2013年5月人力資源管理師三級(jí)考試真題及答案

2013年5月人力資源管理師三級(jí)考試真題及答案第二部分理論知識(shí)單項(xiàng)選擇題按要素類別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入稱為（）要素性收入分配（B）功能性收入分配（C）結(jié)構(gòu)性收入分配（D）成本性收入分配（）是政府通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。（A）財(cái)政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政策保護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于（）的勞動(dòng)者。（A）特殊地位（B）優(yōu)勢(shì)地位（C）稀缺地位（D）弱勢(shì)地位（）不具有法律效力。（A）立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋PDCA循環(huán)法包括：=1\*GB3①計(jì)劃；=2\*GB3②檢查；=3\*GB3③執(zhí)行；=4\*GB3④處理四個(gè)階段。其正確排序?yàn)椋ǎˋ）=1\*GB3①=3\*GB3③=2\*GB3②=4\*GB3④（B）=3\*GB3③=2\*GB3②=1\*GB3①=4\*GB3④（C）=3\*GB3③=1\*GB3①=4\*GB3④=2\*GB3②（D）=1\*GB3①=3\*GB3③=4\*GB3④=2\*GB3②企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。（A）銷售能力（B）實(shí)力（C）服務(wù)能力（D）潛力（）是團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。（A）團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)（B）團(tuán)隊(duì)建設(shè)（C）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（D）團(tuán)隊(duì)發(fā)展?jié)M足權(quán)力需要的行為不包括（）（A）解決了復(fù)雜問(wèn)題（B）控制他任何活動(dòng)（C）戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人（D）對(duì)資源進(jìn)行控制（）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。（A）參與模型（B）情境領(lǐng)導(dǎo)理論（C）路徑—目標(biāo)理論（D）費(fèi)德勒的權(quán)變模型心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類：一類是人格測(cè)驗(yàn)，一類是（）。（A）能力測(cè)驗(yàn)（B）成就測(cè)驗(yàn)（C）性向測(cè)驗(yàn)（D）情商測(cè)驗(yàn)人力資源的（）能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。技術(shù)（B）創(chuàng)新（C）智力（D）管理在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理（）。（A）照規(guī)章辦事（B）追求科學(xué)性和藝術(shù)性（C）以事為中心（D）追求精確性與科學(xué)性在人力資源規(guī)劃中，（）事關(guān)全局，是各種人力資源計(jì)劃的核心。（A）戰(zhàn)略規(guī)劃（B）組織規(guī)劃（C）制度規(guī)劃（D）人員規(guī)劃以下關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。崗位設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征（B）崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象（C）崗位的存在是為實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的（D）崗位的調(diào)整與合并必須以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)在工作崗位設(shè)計(jì)中，方法研究步驟包括：=1\*GB3①記錄；=2\*GB3②選擇；=3\*GB3③改進(jìn)；=4\*GB3④實(shí)施；=5\*GB3⑤分析。其正確順序是（）。（A）=1\*GB3①=2\*GB3②=3\*GB3③=4\*GB3④=5\*GB3⑤（B）=2\*GB3②=1\*GB3①=5\*GB3⑤=4\*GB3④=3\*GB3③（C）=1\*GB3①=2\*GB3②=5\*GB3⑤=3\*GB3③=4\*GB3④（D）=2\*GB3②=1\*GB3①=5\*GB3⑤=3\*GB3③=4\*GB3④以下關(guān)于勞動(dòng)定員與定額的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。勞動(dòng)定額是勞動(dòng)定員的發(fā)展形式（B）兩者都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額（C）二者勞動(dòng)時(shí)間采用的單位長(zhǎng)度不同（D）勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵完全一致核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）。（A）按設(shè)備定員（B）按崗位定員（C）按任務(wù)定員（D）按比例定員某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動(dòng)機(jī)床30臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)班次為3班，看管定額為每人看管2臺(tái)，出勤率為90%，則該工種定員人數(shù)為（）。（A）40人（B）50人（C）90人（D）100人（）的崗位最不適合按工作崗位進(jìn)行定員。（A）清潔工（B）信訪人員（C）警衛(wèi)員（D）醫(yī)務(wù)人員影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括（）。