、安全技術(shù)防范工程、消防設(shè)施安裝工程、室內(nèi)外裝飾工程的設(shè)計、施工；交通設(shè)施、電氣設(shè)備、\t"/item/%E5%AE%81%E6%B3%A2%E6%B3%B0%E7%A6%BE%E6%99%BA%E8%83%BD%E7%A7%91%E6%8A%80%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"機電設(shè)備、照明設(shè)備、消防設(shè)備、電子產(chǎn)品、智能化設(shè)備的研發(fā)與銷售；（二）企業(yè)激勵制度現(xiàn)狀1.薪酬激勵泰禾公司的薪酬激勵分成薪酬和獎金兩部分，獎金要將年終獎勵和績效獎勵分開了。在縱觀崗位平均工資時，有三成的員工的工資不符合市場平均水平。泰禾公司并不優(yōu)厚的薪酬待遇會使得激勵機制毫無吸引力，更不利于人才流動率的穩(wěn)定性。2.福利激勵福利主要分為員工福利、補充性工資福利、員工服務(wù)福利、保險福利、退休福利、物質(zhì)福利。在福利激勵方面，泰禾公司囊括了各類福利，譬如年度體檢，團建，旅游，補充商業(yè)保險等多種福利。3.培訓激勵泰禾公司2011年成立“學習與發(fā)展中心”，旨在通過學習培訓，給每個崗位都安排合適的人才，促進企業(yè)和員工的共同進步。泰禾公司通過培訓宣傳企業(yè)文化、詮釋管理理念及服務(wù)標準，不僅局限于傳統(tǒng)新員工培訓，還針對房地產(chǎn)企業(yè)各個崗位設(shè)有定期的專業(yè)培訓及講座，邀請外部專業(yè)老師進行宣講和教授。通過專業(yè)培訓，可以提升員工的專業(yè)技術(shù)水平與職業(yè)素養(yǎng)，讓員工明確自己的職責，認可企業(yè)的規(guī)劃，與此同時，培訓會全方面地介紹泰禾公司的歷史和企業(yè)文化，傳播企業(yè)精神。三、泰禾公司員工激勵存在的問題（一）績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性1.績效考評缺乏科學性調(diào)查顯示有48%的員工認為績效考評缺乏科學性，如表3-1。要想更好的實行激勵機制，就要實行績效考核，泰禾公司對于績效考評和激勵機制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實際工作中，對員工的績效考評標準單一化。泰禾公司未能按照員工的實際工作方向進行考核，運用各部門的人員有統(tǒng)一的標準對員工進行績效評分，未能優(yōu)化調(diào)整公司考評標準。泰禾公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運作，關(guān)于績效考核方面仍有許多不足之處，導致泰禾公司的激勵機制實施難以得到有效保障，阻礙了激勵機制的正常運作。2.績效考評缺乏系統(tǒng)性調(diào)查顯示有26%的員工認為績效考評缺乏系統(tǒng)性，如表3-1。在管理公司時，沒有一個完善的績效考評機制。員工績效考核流于形式，沒有設(shè)立明確清晰的績效目標，未能細分崗位的績效標準，考核進行時，并不能從實質(zhì)上與員工進行工作績效溝通再進行績效考核，使得考核的結(jié)果不太真實?？己酥皇亲哌^場，這對激勵機制將會起著負面的影響?？己酥?，HR也沒有立刻把參與考核的員工的結(jié)果公布出來，導致員工未能及時改進不足之處，失去有效工作的途徑。激勵機制中反饋也是一項重要的環(huán)節(jié)，員工在了解自己不足之處之后將會向好的方向進步發(fā)展。舊的管理模式終究要隨著時代的發(fā)展被取代，缺乏系統(tǒng)性的管理會讓企業(yè)在前進的道路上舉步維艱，唯有及時調(diào)整、謀求新的出路。表3-1績效考核指標體系問題調(diào)查選項績效考評缺乏科學性績效考評缺乏系統(tǒng)性其他百分比48%26%0.26%（二）人力資源管理過程缺乏公平性和公開性1.人力資源管理過程缺乏公平性調(diào)查顯示有74%的員工認為人力資源管理過程缺乏公平性，如表3-2。該公司沒有考慮到建立機制的公平性。公平性是指在確保員工激勵制度公平的基礎(chǔ)上，激勵機制對于員工能夠有效實施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報酬，薪酬和績效考評是密不可分的關(guān)系，績效評價決定了報酬的高低，目前泰禾公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬，對于泰禾公司而言平均主義的存在，并不能很好地促進激勵機制的實施，他們可能會覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣，為什么還要辛勤地工作呢？若想要在激勵機制中取得良好的成效、取得員工的信任，激勵措施應(yīng)該保證實施過程中的公正性。泰禾公司激勵機制缺乏公平，主要源自于泰禾公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，泰禾公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平，營造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競爭和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于泰禾公司，泰禾公司應(yīng)該科學完善激勵考核機制，因人而異制定更為公平的工作績效考核機制。