薪酬方案設(shè)計中兼顧內(nèi)外部公平的方法樣本

薪酬方案設(shè)計中兼顧內(nèi)外部公平方法確保內(nèi)部公平和外部公平是企業(yè)中薪酬管理一大標(biāo)準(zhǔn)。為了確保內(nèi)部公平，通常要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行崗位價值評定，即對各崗位在該企業(yè)內(nèi)部相對價值進(jìn)行評價，得到結(jié)果是確定各崗位薪酬關(guān)鍵參考；為了提升崗位薪酬水平外部競爭能力，通常會進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，在確定崗位薪酬標(biāo)按時參考外部薪酬水平。這么就產(chǎn)生了一個問題，即在薪酬方案設(shè)計中，怎樣在表現(xiàn)該崗位在企業(yè)相對價值同時又在市場上含有競爭力。為了兼顧內(nèi)部和外部公平，在薪酬設(shè)計中就需要將外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部崗位價值評定結(jié)果進(jìn)行對接。假設(shè)，某企業(yè)設(shè)計高管團(tuán)體薪酬方案。其高管團(tuán)體包含總經(jīng)理、副總經(jīng)理A、副總經(jīng)理B、副總經(jīng)理C、總工程師、總經(jīng)理助理A、總經(jīng)理助理B。其中，三個副總經(jīng)理分工不一樣；依據(jù)崗位說明書，總經(jīng)理助理A和B實際是項目總經(jīng)理，分管兩個不一樣項目。該企業(yè)內(nèi)部崗位價值評定結(jié)果為：表1高管崗位崗位價值系數(shù)總經(jīng)理3.58副總經(jīng)理A1.33副總經(jīng)理B1.76副總經(jīng)理C1.38總工程師1.99總經(jīng)理助理A1.06總經(jīng)理助理B1.00說明：這里崗位價值系數(shù)是依據(jù)崗位價值評定得分進(jìn)行了同比處理，即以分值最低崗位分?jǐn)?shù)為1，同比相除得到。在外部薪酬調(diào)查時，市場上標(biāo)準(zhǔn)崗位僅有四個，即總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、項目總經(jīng)理。這四個標(biāo)準(zhǔn)崗位和用戶7個目標(biāo)崗位不能完全對應(yīng)。所以在內(nèi)外部薪酬對接過程中，關(guān)鍵處理問題即經(jīng)過折算進(jìn)行一致性轉(zhuǎn)化。假設(shè)依據(jù)企業(yè)薪酬策略，在參考外部薪酬數(shù)據(jù)時，高管團(tuán)體要參考市場50分位值。外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為：表2市場標(biāo)準(zhǔn)崗位某分位市場值總經(jīng)理634626副總經(jīng)理463404總工程師499282項目總經(jīng)理316446在進(jìn)行內(nèi)部薪酬和外部薪酬數(shù)據(jù)對接時，有分別參考法和唯一參考法兩種方法。方法一：分別參考法使用分別參考法時，首先對7個高管崗位進(jìn)行分類。分類結(jié)果為：表3崗位類型特點某企業(yè)高管崗位類型一關(guān)鍵職責(zé)定位在市場上標(biāo)準(zhǔn)化程度較高總經(jīng)理總工程師類型二關(guān)鍵職責(zé)定位在市場上標(biāo)準(zhǔn)化程度較低，各企業(yè)對于副總經(jīng)理職責(zé)定位差異很大副總經(jīng)理A副總經(jīng)理B副總經(jīng)理C類型三總經(jīng)理助理實際是項目總經(jīng)理，項目總經(jīng)理是一個市場標(biāo)準(zhǔn)程度比較高崗位，所以這兩個崗位均能夠參考項目總經(jīng)理外部薪酬數(shù)據(jù)總經(jīng)理助理A總經(jīng)理助理B所謂分別參考法，各個（類）崗位分別參攝影應(yīng)外部薪酬調(diào)查崗位薪酬水平。對于類型一兩個崗位：總經(jīng)理、總工程師能夠直接參考外部薪酬水平來確定該企業(yè)崗位工資水平。依據(jù)表2，總經(jīng)理和總工程師薪酬水平分別為634626、499282。