（A）企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造（B）人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)（C）員工價(jià)值觀與滿意度（D）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源情況企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時(shí)，無(wú)需（）。關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（B）關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的管理費(fèi)用情況（C）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查（D）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招聘方式是（）。（A）校園招聘（B）網(wǎng)絡(luò)招聘（C）內(nèi)部招募（D）外部招募布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。（A）銷售人員（B）技術(shù)人員（C）普通職員（D）高層人員在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持（）。（A）細(xì)選原則（B）精選原則（C）重點(diǎn)原則（D）面廣原則面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。（A）交流能力（B）風(fēng)度氣質(zhì)（C）衣著外貌（D）科研能力一般讓應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題作出明確的答復(fù)的面試提問(wèn)方式是（）。（A）開放式提問(wèn)（B）封閉式提問(wèn)（C）清單式提問(wèn)（D）假設(shè)式提問(wèn)企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。（A）校園招聘（B）獵頭公司（C）熟人推薦（D）檔案篩選（）說(shuō)明了根據(jù)測(cè)試結(jié)果預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。（A）預(yù)測(cè)效度（B）費(fèi)用效度（C）內(nèi)容效度（D）同側(cè)效度（）是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（C）外在一致性系數(shù)（D）等值系數(shù)用人單位可以聘用外國(guó)人，但聘用期限不得超過(guò)（）。（A）3年（B）4年（C）5年（D）10年有關(guān)培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。培訓(xùn)部門應(yīng)建立起員工的背景檔案，密切關(guān)注員工的變化（B）培訓(xùn)部門工作人員要與其他部門人員建立良好的個(gè)人關(guān)系（C）培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)在掌握足夠數(shù)量的培訓(xùn)要求后再向上級(jí)匯報(bào)（D）培訓(xùn)檔案應(yīng)注重員工素質(zhì)、工作變動(dòng)情況以及培訓(xùn)歷史等內(nèi)容的記載培訓(xùn)開始實(shí)施以后，第一件事情就是對(duì)有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行介紹，具體內(nèi)容不包括（）。（A）管理規(guī)則（B）培訓(xùn)課程（C）培訓(xùn)主題（D）培訓(xùn)教材在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，陳述目標(biāo)的目的在于（）。（A）明確工作對(duì)培訓(xùn)提出的要求（B）確定培訓(xùn)內(nèi)容的前后順序（C）翻譯和提煉早期收集的信息（D）發(fā)現(xiàn)更為適合的培訓(xùn)類型（）是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。（A）講授法（B）專題講座法（C）研討法（D）案例研討法運(yùn)用研討法實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，選擇研討題目的注意事項(xiàng)不包括（）。（A）具有代表性（B）具有啟發(fā)性（C）難度要適當(dāng)（D）不提前發(fā)放（）不屬于案例研究法。（A）案例分析法（B）個(gè)案分析法（C）工作指導(dǎo)法（D）事件處理法（）比較適用于對(duì)操作技能要求較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)。（A）模擬訓(xùn)練法（B）頭腦風(fēng)暴法（C）敏感性訓(xùn)練（D）事件處理法要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的（）。（A）穩(wěn)定性和連貫性（B）穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性（C）周期性和變化性（D）創(chuàng)新性和變革性有關(guān)培訓(xùn)激勵(lì)制度的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。企業(yè)要建立起培訓(xùn)—使用—考核—獎(jiǎng)懲的配套制度（B）建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，使培訓(xùn)與部門領(lǐng)導(dǎo)利益掛鉤（C）應(yīng)在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確規(guī)定獎(jiǎng)懲執(zhí)行的方法（D）激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)積極性，滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性的績(jī)效考評(píng)方式是（）。