激勵機制講究的是激勵標準和規(guī)則統(tǒng)一，人人機會均等。另外，泰禾公司管理者人為的制造不公平的機制、“認人唯親”等現(xiàn)象，會讓員工對企業(yè)的公平性抱有懷疑的態(tài)度，從而損傷了公司與員工之間的感情，讓員工對工作缺少積極性。2.人力資源管理過程缺乏公開性調(diào)查顯示有60%的員工認為人力資源管理過程缺乏公平性，如表3-2。公開性是指人力資源部門在制定激勵制度和進行激勵機制時，要做到民主、公開、透明。公司在激勵制度這一方面缺乏公開性，激勵制度未能做到透明化。民主公開的激勵機制會使得員工增加認同感，對公司產(chǎn)生歸屬感，讓員工對泰禾公司懷有信心，加大員工激勵制度的參與程度。泰禾公司對于績效考核工作往往都是內(nèi)部上報，并不會在基層員工中公開。表3-2人力資源管理問題調(diào)查選項百分比公平26%缺乏公平74%公開40%缺乏公開60%（三）缺乏因人制宜的激勵機制調(diào)查顯示有72%的員工認為激勵機制效果不佳和一般，如表3-3。對于不同的員工來說，激勵機制的運用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實。泰禾公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準確，但公司對于每一個所屬的職位都沒有詳細的介紹，使得職位評價不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評價結(jié)果自然缺乏說服力，而且泰禾公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價的技術(shù)，這些都導致薪酬體系的制定缺乏職位參考，使得創(chuàng)立的體系缺乏可信度。系統(tǒng)、完善、公正、全面的績效考核體系是有效激勵的保證。在健全的績效考核體系中，管理者和相關(guān)人員可以根據(jù)系統(tǒng)評價指標及時、公正地評價員工的績效，并根據(jù)考核結(jié)果，給那些優(yōu)秀的員工一些獎勵以及精神上的鼓勵，而對于表現(xiàn)差的員工則給予一定的懲罰。在這種激勵模式的推動下，可以很好的鼓勵員工，提高員工的工作動力，努力提高工作效率和績效，爭取考核的最佳結(jié)果，得到激勵，并督促員工為企業(yè)更加努力地工作，取得成效。隨著時間的推移，公司內(nèi)部就會有一個良好的工作氛圍，讓公司的員工在一個優(yōu)秀的工作環(huán)境中工作。就現(xiàn)在來說，該公司的績效考核制度不夠完善。泰禾公司沒有明確的績效考評體系，甚至無明確的職責分工，所以該公司的績效考核只是走個流程，沒有實際意義。因此，對員工的物質(zhì)和精神激勵與他們對公司的貢獻不成正比，這有時會導致對績效考核體系的懷疑和不信任。一旦員工對績效考核體系失去信心，基于績效考核結(jié)果的員工激勵將不適用于員工。因此，泰禾公司的凝聚力會被削弱。員工沒有歸屬感，員工流失現(xiàn)象會更加頻繁。表3-3您認為激勵機制效果如何問題調(diào)查選項激勵效果不佳激勵效果一般激勵效果很好百分比50%22%28%四、完善企業(yè)員工激勵制度的建議（一）提高績效考評的科學性和系統(tǒng)性1.科學把控績效考評首先，泰禾公司需要為員工樹立一個激勵目標，當人有目標時，就會為著這個目標作出相應(yīng)的努力，不知不覺中按照目標的進發(fā)。在確定激勵目標時，泰禾公司領(lǐng)導人及人力資源管理人需要關(guān)注員工目標的科學性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標準。在薪資激勵方面，要按照崗位來確立薪資，知道員工的崗位職責，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進行科學分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。完善的薪資分配制度是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，泰禾公司需要將此落實到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好公司戰(zhàn)略把控，結(jié)合公司現(xiàn)狀，設(shè)立合適的員工激勵機制，保證員工的薪水滿足市場標準，充分明確每個崗位為企業(yè)所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價分配。按照能力來分配薪酬，可以為員工提供工作的動力，從而激勵員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為泰禾公司的未來創(chuàng)造利益和價值。2.完善績效考評激勵的系統(tǒng)性舊的人力資源管理理念注定要隨著市場的進步被我們拋棄，物質(zhì)激勵是底層建筑，而精神物質(zhì)雙重激勵是上層建筑，只有多重激勵才可以建立一個健全的激勵體制。