經(jīng)過分別參考對應(yīng)崗位外部薪酬水平，這兩個崗位薪酬實現(xiàn)了完全市場化，但過程中并未參考內(nèi)部崗位價值評定結(jié)果；而且，總經(jīng)理和總工程師內(nèi)部公平對比并未表現(xiàn)。對于類型二三個崗位：因為三個副總經(jīng)理崗位職責(zé)差異較大，在進(jìn)行內(nèi)外部薪酬對接時，能夠以副總經(jīng)理市場薪酬水平為基礎(chǔ)，參考某企業(yè)三個副總經(jīng)理內(nèi)部崗位價值評定得分（分別為1.33、1.38、1.76）得到各副總經(jīng)理崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。以副總經(jīng)理A為例，內(nèi)外部薪酬對接后崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為463404×3/（1.33＋1.38＋1.76）×1.33＝413643。對于類型三兩個崗位：總經(jīng)理助理A和總經(jīng)理助理B兩個崗位定位實際上均為項目總經(jīng)理，所以一樣能夠參考類型二方法計算出外部薪酬水平。如，總經(jīng)理助理A崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為：316446×2/（1.06＋1.00）×1.06＝325,662對接后各高管崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)為：表4高管崗位崗位價值系數(shù)對接后崗位工資標(biāo)準(zhǔn)總經(jīng)理3.58634,626副總經(jīng)理A1.33413,643副總經(jīng)理B1.76547,377副總經(jīng)理C1.38429,193總工程師1.99499,282總經(jīng)理助理A1.06325,662總經(jīng)理助理B1.00307,229方法二：唯一參考法所謂唯一參考法，就是僅參考一個市場化程度較高崗位外部薪酬數(shù)據(jù)，其它崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)均依據(jù)內(nèi)部崗位價值評定結(jié)果進(jìn)行折算。以上案例中，假如使用唯一參考法，則能夠依據(jù)總經(jīng)理外部薪酬水平，參考內(nèi)部崗位價值評定結(jié)果推算其它崗位薪酬水平。依據(jù)外部薪酬調(diào)查，總經(jīng)理這一崗位50分位市場薪酬水平為634626；依據(jù)內(nèi)部崗位價值評定，得悉七個高管崗位崗位價值系數(shù)分別為：總經(jīng)理3.58、副總經(jīng)理A1.33、副總經(jīng)理B1.76、副總經(jīng)理C1.38、總工程師1.99、總經(jīng)理助理A1.06、總經(jīng)理助理B1.00，所以能夠計算出其它六個高管崗位薪酬水平，見下表。表5高管崗位崗位價值系數(shù)對接后崗位工資標(biāo)準(zhǔn)總經(jīng)理3.58634,626副總經(jīng)理A1.33235,769副總經(jīng)理B1.76311,995副總經(jīng)理C1.38244,632總工程師1.99352,767總經(jīng)理助理A1.06187,906總經(jīng)理助理B1.00177,270使用內(nèi)部參考法，能很好地確保內(nèi)部公平；不過因為只有總經(jīng)理參考了外部薪酬數(shù)據(jù)，其它崗位和外部并未形成對接，所以使用此法形成其它崗位薪酬水平市場化程度并不高。以上兩種方法，均兼顧了內(nèi)部公平和外部公平，實現(xiàn)了一定程度上外部薪酬數(shù)據(jù)和崗位價值對接。不過又有以下不一樣點：表6不一樣點分別參考法唯一參考法參考點參考了2個市場化程度較高崗位外部薪酬水平僅參考了1個市場化程度較高崗位外部薪酬水平外部公平性表現(xiàn)相對充足表現(xiàn)相對不足內(nèi)部公平性表現(xiàn)相對不足表現(xiàn)相對充足所以企業(yè)在薪酬設(shè)計過程中，選擇哪種方法實現(xiàn)內(nèi)部和外部薪酬對接，首先需要考慮以下問題：1.二者比較而言，企業(yè)是更為關(guān)注市場化程度還是關(guān)注崗位價值？2.對于薪酬水平，企業(yè)是關(guān)注全部崗位市場化還是部分崗位市場化？3.在外部薪酬調(diào)查過程中，和企業(yè)需求崗位相比，有哪些是能夠取得，有哪些是無法取得？假如企業(yè)能夠比較清楚地