（A）上機(jī)考評(píng)（B）同級(jí)考評(píng)（C）下級(jí)考評(píng)（D）自我考評(píng)在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，無(wú)需考慮的因素是（）。（A）培訓(xùn)成本（B）工作實(shí)用性（C）管理成本（D）工作適用性在績(jī)效管理的總結(jié)階段中，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（）。（A）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷（B）對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷（C）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷（D）對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷（）在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。（A）水平比較法（B）目標(biāo)比較法（C）縱向比較法（D）橫向比較法在績(jī)效管理中，通過(guò)對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為，屬于績(jī)效改進(jìn)策略的（）。（A）正向激勵(lì)策略（B）預(yù)防性策略（C）負(fù)向激勵(lì)策略（D）制止性策略（）是在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。（A）績(jī)效考評(píng)面談（B）績(jī)效總結(jié)面談（C）績(jī)效計(jì)劃面談（D）績(jī)效指導(dǎo)面談（）通常指員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。收入（B）獎(jiǎng)勵(lì)（C）薪金（D）工資外部回報(bào)是指員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱（）。（A）外部獎(jiǎng)金（B）外部激勵(lì)（C）外部薪酬（D）外部分配工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，但不包括（）。（A）分值形式（B）排序形式（C）等級(jí)形式（D）比例形式開展工作崗位評(píng)價(jià)的首要步驟是（）。（A）制定總體計(jì)劃（B）將全部崗位分為若干大類（C）收集崗位信息（D）對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作全面總結(jié)（）是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。（A）內(nèi)容效度（B）統(tǒng)計(jì)效度（C）過(guò)程效度（D）結(jié)構(gòu)效度工作崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是（）。（A）崗位員工的工作活動(dòng)（B）崗位的絕對(duì)價(jià)值（C）崗位員工的能力素質(zhì)水平（D）崗位的責(zé)任權(quán)限下列不屬于勞動(dòng)法律關(guān)系特點(diǎn)的是（）。（A）它是一種雙務(wù)關(guān)系（B）具有國(guó)家強(qiáng)制性（C）內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（D）具有平等性和隸屬性（）是指基于勞動(dòng)合同，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位，為他人提供勞動(dòng)的人員。（A）雇員（B）用人單位主管（C）雇主（D）勞動(dòng)力使用者在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。（A）勞動(dòng)合同（B）民主管理制度（C）集體合同（D）勞動(dòng)法律法規(guī)（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。（A）一般性規(guī)定（B）其他規(guī)定（C）過(guò)渡性規(guī)定（D）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)條款以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。（A）以正式文件的形式公布（B）用人單位可不考慮職工的意見（C）內(nèi)容不合法的不具有法律效力（D）其制定程序是先職工參與后正式公布（）是由企業(yè)職工經(jīng)過(guò)民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)。（A）創(chuàng)新開發(fā)委員會(huì)（B）質(zhì)量管理小組（C）技術(shù)參與工作組（D）職工代表大會(huì)正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。（A）信息不易受到歪曲（B）信息傳遞準(zhǔn)確（C）溝通內(nèi)容易于保存（D）便于雙向溝通84、員工滿意度調(diào)查的步驟包括：=1\*GB3①確定調(diào)查方法；=2\*GB3②確定調(diào)查項(xiàng)目；=3\*GB3③調(diào)查結(jié)果分析；=4\*GB3④確定調(diào)查組織；=5\*GB3⑤確定調(diào)查對(duì)象。其排序正確的是（）。