傳統(tǒng)是人力資源管理反映出的是企業(yè)人力資源管理缺乏先進性、創(chuàng)新性，這在展開后續(xù)工作時也會導致激勵效果的差異性。管理者在管理企業(yè)的時候不能只注重對于企業(yè)的管理，也要重視HR對于企業(yè)的重要性。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體現(xiàn)在科學化地完善人力資源系統(tǒng)，構(gòu)建薪酬管理建設(shè)。泰禾公司需保障企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)在科學化的管理模式中實施，使得相關(guān)制度更加完善。公司應(yīng)該對于市場整體薪酬水平做薪酬福利分析，結(jié)合市場行情，設(shè)定薪酬標準，將員工低于市場薪酬的崗位，適當?shù)剡M行薪酬調(diào)整或福利補貼，這樣的做法利于人才流動率的降低，有助于泰禾公司人才的穩(wěn)定發(fā)展。高于市場水平且合乎企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系，有助于企業(yè)引入更加優(yōu)秀的員工，利于公司整體凝聚力和穩(wěn)步發(fā)展。舊的薪資管理理念更注重物質(zhì)，但是新的理念更加重視員工對于企業(yè)的重要性?，F(xiàn)代薪酬管理是多樣化的，依照人的層次需求逐步給予一項或多項的滿足其需求，現(xiàn)代人也更為注重公司的福利政策。完善的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的重大保障，不僅可以滿足員工物質(zhì)上的需要，同時也反饋公司對員工的滿意程度及對自己工作的認可。（二）增強人力資源激勵制度的公平性和公開性1.人力資源激勵制度的公平性泰禾公司需要組建一個量化且科學的機制來考量員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來判定員工的工作績效并作出評價?？茖W合理的激勵機制和量化的公平績效制度是分不開的，公平的績效考核制度是保障激勵機制穩(wěn)定運作的基礎(chǔ)之一。良好的績效考核機制，可以激發(fā)出員工的工作潛能以及工作熱情。企業(yè)科學考評機制和激勵機制推崇公平、平等、機會均等原則，給所有員工一個公平的競爭舞臺，在這樣的氛圍下，企業(yè)才能夠促進員工的工作充滿主動、滿懷抱負，員工自發(fā)地提升自己的學習能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵作用。同時，管理者對于激勵制度的考核需要堅持公平、公正、公開的原則和立場，管理者的偏頗將會影響激勵制度的運行效果和最后的成果，有時會夾雜個人感情，這種不公平的現(xiàn)象會導致泰禾公司的激勵機制運作的困難重重，不僅對員工起不到規(guī)范和引導作用，反而會對公司造成極壞影響。只有管理者自身意識到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態(tài)度，才能夠本著公正公開的立場來對員工的實際工作能力進行判定和考核。2.人力資源激勵制度的公開性激勵機制的公開透明主要體現(xiàn)在激勵制度的民主公開化，做到真正的公開化，增強考核制度監(jiān)管流程，增加流程的透明化，進一步深化企業(yè)在員工心中的形象，提升員工的工作熱情，讓透明公開的激勵制度在企業(yè)中深入展開。（三）創(chuàng)建多種激勵機制傳統(tǒng)的激勵手段和方式可以滿足員工的基本需求層次，隨著現(xiàn)代企業(yè)日新月異的發(fā)展，不同層次的員工，有不同層次的物質(zhì)和精神方面的追求，泰禾公司應(yīng)打破固有的流于形式的激勵機制方式，創(chuàng)造多種激勵機制。物質(zhì)方面的激勵主要是經(jīng)濟上的鼓勵。精神激勵則是上級和公司的肯定、滿意度及信任感等榮譽激勵和個人價值方面的激勵。精神激勵更能激發(fā)員工的潛能、工作的價值和追求。企業(yè)若想要積極發(fā)展人力資源激勵機制，讓員工長久為企業(yè)效力，應(yīng)根據(jù)不同員工的切實需要，創(chuàng)造多種激勵機制以滿足員工。同時企業(yè)還需要注意激勵形式的多樣化，既不能簡單地使用物質(zhì)激勵，更不能單純使用空泛的精神激勵，二者需要兼收并蓄，合理靈活使用。促使公司發(fā)展出更好的管理制度以及員工激勵制度，提高員工的工作動力，促使其為獲得激勵而奮發(fā)圖強，為企業(yè)的發(fā)展獻上一份力。五、結(jié)論這篇文章對泰禾公司進行分析，研究的是激勵機制對于企業(yè)以及員工的影響，以及如何將企業(yè)的激勵機制進行完善，以期為變革中小企業(yè)的管理模式有所幫助。本文研究了公司的現(xiàn)狀，找出了該公司在管理方面存在的一些問題。例如：績效考評制度不夠完善、公司對于績效考核缺乏公平性、上下級之間缺乏必要的溝通以及缺乏因人制宜的激勵機制。針對該公司現(xiàn)存的問題，本文提出了四方面的對策：（1）改善績效考評制度；（2）增強人力資源激勵制度的公平性和公開性；（3）強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知；（4）創(chuàng)建多種激勵機