（A）=5\*GB3⑤=1\*GB3①=2\*GB3②=4\*GB3④=3\*GB3③（B）=1\*GB3①=5\*GB3⑤=2\*GB3②=4\*GB3④=3\*GB3③（C）=2\*GB3②=5\*GB3⑤=1\*GB3①=4\*GB3④=3\*GB3③（D）=5\*GB3⑤=2\*GB3②=1\*GB3①=4\*GB3④=3\*GB3③非因勞動(dòng)者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動(dòng)者工資。無(wú)需（B）部分（C）酌情（D）按照正常勞動(dòng)多項(xiàng)選擇題女性勞動(dòng)力參與率呈上升趨勢(shì)的主要原因包括（）。女性教育水平提高（B）勞動(dòng)法日益完善（C）制度勞動(dòng)時(shí)間縮短（D）人口出生率下降（E）科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步政府購(gòu)買的具體項(xiàng)目包括（）。（A）社會(huì)救濟(jì)（B）公共管理服務(wù)（C）政府雇員薪金報(bào)酬（D）公共工程項(xiàng)目（E）事業(yè)組織中勞動(dòng)者的薪金報(bào)酬下面屬于勞動(dòng)法律淵源的有（）。國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)（B）勞動(dòng)法律（C）憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定（D）個(gè)案判例（E）我國(guó)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公約勞動(dòng)合同和集體合同制度包括（）。（A）勞動(dòng)合同的訂立、履行（B）集體合同協(xié)商、訂立的程序（C）勞動(dòng)合同的變更、解除和終止（D）集體合同協(xié)商、訂立的原則（E）因勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的調(diào)解和處理企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括（）。（A）全局性（B）系統(tǒng)性（C）長(zhǎng)遠(yuǎn)性（D）風(fēng)險(xiǎn)性（E）科學(xué)性成熟期企業(yè)可以采取的營(yíng)銷策略有（）。（A）市場(chǎng)改良（B）市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良（C）產(chǎn)品改良（D）增強(qiáng)銷售渠道功效（E）適時(shí)降價(jià)滿足親和需要的行為可以是（）。（A）參加社交活動(dòng)（B）受到許多人的喜歡（C）影響并改變他人的態(tài)度和行為（D）成為團(tuán)隊(duì)的一份子（E）友好、合作地與同事一起工作人性的特征包括（）。（A）能動(dòng)性（B）社會(huì)性（C）整體性（D）多面性（E）可變性工作崗位分析信息的主要來(lái)源有（）。（A）書面的資料（B）同事的報(bào)告（C）任職者報(bào)告（D）直接的觀察（E）任職者家屬的報(bào)告工作說(shuō)明書的內(nèi)容包括（）。（A）崗位職責(zé)（B）技能要求（C）工藝流程（D）績(jī)效考評(píng)（E）工作時(shí)間在改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化的作用有（）。（A）有利于提高勞動(dòng)效率（B）使工作范圍和責(zé)任增加（C）有利于員工發(fā)揮技術(shù)專長(zhǎng)（D）促進(jìn)員工綜合素質(zhì)提高（E）有利改變員工對(duì)工作的單調(diào)、乏味感企業(yè)定員的原則包括（）。（A）定員標(biāo)準(zhǔn)要長(zhǎng)期固定（B）必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)（C）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（D）必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)（E）要做到人盡其才，人事相宜以下關(guān)于制度化管理的說(shuō)法正確的有（）。管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制（B）每個(gè)管理者都擁有自己職能所必要的權(quán)力（C）制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”（D）制度化管理是由瑞典管理學(xué)家馬克思·韋伯提出的（E）制度化管理主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理99、以下屬于以任務(wù)為中心的企業(yè)管理哲學(xué)內(nèi)容的有（）。重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃（B）著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)（C）認(rèn)為員工是人工成本的承擔(dān)者（D）單一的物質(zhì)刺激手段（E）著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展從員工檔案中可以了解到的員工信息有（）。（A）教育（B）培訓(xùn)（C）經(jīng)驗(yàn)（D）技能（E）績(jī)效下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的有（）。（A）成本較低（B）選擇余地大，涉及范圍廣（C）方便快捷（D）不受到地點(diǎn)和時(shí)間的限制（E）成功率高非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（）。（A）靈活自由（B）問(wèn)題可因人而異（C）標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一（D）得到信息較深入（E）效率較高在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者通常希望（）。（A）創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛（B）充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題（C）被理解、尊重，被公平對(duì)待（D）決定是否愿意到該單位工作（E）有足夠時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件關(guān)于工作地組織，下列說(shuō)法正確的有（）。（A）要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)（B）增加工人輔助生產(chǎn)的時(shí)間（C）要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備效能工作輪班制的主要組織形式有（）。（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）兩班制員工個(gè)人層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括（）。（A）工作態(tài)度（B）員工素質(zhì)（C）工作績(jī)效（D）員工技能（E）工作任務(wù)年度培訓(xùn)計(jì)劃必須具備的內(nèi)容有（）。（A）培訓(xùn)目的（B）培訓(xùn)原則（C）培訓(xùn)需求（D）培訓(xùn)對(duì)象（E）培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)報(bào)告的內(nèi)容包括（）。（A）培訓(xùn)目的（B）培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容（C）培訓(xùn)計(jì)劃（D）培訓(xùn)分析與評(píng)估（E）培訓(xùn)方法培訓(xùn)需求分析模型包括（）。（A）循環(huán)評(píng)估模型（B）績(jī)效差距分析模型（C）全面性任務(wù)分析模型（D）薪酬差距分析模型（E）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型態(tài)度型培訓(xùn)法中，角色扮演法的缺點(diǎn)包括（）。（A）設(shè)計(jì)者需要精湛的設(shè)計(jì)能力（B）模擬環(huán)境是靜態(tài)不變的（C）若學(xué)員參與意識(shí)不強(qiáng)，影響效果（D）角色固定不夠靈活（E）問(wèn)題分析不具有普遍性采用案例分析法培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作包括（）。（A）選擇適當(dāng)案例（B）展示案例資料（C）讓學(xué)員熟悉案例（D）制定培訓(xùn)計(jì)劃（E）確定培訓(xùn)時(shí)間地點(diǎn)根據(jù)考評(píng)者的來(lái)源，績(jī)效考評(píng)可以分為（）。（A）書面的資料（B）同事的報(bào)告（C）任職者報(bào)告（D）直接的觀察（E）任職者家屬的報(bào)告根據(jù)面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為（）。（A）單向勸導(dǎo)式面談（B）解決問(wèn)題式面談（C）雙向傾聽式面談（D）綜合式績(jī)效面談（E）單向指導(dǎo)型面談（）可以分析出工作績(jī)效的差距。（A）目標(biāo)比較法（B）縱向比較法（C）水平比較法（D）組合比較法（E）橫向比較法（）屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法。（A）行為觀察法（B）成對(duì)比較法（C）選擇排列法（D）強(qiáng)迫分布法（E）關(guān)鍵事件法根據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)以及（），支付給員工相應(yīng)的薪酬。（A）工齡（B）情感（C）技能（D）體力（E）工作表現(xiàn)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式包括（）。（A）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（B）生活指數(shù)調(diào)整（C）物質(zhì)性調(diào)整（D）工齡工資調(diào)整（E）特殊性調(diào)整崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重系數(shù)的作用主要有（）。便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總（B）突出不同類別崗位的主要特征（C）使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較（D）使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較（E）使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較福利管理的主要原則包括（）。（A）合理性原則（B）協(xié)調(diào)性原則（C）必要性原則（D）整體性原則（E）計(jì)劃性原則十一屆三中全會(huì)后，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在（）。（A）勞動(dòng)關(guān)系多元化（B）勞動(dòng)關(guān)系主體明確化（C）勞動(dòng)內(nèi)容復(fù)雜化（D）勞動(dòng)關(guān)系客體多變化（E）勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別在于（）。（A）主體不同（B）內(nèi)容不同（C）功能不同（D）意義不同（E）法律效力不同集體合同與一般協(xié)議的相同特點(diǎn)有（）。合法性（B）主體平等性（C）內(nèi)容一致性（D）客體平等性（E）法律約束性平等協(xié)商與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商的區(qū)別在于（）。（A）主體不同（B）客體不同（C）程序不同（D）內(nèi)容不同（E）法律效力和法律依據(jù)不同勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容包括（）。（A）作息時(shí)間（B）考勤辦法（C）考核制度（D）勞動(dòng)任務(wù)（E）薪酬結(jié)構(gòu)工傷認(rèn)定申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)包括（）。（A）職工傷害程度（B）事故發(fā)生的地點(diǎn)（C）事故發(fā)生的原因（D）事故發(fā)生的時(shí)間（E）事故發(fā)生時(shí)在場(chǎng)人第二部分一、簡(jiǎn)答題1、制定具體人力資源管理制度的程序簡(jiǎn)述績(jī)效改進(jìn)的方法與策略計(jì)算題某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)及組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示，請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的最佳分派方案，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)需要的總工時(shí)。表1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表單位：工時(shí)工作任務(wù)員工甲工人乙工人丙工人丁工人A1381221B1621915C5677D21191312三、綜合分析案例分析一1、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)由哪些基礎(chǔ)組成

2、在制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的記分標(biāo)準(zhǔn)，采用幾種記分標(biāo)準(zhǔn)和方法案例分析二2010年10月8日，于某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始，于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評(píng)。2011年5月初該商場(chǎng)又從社會(huì)公開招聘女營(yíng)業(yè)員50名，2011年7月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營(yíng)業(yè)員，于某也接到了商場(chǎng)人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到商場(chǎng)人事部質(zhì)詢，人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營(yíng)業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開業(yè)在即，怕一時(shí)招不到合適人選，因此決定錄用于某為營(yíng)業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。請(qǐng)結(jié)合本案例進(jìn)行評(píng)析。方案設(shè)計(jì)題某公司是一家高科技企業(yè)，其科研人員經(jīng)常需要外派接受專項(xiàng)培訓(xùn)，例如該公司一項(xiàng)赴德國(guó)的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個(gè)月，人均費(fèi)用達(dá)10萬(wàn)元。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受訓(xùn)員工的責(zé)任和權(quán)利。第一部分選擇題答案26—30BBDBA31—35BCACA36—40BBABD41—45ACBDD46—50BDCDD51—55BAAAC56—60CDCAD61—65CAACC66—70ABDCA71—75BCDBA76—80DDAAD81—85CDDDDACDE87.BCDE88.ABCE89.ABCD90.ABCDABC92.ABDE93.ABCE94.ABCD95.ABDEABCDE97.BCDE98.ABCDE99.BCD100.ABCDEABCD102.ABD103.ABCDE104.ADE105.BCEABCD107.ABCDE108.ABDE109.ABCE110.ABCEADE112.ABCDE113.ABCD114.ACE115.ABCDEACDE117.ABDE118.ABCDE119.ABCE120.ABEABCE122.ABE123.ACDE124.ABD125.ABCD第二部分技能題答案簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答一制定具體人力資源管理制度的程序1.概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。2.對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。3.明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。4.說(shuō)明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要、確切的解釋和說(shuō)明。5.詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限(如何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開始實(shí)施，何時(shí)具體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等)。6.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求。7.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉.升培訓(xùn)等)的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。8.對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定。9.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。10.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。簡(jiǎn)答二簡(jiǎn)述績(jī)效改進(jìn)的方法與策略1改進(jìn)工作績(jī)效的方法：①、分析工作績(jī)效差距(1)目標(biāo)比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法②、查明產(chǎn)生差距的原因:個(gè)人體力、心理?xiàng)l件、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素等2制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略：①、預(yù)防性策略與制止性策略②、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性與開發(fā)性原則。③、組織變革策略與人事調(diào)整策略：(1).勞動(dòng)組織的調(diào)整、(2.)崗位人員的調(diào)整計(jì)算題計(jì)算題提示[2007年5月]匈牙利法1構(gòu)成矩陣2使每行每列至少包含一個(gè)零(用每行每列數(shù)分別減該行或該列最小數(shù))3畫蓋零的直線數(shù)等于維數(shù)a首先從零最多的行或列畫蓋零的直線b直線數(shù)<維數(shù)，將進(jìn)行